HR常遇到的350個(gè)問(wèn)題大全

1、.PAGE ：.；導(dǎo)讀：涵蓋勞動(dòng)法、招聘、HR職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效考核、薪資構(gòu)造、勞務(wù)派遣、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金、勞動(dòng)爭(zhēng)議處置、入職離任風(fēng)險(xiǎn)等個(gè)方面的疑問(wèn)問(wèn)題以及解答，是HR任務(wù)中的必備手冊(cè)！員工入職風(fēng)險(xiǎn)管理大根底問(wèn)題及解答、企業(yè)在保證員工的利益怎樣樣可以節(jié)省社保這部分支出？支招：社保是國(guó)家從法律上嚴(yán)厲要求企業(yè)交納的，是不能取消或減少購(gòu)買(mǎi)的、超市員工入職要收取元押金，這是符合勞動(dòng)合同法的嗎？支招：這個(gè)是明顯違法的，根據(jù)第九規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。、公司對(duì)新員工入職提出了天的崗前培訓(xùn)期，只需崗前培訓(xùn)合格

2、的，方可入司簽署勞動(dòng)合同，那這培訓(xùn)期間算上班時(shí)間嗎？是所謂的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動(dòng)關(guān)系。培訓(xùn)當(dāng)然屬于上班時(shí)間，應(yīng)該給付。、請(qǐng)假期間社會(huì)保險(xiǎn)由員工個(gè)人全額負(fù)擔(dān)嗎？支招：只需存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承當(dāng)本身所需求承當(dāng)?shù)哪遣糠稚绫ＹM(fèi)用。假設(shè)員工長(zhǎng)期請(qǐng)假，呵斥其工資已不可以支付當(dāng)月社保、公積金和個(gè)人所得稅等等個(gè)人需求承當(dāng)?shù)牟糠仲M(fèi)用時(shí)，單位可以要求員工補(bǔ)回相關(guān)差額部分。、仲裁時(shí)間不是勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)開(kāi)場(chǎng)算的嗎？支招：仲裁時(shí)效有個(gè)，一個(gè)是普通時(shí)效，從知道權(quán)益被損害之日其計(jì)算，另一個(gè)是特殊殊效，從雙方“終了勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)算，雙倍工資如今司法實(shí)務(wù)界曾經(jīng)達(dá)成共識(shí)，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于

3、工資報(bào)酬，故運(yùn)用普通時(shí)效，從應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同之日起往后計(jì)算年、上班試用第一天能否就應(yīng)該簽署勞動(dòng)合同了？假設(shè)不簽，口頭商定試用期一個(gè)月，沒(méi)有雙方的書(shū)面商定，過(guò)完試用期沒(méi)幾天員工就辭職了，也沒(méi)有轉(zhuǎn)正的任何書(shū)面審批，過(guò)完試用期的幾天假設(shè)公司以不符合轉(zhuǎn)正條件能否適宜？假設(shè)員工以不簽勞動(dòng)合同贊揚(yáng)，勞動(dòng)稽查部門(mén)會(huì)怎樣處置?支招：.合同允許在入職一個(gè)月內(nèi)簽署；.一切口頭的商定都沒(méi)有任何的意義；.假設(shè)未簽署合同，無(wú)論是上述的何種緣由分開(kāi)單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張倍工資、該如何保證員工所提供的住址的準(zhǔn)確性呢？支招：在入職信息表上，明確假設(shè)填寫(xiě)的聯(lián)絡(luò)、等發(fā)生變卦，員工應(yīng)自動(dòng)書(shū)面告知公司、員工入職第三天出現(xiàn)工傷

4、，未與簽署勞動(dòng)合同，工傷未被評(píng)定工傷級(jí)別，應(yīng)如何賠償？支招：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)懇求工傷認(rèn)定，在其醫(yī)療期終了，懇求傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級(jí)按照國(guó)家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付其工傷期間的工資。、公司要上市,員工買(mǎi)的社保不是按實(shí)踐工資購(gòu)買(mǎi)的,而是按所在地最低工資規(guī)范購(gòu)買(mǎi)的,會(huì)不會(huì)有影響? .支招：和都有明確的規(guī)定，員工的社保必需以實(shí)踐工資總額嚴(yán)厲意義上講包括根本工資+績(jī)效工資+加班工資+獎(jiǎng)金等部分為基數(shù)進(jìn)展購(gòu)買(mǎi)。但最低不得低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資規(guī)范，最高不超越當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的倍。、退休返聘的人員屬于特殊勞動(dòng)關(guān)系嗎，對(duì)此種員工需求簽勞動(dòng)合同嗎，還有工資方面該怎樣支付？退休返聘屬于勞務(wù)關(guān)系，簽署勞務(wù)

5、協(xié)議就可以了。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不遭到最低工資線等的限制。、管理人員不擅長(zhǎng)管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？支招：一方面加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，包括公司文化、產(chǎn)品、市場(chǎng)，管理技藝技巧、個(gè)人專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅(jiān)決不移地實(shí)行能上能下的干部任用機(jī)制。 、請(qǐng)問(wèn)教師，分公司剛成立半年時(shí)間，就預(yù)備撤掉，中途因各種緣由未與員工簽勞動(dòng)合同，請(qǐng)問(wèn)怎樣補(bǔ)救？支招：嚴(yán)厲從法律意義上講，超越一個(gè)月未與員工簽署勞動(dòng)合同都是嚴(yán)重違法的，也存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。假設(shè)從處理的角度講，建議做好員工的思想任務(wù)，必要時(shí)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。、暑期實(shí)習(xí)的話能否也需求為其參與商業(yè)保險(xiǎn)呢？支招： 商業(yè)保險(xiǎn)并非強(qiáng)迫性

6、的，公司可以為其購(gòu)買(mǎi)，但不是強(qiáng)迫性的、競(jìng)業(yè)協(xié)議和嚴(yán)密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：、調(diào)整法律不一樣：競(jìng)業(yè)限制主要由當(dāng)事人之間意思自治，受勞動(dòng)法和民法調(diào)整；嚴(yán)密協(xié)議不但受勞動(dòng)法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；、法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的能夠會(huì)承當(dāng)民事甚至刑事責(zé)任；、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書(shū)面協(xié)議為約束前提；后者那么有法律 的強(qiáng)迫性規(guī)定約束；、遵守的內(nèi)容不一樣這個(gè)如今實(shí)務(wù)界有不同觀念，有以為競(jìng)業(yè)限制也必需是涉密人員：前者是約束員工不去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手任務(wù)；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)；、遵守的對(duì)價(jià)不一樣：前者需求支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)；而后者嚴(yán)厲意義上可以不支

7、付任何費(fèi)用。、離任需求留意什么問(wèn)題？支招：、員工提早天提出離任懇求，期滿(mǎn)后辦理離任手續(xù)，結(jié)算工資及其他費(fèi)用；、離任后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；、崗位特殊的，商定競(jìng)業(yè)限制。、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職日內(nèi)、員工和公司沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同，構(gòu)成現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？假設(shè)不行，怎樣處置？在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提早天告知員工嗎？假設(shè)超越期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎樣處置？支 招：這個(gè)問(wèn)題要分成幾種時(shí)間段來(lái)回答：、入職天內(nèi)，員工不肯簽署勞動(dòng)合同的，公司可以解除勞動(dòng)關(guān)系，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；、超越天后不滿(mǎn)年 的，員工不肯簽署勞動(dòng)合，公司可以解除勞動(dòng)

8、關(guān)系，需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；、超越一年的，視為雙方曾經(jīng)簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司不能一方解除勞動(dòng)合同。二、合同續(xù)簽署，法律沒(méi)有規(guī)定要求提早天告知員工，雙方有商定或者公司有規(guī)定依商定或者規(guī)定執(zhí)行；假設(shè)超越期限沒(méi)有續(xù)簽署，在前合同期滿(mǎn)后天內(nèi)補(bǔ)簽署。、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？支招：situation、target、action、result。情景、目的、行動(dòng)、結(jié)果、公司三個(gè)月后簽合同辦理保險(xiǎn)，在試用期第二個(gè)月發(fā)現(xiàn)員工不適宜，想解聘，公司需求如何賠償？.支招：盡快在第二個(gè)月內(nèi)中止勞動(dòng)合同，這樣補(bǔ)發(fā)一個(gè)月的工資，補(bǔ)繳對(duì)應(yīng)月份的社保。、他們公司是新員工入職后一個(gè)月內(nèi)辦理不測(cè)險(xiǎn)，假設(shè)在辦理保

9、險(xiǎn)前出險(xiǎn)如何處置？假設(shè)躲避公司風(fēng)險(xiǎn)？支招：社會(huì)保險(xiǎn)屬于社會(huì)法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險(xiǎn)屬經(jīng)濟(jì)法中保險(xiǎn)法的調(diào)整，公司可以靈敏設(shè)置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險(xiǎn)合同的商定，個(gè)人以為完全可以和保險(xiǎn)公司商量處理這個(gè)問(wèn)題，投保、保險(xiǎn)范圍和理賠的條件等等。、招聘中怎樣防備就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)？支招：比如不得在招聘廣告中寫(xiě)明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制、我 們公司年有個(gè)員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學(xué)習(xí)期滿(mǎn)去的博士學(xué)歷學(xué)位后公司與其簽署了年效力協(xié)議，公司為其報(bào)銷(xiāo)的在校期間的學(xué)費(fèi)有學(xué)校出具的學(xué)費(fèi)發(fā) 票，同時(shí)安排到消費(fèi)技術(shù)部門(mén)待遇暫時(shí)按主管崗位并與年提拔他到副處長(zhǎng)崗位，年本人提出要辦任務(wù)調(diào)動(dòng)，同時(shí)他聯(lián)絡(luò)了一家學(xué)校，由于當(dāng)時(shí)他 和公

10、司簽署了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和十年效力年限協(xié)議書(shū)協(xié)議書(shū)上明確寫(xiě)明如本人提出任務(wù)調(diào)動(dòng)、離任需求補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)、工資等相關(guān)費(fèi)用，根據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)的算法是公司支付的培訓(xùn)費(fèi)減去培訓(xùn)費(fèi)除以效力年限除以個(gè)月乘以曾經(jīng)效力的月份，我如今想咨 詢(xún)的：、他能否應(yīng)該補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)？、他支付的費(fèi)用是叫補(bǔ)償金還是叫賠償金？、他們計(jì)算補(bǔ)償金或者叫賠償金的算法能否合理合法？、向這 種情況他們的整個(gè)任務(wù)流程能否合法合理？、假設(shè)他們公司還有這種帶薪學(xué)習(xí)的情況他們?nèi)绾味惚茱L(fēng)險(xiǎn)？如何操作合法合理？支 招：關(guān)于您遇到的問(wèn)題，我覺(jué)得您們?cè)?jīng)思索的非常全面了。該員工屬于明顯違約

11、，應(yīng)該補(bǔ)償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，這個(gè)費(fèi)用叫違約金或許更準(zhǔn)確一些；他們的大致流程 也是很完善的，培訓(xùn)違約金的計(jì)算可以這樣操作。針對(duì)今后任務(wù)中的風(fēng)險(xiǎn)躲避，可以多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中控制、事后補(bǔ)救，同時(shí)留意一下各個(gè) 細(xì)節(jié)的部分詳細(xì)的較多較為繁瑣，在這里就不再累述，就不會(huì)出現(xiàn)太大的問(wèn)題了。、賠償金與補(bǔ)償金在什么樣的情況下運(yùn)用，它們兩個(gè)的區(qū)別和運(yùn)用的范圍和運(yùn)用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補(bǔ)償金的條件較為簡(jiǎn)單，強(qiáng)調(diào)的是向勞動(dòng)者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴(yán)厲，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)錯(cuò)責(zé)任。經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金是指符合第條規(guī)定條件之一的情形下，公司按照第條的規(guī)范支付的一個(gè)法律意義上補(bǔ)償性質(zhì)的數(shù)額，可以說(shuō)針對(duì)的是合法的終了的

12、 勞動(dòng)關(guān)系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學(xué)意義上說(shuō)，就是雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但支持的根據(jù)是公司沒(méi)有法定的理由終了勞動(dòng)關(guān)系，帶有法律對(duì)公司違法行為的 一個(gè)懲罰懲戒性質(zhì)，故稱(chēng)之為賠償金。、關(guān)于新員工招聘如何躲避風(fēng)險(xiǎn)？、假設(shè)他們公司的稱(chēng)號(hào)進(jìn)展了變卦請(qǐng)問(wèn)職工的勞動(dòng)合同還用重新簽署嗎？、關(guān)于控股子公司職工的勞動(dòng)合同是與集團(tuán)公司簽署還是與子公司簽署？假設(shè)與子公司簽署有什么利和弊？與集團(tuán)公司簽署有什么利弊？支招：、單從招聘來(lái)講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)任務(wù)崗位分析來(lái)確定錄用條件，同時(shí)應(yīng)明確、詳細(xì)，可以衡量。、公司的稱(chēng)號(hào)的變卦不影響勞動(dòng)合同的履行。、該與哪個(gè)公司簽署，是根據(jù)公司的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)的。法律強(qiáng)調(diào)的是

13、現(xiàn)實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。、他們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來(lái)幾家公司簽署的，如今整合成一家公司后職工還沒(méi)有簽署新的合同，想咨詢(xún)專(zhuān)家、他們的勞動(dòng)合同應(yīng)該和集團(tuán)公司簽署還是和控股公司簽署？、假設(shè)和控股公司簽署合法嗎？風(fēng)險(xiǎn)有哪些？控股公司她們?nèi)缃袷潜救私槐ｋU(xiǎn)本人發(fā)工資，集團(tuán)公司只是指點(diǎn)監(jiān)視。向這種情況他們的勞動(dòng)和同應(yīng)該如何管理？支招在操作中，留意防止，雙重勞動(dòng)關(guān)系和現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 與整合后的公司也就是控股子公司簽署合同?？毓勺庸颈旧砭哂歇?dú)立主體資歷，因此，勞動(dòng)合同相關(guān)，控股子公司可以獨(dú)立管理。、假設(shè)員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且任務(wù)態(tài)度差，此時(shí)企業(yè)該如何處置？支招：搜集保管該員工不

14、符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，然后以上述理由之一可以解除勞動(dòng)合同。、請(qǐng)問(wèn)外企的代表處和獨(dú)立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。請(qǐng)問(wèn)代表處在員工招聘簽合同方面有什么需求特別留意的地方嗎？支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資歷，法人以公司為典型代表，可以獨(dú)立進(jìn)展法律行為和承當(dāng)法律責(zé)任，在我國(guó)現(xiàn)有法律體系下，“辦事處只能稱(chēng)之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表如今辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同普通不會(huì)有效能問(wèn)題，但是引起糾紛后在法律書(shū)面上普通只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。、普通offer中需求包含哪幾項(xiàng)？支招：實(shí)際中普通不建議公司發(fā)送OFFER，假設(shè)一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡(jiǎn)單，主要

15、提及需提交資料、報(bào)到時(shí)間，逾期后果，萬(wàn)不得已時(shí)，才加上崗位和薪資待遇這兩個(gè)方面盡量口頭，至于欲簽的合同時(shí)長(zhǎng)切不可提及。、哪些勞動(dòng)糾紛能夠影響公司上市？支 招：公司上市的一個(gè)重要責(zé)任就是信息披露，其中包括艱苦訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的任務(wù)內(nèi)容是對(duì)公司合法性運(yùn)營(yíng)的審查，所謂的勞動(dòng)糾紛能否會(huì)引 起審計(jì)出的公司違法事項(xiàng)是影響的參考根據(jù)假設(shè)存在，勢(shì)必會(huì)影響公司的上市前審計(jì)，假設(shè)不存在就不會(huì)有本質(zhì)的影響，法律對(duì)“艱苦訴訟并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會(huì)背景和立法條文，一審在中院勞動(dòng)仲裁需仲裁前置，無(wú)法直接在法院進(jìn)展一審或集體勞動(dòng)糾紛，思索到維穩(wěn)要素，在實(shí)踐上市過(guò)程中 會(huì)有影響，但法律意義上

16、未必存在。、員工自動(dòng)離任時(shí)，如何躲避企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)？支招：?jiǎn)T工自動(dòng)離任后，根據(jù)工時(shí)規(guī)定到達(dá)一定天數(shù)，公司可以解除勞動(dòng)合同，但是公司應(yīng)以書(shū)面郵件的方式告知員工。離任的書(shū)面文本一定要保管好，以闡明離任的緣由和雙方的權(quán)益義務(wù)，員工自動(dòng)離任的，盡量保管手寫(xiě)的辭職文本，另外交接手續(xù)應(yīng)及時(shí)和明晰。、員工試用期發(fā)現(xiàn)不適宜，很多公司采取延遲試用期的做法，能否合法？、員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處困難，本職任務(wù)完成很差，公司以什么理由解雇不需求補(bǔ)償金？支招：、不合法。試用期只能商定一次，且不能超越法律規(guī)定的上限。、只能以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除，才可以不支付補(bǔ)償金，且公司能證明違紀(jì)行為，且對(duì)違紀(jì)行為的界定或者定義非常明

17、確。比如，小過(guò)的累計(jì)，從道一定次數(shù)那么為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。特別是針對(duì)大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷的員工。試用期只能商定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。、公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過(guò)、大過(guò)等提增的規(guī)定，到達(dá)規(guī)定，即可解除。、企業(yè)如何申報(bào)“綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)任務(wù)制，如何躲避勞動(dòng)時(shí)間的風(fēng)險(xiǎn)？支招：懇求特殊工時(shí)制，普通向單位所在地的區(qū)縣級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)提交懇求，詳細(xì)的所需提交的文件、適用范圍各地略有差別，請(qǐng)參看當(dāng)?shù)匾?guī)定。特殊工時(shí)很大程度上能節(jié)約公司的加班費(fèi)本錢(qián)，嚴(yán)厲執(zhí)行法律規(guī)定即可。特殊工時(shí)制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。風(fēng)險(xiǎn)這塊，和規(guī)范工時(shí)制無(wú)異。但是，可以利用計(jì)算周期。各個(gè)地域的勞動(dòng)部門(mén)都會(huì)

18、有相關(guān)的文件和流程。目前，申報(bào)特殊工時(shí)越來(lái)越嚴(yán)厲。普通需求，員工或工會(huì)的經(jīng)過(guò)，工時(shí)休憩的安排等。、員工入職后只簽署了一份一年的勞動(dòng)合同，但之后年未簽，社保不斷在公司購(gòu)買(mǎi)，這種情況有何風(fēng)險(xiǎn)？支招：社保公司在買(mǎi)，也就是員工還在職。目前已屬于無(wú)固定勞動(dòng)合同。建議，盡快補(bǔ)簽合同。從法律角度上說(shuō)有個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：一個(gè)是超越個(gè)月不滿(mǎn)年的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)，但鑒于曾經(jīng)實(shí)踐任務(wù)年，雙倍工資的仲裁時(shí)間年曾經(jīng)根本都過(guò)去了，可以說(shuō)這一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)曾經(jīng)很小了，另一個(gè)是年后法律擬制雙方曾經(jīng)構(gòu)成了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也就是到期終止的事由公司無(wú)法再運(yùn)用。、公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶(hù)的小費(fèi)，沒(méi)有根本工資，如何防止勞動(dòng)糾紛？支招：按照勞動(dòng)合

19、同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必需在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，所以根本工資至少要是最低工資，否那么容易引起勞動(dòng)糾紛。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系的，需商定勞動(dòng)報(bào)酬，且不得低于所在地最低工資，如無(wú)任何工資，那么員工一旦仲裁訴訟，勞動(dòng)糾紛亦無(wú)可防止，除非將小費(fèi)表達(dá)為由公司賬戶(hù)發(fā)放。、討教教師新員工簽署的競(jìng)業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個(gè)新聞?wù)f，假設(shè)競(jìng)業(yè)協(xié)議里只需對(duì)員工違反協(xié)議的處分條款，而沒(méi)有員工遵守協(xié)議的獎(jiǎng)勵(lì)條款，該協(xié)議是不成立的。不知道這種說(shuō)法能否屬實(shí)？支招：他說(shuō)的那個(gè)說(shuō)法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，那么不適用。簽署競(jìng)業(yè)*協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級(jí)管理人員、高

20、級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有嚴(yán)密義務(wù)的人員。、最近公司出現(xiàn)離任員工在辦理交接手續(xù)時(shí)，經(jīng)常請(qǐng)假，新人無(wú)法在日內(nèi)了解新的任務(wù)崗位。他們對(duì)離任員工進(jìn)展了溝通，但是效果不大，這個(gè)是責(zé)任心的問(wèn)題，他們真的有點(diǎn)難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離任了，該費(fèi)用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。支招：從實(shí)際上說(shuō)，員工工資缺乏以抵消個(gè)人社保部分的，假設(shè)公司曾經(jīng)墊付的，公司對(duì)員工就產(chǎn)生了一個(gè)債務(wù)，可以訴訟要求返還，但是這個(gè)數(shù)額本身就比較小，主張起來(lái)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，確實(shí)是法律不能有效進(jìn)展規(guī)范，由于這些行為純和個(gè)人的品德有關(guān)，法律無(wú)法約束。、試用期員工，忽然發(fā)病住院，還沒(méi)來(lái)得及交社保，站在公司的角度，公司如何處置恰當(dāng)？

21、支招：及時(shí)交保，至少對(duì)往后的費(fèi)用可以有下落，至于曾經(jīng)產(chǎn)生的費(fèi)用，建議一方面要和社保部門(mén)積極溝通，另一方面和員工進(jìn)展溝通，盡量妥善處理。、他們是學(xué)校單位，學(xué)校教師私自組織學(xué)生外出玩耍，出了事故，學(xué)校要承當(dāng)責(zé)任嗎？支招： 法律上不需求，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實(shí)踐侵權(quán)人承當(dāng)相應(yīng)責(zé)任，但是學(xué)校能夠需求履行一些道義上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身不測(cè)保險(xiǎn)的賠付事宜。、最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會(huì)以工資低為由離任，還無(wú)責(zé)任感可言，給公司呵斥損失，沒(méi)有做出奉獻(xiàn)的前提下談條件，他們作為HR怎樣去約束他們這種不擔(dān)任任不成熟的舉動(dòng)呢？支招：這是社會(huì)目前的普遍景象，置信在未來(lái)的很長(zhǎng)時(shí)間都會(huì)存在。大學(xué)生初

22、入社會(huì)，一方面對(duì)本身才干的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以他們需求給他們一段時(shí)間去感受社會(huì)，認(rèn)同崗位，摸清本身價(jià)值，擺好本人的位置。HR對(duì)于不同時(shí)間段參與社會(huì)的生力軍要及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的優(yōu)點(diǎn)及短處，針對(duì)性的操作。詳細(xì)的工程建議可以多到網(wǎng)上閱讀些如何管理后與后的相關(guān)文章。、公司對(duì)于特定人員無(wú)固定崗位及職能人員，屬于處置暫時(shí)性事件人員且是公司長(zhǎng)期員工，如何減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)？支招：根據(jù)公司需求合理方案用工人員，暫時(shí)性任務(wù)假設(shè)可以外包處理的，可以思索其他方式，未必要本人直接用工。長(zhǎng)期員工無(wú)法處置的，建議設(shè)立一些靈敏性的退休或福利政策，降低公司的用人本錢(qián)。、對(duì)于老員工，

23、之前沒(méi)簽合同，現(xiàn)重新簽署，日期以如今的時(shí)間開(kāi)場(chǎng)計(jì)算，之后會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)嗎？支招：假設(shè)員工贊同補(bǔ)簽，務(wù)必壓服員工的簽署日寫(xiě)成入職一個(gè)月內(nèi)的時(shí)間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求倍工資的風(fēng)險(xiǎn)、社保手續(xù)在下半月進(jìn)展報(bào)繳，但是員工工資不夠扣除的怎樣辦？支招：?jiǎn)T工個(gè)人交納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財(cái)務(wù)操作。、簽合同時(shí)有辦社保，沒(méi)辦公積金，合法嗎？沒(méi)辦理公積金對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)遭到什么樣的懲罰呢？支招：目前勞動(dòng)合同法中規(guī)定的依法交納“社會(huì)保險(xiǎn)中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動(dòng)糾紛。根據(jù)當(dāng)?shù)卣?，?dāng)?shù)卣呒僭O(shè)公積金允許不辦理，那么沒(méi)有處分，假設(shè)需求辦理，那么必需辦理。假設(shè)公司思索本錢(qián)，可以在

24、思索各崗位工資的時(shí)候，將公積金思索在內(nèi)，告知公司也承當(dāng)了一半的公積金的費(fèi)用。讓員工本人去衡量。、返聘已退休人員，勞動(dòng)合同怎樣簽?zāi)?？支招：退休返聘，屬于勞?wù)，因此可以簽署勞務(wù)協(xié)議，不可以簽署勞動(dòng)合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的個(gè)典型問(wèn)題、人力資源管理師三級(jí)證對(duì)HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務(wù)才干的提升，經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)會(huì)給他們提供處理問(wèn)題的方法和思緒；其次，結(jié)識(shí)更多的人脈，參與CHRP學(xué)習(xí)的話都是全國(guó)各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使他們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，參與中國(guó)人資源開(kāi)發(fā)研討會(huì)參與每年舉行全國(guó)HR頂峰論壇，近間隔 接觸全國(guó)業(yè)內(nèi)知名專(zhuān)家，了解人力資源開(kāi)展趨勢(shì)。、HR的職業(yè)規(guī)劃要怎樣做

25、？支招：第一，結(jié)合本人的現(xiàn)狀，清點(diǎn)本人 確定目前才干專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、性格特點(diǎn) 等；第二，環(huán)境分析、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 、行業(yè)環(huán)境進(jìn)展分析 ；第三，確定本人開(kāi)展方向，結(jié)合在本人的現(xiàn)狀和環(huán)境確定本人-年職業(yè)開(kāi)展道路。另外，HR開(kāi)展的有兩條道路：、人力資源專(zhuān)員人力資源主管人力資源總經(jīng)理人力資源總監(jiān)；、向?qū)I(yè)開(kāi)展 咨詢(xún)顧問(wèn)、測(cè)評(píng)顧問(wèn)、培訓(xùn)講師等專(zhuān)業(yè)崗位開(kāi)展。、HR如今轉(zhuǎn)獵頭還有出路嗎？支招：有沒(méi)有出路關(guān)鍵還要結(jié)合本人職業(yè)開(kāi)展來(lái)看！假設(shè)本人喜歡這個(gè)行業(yè)，那就是有出路。其實(shí)獵頭也是在未來(lái)幾年開(kāi)展很有潛力職位之一。、人力資源六大塊我該怎樣去選擇適宜本人的模塊？支招：做本人喜歡的做的事是走向勝利的捷徑！按照目

26、前中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必需進(jìn)展規(guī)范管理，規(guī)范根據(jù)規(guī)范。規(guī)范提升質(zhì)量，質(zhì)量發(fā)明品牌！品牌成就未來(lái)！建議學(xué)習(xí)人力資源招聘與配置、績(jī)效管理、薪酬管理。、人力資源能有什么開(kāi)展？考哪些證書(shū)比較適宜？支招：目前我國(guó)企業(yè)管理，尤其是民營(yíng)企業(yè)急需人力資源管理。企業(yè)開(kāi)展到一定的階段，必需進(jìn)展人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此，人力資源管理者的出路非常寬廣，大有開(kāi)展！“開(kāi)發(fā)者首先要自我要開(kāi)發(fā)，教育者首先自我受教育。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績(jī)效管理、薪酬體系管理，然后考取中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師。、人力資源證書(shū)是不是只需國(guó)家成認(rèn)的一個(gè)加注冊(cè)人力資源管理師兩種證書(shū)？支招：目前國(guó)內(nèi)人力資源資歷證書(shū)有

27、兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源管理師，一種是行業(yè)注冊(cè)人力資源管理師，行業(yè)規(guī)范高于國(guó)家規(guī)范。因此，行業(yè)的規(guī)范相對(duì)比較專(zhuān)業(yè)。假設(shè)想從事人力資源管理任務(wù)，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。相對(duì)而言，這個(gè)更加專(zhuān)業(yè)。目前人力資源管理碩士較為知名度高的學(xué)院-中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院。首先要熟習(xí)行業(yè)根本知識(shí)，無(wú)論是從事業(yè)務(wù)任務(wù)還是人力資源管理任務(wù)，都必需先了解行業(yè)知識(shí)、行業(yè)情況及行業(yè)前景。、做了幾年的HR，覺(jué)得好似沒(méi)啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？支招：要做任務(wù)分析，首先要記錄從上班到下班任務(wù)內(nèi)容，然后對(duì)任務(wù)內(nèi)容歸類(lèi)，與一樣行業(yè)規(guī)范進(jìn)展評(píng)價(jià)！最后制定出崗位闡明書(shū)！、請(qǐng)問(wèn)菜鳥(niǎo)如何才干快速煉成HR呢？支招：只需不斷地積累

28、和總結(jié)，繼續(xù)的學(xué)習(xí)和思索，本人生長(zhǎng)的才會(huì)快些，假設(shè)在參與一些HR培訓(xùn)，他的提升會(huì)更快！、做HR的適宜本人去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)呀？支招：這和他從事行業(yè)、本人性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系！、職業(yè)生涯開(kāi)展中遇上了瓶頸，如何才干調(diào)整好本人心態(tài)？支招：些事情結(jié)果固然重要，但我以為過(guò)程比結(jié)果更重要！只需過(guò)程正確了，結(jié)果才可以正確！要審視本人的過(guò)程！用彼得.圣吉的一句話回答他，看對(duì)他有沒(méi)有協(xié)助 ：“繼續(xù)預(yù)備、不斷方案、即興推出、行動(dòng)學(xué)習(xí)。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理：常遇到的個(gè)問(wèn)題及處理方法、新員工遭到老員工的排斥，如何處理?支招：銷(xiāo)售人員相互排斥是與利益分配密不可分的。建議，梯隊(duì)建立制度。如可以讓老員工帶

29、新員工，同時(shí)新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來(lái)回饋老員工、員工爭(zhēng)奪客戶(hù)呵斥損失，怎樣辦?支招：這種情況普通是由績(jī)效考核制度帶來(lái)的。假設(shè)可以按照班次來(lái)進(jìn)展利益分配，可以較好地處理同班次爭(zhēng)搶客戶(hù)的情況。同班次的員工，假設(shè)人數(shù)在人以下，可進(jìn)展班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總義務(wù)，總提成拿出%平均分配，剩下的一小部分，有該班次擔(dān)任人根據(jù)當(dāng)班的情況來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)特別突出的員工。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，只需英雄的團(tuán)隊(duì)，而無(wú)英雄的個(gè)人。、如何更加有效的控制銷(xiāo)售本錢(qián)?支招：商品本身本錢(qián)，是由銷(xiāo)售部門(mén)發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷(xiāo)售現(xiàn)狀，同時(shí)思索到本身盈利毛利點(diǎn)來(lái)定價(jià)，制定出完善的價(jià)錢(qián)體系。在價(jià)錢(qián)體系的根底上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷(xiāo)售總監(jiān)折，店長(zhǎng)

30、折等等。如在價(jià)錢(qián)體系之內(nèi)，那么直接進(jìn)展銷(xiāo)售，如越過(guò)權(quán)限，那么需上級(jí)指點(diǎn)審批，這樣就可以防止事事匯報(bào)的窘境。、如何做銷(xiāo)售部的績(jī)效考核?支招：銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效考核。有下幾個(gè)關(guān)鍵目的：、公司本錢(qián)各銷(xiāo)售區(qū)域本錢(qián) (商品本錢(qián)、銷(xiāo)售預(yù)算本錢(qián)、維修安裝本錢(qián)、其他本錢(qián)總部攤銷(xiāo)本錢(qián)(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費(fèi)用、租賃費(fèi)用等等等等)，這個(gè)可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中表達(dá)。、公司毛利率 (這個(gè)是公司能否盈利的關(guān)鍵點(diǎn))、公司銷(xiāo)售額(這個(gè)是考核公司行業(yè)占有市場(chǎng)比的才干)、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)預(yù)算(在達(dá)成義務(wù)的同時(shí)能盡量的減少公司的開(kāi)支)、如有壓批銷(xiāo)售的企業(yè)，還需求考核回款率及回款周期。、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的斗志?支招：狼性

31、銷(xiāo)售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、自動(dòng)出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷(xiāo)售熱情，還可以定期的進(jìn)展團(tuán)隊(duì)野外訓(xùn)練，內(nèi)容不用復(fù)雜，重要的是構(gòu)成一種氣氛，搶爭(zhēng)第一的氣氛。、如何才干帶動(dòng)起銷(xiāo)售人員的積極性?支招：從銷(xiāo)售人員的職業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，就注定他們?cè)诮o他們?cè)O(shè)計(jì)薪酬方案的時(shí)候，需求采用高鼓勵(lì)性的薪酬方案，也就說(shuō)，首先需求處理的就是制定并嚴(yán)厲執(zhí)行符合本企業(yè)特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的薪酬規(guī)范和考核方案;其次，在對(duì)銷(xiāo)售人員的管理方面，建議減少對(duì)其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績(jī)和客戶(hù)稱(chēng)心度等方面的目的。、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?支招：從三方面處理吧：、在招聘的環(huán)節(jié)，必需明確企業(yè)的用人規(guī)范，除了明確外表的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、任務(wù)閱歷

32、等內(nèi)容外，還得掌握每個(gè)各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。、加大對(duì)新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場(chǎng)情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些根本的內(nèi)容。、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指點(diǎn)下安排員工開(kāi)展任務(wù)。、醫(yī)藥銷(xiāo)售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)站，比如適宜銷(xiāo)售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適宜研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲(chóng)論壇等等。、好的銷(xiāo)售招不來(lái)、厲害的銷(xiāo)售留不住，如何辦?支招：這個(gè)是屬于薪酬方案制定的問(wèn)題。、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。、要有良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，很能夠雖然收入差不多，但是任務(wù)環(huán)境較好就會(huì)留住員工。、

33、尖兵員工，要“畫(huà)餅，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾淼缆?，或是走個(gè)人運(yùn)營(yíng)道路(高提成)、銷(xiāo)售混亂的景象該如何制止?支招：這個(gè)是屬于公司制度問(wèn)題。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有的是需求主管親身去抓而一些普通任務(wù)(拿發(fā)票，退貨)那么可以交給普通人員去做，要學(xué)會(huì)分工!、任務(wù)環(huán)境和氣氛上要留住團(tuán)隊(duì)人員，怎樣留呢?支招：傘式管理，只需一個(gè)領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在任務(wù)中相互影響)，指點(diǎn)做到不偏不倚，公正無(wú)私。、銷(xiāo)售與管理 區(qū)別大不?支招：假設(shè)需求開(kāi)辟市場(chǎng)，就需求一個(gè)既富有開(kāi)辟精神又富有管理精神的人來(lái)帶著團(tuán)隊(duì);假設(shè)需求維護(hù)市場(chǎng)，就需

34、求一個(gè)管理才干強(qiáng)的人來(lái)?yè)?dān)任。從個(gè)人的角度來(lái)講，我不太贊同只具有市場(chǎng)開(kāi)辟才干而沒(méi)有管理才干的人來(lái)帶著銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。、如何好心提示總經(jīng)理開(kāi)會(huì)啰嗦導(dǎo)致員工加班景象?支招：會(huì)前制定會(huì)議章程，按章程開(kāi)會(huì)，同時(shí)由主持人把控時(shí)間。時(shí)間是在會(huì)前與每位需求發(fā)言的人員提早溝通好的，無(wú)特殊情況，不能超越已擬定好的會(huì)議時(shí)間。、人員流失嚴(yán)重短時(shí)間采取什么方法比較好?支招：短時(shí)間只能提高員工的待遇。但長(zhǎng)期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來(lái)處理，所謂，大河有水小河滿(mǎn)，大河無(wú)水小河干、如何才干快速招聘到一批銷(xiāo)售?支招：銷(xiāo)售人員不一定是要專(zhuān)業(yè)出身的。規(guī)范：、熱愛(ài)銷(xiāo)售任務(wù)，做充分做好銷(xiāo)售預(yù)備、自律性強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)的人、能幾塊熟習(xí)公司業(yè)務(wù)的

35、人、銷(xiāo)售年年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、月總結(jié)、月度分析會(huì)議、季度銷(xiāo)售總結(jié)大會(huì)，很多和銷(xiāo)售溝通的方式。、如何改動(dòng)銷(xiāo)售在公司的話語(yǔ)權(quán)太高這種格局?支招：銷(xiāo)售成為企業(yè)開(kāi)展的“龍頭部門(mén)是法防止，因此會(huì)出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢(shì)等問(wèn)題。其他部門(mén)先將心態(tài)放平和，要看到銷(xiāo)售辛勞付出。其次，對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)人員的強(qiáng)勢(shì)，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所培育的。作為HR或者其他部門(mén)，假設(shè)曾經(jīng)身處在“銷(xiāo)售人員強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)，獨(dú)一能改動(dòng)的途徑就是對(duì)于原那么性的規(guī)章制度立場(chǎng)要堅(jiān)決的去要求銷(xiāo)售部門(mén)遵守。、防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓(xùn)我覺(jué)得主要還是偏重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶(hù)交談，如何擺好本身

36、的身段。很多時(shí)候，自重是女銷(xiāo)售員最最重要的自我維護(hù)武器。當(dāng)然，對(duì)于一些無(wú)理取鬧的人群，建議企業(yè)可以思索為女員工配備防狼器，以備不時(shí)之需。、請(qǐng)問(wèn)新進(jìn)銷(xiāo)售缺乏定性，流失率高怎樣辦?支招：新人員流失率高最主要的緣由是不能很快的融入團(tuán)隊(duì)。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解本人的職責(zé)，了解本人的提升渠道。同時(shí)安排老員工協(xié)助 新人盡快的融入團(tuán)隊(duì)。、新來(lái)了一批剛畢業(yè)銷(xiāo)售，怎樣讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的提升渠道，良好的企業(yè)氣氛。做好這幾點(diǎn)，是去是留是看他們本人了?？?jī)效考核落地二十四大根本問(wèn)題以及解答、Q我想問(wèn)問(wèn)績(jī)效考核之后要如何去把考核的結(jié)果表達(dá)出來(lái)呢？A考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個(gè)考核周

37、期，比如每月，每個(gè)人，都會(huì)有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會(huì)有該分?jǐn)?shù)如何來(lái)的，一些支撐的信息，經(jīng)過(guò)表格表單表達(dá)，比如銷(xiāo)售報(bào)表，客戶(hù)贊揚(yáng)次數(shù)統(tǒng)計(jì)等、Q怎樣根據(jù)績(jī)效排名算績(jī)效系數(shù)？他們公司績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效系數(shù)應(yīng)得獎(jiǎng)金，系數(shù)范圍在.-.，怎樣根據(jù)最終名次算績(jī)效系數(shù)呢？就是說(shuō)，考核目的加起來(lái)一共分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績(jī)效系數(shù)呢，教師可以指點(diǎn)一下不??？A根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計(jì)，可以和分?jǐn)?shù)堅(jiān)持一致，也可以突破，比如，以上系數(shù). 分以上系數(shù) 等等，以下為例如分值范圍考核分級(jí)業(yè)績(jī)系數(shù)、Q平衡計(jì)分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期??？A權(quán)重根據(jù)考核目的與被考核人的關(guān)系來(lái)判別，是該被考核人最主要承當(dāng)

38、的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的規(guī)范。另外，考核周期，普通基層為每個(gè)月考核，中高層按季度和年度考核，不過(guò)，在績(jī)效考核、Q、對(duì)于中小型企業(yè)，崗位繁多，但一樣崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適宜？他們當(dāng)前采用的是KPI考核+相對(duì)排序+強(qiáng)迫比例分布即同一部門(mén)內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)展內(nèi)部排序，排名前%為A，排名前%為B，以此類(lèi)推，最后為E，但是員工普遍不滿(mǎn)強(qiáng)迫比例分布的方式，以為不同崗位之間無(wú)法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎(jiǎng)金全無(wú)。請(qǐng)問(wèn)這種方考核式能否適宜？能否有更好的考核方法？、對(duì)于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷(xiāo)售人員適宜采用何種績(jī)效考核和獎(jiǎng)金發(fā)放的方

39、式KPI考核？利潤(rùn)提成？或者其他方法？、對(duì)中高層管理者采用何種考核評(píng)價(jià)方式比較好？如何考評(píng)管理者的才干如創(chuàng)新才干、指點(diǎn)才干等和價(jià)值觀？、A 、假設(shè)每個(gè)崗位的人數(shù)少，首選還是需求按照各崗位來(lái)進(jìn)展考核，但不宜進(jìn)展強(qiáng)迫分布，由于同一性質(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一同強(qiáng)迫分布，是不公平的、銷(xiāo)售人員考核還是要以業(yè)績(jī)、回款、新客戶(hù)添加等為主，建議采取提成+獎(jiǎng)金+罰金的方式進(jìn)展，簡(jiǎn)單明了，實(shí)踐上，這本身也是一種考核，并不是說(shuō)非要有所謂的考核目的去評(píng)分、中高層的才干考核，假設(shè)公司沒(méi)有才干素質(zhì)模型的支撐，任職資歷體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績(jī)效，業(yè)績(jī)?yōu)橹?，其他方面，采用高層綜合、模糊評(píng)判的方式、Q

40、咨詢(xún)一下關(guān)于績(jī)效考核如何落地？針對(duì)于管理人員和行政人員考核目的如何相對(duì)合理？績(jī)效考核目的如何指定比較合理？假設(shè)公司進(jìn)展績(jī)效考核如何進(jìn)展前期的預(yù)備任務(wù)，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)展相關(guān)資料的預(yù)備落地有兩點(diǎn)很重要，是考核目的信息的搜集；是考核結(jié)果的運(yùn)用，他可以去看下我的文章績(jī)效如何落地、管理，行政人員的目的設(shè)計(jì)，看他所處的層級(jí)，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)目的進(jìn)展考核，基層的以他們本身的任務(wù)內(nèi)容為主提煉目的，比如有沒(méi)有內(nèi)部贊揚(yáng)、有沒(méi)有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等，每個(gè)崗位都能提煉出考核目的的、績(jī)效的預(yù)備，首先是大家的心態(tài)預(yù)備好，解除大家的抗拒和害怕心思，通知大家做績(jī)效對(duì)公司、對(duì)個(gè)人的意義所在，其他的

41、預(yù)備很多，比如原始信息的搜集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等、Q考核的目的要怎樣定，是由部門(mén)擔(dān)任人本人定，還是人事部定？A以被考核人的直接上級(jí)意見(jiàn)為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問(wèn)作用，在旁邊把關(guān)、Q他們公司實(shí)行對(duì)部門(mén)整體考核，發(fā)放部門(mén)考核工資，那么部門(mén)二級(jí)考核工資，也就是說(shuō)怎樣把本部門(mén)的績(jī)效工資分配到每個(gè)員工身上，怎樣做才真正公平、合理？A沒(méi)有絕對(duì)的公平，假設(shè)員工暫時(shí)還沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核，他們只能根據(jù)他們的職位級(jí)別，如主管.系數(shù) 專(zhuān)員.系數(shù)等，或者根據(jù)大家的任務(wù)量和平常完成情況來(lái)進(jìn)展分配了、Q作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績(jī)效考核任務(wù)時(shí)，考核任務(wù)組應(yīng)該由哪些部門(mén)組成比較適宜？比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營(yíng)、

42、營(yíng)銷(xiāo)管理、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專(zhuān)業(yè)職能部室，還有詳細(xì)業(yè)務(wù)單位。A建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個(gè)部門(mén)經(jīng)理都是績(jī)效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門(mén)擔(dān)任人設(shè)置為副隊(duì)長(zhǎng)，明確責(zé)任，加大他們的參與力度、Q目前我司實(shí)行月度和年度考核，但是月度考核系數(shù)最高.，也就是說(shuō)沒(méi)有加分，而年度能否有加分還未定，請(qǐng)問(wèn)這樣的考核能否合理？A不合理，、月度沒(méi)加分，年度可以設(shè)計(jì)加分。假設(shè)績(jī)效進(jìn)展還比較順利，普通初期也不會(huì)思索設(shè)計(jì)加分、就算沒(méi)加分，假設(shè)成果在分，或高分，對(duì)應(yīng)的系數(shù)可以設(shè)計(jì)為.及以上、可以思索設(shè)計(jì)一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)、Q如今績(jī)效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的鼓勵(lì)變成正向的鼓勵(lì)呢？真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的

43、和預(yù)期的改善任務(wù)質(zhì)量的效果？A兩種方法、設(shè)計(jì)加分項(xiàng)，得分高者獎(jiǎng)金超越獎(jiǎng)金基數(shù)、成果優(yōu)良者和調(diào)薪、提升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎(jiǎng)金、Q怎樣樣利用績(jī)效考核提高員工的積極性？A高層注重、考核結(jié)果有獎(jiǎng)金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)鼓勵(lì) 外加公司輔導(dǎo)、才干提升即可、Q績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。目前大多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果和期望目的有差距，如何使績(jī)效結(jié)果到達(dá)最大值呢？A漸漸來(lái)，有耐心。分部門(mén)、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績(jī)效的配套設(shè)備，另外，完善公司的根底管理，讓績(jī)效逐漸準(zhǔn)確、有力、Q.績(jī)效考核可以說(shuō)是用今天的結(jié)果調(diào)查昨天的過(guò)程，存在一定的滯后性；更為重要的是他們要用這種由于昨天的行為而呵斥

44、的結(jié)果來(lái)影響明天的任務(wù)。這樣的雙重滯后性能否存在先天的缺乏。.在中國(guó)很多中小民營(yíng)企業(yè)中，普遍采用的考核方式，基于兩個(gè)要素：一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，二是指點(diǎn)的層層評(píng)分。他如何對(duì)待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A、績(jī)效考核：先定目的、過(guò)程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反響、改良，其中過(guò)程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是他們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘！結(jié)果不論好壞，他們都需求去承當(dāng)，去鼓勵(lì)，假設(shè)說(shuō)有影響，也是積極的影響，不是滯后阿、方式?jīng)]有對(duì)錯(cuò)，只需適宜與否。他說(shuō)的那兩個(gè)要素，也是分層級(jí)的，高層當(dāng)然對(duì)公司業(yè)績(jī)擔(dān)任，部門(mén)經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)擔(dān)任，而基層對(duì)本人的任務(wù)擔(dān)任就可以了。我不太贊成指點(diǎn)的層層評(píng)分，定下目

45、的，完成情況打分即可！、Q行政后勤類(lèi)員工適宜做績(jī)效調(diào)查嗎？如何做？A不太適宜做，直接采用獎(jiǎng)懲機(jī)制即可、Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)評(píng)分？A他好假設(shè)是定量目的，由目的信息的提供者了，詳細(xì)分?jǐn)?shù)的計(jì)算，由部門(mén)經(jīng)理或人力資源均可、Q公司執(zhí)行目的管理，很多團(tuán)隊(duì)擔(dān)任人的業(yè)績(jī)目的設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)迫執(zhí)行提高，有哪些措施讓擔(dān)任人自動(dòng)提高業(yè)績(jī)目的呢？A、設(shè)計(jì)個(gè)目的承諾大會(huì)，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成、另外，還有個(gè)方法：目的=個(gè)人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績(jī)、設(shè)計(jì)底線目的、斗爭(zhēng)目的、挑戰(zhàn)目的，完成越高，鼓勵(lì)越大！、Q他們銷(xiāo)售部的業(yè)績(jī)只需年底考核，平常每月的考核就，只需客戶(hù)訪問(wèn)不是每月都有、打、想請(qǐng)問(wèn)教師

46、，還有哪些目的適宜考核的？A當(dāng)月業(yè)績(jī)、回款、意向客戶(hù)添加個(gè)數(shù)、送樣個(gè)數(shù)、客戶(hù)贊揚(yáng)次數(shù)、Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成果效考核任務(wù)？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵任務(wù)，和正鼓勵(lì)掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或目的，暫時(shí)不考核、Q他們?nèi)缃袷侵苯又更c(diǎn)評(píng)分，部門(mén)擔(dān)任人審批，這樣一來(lái)各部門(mén)人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，假設(shè)按照分?jǐn)?shù)段來(lái)劃分等級(jí)，優(yōu)秀的人員太多了，假設(shè)強(qiáng)迫分布，部門(mén)擔(dān)任人有意見(jiàn)，請(qǐng)問(wèn)教師怎樣做比較適宜？A需求添加量化的目的，取消定性的人為判別！讓現(xiàn)實(shí)和數(shù)聽(tīng)說(shuō)話！、Q業(yè)務(wù)人員的考核目的分哪幾部分？A業(yè)績(jī)、回款結(jié)果類(lèi) 送樣、客戶(hù)添加過(guò)程類(lèi) 客戶(hù)稱(chēng)心、贊揚(yáng)市場(chǎng)類(lèi) 還有平常的任務(wù)量等，當(dāng)然，選擇重點(diǎn)目的考核、Q對(duì)于

47、消費(fèi)制外型的企業(yè)來(lái)講，研發(fā)人員的目的應(yīng)該如何設(shè)定為好？由于他們產(chǎn)出成果的時(shí)間能夠會(huì)很漫長(zhǎng)，最主要應(yīng)該以哪幾個(gè)唯度來(lái)進(jìn)展設(shè)計(jì)與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計(jì)月度考核，以及工程考核月度考核主要是平常的任務(wù)完成情況，和其他部門(mén)的配合情況，結(jié)果和績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)掛鉤工程考核，提早設(shè)計(jì)好各個(gè)工程的獎(jiǎng)金基數(shù)，根據(jù)工程完成時(shí)間、質(zhì)量、本錢(qián)等進(jìn)展、Q比如人力資源部人員、財(cái)務(wù)部人員、信息部等部門(mén)行政人員的任務(wù)較難量化，怎樣做考核？A都可以量化的。人力資源：招聘方案完成率 培訓(xùn)方案完成率 工資核算等財(cái)務(wù)部：各類(lèi)報(bào)表上交及時(shí)、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確，本錢(qián)費(fèi)用的控制等，從他們的詳細(xì)任務(wù)內(nèi)容入手，從時(shí)間、數(shù)量

48、、本錢(qián)、質(zhì)量等緯度進(jìn)展考核、Q公司推行績(jī)效考核多年，如今對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)目的考核方面目的越來(lái)越多，權(quán)重越來(lái)越小，覺(jué)得每項(xiàng)任務(wù)都是重要任務(wù)，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無(wú)所謂，到期填填表就可以，如何改動(dòng)這種情況？還有目的設(shè)定時(shí)有什么好的技巧沒(méi)有？A建議砍掉一切多余的目的，建議每個(gè)崗位的目的控制在個(gè)之內(nèi)，加大相關(guān)目的的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來(lái)薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)：常遇到的個(gè)問(wèn)題及處理方法、公司的薪資構(gòu)造可以有哪些是工資條中顯示?根本工資+職務(wù)工資+各類(lèi)崗位補(bǔ)貼+加班費(fèi)+嚴(yán)密工資+提成+獎(jiǎng)金等，都可以顯示、如何設(shè)計(jì)薪資構(gòu)造，怎樣建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個(gè)步驟：(成立薪酬委員會(huì);(任務(wù)分析;)位價(jià)值

49、評(píng)價(jià);(崗位分層級(jí)(選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí)(設(shè)定年薪和月薪(設(shè)置月薪五級(jí)工資制()置固定工資、績(jī)效工資、如何經(jīng)過(guò)薪資鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性?企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運(yùn)營(yíng)情況選擇提成方法，初次提成法、菲爾德、菲爾德薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的情況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施!、工人的績(jī)效該當(dāng)占整體工資的百分之多少?工人的績(jī)效工資分兩種，一種是工時(shí)制，一種計(jì)件制，工時(shí)制的績(jī)效工資設(shè)置在%比較合理，計(jì)件制類(lèi)似營(yíng)銷(xiāo)的崗位，績(jī)效工資的比例可以超越%以上、工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?在薪酬體系建立過(guò)程中，經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，分出層級(jí)，確定月薪的時(shí)候可以按照每個(gè)崗位采用級(jí)

50、工資制，等級(jí)與等級(jí)之間幅度普通在%之間，%為中間程度。、績(jī)效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?普通情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績(jī)效工資的，企業(yè)推行績(jī)效考核，意味著薪酬本錢(qián)的添加，同時(shí)也能夠帶來(lái)效率的添加，可以在原來(lái)的固定工資里抽取很小的部分，然后額外添加一定的比例共同作為績(jī)效工資，員工考核得到分，至少可以保證原來(lái)的工資不會(huì)少，超出分以上，就可以拿到額外的添加的部分工資!、寬帶薪資怎樣在一個(gè)注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?、做好詳細(xì)的任務(wù)分析;、做好崗位價(jià)值評(píng)價(jià)(可以明確奉獻(xiàn)值)、明確職位晉級(jí)和提升規(guī)范 、定期考核，用現(xiàn)實(shí)說(shuō)話。、在公司和員工之間怎樣才干找到薪酬的平衡點(diǎn)呢?要么給錢(qián)，要么給

51、愛(ài)錢(qián)少的多關(guān)懷，錢(qián)多的時(shí)候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛(ài)、老員工埋怨薪資比不上新進(jìn)員工怎樣辦?建議如下：.健全公司的薪酬體系;、明確崗位晉級(jí)的規(guī)范，制定好考核目的，定期考核;、每一個(gè)匹配的薪酬和職位提升等級(jí)掛鉤;、新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來(lái)執(zhí)行、銷(xiāo)售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好?%左右的固定薪資+%的績(jī)效工資然后加額外的獎(jiǎng)金和提成、服裝工廠績(jī)效比例在薪酬里要怎樣設(shè)置比較好呢?按照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、職能類(lèi)、技術(shù)類(lèi)來(lái)劃分，比例分別為%左右，%左右，%左右，另可結(jié)合公司的實(shí)踐情況設(shè)置!、薪酬設(shè)計(jì)上要留意哪些誤區(qū)呢?、同崗?fù)辏何灰惨屑?jí)別區(qū)分，級(jí)別不宜過(guò)多;、薪酬無(wú)上限：完成

52、義務(wù)的同時(shí)防止純粹按比例考核，上有封頂可防止本錢(qián)過(guò)大;、無(wú)止損線：純粹的按義務(wù)完成率來(lái)考核是不行的，要有保底線。、如何經(jīng)過(guò)薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的中心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到本人想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的提升規(guī)范。、做薪資調(diào)查的時(shí)候效果并不好，怎樣辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考根據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬程度與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)踐薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況。、對(duì)業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，加薪的幅度以及頻率該如何控制?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表普通情況是選擇行業(yè)中小薪酬程度的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以略微小一點(diǎn)(相比同行)，多一些精神

53、鼓勵(lì)和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)鼓勵(lì)均可。、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大約是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于%，由于每年物價(jià)上漲大約的%左右，普通%是比較合理的，超越%以上，都是比較具有吸引力的、如何將職位評(píng)價(jià)結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評(píng)價(jià)是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟，換句話說(shuō)，假設(shè)職位評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒(méi)有意義，并且不能執(zhí)行;建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資歷、管理職能、職責(zé)范圍、問(wèn)題處理、環(huán)境條件等方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。、在做年度人工本錢(qián)預(yù)算時(shí)有哪些是重點(diǎn)要素?、結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 、企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)、薪酬設(shè)計(jì)上要留意哪些?這里有個(gè)薪酬設(shè)計(jì)十大誤區(qū)、

54、 銷(xiāo)售遞增提成制;、同級(jí)同薪制;、經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制;、目的設(shè)定限制提成制;、固定工資轉(zhuǎn)績(jī)效工資制;、完全固定薪資制;、無(wú)限工齡制;、大包制(部門(mén)擔(dān)任人全權(quán)擔(dān)任);、老板限薪強(qiáng)壓制;、個(gè)體另給紅包制;、年底紅包法、未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)有沒(méi)明確的開(kāi)展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對(duì)策!管理人員、財(cái)務(wù)人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個(gè)常遇問(wèn)題、Q普通對(duì)于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)啊？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級(jí)里面的寬帶范圍，用低限。假設(shè)沒(méi)有成型的體系，可以按照銷(xiāo)售類(lèi)，技術(shù)類(lèi)，職能類(lèi)的崗位，分別定出一個(gè)新員工的入職薪資規(guī)范，對(duì)社招和校招的，可以區(qū)別對(duì)待。、Q小型企業(yè)中薪酬

55、與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個(gè)薪酬體系，設(shè)定職級(jí)，崗位，根據(jù)市場(chǎng)相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個(gè)范圍，或者定出一個(gè)額度。流程管理上也需求設(shè)定，由誰(shuí)來(lái)制定薪酬規(guī)范，誰(shuí)來(lái)提出薪資調(diào)整，誰(shuí)來(lái)確定。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。、Q假設(shè)員工提出要加薪怎樣辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來(lái)，根據(jù)制度來(lái)做。、Q薪酬設(shè)計(jì)要處理哪幾大關(guān)鍵問(wèn)題？A、基于崗位價(jià)值和才干的層級(jí)薪酬框架。、根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以處理員工穩(wěn)定問(wèn)題為主，還是處理吸引人才為主。、薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來(lái)，根據(jù)制度里實(shí)施。、市場(chǎng)數(shù)據(jù)的了解。、Q隨著市場(chǎng)的變化，很多時(shí)候新員工

56、入職時(shí)的工資會(huì)和老員工的差不多，老員工總是覺(jué)得不公平，這個(gè)怎樣處置呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級(jí)的寬帶范圍。員工的薪水不是根據(jù)來(lái)的時(shí)間，而是根據(jù)他的價(jià)值，入職時(shí)需求評(píng)價(jià)他的崗位，職位，再根據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。同時(shí)HR也要給出員工開(kāi)展通道和提升的途徑，老員工的才干一旦提升，那么要做提升，做評(píng)價(jià)，再對(duì)應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。、Q我企業(yè)有這么一位員工個(gè)人才干很強(qiáng)去年把她提升為部門(mén)主管工資給她加上去了業(yè)績(jī)提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請(qǐng)了一位熟練工底薪比她高業(yè)績(jī)提成比她低實(shí)發(fā)到手的還比她低了多昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶著其他三位熟練工辭職請(qǐng)問(wèn)我該怎樣辦？要如何補(bǔ)救??？A

57、假設(shè)沒(méi)有較成熟的薪酬體系的話，就把后來(lái)者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額堅(jiān)持不變。、Q如何處理新老員工的薪酬問(wèn)題，如今新員工和老員工她們的崗位是一樣的，工資也相差不大，所以老員工她們有不滿(mǎn)心情，如何處理這個(gè)問(wèn)題呢，雖然他們從年功上曾經(jīng)拉開(kāi)了差距，但是她們還以為差距不大，-年任務(wù)員工與剛進(jìn)廠人員相差不大。想討教專(zhuān)家有好的處理方法嗎？A假設(shè)是消費(fèi)體系的員工，可以設(shè)置層級(jí)薪酬，根據(jù)才干，給出等級(jí)薪酬，級(jí)差根據(jù)企業(yè)的情況來(lái)設(shè)定。、Q寬帶薪酬的設(shè)置帶寬設(shè)置幾個(gè)檔比較適宜，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員她們假照實(shí)行寬帶薪酬如何設(shè)置帶寬和考核，針對(duì)于他們的橫向和縱向提升如何設(shè)置比較合理，假設(shè)針對(duì)于銷(xiāo)售人員在她們現(xiàn)有薪酬的根底上

58、能否實(shí)行星級(jí)考核？A橫向和縱向提升您指的能否是員工開(kāi)展的雙通道，即專(zhuān)業(yè)方向和管理方向的？同樣的，走專(zhuān)業(yè)方向就按上面所述給出層級(jí)，到了一定的層級(jí)，比如資深，就可以同時(shí)有主管，經(jīng)理的層級(jí)可以走。薪酬層級(jí)的設(shè)置根據(jù)公司規(guī)模，普通中等規(guī)模的企業(yè)層比較適宜，比如包括從市場(chǎng)價(jià)值最低的崗位到總經(jīng)理。專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位可以設(shè)為助理，技術(shù)員，助理，工程師，高級(jí)、資深、專(zhuān)家等。、Q能引薦一下關(guān)于寬帶薪酬設(shè)計(jì)及實(shí)施的案例方面的書(shū)籍或資料嗎？A蔣偉良等：企業(yè)管理、Q公司在不同的階段，有不同的薪酬制度，但是在薪酬待遇方面，往往存在著隨意性和偶爾性，如何來(lái)防止公司內(nèi)部不公平性問(wèn)題出現(xiàn)呢？A建議薪酬體系，或者一張寬帶薪酬表里面

59、，每一層級(jí)里面涉及一切的崗位，包含一切族?；蛘叻肿遄鲂匠瓯?，族之間有一定比例的差值，例如市場(chǎng)類(lèi)的是一張表，研發(fā)類(lèi)的是一張表，當(dāng)然一切的崗位的一切層級(jí)的薪資額度都要跟市場(chǎng)上的數(shù)據(jù)做為根據(jù)來(lái)設(shè)定。、Q他們公司在原有薪酬同崗不同酬，薪資規(guī)范不通一的情況下，需求制定薪酬制度。他們是食品制造業(yè)，薪酬制度要分計(jì)時(shí)計(jì)件工資、銷(xiāo)售回款提成、績(jī)效工資、不知采用薪等薪級(jí)劃分的方式，制定各崗位的工資能否可行？、薪點(diǎn)數(shù)的制定規(guī)范定為多少較適宜？、崗位工資等級(jí)設(shè)為幾等幾級(jí)較為合理？、根本工資的設(shè)置包含崗位工資、浮開(kāi)工資。其各自的比例為多少較適宜？A、薪等薪級(jí)可以運(yùn)用，他是對(duì)崗位價(jià)值的表達(dá)，與任務(wù)量、績(jī)效、提成無(wú)關(guān)。、薪

60、點(diǎn)數(shù)的計(jì)算方法比較復(fù)雜，需求參看郵件內(nèi)容，計(jì)算公式是：X=(A-G-R)/DX點(diǎn)：點(diǎn)值(單位：元)；D：職工個(gè)人崗位薪點(diǎn)總數(shù)；A：本年度上級(jí)核定的工資總額；G：預(yù)算獎(jiǎng)金總數(shù)；R：工資含量?jī)?nèi)津補(bǔ)助貼的年度總數(shù)。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。.幾等幾級(jí)根據(jù)公司詳細(xì)情況。.根據(jù)崗位特性和需求鼓勵(lì)的程度來(lái)設(shè)定比例。假設(shè)銷(xiāo)售類(lèi)崗位，浮動(dòng)的比例可以大些。、Q如何確定本人能否適宜從事薪酬模塊，假設(shè)需求培育下屬?gòu)氖滦匠昴K，應(yīng)該從何著手呢？A從事薪酬模塊，包括建立模塊和實(shí)施日常的薪資發(fā)放核算。建立模塊需求了解公司整體業(yè)務(wù)情況，業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，從而比較清