華為企業(yè)內(nèi)部培訓講解課件-企業(yè)執(zhí)行力

1、獎勵執(zhí)行者物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合 三、提升管理者的執(zhí)行力 趣味抽獎 給別人的發(fā)獎 個人自由選擇得獎的物品 獎勵與組織、團隊、個人績效的有效連接 旅游與學習相結(jié)合 團隊的游戲激勵 國際著名企業(yè)激勵執(zhí)行者的案例 Thank You ! 執(zhí)行力是企業(yè)最基本的能力！ 管理者的執(zhí)行力帶動全員的執(zhí)行力! 文化和管理造就企業(yè)持久的執(zhí)行力！ 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權(quán)與任務分配 授權(quán)的原則： 因事設人，視能授權(quán) 責權(quán)對應 逐級授權(quán) 有效控制 三、提升管理者的執(zhí)行力 崗位輪換（2+2+2原則） 模擬試用(GE的“爆米花攤”） 不要苛求完美表現(xiàn) 三、提升管理者的執(zhí)行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：循序漸進 三、提升管理者的執(zhí)

2、行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力員工發(fā)展的四個階段 成長期 挫折期 徘徊期 成熟期 三、提升管理者的執(zhí)行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力明確員工的問題 觀念問題 技能問題 態(tài)度問題 三、提升管理者的執(zhí)行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力克服培養(yǎng)障礙 時間和精力的大量投入 業(yè)務出現(xiàn)問題的風險 三、提升管理者的執(zhí)行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力培養(yǎng)方式 問題討論：是采取師傅帶徒弟的方式,還是采取老師帶學生的方式? 三、提升管理者的執(zhí)行力 案例分析：如何提升問題員工的執(zhí)行力 “瞎忙型”員工沒有重點 “感覺型”員工執(zhí)行效果差，但個人感覺良好 “口號型員工隨意承諾，很少兌現(xiàn) “潛力型員工高能力低績效 三、提升管理者的執(zhí)行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力情境領導

3、模式 問題討論:對于以下四類員工，一般情況下,應該選擇采取何種管理風格？ 1、剛剛?cè)胨镜男聠T工 2、能力很強，但工作熱情不足的老員工 3、能力突出、態(tài)度積極的骨干員工 4、度過入司的適應期，希望尋求更大發(fā)展的員工 三、提升管理者的執(zhí)行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力情境領導模式 角色：三名銷售人員：張三、李四、王五 結(jié)果：張三、李四均100%的達到銷售額目標，而王五沒有實現(xiàn). 張三的成功比較容易，他負責市場超出預期水平20%，如果他表現(xiàn)出色的話，他應該超出預定目標的20完成銷售。 李四負責行業(yè)遭受沉重打擊，他克服困難完成目標，但他的回款指標明顯低于公司要求，同時,為完成指標，他還向分銷渠道強制積壓了大量產(chǎn)

4、品。 王五面對的行業(yè)同樣遭受嚴重滑坡，他果斷采取了一系列補救措施，使他的經(jīng)營業(yè)績遠遠超過同行的競爭對手. 問題一:作為三位的主管領導，您對三者如何評價？ 問題二: 在制定員工目標的時候,您應該注意哪些問題？ 設定明確合理的目標：案例討論 三、提升管理者的執(zhí)行力 挑戰(zhàn)性原則 外部可比性原則 內(nèi)部持續(xù)改進原則 設定明確合理的目標：衡量標準的設計原則 三、提升管理者的執(zhí)行力 成功經(jīng)驗 指標數(shù)控制不少于3個，不多于10個，58個為好 每個KPI權(quán)重一般不高于30% 每個KPI權(quán)重一般不低于5% 權(quán)重一般取5或10的整數(shù)倍 原因分析 過多的考核指標導致員工分散注意力,且影響效率,過少無法平衡，易走極端

5、過高的權(quán)重易導致“抓大頭扔小頭”，對其它與工作密切相關的指標不加關注 太低會對考核得分缺少影響力，且很難衡量準確 簡化操作 設定明確合理的目標：指標數(shù)量設計原則 三、提升管理者的執(zhí)行力 1。 羅列指標 3。 初選權(quán)重 2. 篩選KPI 4. 修改確認 設定明確合理的目標：基本操作步驟 三、提升管理者的執(zhí)行力 設定明確合理的目標：“量化”的神話 問題一:如何衡量清潔工桌面打掃的清潔程度？ 問題二：如何衡量秘書日常事務處理水平? 三、提升管理者的執(zhí)行力 思考一：如何把握“量化”的程度 思考二：無法“量化時如何考量 思考三：可“量化”與可“衡量” 設定明確合理的目標量化與可衡量 直接量化指標、項目計

6、劃指標、崗位職責描述指標 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 設定明確合理目標明確目標次序 先決條件 明確重點 克服瓶頸木桶原則 動態(tài)調(diào)整擰螺絲 創(chuàng)造短期成效 提高執(zhí)行的水平計劃性 養(yǎng)成計劃的習慣 善于利用各種計劃工具 日常管理溝通 對計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控、評估和調(diào)整 三、提升管理者的執(zhí)行力 1、計劃與計劃執(zhí)行是連接目標設定與目標達成的橋梁 2、將年度目標有效分解為階段目標，建立良好的管理控 制體系,在牢牢把握目標導向的前提之下，更好的關 注目標實現(xiàn)的過程情況 ，以及目標實現(xiàn)的方法手段. 2、保持適度的靈活與彈性的調(diào)整，預見并降低風險。 目標管理中的二大支柱體系:目標體系+計劃體系

7、 計劃與分段過程目標的確定目的 三、提升管理者的執(zhí)行力 1、將數(shù)量性目標合理分配到相應的時間段 2、對質(zhì)量、成本目標貫徹持續(xù)改進的思想與維持水平的監(jiān)控 3、對跨時段項目設立分段過程目標或關鍵監(jiān)控點 4、對無法設立明確的階段目標的設定關鍵行為/任務目標 4、對管理項目的時間進行合理分散，減少與業(yè)務重點的沖突 分段過程目標設定的基本方法 三、提升管理者的執(zhí)行力 組織計劃 項目計劃 個人計劃 公司年度經(jīng)營計劃 公司月度/季度經(jīng)營計劃 部門年度經(jīng)營計劃 部門月度/季度經(jīng)營計劃 重點項目年度計劃 重點項目月度/季度計劃 個人年度工作計劃 個人月度/季度工作計劃 建立基本的分層計劃體系 三、提升管理者的執(zhí)

8、行力 1、季度計劃需要動態(tài)的調(diào)整與滾動 2、至少半年對年度計劃進行一次審視與調(diào)整 3、切忌隨意調(diào)整,既要保持與公司目標的向上一致，又 要與下屬討論溝通請示匯報、逐級調(diào)整。 計劃的彈性與調(diào)整 問題：某員工有三項關鍵績效指標,一季度結(jié)束時發(fā)現(xiàn)，其中二項指標完成很好，而另一項指標差距很大，作為主管，你將如何處理？ 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 提高執(zhí)行的水平規(guī)范化 遵守制度 符合標準 注重細節(jié) 一次做好 三、提升管理者的執(zhí)行力 跟進執(zhí)行的情況解決問題 深入現(xiàn)場一線 讓下屬充分發(fā)表意見 采取四段模式 跟進執(zhí)行的情況有備無患 控制風險三種基本手段 減少不確定性因素 快速反應 隨機應變備

9、選方案 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 跟進執(zhí)行的情況善于總結(jié) 我們當初的計劃是什么？ 我們最終的結(jié)果怎樣？ 我們的差距在哪里? 如何調(diào)整與改進? 案例:美國軍隊的事后學習法 你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密.一年又一年,“區(qū)分使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次. 韋爾奇 評價執(zhí)行的效果:執(zhí)行力是淘汰出來的 三、提升管理者的執(zhí)行力 光環(huán)化傾向:將被考核者某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一好百好，或一無是處。憑個人印象考核下屬. a name=baidusnap1化 / 嚴格化傾向：考核中

10、不敢認真負責,怕承擔責任，有意放寬考核標準.或評價過分嚴格,使員工工作積極性受到嚴重打擊. 中間化傾向：不敢拉開檔次,考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對考核工作缺乏自信，缺乏有關的事實依據(jù)。 近期行為偏見： 實際上每位員工都準確地知道何時對自己的績效進行評價。盡管員工的某些行為可能不是有意識的,但常常在評價之前的幾周內(nèi),員工的行為會有所改善.對于評價者來說,最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰。 評價執(zhí)行的效果：八大誤區(qū) 三、提升管理者的執(zhí)行力 好惡傾向:依個人的好惡作為考核依據(jù),自己擅長的方面，考核尺度嚴；自已不擅長的方面,考核寬一些，不能做到實事求是。 邏輯推斷傾向:由一個考核指標推斷

11、另一個考核指標.如認為工作勤奮性與工作績效之間有邏輯關系,當前者表現(xiàn)好時,認為后者也必定好. 倒推化傾向：既先為某人確定一個考核檔次或考核分數(shù)，然后將考核分數(shù)倒推分布于各考核項目。 輪流傾向:為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，今年甲得A,明年乙得A。 評價執(zhí)行的效果：八大誤區(qū) 三、提升管理者的執(zhí)行力 主管A：你03年總得干得還不錯,工作基本上可以接受，有些方面成績還是挺明顯的。但在與他人溝通協(xié)調(diào)方面的確還較欠缺，以后應多注意點兒。 下屬B：我想知道，您剛才說我溝通協(xié)調(diào)能力差，具體指什么？ 主管A：你放心，咱們部門總共不足10個人，誰好誰差，誰哪方面強、誰

12、哪方面弱，我心中有數(shù)。 下屬B：您得出這個結(jié)論，是不是因為上個月與張冰那次爭吵，還有 主管A：你不用扯太遠，你只要與身邊的王磊比比，就該知道我為什么說你的協(xié)調(diào)能力差了。 下屬B：（暗自思忖：怪不得我四個季度考核成績?nèi)味急人睢?主管，她是老員工，與周圍部門協(xié)調(diào)起來自然有優(yōu)勢，但我溝通協(xié)調(diào)能力并不算差呀，從其他方面說，我工作速度明顯比她快,工作中也比她敢于堅持原則，還有。 主管A：今天就談到此吧。順便說一句，你現(xiàn)在工資也不算低，好一點兒的衣服還買得起嘛！ 下屬B：（茫然）. 案例討論：主管A在考核溝通中存在哪些問題？ 三、提升管理者的執(zhí)行力 評價執(zhí)行的效果:考核溝通 問題討論:考核溝通時,需要

13、重點關注哪三類人員？ 三、提升管理者的執(zhí)行力 問題討論:考核溝通時，應該是先表揚還是先批評？ 三、提升管理者的執(zhí)行力 獎勵執(zhí)行者把握獎勵的力度 工資的剛性原則 有效激勵原則 激勵所激發(fā)的力量 效價期望 皮格馬利翁效應 三、提升管理者的執(zhí)行力 獎勵執(zhí)行者用獎勵推動重點計劃的執(zhí)行 案例一:GE推行6西格瑪案例 案例二：H公司推行貨款回收計劃的案例 案例三:S公司推行績效管理項目案例 建立與企業(yè)價值導向一致的考核評價體系 考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤 法則 之三: 制度強化 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 IBM公司為了提高客戶滿意度，請外部專家根據(jù)業(yè)界通用標準,設計了一套非常規(guī)范的客戶滿意度調(diào)查表，但執(zhí)行效果

14、不好，公司經(jīng)過討論修改后重新開始實行. 修改后的制度,執(zhí)行效果仍然不好,從收集回來的調(diào)查表看，客戶對某些方面的滿意度很高，但從實際情況看,客戶對此的投訴意見仍然不斷，客戶的實際反應與客戶滿意度調(diào)查表中的結(jié)果不一致. 制度強化：案例分析 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 拿來主義，沒有針對企業(yè)的具體情況 注重形式而忽略內(nèi)容 過于復雜繁冗 缺乏系統(tǒng)性考慮,沒有良好的銜接與配合 制度強化：制度缺陷 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 缺乏良好的溝通、宣傳與培訓 制度執(zhí)行不堅決 沒有有效的過程監(jiān)督與控制 沒有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評估 制度強化：制度的貫徹執(zhí)行 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 法則 之四：持續(xù)溝通與輔導

15、 溝通輔導 全員參與 與員工的溝通輔導并達成共識 組織/團隊氛圍的建設和維護 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 細微入手 法則 之五：系統(tǒng)思考、細微入手 公司微細處的改變 形象文化/辦公室文化/廁所文化/言談舉止文化、 標桿行為和故事 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 經(jīng)典案例：GE “6西格瑪” 文化理念的推行過程 案例：執(zhí)行型文化建設的基本程序 體系建設 全面實施 試點運行 宣傳動員 年度考核 經(jīng)典案例:華為市場部團隊精神的建設 理念宣傳 持續(xù)改進 考核評價 制度建設 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 團隊執(zhí)行型文化建立的關鍵手段 簡明思維：唯有采取行動，才能建立執(zhí)行型文化。 v首先,必

16、須清楚地告知員工你希望獲得什么成果，反復強調(diào)并以身作則。 v其次，對員工的正確行為與結(jié)果給予獎勵;對不良的行為和結(jié)果，可以加強指導、取消獎勵、調(diào)派其它崗位等. v如果能夠做到，你就可以創(chuàng)造一種執(zhí)行的文化. 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 案例：郭士納的方法 首先，深入了解公司，到各個部門巡回訪視三個月,正式或非正式地會見各階層員工,與他們交談并傾聽意見。 v每周傳送電子郵件給整個公司、告知員工他的想法,也邀請他們提出建言. v透過這種做法，他讓公司的每位員工都能明了公司的目標與問題，并熟悉新的領導風格。 其次,以新的績效考核和獎勵機制來強化他的客戶導向、績效導向的新型文化。 案例：華為執(zhí)行文化建設的

17、四大法寶 領導行為 體系宣灌 標兵模范 制度強化 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 目錄 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 三、提升管理者的執(zhí)行力 執(zhí)行能力不強的主要表現(xiàn)？ 1、工作完成質(zhì)量不盡人意 2、下達的任務不能按時完成 3、個人領會與領導意圖存在偏差,溝通不夠 執(zhí)行能力不佳的主要原因? 1、管理技能有待提升 2、工作定位與職責不夠明確 3、工作態(tài)度需要改善 管理者執(zhí)行力問卷調(diào)查 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 管理者就是執(zhí)行者 選拔執(zhí)行型人才 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力 設定明確合理的目標 提高執(zhí)行的水平 跟進執(zhí)行的情況 評價執(zhí)行的效果 執(zhí)行力提升的八大要素 獎勵執(zhí)行者 三、提

18、升管理者的執(zhí)行力 管理者就是執(zhí)行者 管理者的價值從平凡人身上獲得非凡的業(yè)績，讓企業(yè)取得過去無法想象的成果，為企業(yè)選拔、培養(yǎng)出一流的人才 管理者怎樣實現(xiàn)自己的價值管理者的績效管理者的投入被管理者的投入 管理者角色的新概念設計師、仆人、導師 管理者公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃的執(zhí)行者 三、提升管理者的執(zhí)行力 管理者就是執(zhí)行者 設計師 從根本上解決問題 高瞻遠矚 幕后英雄 仆人 永遠忠于公司的目標 服務于下屬 導師 傳道授業(yè)解惑 管理者的新概念: 激情 坦誠 責任 決斷力 成就導向 計劃性 合作與組織協(xié)調(diào) 激勵下屬 管理者就是執(zhí)行者 執(zhí)行型管理者需要具備的八項素質(zhì)： 三、提升管理者的執(zhí)行力 管理者就是執(zhí)行者培

19、養(yǎng)情感強度 三、提升管理者的執(zhí)行力 應用：管理下屬的基本原則 遵從制度，慎用B style=color:black;backgroundcolor：#A0FFFF寬容/B 業(yè)績?yōu)橄?，素質(zhì)是基礎 大局為重，屏棄個人好惡 與下屬保持適當?shù)那楦芯嚯x 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 管理者就是執(zhí)行者提升學習能力 團隊學習學習型組織 人人都可學習,時時都在學習 提高學習的效率 換位思考:從下屬眼里看管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 問題討論:為了使下屬有效執(zhí)行,管理者應該首先做好什么? 三、提升管理者的執(zhí)行力 管理者就是執(zhí)行者主管的表率作用 以身作則 前后一致 掌握重點 了解真相

20、持續(xù)溝通 人才 人裁 態(tài)度 能力 選拔執(zhí)行型人才 三、提升管理者的執(zhí)行力 低技能 專家 有貢獻者 標桿 需改進 習慣 價值觀（GROWS） 能力 不適合 不適合 不適合 優(yōu)秀人才 錄用 錄用 后備 需培訓 后備 需培養(yǎng) 后備 需培養(yǎng) 選拔執(zhí)行型人才：朗訊的人才招聘標準 三、提升管理者的執(zhí)行力 選拔執(zhí)行型人才：GE的高管人員選用標準 1E：執(zhí)行（Executive） 3E：精力(Energy）、激勵(Energize)、決斷力（Edge） 價值觀契合：客戶第一、高品質(zhì)、無邊界、.。 三、提升管理者的執(zhí)行力 1、他對執(zhí)行是否充滿熱情喜愛夸夸其談還是強烈關注結(jié)果? 2、他是否坦白誠實？ 3、他如何安

21、排工作的優(yōu)先順序？ 4、他如何進行決策決策果斷？獨斷專行？ 5、他的工作成績是否真實反映他的工作能力偶爾為之？ 6、他在取得工作成績中克服了哪些困難? 7、他在工作中表現(xiàn)的組織協(xié)調(diào)能力和充分利用資源的能力? 8、他能否有效的激勵下屬？ GE案例：從關鍵行為看管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 選拔執(zhí)行型人才:通用準則 高度負責+訓練有素 人/職匹配 缺乏正確的、可衡量的評估標準 缺乏足夠的勇氣 缺乏應有的責任感 人才選拔中普遍存在的問題 三、提升管理者的執(zhí)行力 舉例:著名企業(yè)選拔管理人才的成功模式 長期的全面繼任計劃(逐級晉升的接班人計劃） 重點選拔(GE的“飛機測

22、試”) 離場測試 三、提升管理者的執(zhí)行力 三、提升管理者的執(zhí)行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力 中國企業(yè)通病強將弱兵 授權(quán)是事必躬親與管理之間的最大區(qū)別 DELL的啟示 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力:授權(quán)與任務分配 授權(quán)的顧慮： 這件事我最拿手 下屬不會明白我的意圖 教下屬的時間里，我早把事情做好了 交給下屬，我無事可做 下屬過于風光,我很難控制和指揮 三、提升管理者的執(zhí)行力 任務分配的分類處理： 1、只能由你這位主管完成的事情 2、馬上就可以分配給某位在這方面受過訓練的人去做 3、只要化一點時間訓練某個人，就可以把工作分配下去 4、應該分配下去的工作，但身邊沒有合適的人員勝任 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權(quán)與任務分配 三、

23、提升管理者的執(zhí)行力 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權(quán)與任務分配 案例討論: 日本著名零售企業(yè)“八佰伴”曾經(jīng)盛極一時,到了后期，創(chuàng)始人禾田一夫?qū)⒐救粘Ｊ聞战唤o自己的弟弟處理，自己天天躲在家里看公文和報告，弟弟每次送來的財務報告都非常的漂亮，實際上卻做假帳來蒙騙他，最后,龐大的商業(yè)帝國頃刻宣布倒閉。 后來，中央電視臺對話節(jié)目采訪時,有人問禾田一夫最大的教訓是什么，他的回答是：“不要輕信別人的話。 問題：您認為，禾田一夫在授權(quán)時犯了什么錯誤？ 三、提升管理者的執(zhí)行力 執(zhí)行力 2010年12月 深圳市盟友企業(yè)顧問有限公司 商業(yè)秘密 目錄 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 三、提升管理者的執(zhí)行力 執(zhí)行

24、不是一個新的概念 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 什么是執(zhí)行力？ 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 1、可以按照規(guī)定時間完成任務 2、在超出預算費用一倍的情況下完成季度銷售計劃 3、經(jīng)常加班加點，工作十分緊張而繁忙 4、領導布置的本月20項工作任務，我們圓滿完成了其中的18項 5、我們部門/團隊員工的表現(xiàn)都很好,都能很好的完成各自的工作任務 6、與去年相比,我們部門的工作績效有了明顯改進，我們的執(zhí)行能力已經(jīng)達到了我們能夠達到的最高水平 問題：以下情況的執(zhí)行力如何? 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 執(zhí)行是相對什么而言 ? 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 戰(zhàn)略執(zhí)行 財務 我們在股東眼里 的表現(xiàn)? 客戶 我們在客戶眼里 的表現(xiàn)？ 內(nèi)部經(jīng)營過程 要使股東客戶

25、 滿意，經(jīng)營流程 需要哪些改進？ 學習與成長 要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標， 我們應具備或提 升哪些能力？ 從平衡記分卡看戰(zhàn)略執(zhí)行力 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 財務方面 收入/利潤 投資回報 費用與人員預算 內(nèi)部業(yè)務過程方面 成本控制 質(zhì)量提升措施 快速響應能力 顧客方面 市場數(shù)據(jù) 競爭對比分析 客戶滿意度 學習與成長方面 考核與薪酬激勵性 職業(yè)化技能提升 IT及管理項目推行 使命 與 戰(zhàn)略 舉例:H公司2003年度平衡記分卡 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 從平衡記分卡看戰(zhàn)略執(zhí)行力 員工滿意 客戶滿意 股東滿意 內(nèi)部卓越 外部卓越 整體卓越 短期利益+長期利益 持續(xù)發(fā)展 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 執(zhí)行為何 “知易行難” ？ 執(zhí)行的二個

26、基本層面 人的執(zhí)行力與企業(yè)的執(zhí)行力 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 5%的人破壞性的做,制造矛盾，無事生非 10%的人等著做 20%的人瞎做、胡做，投入小于或等于產(chǎn)出 50%的人不會做,按照低效的標準或方法工作 只有15%的人屬于正常范圍 人的執(zhí)行力國內(nèi)200多家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù) 企業(yè)執(zhí)行力國內(nèi)48家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù) 能夠完成年度經(jīng)營計劃的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的34% 能夠?qū)崿F(xiàn)三年經(jīng)營目標的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的5% 大多情況下, 戰(zhàn)略本身并不是問題的關鍵,戰(zhàn)略不能達成的原因，主要是沒有很好的執(zhí)行。 執(zhí)行作者拉里。博西迪 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 執(zhí)行為什么如此重要 ? 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 DELL與康柏 IBM與

27、施樂 華為與巨龍 麥肯錫兵敗實達 策劃大師的時代 廣告大師的時代 注意力經(jīng)濟的時代 郭士納對繼任者帕米薩諾的綜合評價： 他的特長就是能夠保證所有計劃得到切實執(zhí)行。 執(zhí)行力決定企業(yè)生死存亡 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 缺乏執(zhí)行力,戰(zhàn)略變形 缺乏執(zhí)行力,制度紙上談兵 缺乏執(zhí)行力，計劃打折或偏向 缺乏執(zhí)行力，企業(yè)喪失機會 缺乏執(zhí)行力，組織失去生命力 企業(yè)缺乏執(zhí)行力的后果 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 案例分析：一個足球團隊,在良好的外部環(huán)境 和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)對頭的情況下,要想贏得比賽的勝利, 需要具備哪些關鍵條件? 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 執(zhí)行是企業(yè)高層領導的首要工作 合適的人，仍然是執(zhí)行的關鍵要素 執(zhí)行需要流程和制度的保障 執(zhí)行必

28、須滲透到企業(yè)文化之中 戰(zhàn)略執(zhí)行的基本要素 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 目錄 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 三、提升管理者的執(zhí)行力 約翰?？铺亟淌谂c其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明： 重視企業(yè)文化 建設的公司 不重視企業(yè)文化 建設的公司 公司總收入 增長 682 166 公司凈收入 增長 756 1% 公司股票 價格增長 901% 74 員工增長 282 36% 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 中西文化的差異 馬克斯。韋伯：新教倫理與資本主義精神 孔孟：儒教 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 企業(yè)運行系統(tǒng)分析： 企業(yè)運行的基本硬件系統(tǒng)： 戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程、制度等 企業(yè)運行的基本軟件系統(tǒng)： 文化，以及由此產(chǎn)生的人的信念、理念與行為習慣 企業(yè)文化企業(yè)的社會運行機制 企業(yè)文化: 企業(yè)的核心價值體系，企業(yè)的社會運營機制 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 執(zhí)行型文化的六個基本要素 責任結(jié)果導向 客戶第一 務實精神 速度 高標準 團隊協(xié)作 案例一: 某企業(yè)領導反復強調(diào)要建立內(nèi)部“雙向溝通”的組織氛圍,但執(zhí)行效果不佳，因為害怕意見觸