人力資源激勵(lì)機(jī)制下薪酬管理

1、人力資源鼓勵(lì)機(jī)制下薪酬管理 一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性(一)薪酬管理概述薪酬是指員工通過(guò)從事企業(yè)所需的勞動(dòng)從而獲得的報(bào)酬。一般而言，薪酬管理有三個(gè)目的效用：鼓勵(lì)員工高效工作、鼓勵(lì)員工積極進(jìn)步工作技能、吸引并留住組織需要的優(yōu)秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權(quán)性，且被廣泛應(yīng)用，薪酬管理制度普遍遵循補(bǔ)償性原那么、公平性原那么、合法性原那么、鼓勵(lì)性原那么、競(jìng)爭(zhēng)性原那么、透明性原那么、方便性原那么以及經(jīng)濟(jì)性原那么。(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性現(xiàn)階段，作為最廣泛被應(yīng)用的鼓勵(lì)措施之薪酬管理，顯而易見在企業(yè)人力資源管理中舉足輕重。詳細(xì)表現(xiàn)有三：其一，通過(guò)對(duì)員工薪

2、酬本錢的控制，既向參與勞動(dòng)的員工給付了合理報(bào)酬，又為企業(yè)帶來(lái)了產(chǎn)出，創(chuàng)造了更多收益與社會(huì)價(jià)值，循環(huán)反復(fù)，是直接降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)總本錢的有效措施；其二，幫助企業(yè)不斷吸引人才、葆有人才，并鼓勵(lì)員工以極大的熱情干事創(chuàng)業(yè)，始終保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，延續(xù)企業(yè)的開展壯大，因此薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效最直觀的評(píng)價(jià)，正向鼓勵(lì)功能顯著。其三，提振企業(yè)文化建立，支持企業(yè)變革并幫助企業(yè)塑造與時(shí)俱進(jìn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，而這正是企業(yè)可持續(xù)開展中的重要一環(huán)?，F(xiàn)實(shí)中的企業(yè)文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向鼓勵(lì)作用。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題及影響當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理存在諸多問題，對(duì)

3、員工而言沒有充分發(fā)揮正向鼓勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)而言又沒有有效控制運(yùn)行本錢，不甚合理的薪酬管理最終使得企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才，難在市場(chǎng)中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位，以下兩個(gè)問題表現(xiàn)最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長(zhǎng)效鼓勵(lì)機(jī)制不健全?，F(xiàn)階段績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金在薪酬中占絕大多數(shù)，其他不以貨幣為表現(xiàn)形式的顯性或隱性福利待遇多數(shù)仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式仍優(yōu)先考慮企業(yè)資本要素，弱化勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素以及管理要素等所占比重。現(xiàn)實(shí)情況是即便企業(yè)通盤考慮了上述要素，仍然會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理理論不能與時(shí)俱進(jìn)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)不完備、薪酬管理工作機(jī)制不完善等原因，在企業(yè)與企業(yè)職工(特別

4、是管理骨干、技術(shù)骨干等高素質(zhì)人才)之間尚未構(gòu)建起經(jīng)濟(jì)效益共享機(jī)制，一定程度上制約著企業(yè)的長(zhǎng)足開展。二是薪酬分配方式與企業(yè)績(jī)效管理不同步，存在平均化、浮動(dòng)小的趨勢(shì)，企業(yè)員工無(wú)論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個(gè)結(jié)果為導(dǎo)向有力激發(fā)每個(gè)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。詳細(xì)地說(shuō)，一方面企業(yè)雖然制定了詳實(shí)的績(jī)效考評(píng)方案并以此作為衡量企業(yè)人力資源薪酬分配程度的主要根據(jù)，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績(jī)效考核結(jié)果同員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益奉獻(xiàn)值之間的正相關(guān)程度大打折扣。另一方面，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的浮動(dòng)獎(jiǎng)金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級(jí)為主要考慮因素，使得以奉獻(xiàn)大小為主要考評(píng)根據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機(jī)制淪為擺

5、設(shè)，以致員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)價(jià)值與其自身的薪酬程度沒有嚴(yán)密關(guān)聯(lián)，挫傷員工積極性。三、改良企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策之路鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關(guān)著企業(yè)的長(zhǎng)足開展與核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，建立完善企業(yè)薪酬管理制度已然時(shí)不我待。一是要在企業(yè)上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，就要藉由鼓勵(lì)手段來(lái)到達(dá)考核和管理目的，實(shí)現(xiàn)從被動(dòng)監(jiān)視方式向主動(dòng)管理方式的轉(zhuǎn)變，其中，革新薪酬表現(xiàn)形式是關(guān)鍵。即當(dāng)下之薪酬不完全以貨幣為表現(xiàn)形式，包括但不限于工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、優(yōu)良的工作條件、工作環(huán)境與開展時(shí)機(jī)等，既有安身立命的物質(zhì)保障又有

6、自我進(jìn)步與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神鼓勵(lì)等。二是要建立以人為本;的薪酬管理工作機(jī)制。企業(yè)指導(dǎo)決策能否在全體職工之間貫徹執(zhí)行，主要取決于職工的執(zhí)行才能與執(zhí)行意愿等。因此企業(yè)指導(dǎo)對(duì)員工的綜合素質(zhì)有一個(gè)正確、到位的評(píng)估非常重要，要擅長(zhǎng)開掘員工的優(yōu)點(diǎn)，因才制宜，個(gè)性化指導(dǎo)，以求效果最正確。同時(shí)，在涉及薪酬管理方案時(shí)也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個(gè)性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)、晉升渠道，努力營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好氣氛。三是要?jiǎng)?chuàng)新薪酬分配方式，施行團(tuán)隊(duì)薪酬。企業(yè)組織構(gòu)造的調(diào)整往往導(dǎo)致員工績(jī)效目的與薪酬預(yù)期等構(gòu)造性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬鼓勵(lì)和績(jī)效回饋等環(huán)節(jié)同步入手，打造一支高程度的員工團(tuán)隊(duì)，保證能妥善應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的適當(dāng)流動(dòng)，既不過(guò)多增加員工負(fù)擔(dān)也不明顯挫傷隊(duì)伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動(dòng)態(tài)平衡。四、結(jié)語(yǔ)人力資源薪酬管理是企業(yè)提振員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引并葆有大量高素質(zhì)人才的有效途徑，是企業(yè)長(zhǎng)足開展并始終葆有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)