淺析企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理 初稿

1、.：.；淺析企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理摘要：銷(xiāo)售人員在企業(yè)里是在產(chǎn)品的最后銷(xiāo)售環(huán)節(jié)，直接關(guān)乎著企業(yè)的銷(xiāo)售利潤(rùn)，是任何企業(yè)運(yùn)營(yíng)中不可忽視的一部分。由于銷(xiāo)售直接帶來(lái)收入的實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)最為重要的的動(dòng)力莫過(guò)于薪酬問(wèn)題，銷(xiāo)售人員經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)以及推行，從而使企業(yè)得到利潤(rùn)，而企業(yè)經(jīng)過(guò)薪酬的管理來(lái)支配銷(xiāo)售人員，從而到達(dá)管理好企業(yè)的銷(xiāo)售人員的管理，從而更好的提高企業(yè)的收益?zhèn)€利潤(rùn)。關(guān)鍵詞：銷(xiāo)售人員、績(jī)效、薪酬管理、薪酬制度企業(yè)銷(xiāo)售人員的績(jī)效與薪酬管理的簡(jiǎn)介企業(yè)績(jī)效，是企業(yè)期望的結(jié)果，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目的而展如今不同層面上的有效輸出，包括了個(gè)人績(jī)效和 HYPERLINK baike.baidu/view/

2、.htm t _blank 企業(yè)績(jī)效兩個(gè)方面。企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根底上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證企業(yè)是有績(jī)效的。假設(shè)企業(yè)的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)任務(wù)崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只需每一個(gè)人達(dá)成了企業(yè)的要求企業(yè)的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。 個(gè)人經(jīng)過(guò)勞動(dòng)所獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨锓绞街Ц兜膱?bào)答是員工的報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指工資、假期、福利或待遇。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)以及任務(wù)本身在心思上的一種感受?？?jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)展的定期考評(píng)，適宜公司一切已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、提升、降職等特殊階段員工的考評(píng)

3、另行制定，不適宜此考評(píng)，但可以援用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的根據(jù)。在以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體制中，員任務(wù)為企業(yè)開(kāi)展的根本單元，無(wú)論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)開(kāi)展的角度看，提高員工的稱(chēng)心度、有效鼓勵(lì)和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。 HYPERLINK rc/news/more-.html 薪酬管理體系作為維護(hù)和提高員工任務(wù)熱情的最有效的鼓勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)運(yùn)營(yíng)者需求站在運(yùn)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才干全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揚(yáng)的管理作用。講銷(xiāo)售人員的績(jī)效的量化結(jié)果同薪酬程度掛鉤，回答了銷(xiāo)售人員在企

4、業(yè)的績(jī)效管理中經(jīng)常會(huì)提出的“我將得到什么？我的利益是什么？的問(wèn)題。當(dāng)銷(xiāo)售人員看到企業(yè)所期望的目的由于較好的落實(shí)而得到報(bào)答時(shí)，與績(jī)效相匹配的薪酬管理才會(huì)變得真實(shí)。據(jù)資料美國(guó)調(diào)查：“%CEO的失敗緣由在戰(zhàn)略執(zhí)行，“有效謀劃但得到有效執(zhí)行的戰(zhàn)略還不到%，%的CEO以為執(zhí)行戰(zhàn)略比制定一個(gè)好的戰(zhàn)略更難。戰(zhàn)略執(zhí)行的低效為難在中國(guó)情況更為突出。博意門(mén)顯示：“中國(guó)有%的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行不力！戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的斷層，是戰(zhàn)略管理中最為薄弱的環(huán)節(jié)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇及市場(chǎng)迅猛的開(kāi)展，曾經(jīng)不允許企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行這一關(guān)鍵問(wèn)題上隨遇而安，將戰(zhàn)略執(zhí)行力打呵斥企業(yè)的中心才干可以使企業(yè)獲得勝利的時(shí)機(jī)加倍。二、銷(xiāo)售人員績(jī)效下的薪酬管理對(duì)于企

5、業(yè)的影響在銷(xiāo)售人員績(jī)效管理下，合理的薪酬體系是一種最根本的鼓勵(lì)方法它是關(guān)系到銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量的一個(gè)重要影響要素，同時(shí)也是企業(yè)開(kāi)展所必需思索的一個(gè)重要要素。銷(xiāo)售人員的薪酬制度是企業(yè)人力資源管理實(shí)際的重要組成部分，也是銷(xiāo)售部門(mén)的一大重要的影響要素，但卻沒(méi)有一個(gè)企業(yè)會(huì)對(duì)本人的薪酬體系感到稱(chēng)心，薪酬不是鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員以及其他的員工的獨(dú)一方法，但卻是一個(gè)重要的方法，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)他是一把“雙刃劍。運(yùn)用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，運(yùn)用不當(dāng)那么能夠呵斥人才的流失和產(chǎn)品的堆置，妨礙企業(yè)的開(kāi)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，銷(xiāo)售人員成為了一個(gè)企業(yè)的的重要資源，銷(xiāo)售人員的薪酬管理一直是中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，銷(xiāo)售

6、人員的薪酬管理的直接目的是提高銷(xiāo)售人員的稱(chēng)心度，吸引并挽留優(yōu)秀銷(xiāo)售人員，使得產(chǎn)品可以占有更大的市場(chǎng)。最終目的是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。吸引優(yōu)秀人才 在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬無(wú)疑是吸引人才的有效工具，但這并不意味著，工資越高越能吸引人才，應(yīng)該是完備、公正、公平的薪酬系統(tǒng)才干吸引人才。 鼓勵(lì)人才 能否鼓勵(lì)人才是衡量薪酬系統(tǒng)能否有效的主要標(biāo)志。有效的薪酬系統(tǒng) 應(yīng)該使每個(gè)員工都能遭到鼓勵(lì)，全心全意為企業(yè)作奉獻(xiàn)。 留住人才 一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)應(yīng)能為企業(yè)留住人才，使員工認(rèn)識(shí)到，在該企業(yè)任務(wù)時(shí)間越長(zhǎng)，那么越有報(bào)答當(dāng)然包括金錢(qián)與非金錢(qián)方面。滿(mǎn)足組織的需求 一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)能以較低的人力本錢(qián)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織

7、的根本目的。綜上所述，薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決議了薪酬管理的重要性。 所謂薪酬管理，是指企業(yè)對(duì)員工所作的奉獻(xiàn)來(lái)確定他們?cè)摦?dāng)?shù)玫降墓べY總額以及薪酬構(gòu)造和報(bào)酬方式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬程度、薪酬體系、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時(shí)，作為一種繼續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要繼續(xù)不斷地制定薪酬方案，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)展溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。 .薪酬管理直接決議著銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售效率 薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理本質(zhì)上是讓他人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理

8、者的要求，這樣管理才干勝利。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少思索被管理者的行為特徵?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為鼓勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部鼓勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，任務(wù)的挑戰(zhàn)性、獲得成就、得到認(rèn)可、承當(dāng)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)等精神報(bào)酬從內(nèi)部鼓勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的鼓勵(lì)過(guò)程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，經(jīng)過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬程度，而且可以提高個(gè)人在組織中的位置、聲譽(yù)和價(jià)值。在傳統(tǒng)的薪酬管理方式中，勞動(dòng)與薪酬之間的這種鼓勵(lì)機(jī)制注重的很不夠，如傳統(tǒng)的等級(jí)工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級(jí)不同檔次，或不

9、同級(jí)別之間存在差別，這種差別也能鼓勵(lì)勞動(dòng)者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的構(gòu)造攀爬，但這種鼓勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷，表如今：它只留意了物質(zhì)鼓勵(lì)，忽視了精神鼓勵(lì)；只思索了一個(gè)組織內(nèi)的薪酬差別，沒(méi)有思索外部環(huán)境變化對(duì)勞動(dòng)者薪酬多少的影響；只思索了雇主和管理者的需求，沒(méi)有思索雇員和被管理者的行為方式。特別是後來(lái)在執(zhí)行的假設(shè)干年中，由於將工資視為保證勞動(dòng)者根本生活程度的工具，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，鼓勵(lì)機(jī)制也日益喪失，最終演化成了干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯?，F(xiàn)代薪酬管理改動(dòng)了這種傳統(tǒng)的鼓勵(lì)機(jī)制，注重的是對(duì)以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它經(jīng)過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率

10、，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的任務(wù)崗位；二是精神機(jī)制，它經(jīng)過(guò)個(gè)人奉獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)一定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而表達(dá)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只需好的敬業(yè)精神，才干實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目的的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受害的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)和協(xié)作精神。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到“食物、保證、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿(mǎn)足，而且在某種程度上也能滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需求。 由上可見(jiàn)，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決議著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)際也證明，勝利的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、發(fā)明性，反之，那么

11、會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和發(fā)明性。每個(gè)組織都有某種方式的薪酬體系。無(wú)論正式、非正式的薪酬體系，根本上是被現(xiàn)金，股票期權(quán)或特別的奉獻(xiàn)成認(rèn)方式驅(qū)動(dòng)的，這想管路者和員工提供了這樣一個(gè)信息：什么才是企業(yè)最重要的，什么車(chē)才是對(duì)企業(yè)開(kāi)展最有利的，他定義了組織為什么要提供報(bào)酬，以及哪些行為應(yīng)該得到強(qiáng)化。薪酬體系和績(jī)效考核目的之間的一致程度通常決議了績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)有效實(shí)施。指點(diǎn)才干和有效的管理時(shí)間可以鼓舞員工獲得組織所希望的成就，但是，員工最終會(huì)問(wèn)：“在這里面，我最終可以得到什么樣的利益，對(duì)我本人有什么益處同樣，薪酬本身并不能產(chǎn)生績(jī)效，但他們能鼓勵(lì)和強(qiáng)化那些發(fā)明績(jī)效的行為。憑仗個(gè)人判別才干，員工們可以到達(dá)或超越

12、被他所期望到達(dá)的程度。對(duì)于銷(xiāo)售人員的鼓勵(lì)有著宏大的鼓勵(lì)作用一定的薪酬體系只需在也定的企業(yè)運(yùn)營(yíng)背景下才干起作用。只需和組織以為重要的東西聯(lián)絡(luò)在一同的薪酬體系，才是有效的，績(jī)效考核就發(fā)明了這種聯(lián)絡(luò)。假設(shè)績(jī)效被考核了，但是考核結(jié)果沒(méi)什么價(jià)值，那么，由此得到的數(shù)據(jù)也就失去了可信度，它們對(duì)于員工的行為也不會(huì)也不會(huì)呵斥繼續(xù)的影響。 起初，那些從來(lái)沒(méi)有收到過(guò)任何有意義的信息反響的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)，反響信息具有很大的價(jià)值。他們也許會(huì)為此付出一些額外的努力，并且獲得一些短期的提高，但是，除非這種反響和某種方式的成認(rèn)或薪酬結(jié)合在一同，否那么，他所呵斥的影響就不會(huì)繼續(xù)多久。數(shù)據(jù)是客觀的，她們本身并沒(méi)有什么一乙。只需當(dāng)人們

13、期望某種事情發(fā)生在這些數(shù)據(jù)上時(shí)，他們才開(kāi)場(chǎng)有意義。假設(shè)經(jīng)常得到的是負(fù)反響，那么，人們能夠會(huì)抵抗、害怕或?qū)?shù)據(jù)提出反駁意見(jiàn)。相反，假設(shè)得到正反響，例如提供某種有意義的鼓勵(lì)，那么，人們會(huì)努力的去了解、學(xué)習(xí)，把額外的精神發(fā)揚(yáng)出來(lái)。因此，考核目的以及產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能過(guò)發(fā)明強(qiáng)化績(jī)效的時(shí)機(jī)。假設(shè)他把視野從財(cái)務(wù)上移開(kāi)，燃放他竟如薪酬方案參與者的內(nèi)心和靈魂，那么，他將會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)本人得到的數(shù)據(jù)的期望是什么。因此，薪酬扮演的角色，就是為獲得理想的績(jī)效，發(fā)明一種正向的反響體系。在許多企業(yè)，員工薪酬是最大的一項(xiàng)支出，但是很多管理者沒(méi)有把這比開(kāi)支看成投資，而且還在尋覓方法減少這些本錢(qián)。人們?cè)谒妓鞲?dòng)薪酬方案本錢(qián)時(shí)，通常

14、忘了他有“績(jī)效改良這個(gè)背景，而這正是銷(xiāo)售人員希望被鼓勵(lì)的地方。.對(duì)于企業(yè)開(kāi)展的推進(jìn)作用將銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核目的按照一定的比例量化，不僅可以按照組織所期望的權(quán)重對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)展比較，更可以將銷(xiāo)售人員的消極與其本身的薪酬體系聯(lián)絡(luò)起來(lái)。圖-明確的表達(dá)了績(jī)效薪酬所產(chǎn)生的結(jié)果：刺激員工的績(jī)效薪酬方案 導(dǎo)致員工行為約束員工收入圖- 鼓勵(lì)薪酬所產(chǎn)生的結(jié)果表示圖可以看出，績(jī)效工資經(jīng)過(guò)調(diào)理績(jī)優(yōu)和績(jī)劣員工的收入，對(duì)員工的心里及行為進(jìn)展調(diào)整，以鼓勵(lì)員工行為，從而到達(dá)發(fā)揚(yáng)起潛力的目的。講合理的設(shè)置計(jì)算基數(shù)。技術(shù)的大笑在不同企業(yè)，一致企業(yè)的不同部門(mén)、不同職位、不同是近期都會(huì)有所不同，要根據(jù)實(shí)踐情況而定。三、銷(xiāo)售人員的績(jī)效

15、對(duì)于薪酬的影響 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的好壞直接影響到銷(xiāo)售人員的薪酬。根據(jù)對(duì)結(jié)果的影響作用，不同的要素有不同的影響力。當(dāng)其它要素都很穩(wěn)定時(shí)，管理者需求關(guān)注于某一個(gè)特定的要素，由于這個(gè)要素的變化會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生直接的艱苦影響。哪些要素容易變化，對(duì)績(jī)效的影響作用大，管理者就需求關(guān)注和考核哪些要素。 一種商業(yè)理念叫作幫員工獲得任務(wù)勝利。怎樣做到幫員工獲得任務(wù)勝利呢？最有效的方法是讓員工感受 HYPERLINK rc/news/more-.html 績(jī)效管理的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工該當(dāng)共同任務(wù)，如團(tuán)隊(duì)同伴普通，兩人均對(duì)員工的績(jī)效程度擔(dān)

16、任。詳細(xì)而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)懷和建立信任開(kāi)場(chǎng)；二是有效績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)；三是共同收獲。 從關(guān)懷和建立信任開(kāi)場(chǎng)。們常說(shuō)：同伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)場(chǎng)。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在協(xié)助 他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過(guò)來(lái)支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)懷員工，要坦誠(chéng)地對(duì)待他們，要幫他們樹(shù)立責(zé)任心，要讓他們獨(dú)立擔(dān)任，但是企業(yè)不能拆開(kāi)這些行動(dòng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)懷和坦誠(chéng)。有時(shí)，不得不退避一下，假設(shè)企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候假設(shè)要進(jìn)展有挑戰(zhàn)性的對(duì)話(huà)，如批判，就會(huì)演化成一種攻擊，從而呵斥損傷。 假設(shè)企業(yè)在對(duì)員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對(duì)他們并無(wú)惡意，企

17、業(yè)經(jīng)過(guò)看似強(qiáng)硬的對(duì)話(huà)，如批判，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛(ài)和協(xié)助 。員工并不能確定上司對(duì)本人能否存有惡意。員工必需信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和協(xié)助 他們獲得A的成果。但要留意的是，過(guò)分注重績(jī)效會(huì)使員工也只關(guān)注績(jī)效而不關(guān)注其他東西，這樣的害處是短期內(nèi)公司會(huì)得到大 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 利益但不利于可繼續(xù)開(kāi)展，要有大教堂思想的人才干做成大事。四、合理的薪酬模型對(duì)績(jī)效的作用企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目的：勞有所獲，多勞多得。 其作用有： 、在企業(yè)內(nèi)部管理中的作用低了人員流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)，吸引高級(jí)人才：短期鼓勵(lì)和長(zhǎng)期

18、鼓勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才， 減少內(nèi)部矛盾：薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿(mǎn)和不公平感。、對(duì)員工的鼓勵(lì)作用 短期鼓勵(lì)：滿(mǎn)足本人生存的需求， 長(zhǎng)期鼓勵(lì)：滿(mǎn)足員工的開(kāi)展需求。 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種，經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿(mǎn)足感或良好的任務(wù)氣氛等。 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理義務(wù)。它的困難性在于： 第一員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔。 第二薪酬管理根據(jù)實(shí)踐情況的不同，沒(méi)有一個(gè)一致的方式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)懷本人的薪酬程度，由于這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。 第三企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)。

19、企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的任務(wù)業(yè)績(jī)，而將薪酬構(gòu)造和薪酬體系制定得非常復(fù)雜和繁瑣(并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì))。實(shí)踐上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的鼓勵(lì)作用。內(nèi)部平衡更好地滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬公平性的要求。差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差別大于任務(wù)本身的差別，也有能夠是干同等任務(wù)的員工之間存在著較大的差別，前者的差別過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差別過(guò)大會(huì)呵斥員工的不滿(mǎn)，差別過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差別小于任務(wù)本身的差別，它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)，企業(yè)必需正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部平衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差別的有效調(diào)理，可以穩(wěn)定員工的心情，提高任務(wù)效率

20、。薪酬內(nèi)部平衡的鼓勵(lì)作用屬于保健型鼓勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部平衡適當(dāng)時(shí)，員工可以到達(dá)正常的任務(wù)效率，當(dāng)內(nèi)部平衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的任務(wù)效率。參考文獻(xiàn)：./向遠(yuǎn)洪編著._北京: 中國(guó)市場(chǎng)，.SBN-_C 、 第三版 雷蒙德A諾伊/向遠(yuǎn)洪編著._北京: 二、銷(xiāo)售人員績(jī)效下的薪酬管理對(duì)于企業(yè)的影響在銷(xiāo)售人員績(jī)效管理下，合理的薪酬體系是一種最根本的鼓勵(lì)方法它是關(guān)系到銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量的一個(gè)重要影響要素，同時(shí)也是企業(yè)開(kāi)展所必需思索的一個(gè)重要要素。銷(xiāo)售人員的薪酬制度是企業(yè)人力資源管理實(shí)際的重要組成部分，也是銷(xiāo)售部門(mén)的一大重要的影響要素，但卻沒(méi)有一個(gè)企業(yè)會(huì)對(duì)本人的薪酬體系感到稱(chēng)心，薪酬不是鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員以及其他的員工的獨(dú)一方法，但卻是一個(gè)重要的方法，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)他是一把“雙刃劍。運(yùn)用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，運(yùn)用不當(dāng)那么能夠呵斥人才的流失和產(chǎn)品的堆置，妨礙企業(yè)的開(kāi)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，銷(xiāo)售人員成為了一個(gè)企業(yè)的的重要資源，銷(xiāo)售人員的薪酬管理一直是中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，銷(xiāo)售人員的薪酬管理的直接目的是提高銷(xiāo)售人員的稱(chēng)心度，吸引并挽留優(yōu)