企業(yè)戰(zhàn)略-心理契約在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、.：.； 文檔資源內(nèi)容摘要：關(guān)于心思契約在企業(yè)管理中的運(yùn)用，心思學(xué)界和管理學(xué)界已有研討。本文對(duì)企業(yè)組織中心思契約的違背和重建過(guò)程進(jìn)展分析，提出心思契約的動(dòng)態(tài)管理模型，并以“企業(yè)員工的心思契約為例，以期對(duì)企業(yè)管理者有理念方面的提升。關(guān)鍵詞：心思契約 契約違背 動(dòng)態(tài)管理 契約演進(jìn) 心思契約研討是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個(gè)搶手話題。許多組織行為學(xué)專家普遍以為，心思契約對(duì)組織內(nèi)部人員的態(tài)度和行為具有重要的影響。因此，為了對(duì)組織的本質(zhì)問(wèn)題進(jìn)展深化全面的了解，本文以為研討組織中的心思契約不失為一條行之有效的途徑。 心思契約的內(nèi)涵 “心思契約是美國(guó)著名管理心思學(xué)家施恩E?H?Schein

2、教授提出的一個(gè)名詞。他以為，心思契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織愿望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又發(fā)揚(yáng)著一種有形契約的作用。詳細(xì)可以描畫(huà)為這樣一種形狀：企業(yè)生長(zhǎng)與員工開(kāi)展的滿足條件雖然沒(méi)有經(jīng)過(guò)一紙契約載明，由于動(dòng)態(tài)變動(dòng)而不能夠加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)，好像一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的開(kāi)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的開(kāi)展作出全力奉獻(xiàn)，由于他們置信企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期。 最早運(yùn)用“心思契約psychological contract這一術(shù)語(yǔ)的是組織心思學(xué)家阿吉里斯Argyris，他在一書(shū)中

3、初次用這一術(shù)語(yǔ)并引入管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)闡明的相互期望，它們同樣是決議員工態(tài)度和行為的重要要素。而另一位組織行為學(xué)家謝恩Schein在其Organizational Psychology中將心思契商定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。 從組織行為學(xué)角度講，員工是抱著一定的期望參與組織的，希望借助于組織來(lái)滿足本人物質(zhì)的和精神的多層次需求；組織對(duì)人力資源的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目的。個(gè)人和組織間的社會(huì)交換關(guān)系無(wú)

4、法把雙方相互責(zé)任的界定完全表達(dá)在書(shū)面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)本人該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給本人報(bào)答什么、報(bào)答多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。概括而言，心思契約就是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種客觀心思商定，商定的中心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。 心思契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，后者是指以時(shí)間、才智和膂力換取工薪、休憩和適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)條件。而心思契約界定了每一個(gè)員工對(duì)社會(huì)系統(tǒng)投入包括奉獻(xiàn)和期望的條件。員工贊同給予一定的忠實(shí)、發(fā)明力等作為交換，他們對(duì)社會(huì)系統(tǒng)也有經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的期望，他們尋求任務(wù)平安感、公平合理的待遇以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)開(kāi)展的愿望等等。 心思契

5、約的動(dòng)態(tài)管理模型 總體來(lái)說(shuō)，根據(jù)個(gè)體和組織之間的相互關(guān)系，心思契約可以分為關(guān)系型心思契約relational psychological contract和買(mǎi)賣(mài)型心思契約(transactional psychological contract)。買(mǎi)賣(mài)型心思契約由詳細(xì)的、短期的、經(jīng)濟(jì)型的責(zé)任構(gòu)成，履約雙方的投入都是有限的；而關(guān)系型心思契約那么由廣泛的、長(zhǎng)期的、開(kāi)放性的責(zé)任構(gòu)成，只需契約履行按照雙方要求進(jìn)展，彼此的投入能夠會(huì)永續(xù)地進(jìn)展下去。本文提出的模型是基于對(duì)企業(yè)中心思契約的違背和重建過(guò)程的討論而提出的。 作為一種信心系統(tǒng)，心思契約是組織中員工行事態(tài)度和行為過(guò)程的重要影響要素。一旦覺(jué)察到這種契

6、約被違背，員工的態(tài)度和行為將會(huì)遭到極大的消極影響。而心思契約的違背和契約未履行的感知是不同的兩個(gè)概念。前者強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)上的違約，員工并不一定能覺(jué)得得到，而后者那么是員工對(duì)于契約履行的客觀心思感受，心思契約現(xiàn)實(shí)上能夠沒(méi)有被違背。這兩者是不同的過(guò)程。普通來(lái)講，從契約的構(gòu)成要素來(lái)看，履約失敗契約違背的誘因可以概括如下：有意違約、了解分歧和契約的本身存在不合理性。在心思契約建立的初期由于各種影響要素都不明顯或者沒(méi)能顯現(xiàn)出來(lái)，但是進(jìn)入一定時(shí)期，履約雙方都會(huì)要求知曉契約履行的進(jìn)展。而契約違背的問(wèn)題普通都出如今這個(gè)時(shí)候。這也正是心思契約動(dòng)態(tài)演進(jìn)的動(dòng)因所在。 在圖1中，企業(yè)員工的心思感知是中心要素。履約人做得再好

7、，假設(shè)履約結(jié)果不被對(duì)方認(rèn)同，契約違背景象還是會(huì)出現(xiàn)。從A到C是一個(gè)完好的動(dòng)態(tài)管理周期，在此過(guò)程中，契約的演進(jìn)有兩條途徑： ABC；AC。當(dāng)出現(xiàn)契約違背景象時(shí)，契約就會(huì)沿著第一條途徑演進(jìn)。 不論哪一種情況都導(dǎo)致了契約內(nèi)容和實(shí)踐結(jié)果的不一致，但這種不一致不一定被組織或員工所覺(jué)察，即使被覺(jué)察了也未必會(huì)被以為是違背了契約。但是假設(shè)這種不一致性足夠明顯或者有一方對(duì)于對(duì)方履約結(jié)果與契約內(nèi)容的差別比較敏感，組織或員工就會(huì)感到對(duì)方違約了，客觀認(rèn)定的契約違背景象就會(huì)出現(xiàn)，這種心思契約會(huì)迅速失去成效。在這種違背景象出現(xiàn)的同時(shí)，會(huì)有相當(dāng)?shù)膯T工流失率相伴而生包括因企業(yè)自動(dòng)解雇員工呵斥的、員工因絕望而自動(dòng)離去呵斥的。沒(méi)

8、有流失掉的員工和企業(yè)之間又會(huì)構(gòu)成新的心思預(yù)期，從而構(gòu)成新的心思契約。 假設(shè)雙方都能很好的履行契約，企業(yè)與員工將會(huì)構(gòu)成良性的互動(dòng)關(guān)系，契約也會(huì)向著內(nèi)容更豐富的互利方向演進(jìn)，也就是AC的演進(jìn)途徑。 在契約演進(jìn)的過(guò)程中，心思感知和流失率與承諾的兌現(xiàn)一直是相互作用的。好的承諾兌現(xiàn)能有限降低流失率，使雙方獲得好的心思感知；高的流失率會(huì)促使雙方自動(dòng)履約，心思感知能在一定程度上對(duì)契約履行起到過(guò)程監(jiān)視和結(jié)果考核的作用。 值得一提的是，高的員工流失率對(duì)新契約的履行是一個(gè)有效的約束，假設(shè)新契約還是沿著ABC途徑演進(jìn)，企業(yè)將不復(fù)存在。 管理心思契約的戰(zhàn)略 以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提 所謂的職業(yè)生涯管理Career

9、Management是美國(guó)近幾年從人力資源管理實(shí)際與實(shí)際中開(kāi)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯?霍爾Douglas T?Hall的觀念，是指一個(gè)人終身任務(wù)閱歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯開(kāi)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯方案活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯方案和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，經(jīng)過(guò)組織內(nèi)生涯開(kāi)展系統(tǒng)以到達(dá)組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能發(fā)明一個(gè)高效率的任務(wù)環(huán)境。馬克思以為，人所斗爭(zhēng)的一切，無(wú)不與他的利益有關(guān)。在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長(zhǎng)久來(lái)說(shuō)更是一種良好的職業(yè)開(kāi)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)開(kāi)展，往往是以追求良好的職業(yè)開(kāi)展為目的。良好心

10、思契約的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工權(quán)益的尊重。如日本公司非常注重對(duì)職工的培訓(xùn)。一個(gè)職工長(zhǎng)期在一個(gè)公司里任務(wù)，不能夠從事一種任務(wù)或一個(gè)工種，往往要經(jīng)過(guò)多次任務(wù)互換。為了使職工可以順應(yīng)多種任務(wù)的需求，企業(yè)必需有方案地進(jìn)展培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)在整個(gè)任務(wù)中職務(wù)輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)展職工職業(yè)生涯的開(kāi)展道路。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和任務(wù)稱心度以及對(duì)企業(yè)忠實(shí)度，阻止人才外流的好方法。企業(yè)要首先發(fā)明一個(gè)舞臺(tái)，讓員工可以發(fā)揚(yáng)人才，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)又要及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處置員工任務(wù)和生活中所產(chǎn)生的實(shí)踐問(wèn)題，這些問(wèn)題如不加以妥善處置，就會(huì)產(chǎn)生思想問(wèn)題，進(jìn)而影響任務(wù)的精神形狀。企

11、業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要擅長(zhǎng)引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中可以找到一條開(kāi)展道路，把本人的全部身心融入到企業(yè)的開(kāi)展中?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的勝利將取決于能否吸引一切領(lǐng)域里的有效人員，以及把這些人的活動(dòng)成果整合起來(lái)的一種管理方式。 建立以人的才干為本的企業(yè)文化 文化作為同一環(huán)境中人的“共同的心思程序，能創(chuàng)設(shè)出一種發(fā)奮、進(jìn)取、調(diào)和、平等的企業(yè)氣氛和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，構(gòu)成堅(jiān)不可摧的生命共同體。以人的才干為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的才干充分發(fā)揚(yáng)這一基石之上，企業(yè)的一切運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)都以如何正確、有效、最大限制地發(fā)揚(yáng)人的才干為中心。這里的才干特指有益于企業(yè)人的合

12、理生存開(kāi)展、社會(huì)職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)開(kāi)展的才干，其精神本質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工經(jīng)過(guò)充分發(fā)揚(yáng)其才干，為企業(yè)多做奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)實(shí)際以為，員工把本人的任務(wù)自在與權(quán)益交給企業(yè)安排，是由于他們置信企業(yè)的代理即企業(yè)家能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期，能提供與之任務(wù)績(jī)效對(duì)稱的開(kāi)展。否那么這種平衡是不能維持的。建立以人的才干為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的才干與潛力，可以為達(dá)成與維持心思契約創(chuàng)設(shè)良好的氣氛，加強(qiáng)員工努力任務(wù)的熱情與信心，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約。因此，這種企業(yè)文化的建立要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的才干發(fā)揚(yáng)提供良好的制度保證、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氣氛，換言之，它要

13、求建立一個(gè)以才干開(kāi)展為導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制；還要求員工把才干最大限制地正確發(fā)揚(yáng)作為本人追求的主導(dǎo)目的，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業(yè)指點(diǎn)與員工上下一致，使運(yùn)營(yíng)理念得以落實(shí)、公司使命得以實(shí)際，從而實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。 開(kāi)展深度談判 企業(yè)應(yīng)該積極的組織員工進(jìn)展心與心的深度談判，了解企業(yè)與員工對(duì)于彼此的預(yù)期，對(duì)各自承諾兌現(xiàn)的情況進(jìn)展了解，檢查企業(yè)能否真的為員工提供了自在的開(kāi)展空間，員工能否按照企業(yè)的要求，積極能動(dòng)、最大限制的發(fā)揚(yáng)本人的才智為企業(yè)效能。只需這樣，企業(yè)與員工之間才干達(dá)成默契，構(gòu)成不可分割的整體，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景和員工的個(gè)人開(kāi)展前景而努力。 提供適時(shí)有效的培訓(xùn) 組織可以適時(shí)地為員工提供一些培訓(xùn)，讓他們更容