如何全面構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系(doc 10)

1、.：.；如何全面構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系績效管理是人力資源管理的中心。勝利實(shí)施績效管理，不但能協(xié)助 企業(yè)提高管理效率，協(xié)助 管理者提升管理程度，更能提升HR管理部門的位置，提升HR經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)HR經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略同伴同伴?？梢哉f，績效管理是HR經(jīng)理的二次創(chuàng)業(yè)，是HR經(jīng)理發(fā)起的一場(chǎng)戰(zhàn)斗和管理革命。要想在這場(chǎng)戰(zhàn)斗中勝出，HR經(jīng)理除了要具備任務(wù)的熱情和積極性，更要有壓服力強(qiáng)的管理方案用來支持本人，經(jīng)過方案的實(shí)施和落實(shí)全面建立企業(yè)的績效管理體系。一、 績效管理的的定位績效管理的定位即是績效管理的目的與方向的問題，做好績效，必需首先明確績效的目的，使企業(yè)的績效管理從一開場(chǎng)就走在正確的

2、道路上?？冃Ч芾淼哪康氖瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目的的輔助，經(jīng)過有效的目的分解和逐漸逐層的落實(shí)協(xié)助 企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此根底上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理程度，提高員工的自我管理才干，使員工成為本人的績效專家，使管理者從忙碌的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與開展的任務(wù)。HR經(jīng)理就是要經(jīng)過有效的績效管理到達(dá)這些目的，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具。二、績效管理的方案設(shè)計(jì)擬訂一份真實(shí)有效的績效管理方案對(duì)績效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難勝利。只需自動(dòng)出擊，才干占據(jù)自動(dòng)，才干前瞻性、戰(zhàn)略地做好績效管理

3、。因此，在實(shí)施績效管理之前，HR經(jīng)理必需坐下來，仔細(xì)細(xì)致地研討績效管理的實(shí)際、方法、流程，出具一份美麗的績效管理方案。一 什么是績效管理做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只需讓經(jīng)理和員工都明白什么是績效管理，他們才會(huì)情愿參與和執(zhí)行，情愿為此而改動(dòng)?？冃Ч芾硎菃T工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)展的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的根底上，協(xié)助 員工定立績效開展目的，經(jīng)過過程的繼續(xù)溝通，對(duì)員工的績效才干進(jìn)展輔導(dǎo)，協(xié)助 員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目的。在此根底上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理經(jīng)過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)展考核，確立員工的績效等級(jí)，找出員工績效的缺乏，進(jìn)而制定相應(yīng)的改良方案，

4、協(xié)助 員工改良績效提高中的缺陷和缺乏，使員工朝更高的績效目的邁進(jìn)。二 績效管理的流程一個(gè)完好的績效管理過程應(yīng)包括以下五個(gè)組成部分：1. 設(shè)定績效目的；2. 經(jīng)理與員工堅(jiān)持繼續(xù)不斷的溝通；3. 記錄員工的績效表現(xiàn)，構(gòu)成必要的文檔記錄；4. 年終的績效評(píng)價(jià)；5. 績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。三績效管理中的責(zé)任分配實(shí)施績效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色，承當(dāng)一些責(zé)任。這個(gè)問題必需明確，否那么，流于方式將不可防止。通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績效責(zé)任也有所不同。1. 總經(jīng)理：提供資助和支持，推進(jìn)績效管理向深化開展

5、；2. HR經(jīng)理：設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施；3. 直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對(duì)員工的績效進(jìn)展輔導(dǎo)溝通；協(xié)助 員工提高績效。4. 員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效；四獲得總經(jīng)理的支持績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決議著績效管理實(shí)施的成敗。因此，績效管理方案必需首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必需與總經(jīng)理達(dá)成一致，并請(qǐng)總經(jīng)理參與其中，獲得他們繼續(xù)的關(guān)懷和推進(jìn)，使績效管理方案得到逐漸的落實(shí)。五培訓(xùn)直線經(jīng)理組織直線參與有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們相關(guān)的知識(shí)、技巧和才干，使他們

6、真正掌握績效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績效。三、績效管理的實(shí)施工程管理僅僅達(dá)成共識(shí)，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據(jù)績效管理的閱歷，成立績效管理工程，組建管理團(tuán)隊(duì)非常重要。績效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任工程經(jīng)理，擔(dān)任工程的推進(jìn)的落實(shí)，HR經(jīng)理任工程組長，擔(dān)任工程的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理詳細(xì)擔(dān)任工程的落實(shí)。一研討立項(xiàng)研討立項(xiàng)主要有兩個(gè)大的方面需求思索：一是出具完好、易于了解的工程方案書；二是將方案書說給總經(jīng)理聽，與總經(jīng)理在立項(xiàng)的能夠性和實(shí)施的方法上達(dá)成一致。HR經(jīng)理首先就上述問題理出明晰的思緒，仔細(xì)研討立項(xiàng)的可行性，繼續(xù)不斷地與總

7、經(jīng)理堅(jiān)持績效的溝通，使總經(jīng)理認(rèn)識(shí)到績效管理的益處，弄懂績效管理的思緒和流程，獲得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任工程經(jīng)理。這個(gè)任務(wù)能夠需求很長的時(shí)間，由于短時(shí)間了解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實(shí)的。所以，HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和自信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績效談判，讓總經(jīng)理認(rèn)可績效管理并情愿提供支持。最好能自動(dòng)出擊，提供更多更好的任務(wù)思緒，攻下總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績效管理的高地。有了總經(jīng)理的支持，績效管理就是勝利了一大半。二組建績效管理團(tuán)隊(duì)直線經(jīng)理是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，在績效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于方式，得不到有效的實(shí)施。所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)

8、理是HR經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的義務(wù)。HR經(jīng)理在推銷績效概念之初就應(yīng)吸引他們參與進(jìn)來，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。吸引他們的參與進(jìn)來組成果效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。成立團(tuán)隊(duì)之后，根據(jù)績效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個(gè)人一份職責(zé)明確的任務(wù)闡明書，確立他們的任務(wù)目的和努力方向。這個(gè)任務(wù)往往容易被忽視和省略，希望可以引起足夠的注重，仔細(xì)進(jìn)展規(guī)劃和運(yùn)作。三培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識(shí)、觀念和才干是進(jìn)展運(yùn)作的根底，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的工程。HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐，或者團(tuán)隊(duì)的自我研討會(huì)，或者請(qǐng)管理顧問公司進(jìn)展績效管理理念、方法和技巧

9、的宣貫，目的是賦予每個(gè)直線管理者的績效管理理念和才干，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推進(jìn)績效的力度。四確立績效管理的目的義務(wù)戰(zhàn)略地對(duì)待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績效的自我管理才干，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的程度。從這個(gè)觀念出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應(yīng)目光放長久，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。在績效管理的目的義務(wù)上，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)成一致，漸漸來，不應(yīng)被眼前的困難所限制，目光長久，使之逐漸收到效果。五設(shè)計(jì)績效管理的流程根據(jù)績效管理的理念，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，使之順暢自然。一定要將績效提高到

10、管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對(duì)話的過程，而不要只做考核。六工程的實(shí)施根據(jù)上述方案，逐漸開展實(shí)施。七工程的檢查評(píng)價(jià)在工程開場(chǎng)實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)展不斷的檢查評(píng)定，不斷地進(jìn)展總結(jié)和提高，使之不斷地完善和開展。四、直線經(jīng)理如何落實(shí)績效管理在績效管理中，直線管理者是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績效管理體系擔(dān)任，下對(duì)下屬員工的績效提高擔(dān)任。假設(shè)直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地了解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋無異。所以，在實(shí)施績效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，一致他們的思想，使之真正發(fā)揚(yáng)績效管理者的角色

11、，承當(dāng)本人應(yīng)該承當(dāng)?shù)呢?zé)任，做本人應(yīng)該做的任務(wù)，讓直線管理者真正動(dòng)起來。只需直線管理者真正按本人的分工真正動(dòng)起來了，績效管理才干按料想的方向前進(jìn)，才干真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。根據(jù)績效管理的流程，直線需求做以下五個(gè)方面的任務(wù)，扮演五種角色，即：1.協(xié)作同伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員5.診斷專家。 一協(xié)作同伴管理者與員工的績效協(xié)作同伴的關(guān)系是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系一致到績效上來。在績效的問題上，管理者與員工的目的是一致的，管理者的任務(wù)經(jīng)過員工完成，管理者的績效那么經(jīng)過員工的績效表達(dá)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的提高即是管理者的提高?？冃?/p>

12、管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同提高，共同開展。鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就任務(wù)義務(wù)、績效目的等前瞻性的問題進(jìn)展提早的溝通，在雙方充分了解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目的的根底上，對(duì)公司的年度運(yùn)營目的進(jìn)展分解，結(jié)合員工的職務(wù)闡明書與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績效目的。在這里，協(xié)助 員工，與員工一同為其制定績效目的已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，由于管理者與員工是績效協(xié)作同伴，為員工制定績效目的的同時(shí)就是管理者為本人制定績效目的，對(duì)員工擔(dān)任，同時(shí)就是管理者對(duì)本人擔(dān)任。通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：1. 員工應(yīng)該做什么任

13、務(wù)？2. 任務(wù)應(yīng)該做得多好？3. 為什么做這些任務(wù)？4. 什么時(shí)候應(yīng)該完成這些任務(wù)？5. 為完成這些任務(wù)，要得到哪些支持，需求哪些提高哪些知識(shí)、技藝，得到什么樣的培訓(xùn)？6. 本人能為員工提供什么樣的支持與協(xié)助 ，需求為員工掃清哪些妨礙？經(jīng)過這些任務(wù)，管理者與員工達(dá)成一致目的，更加便于員工有的放矢的任務(wù)，更加便于本人的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個(gè)好頭，能夠開場(chǎng)有一點(diǎn)費(fèi)事，萬事開頭難，但好的開場(chǎng)是勝利的一半，績效目的是一個(gè)良好的開端。二輔導(dǎo)員績效目的制定以后，管理者要做的任務(wù)就是如何協(xié)助 員工實(shí)現(xiàn)目的的問題。在員工實(shí)現(xiàn)目的的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工堅(jiān)持及時(shí)、真誠的溝通，繼續(xù)不斷地輔導(dǎo)員

14、工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。績效目的往往略高于員工的實(shí)踐才干，員工需求跳一跳才可以得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)妨礙和波折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的運(yùn)營方針，運(yùn)營戰(zhàn)略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目的的調(diào)整。一切的這些都需求管理者與員工一同，管理者協(xié)助 員工改良業(yè)績，提升程度。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揚(yáng)本人的作用和影響力，努力協(xié)助 員工排除妨礙，提供協(xié)助 ，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改良和提高業(yè)績。協(xié)助 員工獲得完成任務(wù)所必需的知識(shí)、閱歷和技藝，使績效目的朝積極的方向開展。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的

15、溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)展正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可任務(wù)的時(shí)機(jī)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成任務(wù)的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提示員工需求矯正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工本人知道而一味姑息，一味不論不問，不論不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于本人績效的提高和職業(yè)生涯的開展也無益。需求留意的是，溝通不是僅僅在開場(chǎng)，也不是僅僅在終了，而是貫穿于績效管理的整個(gè)一直，需求繼續(xù)不斷地進(jìn)展。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目的達(dá)成的一直。這對(duì)管理者來說，能夠是一個(gè)挑戰(zhàn)，能夠不太情愿做。但習(xí)慣成自然。協(xié)助 下屬改良業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)涵

16、養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的品德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)擔(dān)任任的人，所以，貴在堅(jiān)持。三記錄員績效管理的一個(gè)很重要的原那么就是沒有不測(cè)，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判別出現(xiàn)不測(cè)。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者逃避績效，逃避考核與反響的一個(gè)重要緣由。為什么回出現(xiàn)爭吵？由于缺乏有壓服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么緣由呵斥的？恐怕沒有，由于沒有，員工才敢于理直氣壯地和他爭論，和他據(jù)理力爭。為了防止這種情況的出

17、現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然調(diào)和，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，仔細(xì)當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，構(gòu)成果效管理的文檔，以作為年終考核的根據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有不測(cè)發(fā)生。做好記錄的最好的方法就是走出辦公室，到可以察看到員工任務(wù)的地方進(jìn)展察看記錄。當(dāng)然，察看以不影響員工的任務(wù)為佳。記錄的文檔一定是切身察看所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。四公證員績效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核?？冃Э己耸且欢螘r(shí)間通常是一年績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員

18、工的表現(xiàn)，好的方面，需求改良的地方，管理者需求綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)開展的一個(gè)重要根據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要?？冃Ч芾碇械目冃Э己艘巡辉偈前迪洳僮?，也不需求。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度對(duì)待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)展考核，主要是由于前面三個(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面任務(wù)的根底上，員工的考核已不需求管理者費(fèi)心，可以說是員工本人決議了本人的考核結(jié)果。員工任務(wù)做的怎樣樣在績效目的、平常的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的表達(dá)，是這些要素決議了員工的績效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是不斷的努力才使得管理者可以安然面對(duì)本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績效管理所追求的目的，讓一切成為自然，讓員工成為本人的績效專家。五診斷專家沒有完美的績效管理，任何績效管理