個人績效改進計劃范本工作績效改進計劃

1、第 PAGE13 頁 共 NUMPAGES13 頁個人績效改良方案范本 工作績效改良方案工作績效改良方案篇1一、績效改良方案一般按照以下程序：績效差距的表象是員工績效程度無法到達企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果比照確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。員工績效無法到達要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在才能無法到達任職要求、員工溝通才能欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等

2、主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因?？赡芤饐T工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。并不是所有的績效差距都要納入員工績效改良方案之中。一般來說，通過員工努力確定可以到達績效改良的工作才會納入到績效改良方案之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，

3、但通過員工改變工作方法可以改良工作的內(nèi)容才會納入績效改良?？冃Ц牧嫉姆椒☉撚芍鞴芎蛦T工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出假設(shè)干可能的方法。首先要確定改良目的。目的的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進展挑選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資支持;第三，要把改良方案分解為假設(shè)干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改良方案。6.績效改良的施行、檢查和新的方案績效改良方案一旦制定，主管和員工應該共同確保方案的施行，員工應該按方案計真完成每項工作，并做好記錄，主管那么應給予員

4、工適當?shù)闹С?，并定時檢查方案執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整方案。二、制訂和施行績效改良方案時應關(guān)注幾點：1.績效改良方案要有針對性，不能偏離主題。2.績效改良方案要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改良方案要注明詳細的時間。4.績效改良方案標準要盡可能量化和詳細。5.績效改良方案需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改良方案不是一項員工福利，方案失敗，員工和主管都應面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改良方案是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注。工作績效改良方案篇2一、制定績效改良方案的根本原那么在制定績效改良方案之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個根本原那么：1.平等

5、性原那么：主管和員工在制定績效改良方案時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定方案。2.主動性原那么：我們有理由相信員工是真正最理解自己所從事工作的人，因此在制定績效改良方案時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。3.指導性原那么：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務單元的目的出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改良提出中肯的建議，施行輔導，并提供必要的資和支持。4.“SMART”原那么：績效改良方案是指導績效改良施行的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原那么也要符合“SMART”原那么，即做到詳細的、可衡量的、可到達的、現(xiàn)實的和有時限的。5.

6、開展性原那么：績效改良方案的目的著眼于將來，所以在制定與施行方案時要有長遠的、戰(zhàn)略性的目光，把員工個人的開展與企業(yè)的開展嚴密結(jié)合起來。二、制定績效改良方案的準備工作選擇什么樣的時間制定績效改良方案是非常關(guān)鍵的，不適宜的時間會影響制定方案的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，可以全身心地投入到制定方案中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改良方案往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資部門催交績效改良方案表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走

7、馬觀花般地進展這項工作，這樣就無法保證績效改良方案的效果。通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改良方案的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改良方案的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打攪，例如 、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進展這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比擬放松，遠離電腦、 和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。在制定績效改良方案之前，主管和員工都應準備好制定績效改良方案所需的各種資

8、料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效方案、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改良方案之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準備好個人的開展方案。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望理解到員工針對績效考評中缺乏的方面如何進一步改善和進步的方案?？梢宰约禾岢鲩_展的目的和方案，而不是等待主管為自己制定開展方案，這樣的做法本身就可以得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。在制定績效改良方案之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定方案的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工

9、在制定方案時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。主管和員工一同制定方案的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。三、制定績效改良方案的流程每個人都有被別人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其別人的成認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的鼓勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因

10、此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些缺乏之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改良的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進展溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容根本達成一致意見后再開場著手制定績效改良方案。有待開展的工程通常是指在工作的才能、方法、習慣等方面有待進步的地方，可能是如今程度缺乏的工程，也可能是如今程度尚可但工作需要更高程度的工程，這些工程應該是通過努力可以改善和進步的。一般來說，在一次績效改良方案中應選擇最為迫切需要進步的工程，因為一個人需要進步的工程可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進展改

11、善和進步。將某種待開展的工程從目前程度提升到期望程度可以采取多種形式。許多人一想到績效改良的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大局部方法并不需要公司進展額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求別人的反應意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改良方案，必需要有必要的資支持。這些資包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓時機的提供、硬件設(shè)備的裝備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改良創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。工作的才能、方法、習慣等方面的進步是一項長期的任務

12、，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，假如評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改良方案的過程中，讓員工參與方案的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改良契約，也就是讓員工感到自己對績效改良方案中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于

13、堅持這些承諾，履行自己的績效改良方案。假如員工的方案只是口頭確定，沒有進展正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的方案。四、制定績效改良方案的案例劉先生是A公司的銷售主管，在2022年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太擅長傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠明晰，常常事必躬親，不擅長向下屬受權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改良

14、方案(見表)。五 、施行績效改良方案的要點員工和主管通過溝通共同制定了績效改良方案，達成了績效契約，但這并不等于說后面的方案施行過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改良方案施行的過程中，員工與主管人員還必須進展持續(xù)的溝通。一方面方案有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不實在際或無法實現(xiàn)，這時就需要對方案進展調(diào)整，使之更加適應內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在方案時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改良的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時可以得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。績效的改良從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生

15、或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進展績效改良。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學習。所以在績效改良的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)獲得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開場有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以鼓勵員工獲得更大的進步。在施行績效改良的過程中，假如不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改良不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處分

16、措施，如職務調(diào)整、取消獎金等。但處分只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改良績效，所以在采取處分措施時要注意幾個問題：一是采取處分措施之前要事先與員工溝通，讓員工理解為什么要采取處分措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處分;二是所采取的處分措施要符合情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處分后的結(jié)果。工作績效改良方案篇3一、選取待改良方面的原那么1、重審績效缺乏的方面。主管的評價是否都符合事實?也許主管沒有真正發(fā)覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。2、從員工愿意改良之處著手改良。這可能激發(fā)員工改良工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改良的地方著手。3、從易出成效的方面開場改良。立竿見影的經(jīng)歷總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改良。4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最適宜的方面進展改良。二、績效改良的四個要點績效改良方案設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：1、意愿。員工自己想改變的愿望。2、知識和技術(shù)。員工必