《高效招聘與面試技巧》-415常州授課

1、高效招聘與面試實戰(zhàn)技巧特邀專家講師：賈偉微信掃二維碼關注南京HR公會南京HR公會官方253324311高效招聘與面試實戰(zhàn)技巧參與本次研討會，您將收獲：掌握科學的評價方法，準確判別求職者的綜合素質掌握構造化行為面試的相關技藝，提高選才判別的準確率課程目的課程大綱如何有效確定招聘規(guī)范：才干模型及其在招聘中的運用構造化行為面試簡介構造化行為面試過程如何有效確定招聘規(guī)范： 才干模型及其在招聘中的運用什么是才干？才干技術或職能才干為了實現(xiàn)某一詳細類型或階段的任務活動所需求的根本知識和技藝才干有哪些分類？行為三類才干的區(qū)別適用于組織內全部員工表達于信仰和價值觀描畫為行為中的價值“ 舉例自動性追求杰出耿直中

2、心才干與價值觀相關的每個員工需求具備的關鍵行為表現(xiàn)指點才干具備管理和指點職責的人應有的行為素質某些關鍵才干能將未來指點區(qū)別出來反映出組織內不同層級上高績效指點的行為舉例 指點變革授權開展他人技術才干為了完成某一詳細類型的任務活動所需求的知識、技藝和行為任務群體內要求的類似才干 專屬于特定任務群體/任務族表達在閱歷，到達的技巧和知識舉例客戶管理設備維護營銷品牌戰(zhàn)略法律和法規(guī) 1. 耿直2. 同伴認識3. 責任感4. 企業(yè)家精神5. 自動性1. 方案，組織2. 授權，控制3. 資源管理4. 決策5. 開展他人1. 客戶管理2. 書面表達才干3. 言語溝通才干4 .工程管理才干5. 設備維護才干中心

3、才干指點才干技術才干才干模型開發(fā)第一步：明確才干要項就才干要項進展行為描畫才干要項：客戶導向才干定義：能關注于發(fā)現(xiàn)和了解客戶期望及需求，經(jīng)過改善質量、效力和價值，找出滿足和超越客戶需求和期望的方法行為描畫：1關注客戶需求特點及其開展趨勢，積極了解客戶需求，分析掌握客戶的潛在需求；2掌握不同目的客戶的特點，制定有針對性的銷售戰(zhàn)略；3關注客戶稱心度，注重客戶的感受和期望，努力改良效力，維護現(xiàn)有客戶并更好地滿足客戶需求；4注重流程細節(jié)的設定，改良銷售人員的任務行為，以便更好地效力客戶；5注重與客戶的交流與溝通，誠實對待客戶，積極開展客戶關系管理；6努力維系和培育忠實客戶的數(shù)量，進展大客戶開發(fā)和維系。

4、 才干模型開發(fā)第二步：設定才干層級32541成熟開場杰出知曉入門從： 小到 大從：簡單到復雜從：本地到全球從：個人到企業(yè)了解書讀書寫書運用書X提升將才干定義為五個等級(1/2)能力級別代表階段等級水平描述3擴展階段較高的能力水平能夠有效的運用所掌握的能力、知識技能進行工作能夠解決困難的問題能夠相當獨立的開展工作可以向他人傳授一些知識和提供技能指導2應用階段一定的能力水平基本掌握或具備工作所需的能力、知識技能，并能將其運用到工作中去能夠獨立工作，并解決簡單或明確的問題1學習階段入門初始者對工作所需的能力、知識與技能只有概念性的和基礎的了解需要在他人的幫助下進行工作，并學習相關領域的能力、知識與技

5、能示 例將才干定義為五個等級(2/2)能力級別代表階段等級水平描述5領導創(chuàng)新極高的能力水平，在該方面可以作為他人的榜樣。在知識技能方面能夠引申與創(chuàng)新，能夠確定技能的發(fā)展趨勢并創(chuàng)新地運用能夠創(chuàng)新性的解決此領域最復雜和困難的問題能夠代表公司和外部專家進行交流通常是此領域公認的專家和資源4指導階段很高的能力水平能夠指導他人在能力方面的發(fā)展對知識技能有非常完整的了解與掌握能夠應用知識技能的原理和過往的經(jīng)驗，解決非常復雜的問題向他人傳授知識，就知識、技能問題提供指導、培訓示 例崗位：財務經(jīng)理才干工程Level 相對重要性LMH才干模型開發(fā)第三步：明確才干要求確定重要性等級正直伙伴意識責任感企業(yè)家精神公眾

6、行為計劃，組織授權，控制項目管理分析，概念知識的轉移公司業(yè)務知識財務知識層級要求12345XXXXXXXXXXXX明確才干要求職位的層級要求崗位：財務經(jīng)理才干工程正直伙伴意識責任感企業(yè)家精神公眾行為計劃，組織授權，控制項目管理分析，概念知識的轉移公司業(yè)務知識財務知識才干模型運用在招聘中進展才干評價勝任力要項重要程度職位要求的熟練程度職位分數(shù)個人分數(shù)一般中等高度12345戰(zhàn)略執(zhí)行X1612商業(yè)敏感X1612客戶導向X168流程監(jiān)控X86人際溝通X1612關系建立X810發(fā)展他人X610團隊建設X128問題解決X610創(chuàng)新X68總分11096人崗匹配率95%注： 崗位才干要求 X 實踐評價考試構造

7、化行為面試職業(yè)傾向測試心智檢驗人格檢驗如何對才干進展評價？規(guī)范化心思檢驗產(chǎn)品系列經(jīng)典量表人崗匹配專屬定制測驗能力通用能力傾向測驗情緒管理能力測驗性格MBTI測驗DISC測驗16PF測驗性格類型測驗動機職業(yè)傾向測驗成就動機測驗職業(yè)倦怠測驗應對方式測驗職業(yè)價值觀測驗校園招聘8大行業(yè)，128個細分職位，3個通用型職位社會招聘8大行業(yè)，59大職類，782個職位領導力測驗管理人員勝任力測驗(可定制維度，基層、中層和高層)職業(yè)行為風險測驗銀行業(yè)專屬測驗Aptis普思英語測驗構造化行為面試簡介定義：構造化行為面試Structured Behaviour Interview構造化行為面試SBI是基于才干，預先

8、方案，按預定的框架進展面試要求被面試者表達幾件過去發(fā)生的行為事件，闡明其掌握某一才干的程度追蹤但非指點性地訊問，廓清疑點，獲得例證構造化行為面試基于三個關鍵的假設 1. 過去行為能很好地預測未來的行為2. 績效優(yōu)秀者展現(xiàn)出不同于績效普通者的行為3. 假設某人具備某項才干，他可以很容易地回想起許多不同的例子構造化行為事件面試的特征為什么采用“構造化面試 內容構造化程序構造化評價構造化可防止面試官不自覺地遭到與任務無關信息的影響，呵斥不客觀的評判提出同樣的且與任務相關的問題確保面試官的提問方式、順序等的規(guī)范化可防止應試者受面試官態(tài)度的影響以事先確定的規(guī)范化的方式給應聘者評分可保證公平和客觀，防止遭

9、到面試官客觀要素的影響關注應聘者在過去的事件中做出 的詳細行為，更容易判別應聘人員素質的高低同職位的候選人被問一樣、類似的問題，獲取的信息一致，更易確定誰最適宜此任務 應聘人員被要求講述詳細的事件以及本人在其中的表現(xiàn)，普通很難杜撰可防止候選人方式化的回答針對個人的任務行為，可以發(fā)掘每個應聘人員的實踐任務才干針對崗位特點設定調查內容與設計問題只評價一切與任務有關需具備的才干基于任務的要求，建立一個客觀的規(guī)范防止面試官尋覓“理想應征者的傾向前提是：科學的任務分析構造化行為面試的優(yōu)勢客觀性 針對性準確性 真實性構造化行為面試的局限性占用時間較長對面試官能力要求較高適用范圍有限面試過程普通需求1-2個

10、小時，還需求面試后信息整理的時間面試人員必需具備相應的技藝，才干保證在面試中獲取有價值的信息思索此方法時間與資源耗費較大，因此多用在關鍵崗位構造化行為面試通常的流程進展訪談對反響打分整合信息作出決策時間地點面試人關鍵才干設計行為面試問題面試方案建立關系引見個人和公司概述職責解釋面試目的訊問并詰問記錄反響訊問對方能否有問題贊賞對方并告知下一步方案面試一終了，每一位面試官盡快根據(jù)被面試者的反響，對每項才干打分面試官在一同討論并對每一項才干的總體評分達成一致意見比較各項才干評分，找出分數(shù)最高的才干項 挑選候選人并作出決策安排和預備術語廓清：差別何在？基于才干的面試精心設計問題，開掘對于任務勝利至關重

11、要的詳細的才干組合構造化行為面試要求被面試者表達幾件特別的行為事件，闡明其掌握某一才干的程度追蹤但非指點性地訊問，廓清疑點，獲得例證預先方案，按預定的框架進展面試構造化行為面試過程如何選對人？對候選人才干的調查維度知識Ta知道什么順利完成任務所需求的技術和專業(yè)知識閱歷Ta做過什么順利完成任務所需求的教育和任務成就才干Ta可以做什么在任務中表現(xiàn)出來的一組任務行為個性和價值觀Ta是誰 任務稱心度、成就動機等傾向構造化行為面試七步法查看崗位闡明書查看懇求人簡歷方案面試時間設計問題預備評價表格開場白引見面試流程引見相關本卷須知STAR方法運用判別STAR真假性完好性詰問以判別行為事件真?zhèn)蚊嬖囉涗涃澷p懇

12、求人告知進一步安排評價每個STAR回答的重要性為每個懇求人在各個才干項上分別評分錄用或回絕的影響要素面試前預備制定面試方案面試開場面試實施面試終了評分做出招聘決策1234567第1步：面試前預備下面請觀看一段面試視頻觀看后討論：面試前都需求做哪些預備任務？提早預備的益處與必要性？預先查看簡歷的益處 讓懇求人知道他是有預備的，對懇求人很注重； 搜集必要的懇求人信息； 可以針對懇求人過往的任務閱歷設計問題； 可以預先了解在面試中應該深化探尋懇求人哪方面的背景簡歷第2步：制定面試方案 方案各個要調查的才干要項的時間控制通常要調查的才干要項在10-15個通常面試時間在1-2小時要根據(jù)每一項才干要求列出

13、對應的2-3個備選問題預備每個才干要項的詰問要點才干要項：問題處理問題1：對于任務中遇到的、非常具有挑戰(zhàn)性的難題，您是如何處理的？請舉例闡明。問題2：您遇到的最難處理的客戶問題是什么？您如何找到問題的根源？如何應對？結果如何？詰問要點：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、處理問題面試問題：在您處置客戶贊揚案例的過程中，能否遇到過特別有挑戰(zhàn)性的難題？您是如何處理的？請舉例闡明。 您遇到的最棘手的客戶問題是什么？您如何找到問題的根源？如何應對？結果如何？ 請舉例闡明。崗位才干：問題處理才干行為：1充分搜集和分析相關信息，掌握問題關鍵點；2充分了解與沖突相關各方的利益差別，準確把握他人的關注點和感受；3準確分析問題

14、緣由，充分預見能夠的時機、影響與潛在風險，作出適當?shù)呐袆e，制定合理的備選方案；4迅速采取適宜的處理方案，積極采取后續(xù)行動；5注重事后對問題的分析和總結，積極與他人分享閱歷，防止問題的反復發(fā)生。 確定基于才干的行為事件面試問題設計面試問題應遵照的原那么問題必需反映某項勝任素質的內在要求針對性地開發(fā)和設計問題每一個詳細的面試問題提問并不是只能用來調查某一項勝任素質，一個設計合理的面試提問往往可以調查出被面試者數(shù)項勝任素質問題最好比較隱蔽，盡量不讓應聘者馬上認識到要了解的內容34問題1：這個職位壓力特別大并且需求經(jīng)常出差，您覺得您能順應這種高壓力的任務情況嗎?問題2：說說您遇到的一個最難打交道的客戶

15、，您是怎樣做的，結果如何?:討論：哪個是好的行為面試問題?為什么？練習：設計構造化行為面試問題待調查才干項自動性第3步：開局面試他們通常如何開局面試？注重面試開場有什么作用？采用自然、親切、漸進、聊天式的導入路上順利嗎？怎樣過來的？能否簡單引見一下他本人？我仔細看了他的背景和閱歷，真的很等待能跟他聊聊。我對他以前的任務閱歷和他參與過的志愿任務印象非常深化。但切忌議論過多無關信息，要快速切入主題接下來我們會利用60分鐘的時間，就您任務相關的話題進展訪談。對于每個問題，期望您能描畫您以往閱歷的某件事是如何做的。在描畫過程中，請您重點闡明當時的背景是什么？您做了什么？結果如何？由于訪談時間有限，為了

16、可以搜集到我們關注的信息，我能夠會打斷您，請您見諒。同時，為了后續(xù)回想您提及的內容，我們會適當做一些筆記，不過請您放心，我們會對一切詳細內容嚴密。怎樣進展面試開場白?面試開場白的作用讓應聘者放松，建立自信創(chuàng)建良好的面試氣氛讓應聘者對公司和應聘流程留下良好印象第4步：面試實施讓應聘人員講述過去實踐發(fā)生的事件 而非假定的事情或籠統(tǒng)的思想觀念事件必需與勝任力有很好的相關性 可據(jù)此判別其勝任力程度引導應聘人員詳細而詳細講出事件的細節(jié) 以及他當時(而非如今)的看法或行為事件必需包括STARSituation 情形Task 義務Action 行動Result 結果運用STAR訊問法S情境A行動R效果什么樣

17、的場所?情況如何?他當時是怎樣做的？他的角色是什么？結果如何？他遇到什么樣的反響？漏斗式流程T義務實踐發(fā)生什么事？他需求處理什么樣的問題？案例分析招聘銷售人員 (1/2)某公司需求招聘一名銷售人員，而某位應聘者的資料上寫著本人在某一年做過銷售冠軍，年銷售業(yè)績兩百臺設備。我們是不是能憑仗這些資料就以為該應聘者是一名優(yōu)秀的銷售人員，就一定能符合公司的要求呢？顯然不是！首先，定位“在某年成為銷售冠軍，年銷售業(yè)績兩百臺為一個關鍵事件；然后，運用STAR原那么對關鍵事件的細節(jié)展開發(fā)掘。Situation 情境首先，我們要了解該應聘者獲得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，包括他所銷售產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需

18、求情況、銷售渠道、利潤率等問題。經(jīng)過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者獲得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所獲得的業(yè)績的多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的情況、行業(yè)的特點有關。Task 義務接著，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務任務，都有哪些任務義務，每項義務的詳細內容是什么樣的。經(jīng)過這些可以了解他的任務閱歷和任務閱歷，以確定他所從事的任務與獲得的閱歷能否適宜如今所空缺的職位，更好地使任務與人配合起來。Action 行動了解任務義務之后，我們應繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些義務所采取的行動，即了解他是如何完成任務的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何協(xié)助他完成任務的。經(jīng)過這些，我們可以進一步了解他的任

19、務方式、思想方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。Result 結果最后，我們才來關注結果，每項義務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是由于什么，不好又是由于什么。案例分析招聘銷售人員 (2/2)構造化行為面試容易遇到的困難和問題行為事件的相關性：應聘者所提供的的關鍵行為事件與所招聘的崗位相關性不大行為事件的完好性：應聘者所提供的關鍵行為事件不是完好的STAR假的行為事件：應聘者提供的不是一個真實的行為事件詰問技巧：如何詰問以保證行為事件的相關性、完好性，和區(qū)分真假行為事件的相關性應聘者提供的關鍵行為事件要與應聘崗位預期業(yè)績相關任務背景、任務內容或任務目的相關完成目的遇到的相

20、關妨礙或義務面試官一定要對應聘崗位的任務內容、預期業(yè)績和挑戰(zhàn)有很深的了解，提問時才有針對性。留意事件描畫的完好性能否是一個完好的STAR行為事件的完好性完好的行為事件完好STAR：Complete STAR部分行為事件部分STAR： Partial STAR假行為事件假STAR：False STAR完好的STAR和部分STAR 完好的STAR應包括以下四個部分S-情形T-義務A-行動=做了什么？如何做的？R-結果=行動的效果?部分STAR缺失以下一個或多個信息S-情形T-義務A-行動=做了什么？如何做的？R-結果=行動的效果?識別STAR 識別懇求人的回答能否包含每一個STAR成分，能否為完好

21、的STAR？面試官：他能不能描畫一次當他同時接受幾件義務時，他是如何安排完成它們的？懇求人：每天早上當商店開門之前，有很多東西需求提早預備好。本來都是4個人一同預備，可是有一次忽然有兩個人一同請假了，所以我們商量先做重要的對顧客影響大的事情。比如補進存貨、清理店面等，其他的事情比如整理倉庫等，營業(yè)后我們有空余時間的時候再做。這樣，當商店營業(yè)后，一切看上去就像平常一樣。反映應聘者的觀念、看法、實際或模糊性論述模糊是指應聘者做了聽起來很好的普通性描畫，但是實踐上并沒有提供他實踐上究竟做了些什么。典型描畫是：我經(jīng)常、有時、經(jīng)常。例如：我時?；〞r間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意客觀是指應聘者的回

22、答只反映了他的個人信仰、判別或是觀念典型描畫是：我想、以為。例如：“我以為同事會評價我是一個稱職的指點者不真實踐關于未來的想象，或計劃但未辦到的事情典型描畫是：我情愿、將、能夠等例如：我情愿站在客戶的角度來思索問題假的STAR一、有一次，我們的產(chǎn)品出了一點兒小問題。它并不影響整體質量，但是外觀上能看見。由于時間很緊急，我必需馬上決議是返工還是發(fā)出貨品。我最終決議馬上發(fā)出貨品。練習：行為事件的甄別完好的模糊的不真實踐的情況/義務行動結果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少二、上個月，公司財務部有8名員工集體寫信要求財務經(jīng)理辭職。公司要求我去處置這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并

23、要求他們能配合公司將這件事處置好。經(jīng)過努力，最后這件事圓滿處理了。經(jīng)理矯正了缺陷，財務部的任務又正常了。練習：行為事件的甄別完好的模糊的不真實踐的情況/義務行動結果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少三、我以為我在公司任務非常盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極自動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。練習：行為事件的甄別完好的模糊的不真實踐的情況/義務行動結果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少四、我非常樂于助人，不論我手里有多少事情，我總是在他人遇到難題時積極提供協(xié)助。練習：行為事件的甄別完好的模糊的不真實踐的情況

24、/義務行動結果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少五、假設我有時機參與貴公司，一定會將原來的任務閱歷加以總結，提取好的方面，并向有閱歷的同事學習，學習他們如何把任務做好。練習：行為事件的甄別完好的模糊的不真實踐的情況/義務行動結果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少詰問協(xié)助獲得完好的STAR他是怎樣做的？當他說我們，他指的是哪些人？是什么使得他做。有多少其他的人參與？經(jīng)過了哪些步驟？是什么使他以為這是一個好的結果？他可以給我再舉一個例子嗎？面試中，采用詰問性問題可以協(xié)助面試官獲取有效完好的STAR。當懇求人的回答為模糊的STAR時1、我大部分時間都可以應付所需處置的任務2、普通來說我都

25、可以本人應付新的任務，不須討教他人3、我經(jīng)常協(xié)助同事處理他們遇到的難題練習：詰問協(xié)助應對模糊的STAR當懇求人的回答為客觀的STAR時1、我置信為客戶額外盡力是值得的。2、我一定我所做的任務比我的本份多。3、我以為，我的想法對兩個小組的協(xié)作有很大的影響。4、即使有時一些想法有爭議性，我以為每個人都有責任建議新的方法。 練習：詰問協(xié)助應對客觀的STAR當懇求人的回答為不真實踐的STAR時1、那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么2、假設我是經(jīng)理，我會用不同的方法處置表現(xiàn)欠佳的員工3、當我了解到要全體同仁贊同是多么困難后，我知道我需求在那次會議中采取另一種方法練習：詰問 協(xié)助應對不真實踐

26、的STAR構造化行為面試中應防止的問題 問題 示例 為什么這是個問題？解決方案/其他方法引導性詢問“在會面之前你做好計劃了嗎?”即使本來不是那樣，被面試者也被迫回答“是”詢問被面試者會議前幾天做了哪些工作未能探究泛泛的內容“我給他說了，他也同意了”不清楚被面試者說服力如何，也不清楚他使用什么方法“告訴我你是如何使他同意的？”未能探究誰是“我們” “我們同客戶見面，告訴他他的要求不合理”不清楚是誰告訴客戶他的要求不合理是誰在跟客戶溝通？你扮演了什么角色？構造化行為面試中應防止的問題 問題示例為什么這是個問題？解決方案/其他方法被面試者偏離，未能干預被面試者開始談論同需獲取信息無關之事浪費時間“請

27、你回到原先談到的 ?”詢問通常情況下的反應“你一般是如何處理的?”詢問事后反思、合理化解釋，而非行為“你當時是如何處理的?”詢問不相關的信息“我用 Excel做圖表”“你喜歡用 Excel嗎?”浪費時間只問能獲得有用信息的問題使人感覺面試者在對其行為進行判斷“在那種情景下，你那樣做不大好”讓人產(chǎn)生戒備心，損害面試的基調避免使用對或錯的判斷性語言 記錄下詳細現(xiàn)實，而非籠統(tǒng)的概括和評價根本原那么： 記錄下完好的行為事件，而不能脫漏要點 記下被訪者的原話，而不能用本人的言語改寫和提煉 可以采用關鍵詞記錄，而不用記下每句話怎樣進展記錄? (1/2)才干關鍵行為行為類問題情形/義務行動結果組織協(xié)調才干請

28、通知我他過去的一個例子：他組織一些人完成了一項復雜的義務XXXXXXXX面試記錄樣本怎樣進展記錄? (2/2)適用技巧從面試的一開場就開場記錄不要逐字記錄，采用簡寫抓住行為的關鍵詞對可以表現(xiàn)突出行為的話語加以援用記錄時要清楚、詳細、可讀，還要留意不要帶有評價傾向事先熟習面試的流程、資料和行為條目可以在看電視時進展做筆記的練習，協(xié)助提高記錄技巧記錄練習接下來您將聽到一段面試錄音，請您預備好紙和筆，記錄下您所聽到的關鍵信息。思索 1. 面試考官每個問題在關注STAR的哪個方面？ 2. 他的記錄？第5步：面試終了允許候選人有足夠的時間問問題闡明下一步的程序和大約時間贊賞候選人第6步：面試評分類似性：所舉事件與任務要求的類似程度重要性：所舉事件的結果影響程度時間先后順序：近期行為or遠期行為？討論并得出最終分數(shù) 面試官對懇求人評分，評分規(guī)范： 遠遠超過勝任標準超過勝任標準能夠勝任不能完全勝任離勝任差距較大面試官討論和交換信息，針對每一個目的才干達成共識分數(shù) 評分結果例如勝任力要項重