自考組織行為學(xué)二專題三 修改版

1、自考組織行為學(xué)二專題三 修改版一、群體研究的歷史性發(fā)展（一）群體的概念 1. 群體：指為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或者兩個(gè)以上相互依賴和相互合作的個(gè)體的組合。 2. 個(gè)體：指企業(yè)組織中的個(gè)體成員 。 P112 相對企業(yè)組織而言，群體是指介于企業(yè)組織與個(gè)人之間的，因共同的目標(biāo)、興趣或愿望聯(lián)系在一起的一群人。如：班組、車間等。 3. 組織：一般是指為完成特定目標(biāo)，按照法定程序設(shè)立的具有法人資格和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的群體。4. 群體或工作群體指企業(yè)內(nèi)部各類組織的總稱，通常群體的規(guī)模較小。 組織行為學(xué)由于研究的需要，將組織分為組織本身、群體和個(gè)體三個(gè)層次，便于分析研究。 如果拋開企業(yè)組織這一研究對象，群體的外延應(yīng)大

2、于組織； 如以企業(yè)組織為特定的研究對象，群體是組織的一個(gè)組成部分，是企業(yè)內(nèi)部各類組織的總和。（二）產(chǎn)業(yè)疲勞研究 1. 疲勞研究的含義 P114 疲勞研究：指為達(dá)到合理地使用和保護(hù)人的勞動(dòng)能力的目的，以勞動(dòng)生理學(xué)和勞動(dòng)心理學(xué)的理論為基礎(chǔ)，對產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)者作業(yè)疲勞的產(chǎn)生、防止和消除等方面進(jìn)行的研究。 最早為工作研究的一部分，泰羅的作業(yè)研究，提出在工作時(shí)間安排一定的休息，消除疲勞，提高生產(chǎn)效率。 目前，中國出現(xiàn)“猝死”現(xiàn)象。 疲勞研究的內(nèi)容：疲勞的本質(zhì)和起因；疲勞的測定；疲勞的消除與休息制度；疲勞的防止等。 2. 疲勞與恢復(fù) （1）疲勞 是指勞動(dòng)者在作業(yè)過程中，由于勞累而自覺感到的不適。 （2）測度可以

3、通過對勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的身心變化來判斷是否疲勞，測定指標(biāo)：心率、血壓、心血輸出量、氧氣消耗量等。根據(jù)恢復(fù)過程來判斷疲勞程度。疲勞過度，又得不到及時(shí)恢復(fù)，勞動(dòng)者正常作用能力被破壞，甚至危害身心健康。3. 疲勞的本質(zhì)（1）疲勞物質(zhì)積累論； （2）能量消耗論；（3）物理化學(xué)變化協(xié)調(diào)論； （4）中樞神經(jīng)論。 研究表明，疲勞是由中樞神經(jīng)失調(diào)引起的。疲勞不只是人體局部器官的反應(yīng)，而是大腦皮層抑制過程發(fā)展的結(jié)果，是人的機(jī)體免受損害的一種保護(hù)性反應(yīng)。4. 引起疲勞的原因 P114（1）作業(yè)強(qiáng)度大小 是引起疲勞的主要因素。作業(yè)強(qiáng)度大易引起疲勞。作業(yè)強(qiáng)度與作業(yè)內(nèi)容和勞動(dòng)方式有關(guān)。（2）作業(yè)速度 作業(yè)速度快，即使

4、強(qiáng)度不大的作業(yè)，也很難持久。作業(yè)強(qiáng)度與速度配合不好，易引起疲勞。（3）作業(yè)持續(xù)時(shí)間的長短 一定作業(yè)強(qiáng)度下，勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)量大小成正比。作業(yè)強(qiáng)度大時(shí)，能持續(xù)的作業(yè)時(shí)間就短。（4）環(huán)境條件環(huán)境條件惡劣使勞動(dòng)負(fù)荷增大，導(dǎo)致疲勞加劇。如：照明、通風(fēng)、溫度、濕度、振動(dòng)、噪聲等。（5）作業(yè)時(shí)刻夜班打亂人體原有的生活規(guī)律，易產(chǎn)生疲勞。（6）操作者身體素質(zhì)勞動(dòng)者的身體素質(zhì)差易產(chǎn)生疲勞。（7）勞動(dòng)態(tài)度操作者勞動(dòng)熱情高、對工作興趣濃厚，主觀疲勞的感受就少。（8）其它。人事關(guān)系、生活條件、社會環(huán)境等也影響疲勞。5. 疲勞的測定 疲勞測定：疲勞可以通過對勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的身心變化來測定。 測定內(nèi)容（三種）： （1）

5、生理指標(biāo)測定：勞動(dòng)能量消耗、肺呼吸量、脈搏數(shù)、血液成份變化、高溫和重體力勞動(dòng)中人體水分消失量等。 （2）心理指標(biāo)測定：閃光融合頻率、皮膚傳導(dǎo)、光、聲刺激反應(yīng)時(shí)間等。 （3）勞動(dòng)動(dòng)作測定：作業(yè)速度、動(dòng)作路徑、動(dòng)作準(zhǔn)確性。 6. 疲勞的消除與休息制度 （1）休息是消除疲勞、恢復(fù)體力和精力的主要方式。 （2）休息方式：作業(yè)過程中自發(fā)的休息；工作制度中規(guī)定的休息。（自發(fā)休息和制度休息）P116 （3）過度疲勞不易恢復(fù)，要防止過度疲勞。 （4）休息制度:是指確定工作日內(nèi)的休息開始時(shí)點(diǎn)、休息次數(shù)、每次休息時(shí)間以及方式等。 （5）休息制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)作業(yè)的性質(zhì)特點(diǎn)來規(guī)定，對所有的勞動(dòng)作業(yè)都有必要。休息方式可以

6、是靜止的消極休息，也可以采用活動(dòng)性的積極休息方式。一般通過交替活動(dòng)達(dá)到積極休息的目的。7. 疲勞的防止（1）建立健全保護(hù)勞動(dòng)能力的規(guī)章制度，合理作業(yè)負(fù)荷，避免長期超負(fù)荷工作；（2）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，避免在惡劣地環(huán)境中工作；（3）合理組織工作，減少重復(fù)勞動(dòng)；（4）改進(jìn)操作方法，科學(xué)地選擇作業(yè)速度和作業(yè)姿勢，做到省時(shí)、省力；（5）加強(qiáng)工作計(jì)劃和預(yù)見性，保持良好的節(jié)奏；（6）注意及時(shí)放松；（7）團(tuán)結(jié)互助，心情舒暢，培養(yǎng)良好的工作氛圍。問：知識型員工的疲勞怎樣消除？華為，胡新宇猝死！廣州女律師顏湘蓉？8. 英國產(chǎn)業(yè)疲勞研究委員會的研究成果1917年，英國政府部門成立“產(chǎn)業(yè)疲勞研究委員會”，其目標(biāo)是，

7、通過分析研究工時(shí)與作業(yè)條件的關(guān)系以及產(chǎn)生疲勞的工作方法，以采取相應(yīng)措施來提高生產(chǎn)率和保護(hù)工人的健康。其研究結(jié)果表明：（1）工作中的社會條件對疲勞有重大影響（以前往往被忽略）；（2）當(dāng)人們以小組的方式工作的時(shí)候不容易產(chǎn)生厭惡感，而當(dāng)一個(gè)人工作時(shí)這種厭惡感就容易產(chǎn)生。（三）倫西斯利克特和威廉 懷特的觀點(diǎn) 1. 倫西斯利克特的四種制度組織理論 P117又稱“密歇根研究”。利克特提出四種制度理論，即：專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式、參與式。（1）專權(quán)命令式組織管理當(dāng)局對下屬毫不信任，大部分決策和組織目標(biāo)由高層直接決定并推行，很少讓下屬參與決策。這種制度最易形成與正式組織目標(biāo)相對立的非正式組織。（可能產(chǎn)

8、生完全對抗的非正式組織）注：對抗性是針對正式組織而言的。（2）溫和命令式組織 領(lǐng)導(dǎo)與下屬間有種類似主仆關(guān)系的信賴。大政方針由高層制定，具體決策由較低階層按規(guī)定做出。這種制度下形成的非正式組織不一定與正式組織的目標(biāo)相對立。（形成非正式組織，但不一定是對抗的）（3）協(xié)商式組織領(lǐng)導(dǎo)對下屬有相當(dāng)?shù)男湃危煌耆湃?。大政方針由高層制定，下屬對較低層次問題可做明確決定。這種制度下可能形成的非正式組織只有部分會反對正式組織的目標(biāo)。（有非正式組織存在，但僅有部分組織成員持對抗態(tài)度）（4）參與式組織 領(lǐng)導(dǎo)對下屬完全信任。決策權(quán)分布在整個(gè)組織中較低階層也能參與。這種制度下正式組織同非正式組織及同職工的個(gè)人目標(biāo)是

9、一致的。所有力量都為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。 前三種統(tǒng)稱權(quán)利主義組織方式，只有參與式才是效率最高的組織方式。P118 利克特認(rèn)為，對人的激勵(lì)形式有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、安全激勵(lì)、自我激勵(lì)（成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要）和創(chuàng)造激勵(lì)（好奇心、對新經(jīng)驗(yàn)的需要和創(chuàng)新）四種形式。組織必須不斷向其成員提供這四種激勵(lì)。參與式組織是按照這四種需要建立起來的，因?yàn)樵摻M織具備以下條件：（1）管理者應(yīng)用支持關(guān)系原則，即：領(lǐng)導(dǎo)者支持下屬，成就下屬的個(gè)人價(jià)值；（2）應(yīng)用集體決策和具體監(jiān)督，中間領(lǐng)導(dǎo)者是聯(lián)系者；（3）給組織樹立高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)的過程。2. 威廉 懷特的研究觀點(diǎn) 在經(jīng)典性的飯店研究中，表明了地

10、位的重要性。在一個(gè)群體中，如果行為是由地位高的人向地位低的人發(fā)起的，他們在一起能比較愉快合作。如果是由地位低的人先做起，在正式與非正式地位系統(tǒng)間會引起沖突。例：酒店侍者與廚師、出納的關(guān)系。 懷特在工作群體方面提出與利克特不同的觀點(diǎn)（強(qiáng)調(diào)支持性和自主性）。利克特認(rèn)為，具有支持性和自主性的工作群體能提高員工的滿意度，主張應(yīng)在組織中建立這樣的群體。懷特認(rèn)為，這些群體是外部環(huán)境作用的結(jié)果，只有在當(dāng)人們加入群體有一種歸屬感和安全感的時(shí)候群體才會形成。（四）霍桑試驗(yàn)與霍桑試驗(yàn)的結(jié)果（結(jié)論）1. 工作條件和工資報(bào)酬不是激勵(lì)工人的唯一因素。2. 工作是一種群體活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)把工人看作群體的一員，而不能看作孤立的人

11、。3. 同物質(zhì)條件相比，認(rèn)同的需要、安全的需要和歸屬的需要對鼓舞士氣和提高生產(chǎn)率作用更大。4. 非正式群體通過非官方的規(guī)則和認(rèn)可能夠?qū)θ后w成員的行為和態(tài)度施加較強(qiáng)的影響力，其對工人在工作中的激勵(lì)力量不容低估。5. 管理者不但應(yīng)當(dāng)意識到工人社會方面的需要，還應(yīng)當(dāng)意識到非正式群體的權(quán)利，以便把這些因素統(tǒng)一到組織的正式目標(biāo)上來。二、群體的類型與形成（一）群體的類型 按群體的建立方式和構(gòu)成原則不同，群體可分為正式群體和非正式群體。1. 正式群體 P121 正式群體：是根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)的需要，通過上級組織決定成立的群體。例：學(xué)生社團(tuán)。 正式群體包括： （1）命令型群體。上級要求成立。 （集權(quán)性） （2）任

12、務(wù)型群體。工作需要，如：攻關(guān)小組等。（臨時(shí)性）（3）交叉功能型群體。來自不同領(lǐng)域，解決問題。如：由教務(wù)主任、學(xué)生處長、保衛(wèi)處處長和班主任組成的小組（協(xié)作性） （4）自我管理型群體。（獨(dú)立性）2. 非正式群體非正式群體：指自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。非正式群體類型：P122 （1）利益型群體； （2）友誼型群體； （3）傳統(tǒng)關(guān)系型群體；（是建立在血緣、地緣等關(guān)系上的群體。如：老鄉(xiāng)、同學(xué)、戰(zhàn)友等）。 （4）壓力組合型群體。（二）喬治霍斯曼的群體形成理論 P122組織中的群體行為主要集中研究三個(gè)問題： （1）如何形成一個(gè)群體？ （2）如何維系一個(gè)群體？群體凝聚力。 （

13、3）如何使一個(gè)群體更有效？群體效能?；羲孤?，美國人，參與霍桑試驗(yàn)，提出了群體形成的觀點(diǎn)?；羲孤赋?，包括群體在內(nèi)的任何社會系統(tǒng)都存在于一個(gè)三維環(huán)境中。即：物質(zhì)環(huán)境（地形、氣候、各種實(shí)體的布局等）、文化環(huán)境（規(guī)范、價(jià)值、目標(biāo)等）、技術(shù)環(huán)境（文化水平、技術(shù)結(jié)構(gòu)等）。這些環(huán)境影響某些活動(dòng)，并對人的行為發(fā)生作用。因環(huán)境作業(yè)而引起的各種活動(dòng)、產(chǎn)生的交互作業(yè)和形成的情感被霍斯曼稱為“外在系統(tǒng)”，因?yàn)檫@些因素是從外部強(qiáng)加給人們的，并不是人們自愿的選擇。外部環(huán)境不是唯一的影響因素。 隨著人們相互作用程度的日益增加，人們產(chǎn)生了超越外部環(huán)境的新情感。伴隨新的規(guī)范和框架的產(chǎn)生，新的行為將會超越環(huán)境的限制。這種新的行

14、為方式稱為“內(nèi)在系統(tǒng)”。與“非正式組織”含義相近。 由于這些內(nèi)在的（非正式的）和外在的（正式的）系統(tǒng)的存在，形成了工作生活方面的行為規(guī)范。這些規(guī)范將影響人們的工作方式、工作數(shù)量和質(zhì)量。 這兩種系統(tǒng)和環(huán)境相互獨(dú)立和相互作用。從管理的角度對“必須行為”和“自發(fā)行為”進(jìn)行了區(qū)分。 必須行為：要成功地完成某項(xiàng)工作，必須從事某項(xiàng)活動(dòng)、進(jìn)行某些交互和表達(dá)某種情感，即是“必須行為”。 自發(fā)行為：但在這一背景下還存在一些其他的行為，稱為“自發(fā)行為”。 例P124：郵購PC。 必須行為：溝通、訂貨、建客戶檔案、致謝等。 自發(fā)行為：與同事同時(shí)進(jìn)行的行為和自我行為。三、群體動(dòng)力（一）群體動(dòng)力 1. 個(gè)體力量與群體動(dòng)

15、力 P124 （1） 個(gè)體力量：指群體成員個(gè)人追求的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心和能力。 （2）群體動(dòng)力：是群體所有成員追求群體目標(biāo)力量的總和。 群體動(dòng)力受個(gè)體力量的影響，但并不一定等于個(gè)體力量的總和，通常大于或小于個(gè)體力量的簡單總和。 （3）原因: 是群體成員間的相互影響和相互激勵(lì)的作用。2. 群體動(dòng)力論K 盧因，美國社會心里學(xué)家，20世紀(jì)30年代提出“群體動(dòng)理論”。主要說明：群體成員之間各種力量相互依存、相互作用的關(guān)系。群體成員受到群體其他成員的影響。當(dāng)群體人際關(guān)系不合，則個(gè)體通過群體實(shí)現(xiàn)愿望的迫切程度降低；當(dāng)群體人際關(guān)系較好，個(gè)體的愿望較強(qiáng)烈。創(chuàng)造一個(gè)較好的群體人際關(guān)系，有助于調(diào)動(dòng)群體成員的積

16、極性，便于群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。“群體動(dòng)力論”援引了場論和物理學(xué)中的力場概念，以說明群體成員之間各種力量相互依存、相互作用的關(guān)系。 P125（二）群體發(fā)展階段1. 五階段模型 P125（1）形成階段；群體規(guī)范。（2）震蕩階段；群體約束與個(gè)體產(chǎn)生沖突（群體成員對約束仍有抵制）。（3）規(guī)范化階段；共同遵守規(guī)范，產(chǎn)生凝聚力。（4）執(zhí)行任務(wù)階段；（群體規(guī)范被完全接受）（5）中止階段。 事實(shí)情況：使群體有效的因素非常復(fù)雜，可能出現(xiàn)高水平的沖突導(dǎo)致較高的群體績效。 模型缺陷：忽視對組織環(huán)境的研究。 群體發(fā)展階段示意圖形成1震蕩2規(guī)范3執(zhí)行4終止51. 探索群體規(guī)范，相互認(rèn)識；2. 群體內(nèi)部沖突，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)；3.

17、找到群體身份感，找到共識；4. 完成任務(wù)；5. 準(zhǔn)備群體解散。2. 間斷-平衡模型（1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動(dòng)依慣性進(jìn)行；（3）在第一階段結(jié)束時(shí)，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變；（4）這個(gè)轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；（5）在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動(dòng)又會依慣性進(jìn)行；（6）群體最后一次會議的特點(diǎn)是，活動(dòng)速度明顯加快，體現(xiàn)出較高的效率。間斷-平衡模型的特點(diǎn)：群體在其長期的依慣性運(yùn)行的存在過程中，會有一個(gè)暫短的變革時(shí)期，這一時(shí)期的到來，主要是由于群體成員意識到他們完成任務(wù)的時(shí)間期限和緊迫感而引發(fā)的。（三）工作群體面臨的問題（1）氛圍與關(guān)系；（2）成員參與；（3）目標(biāo)的理解與接受；

18、（4）傾聽與信息共享；（5）分歧與沖突的處理；（6）決策制定；（7）成員的績效評價(jià)；（8）表達(dá)感情；（9）分工；（10）領(lǐng)導(dǎo)；（11）關(guān)注過程。例：裝配小組的“標(biāo)兵”。P130。一、群體結(jié)構(gòu) （一）群體結(jié)構(gòu)的含義群體結(jié)構(gòu)：指一個(gè)群體中的不同構(gòu)成要素之間所形成的相對穩(wěn)定的關(guān)系模式。從理解角度看，群體結(jié)構(gòu)是指群體中成員的關(guān)聯(lián)方式。當(dāng)人們走在一起時(shí)，互相之間開始產(chǎn)生影響時(shí)，個(gè)體間的差別便會顯現(xiàn)出來。群體成員間的這種區(qū)別形成了群體結(jié)構(gòu)確立的基礎(chǔ)。當(dāng)這種區(qū)別產(chǎn)生時(shí)，成員間的關(guān)系便確立下來。 群體成員間的區(qū)別可以從多個(gè)維度來分析，包括：地位、權(quán)力、愛好、角色、領(lǐng)導(dǎo)、溝通。（二）地位、權(quán)力、愛好、角色、領(lǐng)導(dǎo)

19、和溝通之間的區(qū)別1. 地位：個(gè)體在群體中所占據(jù)的等級層次。2. 權(quán)力：組織中成員控制其他成員的資格與能力。又稱社會權(quán)力或社會影響力。3. 愛好：個(gè)體對群體中的成員或事件的喜愛程度。4. 角色：個(gè)體在正式或非正式群體中發(fā)揮的作用。又稱社會角色。5. 領(lǐng)導(dǎo)：是指揮、激勵(lì)等促使群體達(dá)到目標(biāo)的各種行為的總稱。實(shí)質(zhì)是一種影響力，是指揮和控制下屬的能力。6. 溝通：指以相互理解的方式所進(jìn)行的信息傳遞。（三）地位結(jié)構(gòu) 地位結(jié)構(gòu)：指個(gè)體地位之間的區(qū)別和相互影響，是指個(gè)體之間的地位關(guān)系，是衡量組織結(jié)構(gòu)的第一個(gè)維度。1. 正式地位和非正式地位 正式地位：指組織正式給予個(gè)體的頭銜或令人愉快的某些東西。如：年度優(yōu)秀教

20、師、重量級世界錦標(biāo)賽冠軍。 非正式地位：又稱社會地位，指通過教育、年齡、性別、技能、經(jīng)驗(yàn)等特征而非正式（非官方授予的）獲得的一種地位，是其他組織的成員給予某個(gè)體的地位。（如：兼職教師）P133 任何東西，只要被其它群體成員看作是與地位有關(guān)的，就是具有價(jià)值的。 2. 地位與規(guī)范 地位對群體規(guī)范的效力會產(chǎn)生影響。地位較高的群體成員具有較大的偏離群體規(guī)范的自由，能更好抵制群體規(guī)范施加的從眾壓力。 例：葛優(yōu)替“億霖木業(yè)”代言。3. 地位公平 讓群體成員相信群體中的地位等級是公平的很重要。如果群體成員認(rèn)為群體中存在不公平現(xiàn)象，就會引起群體不均衡，會產(chǎn)生修正性行為。 地位之所以存在公平，是因?yàn)槿藗兌计谕?/p>

21、己的報(bào)酬與投入相符。 與正式地位相對應(yīng)的外在標(biāo)志對于維持公平感也是很重要的因素。例：停車位、寬敞辦公室。4. 地位標(biāo)準(zhǔn) 在群體內(nèi)部，通常有一致的地位標(biāo)準(zhǔn)，群體成員的地位等級較一致。 當(dāng)人們從一個(gè)群體進(jìn)入另一個(gè)群體時(shí)，可能會面臨沖突情境，因?yàn)檫@個(gè)群體的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化。不同背景的人組成的群體，彼此的地位標(biāo)準(zhǔn)不同，容易產(chǎn)生沖突。 沖突管理？（四）權(quán)力結(jié)構(gòu) 權(quán)力結(jié)構(gòu)：指群體成員之間的控制關(guān)系的總稱。 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，明確權(quán)力結(jié)構(gòu)，避免“爭權(quán)”，在有序發(fā)展中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 權(quán)力來源： （1）來自因所在的正式職位所具有的法定的權(quán)威或職權(quán)，是正式組織通過法定的程序賦予某人或某個(gè)職位擁有者； （2）來自非正

22、式組織或其他任何社會成員的擁戴，是社會自發(fā)給予的，是因?yàn)槟橙怂哂械膫€(gè)性魅力而對別人產(chǎn)生的影響力。 弗倫奇和雷文關(guān)于權(quán)力結(jié)構(gòu)方面的論述：社會權(quán)力是指一個(gè)人對另一個(gè)人施加的潛在的影響，這種影響使受影響人在認(rèn)識、行為和思想上發(fā)生的變化。 權(quán)力的類型有：P136（1）獎(jiǎng)賞權(quán)。一個(gè)人意識到另一個(gè)人能獎(jiǎng)賞他的權(quán)力；（2）強(qiáng)制權(quán)。一個(gè)人意識到另一個(gè)人有進(jìn)行處罰的權(quán)力； （3）仿效權(quán)。某人試圖在另一方面同其他人保持一致的權(quán)力；（4）法定權(quán)。一個(gè)人意識到另一個(gè)人具有法定的命令其他人做某事的權(quán)力； （5）專長權(quán)。一個(gè)人意識到另一個(gè)人在某方面是專家，具有專家權(quán)威。（五）愛好結(jié)構(gòu)（情感結(jié)構(gòu)） 愛好結(jié)構(gòu)：又稱情感結(jié)構(gòu)

23、，指群體成員將其自身同喜歡或者不喜歡的人區(qū)分開來的各種方法的總稱。 莫雷諾（美）20世紀(jì)30年代創(chuàng)立一種衡量和分析團(tuán)隊(duì)關(guān)系的學(xué)說：“社會關(guān)系測量法”，又稱團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系分析法。1. 小團(tuán)體及其分析 假設(shè)：整個(gè)社會是由許多小團(tuán)體組成，小團(tuán)體同整個(gè)社會有著相同的動(dòng)態(tài)和結(jié)構(gòu)，通過對小團(tuán)體的分析，來推知社會的動(dòng)態(tài)和結(jié)構(gòu)。2. 社會關(guān)系計(jì)量表 社會關(guān)系計(jì)量學(xué)：以團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員對同事的喜愛、選擇為基礎(chǔ)，試圖對團(tuán)隊(duì)成員間的相互關(guān)系進(jìn)行分析，并使各個(gè)成員適應(yīng)其工作任務(wù)。 莫雷諾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員的相互關(guān)系和相互作用的關(guān)鍵是彼此間的好惡情感。他制定一種由團(tuán)隊(duì)成員自行填報(bào)的調(diào)查表，并據(jù)此繪制出“社會關(guān)系計(jì)量表”和“社會

24、關(guān)系計(jì)量圖”。3. 社會關(guān)系計(jì)量法的應(yīng)用 可以了解團(tuán)隊(duì)中成員之間的相互關(guān)系，可據(jù)此把關(guān)系好的成員編在一起工作，以提高工作效率。（六）角色結(jié)構(gòu)和行為 角色結(jié)構(gòu)：是群體成員所扮演的角色的總和。 角色行為：指不同角色所從事的相應(yīng)活動(dòng)。 對社會角色的理解： （1）職位占有者本人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)扮演的角色（即認(rèn)為應(yīng)當(dāng)干什么事，稱為感知角色）； （2）人們實(shí)際所從事的角色（即實(shí)際干哪些事，稱為實(shí)際角色）。1. 群體中的成員扮演多種角色 在一個(gè)群體中，所有的群體成員都在扮演一種角色，而且要被迫扮演多種不同的角色。2. 角色同一性 角色同一性：指人們對一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。 人們?nèi)缜宄卣J(rèn)識到環(huán)境條件

25、需要他們做出重大改變時(shí)，就應(yīng)當(dāng)迅速改變自己所扮演的角色，保持角色統(tǒng)一性；反之，就會出現(xiàn)角色矛盾。 例：職位轉(zhuǎn)變。3. 角色知覺 角色知覺：一個(gè)人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。 我們作出的某種行為反應(yīng)，是以別人期望的角色為基礎(chǔ)。4. 角色期待 角色期待：別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情景中應(yīng)該做出什么樣的反應(yīng)。 心理契約：是在雇主和雇員之間存在的一種不成文的約定，規(guī)定了雙方，即雇主對雇員及雇員對雇主的期待。 雇員期待雇主公正地對待雇員，提供可以接受的工作條件；雇主期待雇員工作態(tài)度認(rèn)真，聽從指揮，忠于組織。 如雇主沒有滿足雇員的角色期待，雇員的績效和工作滿意度會受到消極影響；雇員沒有

26、滿足雇主的角色期待，將受到某種形式的紀(jì)律處罰，甚至被解雇。5. 角色沖突 當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會產(chǎn)生角色沖突。 當(dāng)個(gè)體因服從一種角色的要求而不能服從另一種角色要求時(shí)，就產(chǎn)生了角色沖突。 例：繁忙父母對子女的愧疚。 解決方法：角色沖突可依靠能夠調(diào)節(jié)組織活動(dòng)的規(guī)章制度來解決，員工也可以做出自主性反應(yīng)。（七）領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu) 1. 領(lǐng)導(dǎo)者：是指一個(gè)組織或群體中具有指揮權(quán)和影響力的個(gè)體。 2. 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)：是指一個(gè)組織中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的構(gòu)成狀況及其相互之間的交換關(guān)系的總稱。 3. 領(lǐng)導(dǎo)作用：制定群體目標(biāo)，建立良好的群體關(guān)系。 例：宋江。 4. 交換關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供獎(jiǎng)勵(lì)、下屬完成群體目標(biāo)。（八）群體

27、規(guī)范1. 群體規(guī)范的含義 P144 群體規(guī)范：指群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。所有群體都形成了自己的規(guī)范。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定條件下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。 從個(gè)體角度看，群體規(guī)范意味著，在某種情景下，群體對一個(gè)人行為方式的期望。群體的正式規(guī)范寫入組織手冊，規(guī)定著員工應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。但組織中大部分規(guī)范是非正式的。 例：黨章、組織規(guī)章制度。2. 群體規(guī)范的類型 P144 （1）與群體績效活動(dòng)有關(guān)的群體規(guī)范； （2）群體成員形象方面有關(guān)有關(guān)的群體規(guī)范； （3）社交方面的群體規(guī)范； （4）與資源分配有關(guān)的群體規(guī)范。3. 影響規(guī)范重要性的因素 （1）有利于群體的生存； （2）增加

28、群體成員行為的可預(yù)測性； （3）能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題； （4）能夠有利于群體價(jià)值觀的表達(dá)和群體形象的樹立。4. 從眾行為 P145 從眾行為：指與群體多數(shù)成員的言行保持一致性的行為。 群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，使他們的反應(yīng)趨向一致。 個(gè)體都渴望成為群體的一員，而不愿與眾不同。 如個(gè)體對某見事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，就會感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人一致。 這就是從眾心理。（九）群體規(guī)模 群體規(guī)模：指一個(gè)群體中成員數(shù)量的多少。群體規(guī) 模影響群體的整體行為和群體績效。 群體規(guī)模對群體績效的影響：P146（1）小群體完成任務(wù)的速度可能比大群體快。（2）如群體

29、要調(diào)查了解某個(gè)問題，大群體可能比小群體表現(xiàn)的好。（集體智慧）（3）當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法衡量時(shí)，群體效率就降低。（4）群體成員為奇數(shù)的群體似比成員為偶數(shù)的群體更受歡迎；（5）小群體善于完成生產(chǎn)性任務(wù)，因而，5人或7人的群體執(zhí)行任務(wù)時(shí)，比更大或更小一些的群體都更有效。（群體管理成本、政治局常委）（6）一個(gè)與群體規(guī)模有關(guān)的最重要發(fā)現(xiàn)是社會惰化。 社會惰化：指群體一起完成一件事情時(shí)，個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)完成時(shí)偏少的現(xiàn)象。（搭便車） 社會惰化的原因：個(gè)人的評價(jià)焦慮減弱，使個(gè)人在群體中的行為責(zé)任意識下降，行為動(dòng)力也相應(yīng)降低。 修正措施：讓群體成員知道他的行為效率可以被單獨(dú)測量出來，單獨(dú)測量使人們保持

30、了足夠的被評價(jià)焦慮，因而行為的動(dòng)機(jī)也得到激發(fā)。 管理關(guān)鍵：對個(gè)體貢獻(xiàn)的衡量。 （十）群體構(gòu)成1. 群體構(gòu)成：群體中不同素質(zhì)的成員的組成狀況。群體目標(biāo)的完成，需要多種技術(shù)和知識的成員的共同努力。2. 異質(zhì)性群體（由不同個(gè)體組成的群體）更可能擁有多種能力和信息，運(yùn)行效率更高。3. 異質(zhì)性指標(biāo)：年齡、性別、種族、教育水平、在組織內(nèi)服務(wù)年限、個(gè)性、態(tài)度、能力、技能、視野等。4. 異質(zhì)性群體的影響趨勢、（1）群體成員之間在了解適應(yīng)期，較多沖突；要妥善處理沖突。（2）群體成員之間在合作共事期，績效較高。5. 最終結(jié)果：在共同工作和解決問題的過程中所遇到的困難消失了。（十一）群體的溝通、組織與維持 P149

31、 群體為完成任務(wù)，面臨兩大類了問題： （1）群體內(nèi)部溝通； （2）群體的組織和維持。1. 群體內(nèi)部溝通 （1）定位方面的溝通；對項(xiàng)目總體認(rèn)識達(dá)成一致。 （2）評價(jià)方面的溝通；對群體成員所做事情的價(jià)值達(dá)成一致。 （3）控制方面的溝通；形成群體規(guī)范。2. 群體的組織和維持 要確定群體的等級結(jié)構(gòu)，每位成員在群體中所扮演的角色。運(yùn)作中，應(yīng)增強(qiáng)組織的凝聚力和強(qiáng)化管理。例：意大利黑手黨的成員守則、臺灣黑幫。二、群體過程（一）群體結(jié)構(gòu)與群體過程 群體過程：是指群體在一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的活動(dòng)，是指群體成員之間相互作用模式的順序。 群體過程與群體結(jié)構(gòu)有密切聯(lián)系，兩者相互影響。（二）寶爾斯的著作 羅伯特寶爾斯，美國人

32、，在哈佛大學(xué)社會關(guān)系實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行試驗(yàn)，是社會科學(xué)家首次以系統(tǒng)方式對群體中的個(gè)體行為進(jìn)行的分析研究，提出綜合性的人類行為分析系統(tǒng)：交互作用過程分析理論。P 150 1. 人類型為模型 （見P151） 寶爾斯的第一大貢獻(xiàn)，提出12種人類行為類型。分為四大類： （1）社會情感方面的積極行為：表現(xiàn)出團(tuán)結(jié)、表現(xiàn)出消除緊張氣氛、表現(xiàn)出同意。（2）與任務(wù)相關(guān)的行為：給出建議、提出觀點(diǎn)、給出信息。（3）與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為：詢問信息、詢問觀點(diǎn)、詢問建議。（4）社會情感方面的消極行為：表現(xiàn)出不同意、制造緊張氣氛、表現(xiàn)出分裂和退出。 寶爾斯提出群體功能理論，指出通過群體對諸如發(fā)展方向定位、績效評價(jià)和控制等活動(dòng)的處理

33、方式可以對群體的行為做出解釋。2. 群體面臨的共性問題及群體行為發(fā)展階段 P152 寶爾斯的第二大貢獻(xiàn)：提出了群體面臨的共性問題是內(nèi)部溝通和群體的組織和維持。指出群體的行為過程經(jīng)過四大階段：（1）定位；（2）評價(jià)；（3）控制；（4）成員角色具體化。3. 群體成員行為類型及其發(fā)生的概率 寶爾斯的第三大貢獻(xiàn)：發(fā)現(xiàn)大多數(shù)群體的一個(gè)規(guī)律，群體中單個(gè)成員的行為可分4類，在不同類型群體中的發(fā)生概率基本相同。 第一類行為：社會情感方面的積極行為，25； 第二類行為：與任務(wù)相關(guān)的行為，56；（發(fā)生的概率最高的行為）P 152 第三類行為：與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為，7； 第四類行為：社會情感方面的消極行為11。4.

34、 角色區(qū)別理論 寶爾斯第四大貢獻(xiàn)：指出“角色區(qū)別”是群體的一個(gè)一般特征。當(dāng)一個(gè)群體開始解決某一個(gè)問題時(shí)，個(gè)體成員便開始將自己的行為歸結(jié)為某一個(gè)類型。 角色威望：隨著時(shí)間的推移，各種角色將出現(xiàn)分化，一些角色對群體的進(jìn)步和福利帶來了貢獻(xiàn)，角色威望將提高；另一些角色對群體的福利和成功沒有貢獻(xiàn)，角色威望將降低。于是，前者角色的威望將高于后者角色的威望。這種現(xiàn)象尤其在領(lǐng)導(dǎo)者角色更顯示出這方面的特點(diǎn)。P153（三）拜爾賓的著作及其團(tuán)隊(duì)角色理論 P153 梅雷迪思 拜爾賓把個(gè)人的個(gè)性特征同群體角色行為相聯(lián)系，提出團(tuán)隊(duì)角色理論。 1. 團(tuán)隊(duì)角色：是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，在行為、貢獻(xiàn)和成員關(guān)系方面的個(gè)人傾向。 2.

35、功能角色：是指符合工作職位要求的角色。 拜爾賓認(rèn)為，識別和區(qū)分出9種管理風(fēng)格是可行的，將9種管理風(fēng)格稱為“團(tuán)隊(duì)角色。 3.“團(tuán)隊(duì)角色”和“功能角色”能夠分開。當(dāng)一個(gè)人的“團(tuán)隊(duì)角色”和“功能角色”保持一致性，則具有較好的效果。團(tuán)隊(duì)角色：P154（1）創(chuàng)造者-變革者。產(chǎn)生創(chuàng)新思想，提出新觀念、新概念。（2）探索者-倡導(dǎo)者。接受、支持、并找到資源支持新觀念。（3）評價(jià)者-開發(fā)者。有很高分析能力，評估、分析幾種不同方案的優(yōu)劣。（4）推動(dòng)者-組織者。制定操作程序，使新創(chuàng)意成為現(xiàn)實(shí)。（5）總結(jié)者-生產(chǎn)者。堅(jiān)持必須完成任務(wù)，保證所有承諾兌現(xiàn)。生產(chǎn)的產(chǎn)品合乎標(biāo)準(zhǔn)。（6）控制者-核查者。檢查細(xì)節(jié)，保證避免出現(xiàn)任

36、何差錯(cuò)。（7）支持者-維護(hù)者。支持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員不受外部侵害。能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。（8）匯報(bào)者-建議者。在決策前得到更多信息。（9）聯(lián)絡(luò)者。與前面重疊，是協(xié)調(diào)、調(diào)查研究者。4. 團(tuán)隊(duì)角色的管理啟示： 每個(gè)人都能夠承擔(dān)以上9種中的任何一種角色，但每個(gè)人非常愿意承擔(dān)的角色通常只有23種。管理人員應(yīng)了解團(tuán)隊(duì)成員角色特性，使工作任務(wù)分配與團(tuán)隊(duì)成員偏好的風(fēng)格一致，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力與團(tuán)隊(duì)績效。（四）溝通網(wǎng)絡(luò)與結(jié)構(gòu) 溝通網(wǎng)絡(luò)與結(jié)構(gòu)：指信息傳遞渠道和方式的構(gòu)成狀況。 溝通結(jié)構(gòu)是群體結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面。1. 信息溝通的分類（1）按功能不同分類 媒介式信息溝通；（傳遞看法、知識、資料等） 滿足需要式信息溝通；（滿

37、足社會交往、發(fā)泄情緒、解除緊張等需要）。（2）按組織系統(tǒng)分類 信息溝通； 非正式信息溝通。（3）按信息的流向分類 下行信息溝通； 上行信息溝通； 平行信息溝通； 斜向信息溝通。（4）按有無信息反饋分類 單項(xiàng)信息溝通； 雙向信息溝通。（5）按信息溝通的媒介手段不同分類 語言信息溝通； 非語言信息溝通。（6）按信息溝通的方式不同分類 口頭信息溝通； 書面信息溝通。（7）按是否經(jīng)過中間環(huán)節(jié)分類 直接信息溝通； 間接信息溝通。2. 正式信息溝通網(wǎng)絡(luò) P 157 正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)：指基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網(wǎng)絡(luò)。5 種正式信息溝通形式：（1）鏈?zhǔn)?。信息像鏈條般順序傳遞，速度較快。（2）輪式。

38、成員通過中心人物進(jìn)行信息溝通。傳遞速度快，正確性高，領(lǐng)導(dǎo)者地位突出其它成員滿意度低，組織穩(wěn)定。（3）Y式。兼有鏈?zhǔn)胶洼喪降膬?yōu)點(diǎn)。速度快，成員滿意感低。5 種正式信息溝通形式：（4）圓圈式。沒有中心人物，速度慢，準(zhǔn)確性低，但成員滿意感高，不易形成穩(wěn)定的組織。（5）全渠道式。所有成員相互直接溝通，沒有領(lǐng)導(dǎo)者，傳遞速度和準(zhǔn)確性較高，成員滿意感高，不易形成穩(wěn)定的組織。評述5種溝通方式各有所長，應(yīng)根據(jù)不同情況進(jìn)行選用。（1）解決簡單問題，鏈?zhǔn)胶洼喪叫矢?；?）解決較為復(fù)雜問題，Y式、圓圈式和全通道式較好。3. 非正式信息溝通網(wǎng)絡(luò) P158 非正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)：指非正式組織或個(gè)別職工之間的信息溝通渠道的

39、總稱。如：小道消息、私下交談形成的溝通渠道。 非正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的類型： （1）單線式； （2）流言式； （3）偶然式； （4）集束式。評述：非正式信息溝通能表露出員工的真實(shí)思想動(dòng)機(jī)，可傳遞一些不便于正式溝通的信息。運(yùn)用不當(dāng)，會傳播流言蜚語，影響工作和團(tuán)結(jié)。 良好信息溝通10誡：（1）溝通前，應(yīng)先理清自己的思想；（2）分析每一溝通的真正目的；（3）溝通時(shí)，考慮整個(gè)物質(zhì)環(huán)境和人的背景；（4）征求他人對自己的信息溝通計(jì)劃的意見；（5）溝通中，注意語氣、表情、姿體語言等；（6）溝通中的換位思考；（7）對溝通結(jié)果進(jìn)行追蹤檢查；（8）溝通中考慮未來發(fā)展、變化；（9）以行動(dòng)支持自己的信息溝通；（10）讓別

40、人了解自己的同時(shí)，努力了解別人。一、群體控制（一）群體對個(gè)體動(dòng)機(jī)的影響 個(gè)體成為群體成員，可以滿足個(gè)體在某些心理方向的需要，同時(shí)，個(gè)體也要付出遵守群體規(guī)范的代價(jià)。1. 群體影響 P159 群體影響：又稱社會影響，指由于其他人到場的影響，人們將從獨(dú)自一人的狀態(tài)下本來想做的某種行為中轉(zhuǎn)變過來的一種現(xiàn)象。 例：經(jīng)理巡視，員工努力工作。不隨地吐痰。2. 群體促進(jìn)群體促進(jìn)：也稱社會促進(jìn)，指由于有其他人共同參與某項(xiàng)工作，往往比單獨(dú)由一個(gè)人完成的更好、更快、更有效的一種情形。 他人在場產(chǎn)生激勵(lì)的原因有三種解釋： （1）協(xié)同理論認(rèn)為，到場激勵(lì)是一種自然反應(yīng)； （2）評價(jià)理論認(rèn)為，懼怕他人的不利評價(jià)帶來激勵(lì)；

41、（3）干擾-沖突理論認(rèn)為，關(guān)注任務(wù)完成和其他人干預(yù)產(chǎn)生矛盾作用，導(dǎo)致對工作完成的激勵(lì)。（二）群體規(guī)范對個(gè)體感知的影響1. 群體規(guī)范：是指正式群體或者非正式群體所期望的行為模式，以及這些群體所制定的信條，也稱為社會規(guī)范（與P144 的“ 群體規(guī)范”解釋對比。群體規(guī)范是指群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。）（三）群體社會化 P162 當(dāng)群體確立了被強(qiáng)制執(zhí)行的一系列的行為規(guī)范后，有必要通過溝通使群體的新成員了解和執(zhí)行這些行為規(guī)范的活動(dòng)，這種溝通活動(dòng)被稱為群體社會化。 新成員需要了解： （1）事情如何去做； （2）如何與其他成員協(xié)同工作； （3）如何溝通； （4）群體常識； （5）提高績效等。（四）群體

42、約束 群體約束：指在群體規(guī)范過程中，群體中一些成員對另一些成員的獎(jiǎng)賞或處罰。 獎(jiǎng)賞稱為正約束，處罰稱為負(fù)約束。 偏離群體規(guī)范的群體成員有兩種選擇：（1）該成員說服其他人支持他的觀點(diǎn)，以改變現(xiàn)有的群體規(guī)范；（說服他人）（2）該成員被說服，進(jìn)而同現(xiàn)有的群體規(guī)范保持一致。（被他人說服） 成員在群體中地位越高，權(quán)力越大，越可能改變其他人的態(tài)度，而他自己越不易被改變。（五）群體壓力與從眾行為 群體壓力：指群體成員基于遵守群體規(guī)范以及同其他成員在觀點(diǎn)或者行為上保持一致而產(chǎn)生的心里壓力。 從眾行為：是指群體成員在群體壓力的作用下，力圖同群體行為或者同群體中多數(shù)成員行為保持一致的一種行為傾向。 群體對于其成員

43、的從眾壓力，對于群體成員個(gè)人判斷和態(tài)度產(chǎn)生影響， 例：阿希實(shí)驗(yàn)。P163 實(shí)驗(yàn)結(jié)論：群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的反應(yīng)趨向一致。（六）贊同權(quán)威與反抗權(quán)威 1. 贊同權(quán)威：人有一種同權(quán)威保持一致的行為傾向。 2. 反抗權(quán)威：與權(quán)威保持不一致的行為傾向。 群體可能會促使個(gè)體挑戰(zhàn)權(quán)威。如人們意識到附和別人的觀點(diǎn)可能會出現(xiàn)從眾行為，會堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，即使與權(quán)威或大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致。二、群體效能（一）群體效能和群體滿意 1. 群體效能：指群體完成任務(wù)和達(dá)到目標(biāo)的適應(yīng)性，是指生產(chǎn)效率高低和生產(chǎn)效果狀況。 2. 群體滿意：是指群體成員的滿意程度與群體作為一個(gè)工作單元所達(dá)到的成功程度。 3. 成

44、員滿意度：是指群體成員的需要被滿足的程度。 4. 評價(jià)（1）不同的個(gè)體對群體績效有不同評價(jià)；（2）個(gè)體對群體績效的評價(jià)主要以來于成員的滿意程度；（3）不同人追求的目標(biāo)不同，其中管理層所追求的目標(biāo)包括降低成本、增加利潤、提高效率等；P165（4）不滿意的群體難以取得較高的生產(chǎn)效率；（5） 提高生產(chǎn)效率，必須提高員工滿意度。（二）有效群體特征 麥格雷戈提出指出有效群體的11個(gè)特征： （1）非正式的寬松的氛圍； （2）成員的充分參與； （3）群體目標(biāo)為所有成員接受； （4）群體成員之間相互傾聽意見； （5）對不同意見充分討論，求同存異； （6）在意見一致基礎(chǔ)上做出決定； （7）成員之間直言不諱，坦誠

45、相待； （8）成員能就個(gè)人感情和工作任務(wù)充分發(fā)表意見； （9）成員能完成分配的任務(wù)； （10）傾向于專家領(lǐng)導(dǎo)； （11）成員熟悉自己的業(yè)務(wù)，能不定期對群體工作進(jìn)行評價(jià)。（三）影響群體行為的因素 克雷奇、克拉奇菲爾德、巴拉奇提出一種影響生產(chǎn)效率與滿意度的分析模型。將三種影響變量進(jìn)行區(qū)分，即自變量、中間變量、因變量。P167。 自變量：（1）結(jié)構(gòu)變量：群體規(guī)模、成員職別、成員特征、地位等級、溝通地位。 P167（2）環(huán)境變量：物質(zhì)條件、組織中的群體功能、與其他群體之間的相互關(guān)系。（3）任務(wù)變量：任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)難度、完成任務(wù)所需條件。 中間變量：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、群體完成任務(wù)的動(dòng)機(jī)、成員之間的友誼。 因變量

46、：群體生產(chǎn)效率、成員滿意程度。（四）讓群體充分發(fā)揮作用在組織中，群體被認(rèn)為是完成管理工作的最好手段，這是因?yàn)椋?. 群體對數(shù)額巨大的投資預(yù)算決定比個(gè)人可靠；2. 各種委員會的集體決定比個(gè)人更客觀科學(xué)。（五）設(shè)計(jì)有效的工作團(tuán)隊(duì) P 1681. 團(tuán)隊(duì)和群體 （1）群體：指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相作用和互相依賴的個(gè)體，為實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)而進(jìn)行的組合。 （2）團(tuán)隊(duì)：指能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用、使整體績效大于個(gè)體成員績效之和的群體。團(tuán)隊(duì)是群體的一種表現(xiàn)形式，群體外延大于團(tuán)隊(duì)。（3）工作群體：是指為完成某項(xiàng)工作任務(wù)而組織起來的群體。 工作群體的績效僅是每個(gè)群體成員各人貢獻(xiàn)的總和。不存在積極的協(xié)同作用（4）工作團(tuán)隊(duì)

47、：是指為完成某項(xiàng)工作任務(wù)而組成的團(tuán)隊(duì)。 工作團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使成員努力的結(jié)果是使團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績效的總和。2. 設(shè)計(jì)有效團(tuán)隊(duì)的步驟 （1）準(zhǔn)備工作。管理者應(yīng)當(dāng)確定出應(yīng)完成的任務(wù)及相應(yīng)的工作目標(biāo)。 （2）創(chuàng)造工作條件。管理者應(yīng)為工作團(tuán)隊(duì)提供必要的工作條件。 （3）組建團(tuán)隊(duì)。有三個(gè)步驟：一是形成邊界，闡明群體成員的資格條件；二是界定所期望的行為，管理者要要明確哪類成員將負(fù)責(zé)哪類工作；三是使成員致力于完成自身的任務(wù)。 （4）“在線”幫助。管理者要隨時(shí)關(guān)注工作的進(jìn)展情況，幫助群體克服工作中遇到的困難。（六）群體的凝聚力 P1701. 群體凝聚力：指群體成員愿意在群體內(nèi)工作并拒絕離

48、開的吸引力。 表現(xiàn)在每一個(gè)成員的身上，就是成員對群體的向往、關(guān)心、珍惜和重視，是成員傾向于群體的向心力。群體凝聚力是實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)，維護(hù)群體的團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定與發(fā)展的重要因素。 群體凝聚力的大小，取決于群體在滿足成員物質(zhì)、精神需求方面的功能如何。 一般情況下，群體滿意成員的經(jīng)濟(jì)利益的能力越強(qiáng)，群體本身的社會地位越高，群體滿足成員興趣和愛好的方面越多，群體達(dá)到目標(biāo)的狀況越好，群體的凝聚力就越強(qiáng)。2. 影響凝聚力的因素（1）成員的共同性。共同點(diǎn)多，凝聚力強(qiáng)。（2）群體規(guī)模。規(guī)模大，凝聚力低。（3）成員與外界聯(lián)系的程度。與外界隔離，凝聚力好些。（4）外部壓力或威脅的強(qiáng)弱。外部造成壓力或威脅時(shí)，凝聚力增強(qiáng)。（

49、5）群體內(nèi)部的信息溝通情況。內(nèi)部信息溝通暢通有效，凝聚力高。（6）群體領(lǐng)導(dǎo)或代表任務(wù)的威信或“超凡魅力”。魅力高，凝聚力強(qiáng)。（七）協(xié)同作用與頭腦風(fēng)暴法1. 協(xié)同作用：指群體勝過個(gè)體的能力，是說有凝聚力的群體的效能勝過單個(gè)個(gè)體的簡單之和。2. 頭腦風(fēng)暴法：是能夠有效克服從眾壓力的一種決策方法。其要點(diǎn)：鼓勵(lì)提出任何種類的方案設(shè)計(jì)思想，同時(shí)禁止對各種方案進(jìn)行任何批評。3. 頭腦風(fēng)暴法的三條規(guī)則： （1）暢所欲言； （2）不互相批評； （3）善于結(jié)合別人的意見進(jìn)一步地發(fā)揮。（八）質(zhì)量圈 質(zhì)量圈：是全面質(zhì)量管理中的一種工作團(tuán)隊(duì)形式，由810名員工及主管組成，他們共同承擔(dān)責(zé)任，定期會面，討論碰到的質(zhì)量問題

50、，調(diào)查問題的成因，提出解決問題的建議，采取糾正措施，并對工作進(jìn)行反饋和評估。 2009年1月試題（共12分） 單項(xiàng)選擇題（2分）1. 按照正式群體和非正式群體的分類，屬于正式群體的是（）A利益型群體 B壓力組合型群體 C命令型群體 D傳統(tǒng)關(guān)系型群體 2. 按照拜爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論，具有“提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底”這一特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)角色類型是（）A創(chuàng)造者革新者 B推動(dòng)者組織者C支持者維護(hù)者 D總結(jié)者生產(chǎn)者 論述題（10分） 1. 試述管理者應(yīng)如何設(shè)計(jì)有效的工作團(tuán)隊(duì)。答案：P169。 2008年1月試題（共6分） 單項(xiàng)選擇題（1分）1. 按照寶爾斯對群體成員行為類型及其發(fā)生概率的研究成果，出現(xiàn)概率最大的行為

51、類型是（ ）A社會情感方面的積極行為 B與任務(wù)相關(guān)的行為 C與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為 D社會情感方面的消極行為 簡答題（5分）1. 簡述群體發(fā)展的五階段模型。答案：P125。 2007年1月試題（共25 分） 簡答題（5分） 1. 正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的類型有哪幾種？答案：5種正式信息溝通形式（見P157）（1）鏈?zhǔn)?。信息像鏈條般順序傳遞，速度較快。（2）輪式。成員通過中心人物進(jìn)行信息溝通。傳遞速度快，正確性高，領(lǐng)導(dǎo)者地位突出其它成員滿意度低，組織穩(wěn)定。（3）Y式。兼有鏈?zhǔn)胶洼喪降膬?yōu)點(diǎn)。速度快，成員滿意感低。（4）圓圈式。沒有中心人物，速度慢，準(zhǔn)確性低，但成員滿意感高，不易形成穩(wěn)定的組織。（5）全渠道

52、式。所有成員相互直接溝通，沒有領(lǐng)導(dǎo)者，傳遞速度和準(zhǔn)確性較高，成員滿意感高，不易形成穩(wěn)定的組織。 案例分析（20分） 東風(fēng)服裝公司的前身是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，主要生產(chǎn)童裝，也為大型企業(yè)承攬一些加工業(yè)務(wù)。當(dāng)時(shí)有員工不足百人，采用的是直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。經(jīng)過多年努力，產(chǎn)品已經(jīng)發(fā)展到童裝、西裝、皮衣、襯衣等十幾個(gè)系列，年銷售額在10億元以上，員工達(dá)到了16000人，成為一家大型企業(yè)。 近幾年來，公司總經(jīng)理王先生感到企業(yè)發(fā)展中的某些問題越來越突出：銷售額增長緩慢，產(chǎn)品開發(fā)不力，生產(chǎn)組織混亂，各部門推委現(xiàn)象嚴(yán)重，協(xié)調(diào)十分困難。比如，營銷部門認(rèn)為銷售業(yè)績不好的原因是產(chǎn)品設(shè)計(jì)落后，質(zhì)量不穩(wěn)定，并且不能根據(jù)市場

53、的要求及時(shí)供貨，錯(cuò)過了商機(jī)；生產(chǎn)部門認(rèn)為問題在于設(shè)計(jì)部門不重視生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)，而營銷部門又隨意改變供貨計(jì)劃，導(dǎo)致生產(chǎn)組織困難，產(chǎn)品質(zhì)量下滑；設(shè)計(jì)部門抱怨?fàn)I銷部門不能及時(shí)提供充分的市場信息，而生產(chǎn)部門又不能貫徹設(shè)計(jì)思路，導(dǎo)致產(chǎn)品樣式落后。 不同部門的領(lǐng)導(dǎo)對組織結(jié)構(gòu)的變革反應(yīng)不一。營銷部張經(jīng)理認(rèn)為，這種變革并不能解決問題，明確反對變革；生產(chǎn)部李經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進(jìn)行變革，支持變革；技術(shù)部馬經(jīng)理認(rèn)為變革是必要的，該變革方案應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化，使之具有更強(qiáng)的科學(xué)性和可行性。 該公司是進(jìn)行變革，還是不進(jìn)行變革，正在醞釀中組織變革的步驟。問題：（1）根據(jù)直線職能制和事業(yè)部制的適用范圍，結(jié)合本案例的實(shí)際情況，你認(rèn)為該公司由直線職能制的組織結(jié)構(gòu)變成事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)是否必要，并說明理由。（2）根據(jù)寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)理論，指出營銷部張經(jīng)理、生產(chǎn)部李經(jīng)理、技術(shù)部馬經(jīng)理對組織結(jié)構(gòu)變革的反應(yīng)分別屬于哪種行為大類，并分別說明理由。（3）根據(jù)庫爾特盧因的變革步驟理論，結(jié)合本案例的實(shí)際情況，為了確保組織變革達(dá)到預(yù)期的效果，指出實(shí)施 2