2022年“末位淘汰”制度的勞動法思考范文

1、第PAGE8頁共NUMPAGES8頁2022年“末位淘汰”制度的勞動法思考范文隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)的改革已逐步深人，醫(yī)院要更好地適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，必須逐步建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭的運行機制。根據(jù)這一總的思路，我院在人事制度改革方面推出新舉措自去年開始實行“首位獎勵，末位淘汰”制度。1基本思路幾年來，醫(yī)院對深化人事制度改革做了一些積極探索，但由于缺乏科學的、合理的、規(guī)范的管理，某些部門仍然存在著人浮于世、忙閑不均的現(xiàn)象，在用人上缺乏必要的競爭機制，在分配上缺乏有力的激勵機制，職工吃慣了“大鍋飯”，醫(yī)院發(fā)著“鐵工資”，職工拿著“鐵飯碗”，干部坐著“鐵交椅”，

2、職工無動力，工作無活力，醫(yī)院競爭力不強。基于上述種種原因，院領(lǐng)導班子決定實行“首位獎勵，末位淘汰”制度，并把它做為人事制度改革的一項重要措施，優(yōu)勝劣汰，以加強人才培養(yǎng)和對職工的科學管理，提慣職工素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，造成人人居安思危、勤奮工作，在其位、司其職、謀其政的氛圍，使先進有動力、后進有壓力、調(diào)動各級各類人員的積極性，建立一種能上能下、能出能進、優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的良性運行機制，以適應市場經(jīng)濟的要求，迎接知識經(jīng)濟時代的到來。2制定“首位獎勵，末位淘汰”考核標準的原則2.1堅持德才并重的原則在制定各系列人員的考核標準時，以德才并重為基本原則，把對職工的思想品德要求充分體現(xiàn)在考核條件中。2.2

3、定量和定性相結(jié)合的原則各級各類人員的工作內(nèi)容不同，工作性質(zhì)也有差別，其中有些東西是無法量化的，如思想品德、職業(yè)道德等，如果一味地強調(diào)量化，不僅不能充分反映被考核人的客觀情況，還可能產(chǎn)生一些誤導。一方面可通過獲得各種榮譽稱號情況來反映;另一方面則通過組織考察、民主評議的方法來考核。而對于可以充分量化的學術(shù)淪文、科研、新技術(shù)、外語水平、勞動紀律等反映本人學術(shù)、工作水平、工作業(yè)績等則完全用量化指標來考核。2.3重視量化條件的導向作用的原則為防止片面追求論文數(shù)量而不重視論文質(zhì)量及實際工作技能的傾向，在制定量化條件時，提高了對論文質(zhì)量和醫(yī)療安全、工作實際的要求，以此引導科研上臺階，醫(yī)療護理論文上水平。_

4、公開、公平、公正的原則根據(jù)醫(yī)院的具體實際，制定出“首位獎勵，末位淘汰”制度的具體實施方案，經(jīng)廣泛爭求意見，下發(fā)至各科室認真學習，公開考核標準，公平競爭崗位，正確處理好民主評議與組織評價的關(guān)系，把握好政策導向，做到職務(wù)能上能下，待遇能高能低。_具體做法_組織領(lǐng)導以院長辦公會組成人員為領(lǐng)導小組，下設(shè)三個醫(yī)院考核組，科室以總支科系為單位組成考核小組，各職能部門按職責分工有關(guān)內(nèi)容，負責考評具體實施。3.2適用范圍“首位獎勵、末位淘汰”制度廣泛適用于中層干部考核聘任、各級各類專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升聘任、全院職工年終考核、各類先進的評選，逐步擴展到多個領(lǐng)域。3.3考評方法3.3.1將全院醫(yī)療、護理、醫(yī)技、機

5、關(guān)、后勤人員按系列分級考核。3.3.2考核分日?？己伺c年終考核兩種方式。日常考核以各種醫(yī)療、護理及其它文件書寫的檢查結(jié)果，參加學術(shù)活動情況、各種考試成績、工作任務(wù)完成情況、業(yè)務(wù)水平等做為依據(jù);年終綜合評價由三部分組成，由科室組織全科人員按考核內(nèi)容互相評分;由黨總支組織本系列同級人員互相評分;職能部門及院務(wù)委員會綜合評分，上述各部分分數(shù)相加排出名次，由院務(wù)會對首位及末位人員最后評分，確定名次。3.3.3考核內(nèi)容與標準：根據(jù)醫(yī)院不同崗位的工作性質(zhì)，分別制定了醫(yī)療、護理、醫(yī)技人員的考核標準、機關(guān)工作人員的考核標準、后勤工作人員的考核標準。內(nèi)容包括：醫(yī)、護、技：職業(yè)道德、崗位職責、專業(yè)理論、業(yè)務(wù)水平、

6、外語水平、醫(yī)療安全、教學科研、勞動紀律、榮譽獎勵。機關(guān)工作人員考核內(nèi)容增加了工作業(yè)績、后勤工作人員考核則根據(jù)工作實際增加了基本技能、安全質(zhì)量兩項內(nèi)容。3.3.4考核結(jié)果及其使用。中層干部及職工按系列分別排隊，每個系列中的前1一_名為優(yōu)秀干部或先進個人并進行獎勵。排在末位的中層干部予以解聘，職工排在末位的，予以降聘、轉(zhuǎn)崗處理，對于臨近末位人員實行告誡，連續(xù)二年臨近末位的按末位淘汰處理。4實行“首位獎勵，末位淘汰”制度的成效“首位獎勵，末位淘汰”制度，做為我院深化人事制度改革的一項配套措施，試行一年來，取得了一定的效果。根據(jù)考評結(jié)果，我們對考核優(yōu)秀人員給予了獎勵，有_名中層干部被評為優(yōu)秀管理干部，

7、_名職工被評為優(yōu)秀職工，_名醫(yī)生被評為優(yōu)秀醫(yī)生，_名護士被評為優(yōu)秀護士，有_名中層干部被解聘，_名職工被淘汰，_名職工被提出告誡。通過一年的實踐，我們?nèi)〉昧巳缦鲁尚А?.1增強了職工的責任感和危機感隨著競爭機制的引人，廣大職工普遍增強了競爭意識和優(yōu)患意識，增強了責任感和危機感，自覺地改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量。專業(yè)技術(shù)人員在業(yè)余時間加強學習、進修、培訓，自學風氣越來越濃。_年有_名青年醫(yī)生報考研究生，有_人被錄取，有_多人參加各種業(yè)余本科、?？茖W習。4.2逐步建立起競爭與激勵相結(jié)合的運行機制通過加大對科研獎勵力度，大大激勵了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。_年我院獲省科技進步二等獎一項，填補

8、了醫(yī)院多年的空白，_年又有_項科研項目申報科研立項，有_項申報市以上科研項目，申報院內(nèi)新技術(shù)、新項目_項。廣大醫(yī)務(wù)人員積極撰寫學術(shù)論文，踴躍參加各種學術(shù)會議，認真對待業(yè)務(wù)考試，促進了醫(yī)療護理服務(wù)質(zhì)量的提高。4.3促進了職工隊伍整體素質(zhì)的提高通過獎勵先進、淘汰后進，激發(fā)了廣大職工積極向上、愛崗敬業(yè)的精神，每個人都開始看別人、想自己，認識到了“我為醫(yī)院做貢獻、醫(yī)院為我留空間”，競爭意識明顯增強，為進一步深人的人事制度改革打下了基礎(chǔ)。4.4促進了醫(yī)院精神文明建設(shè)，提高了醫(yī)院的經(jīng)濟效益由于有了危機感和緊迫感，每個職工都在不斷提高自身素質(zhì)，努力工作，提高服務(wù)水平，使醫(yī)院業(yè)務(wù)指標上升、醫(yī)療糾紛減少，經(jīng)濟收

9、入比去年同期有所增加。5問題和思考5.1充實內(nèi)容，完善程序在過去試運行的一年中，我們也發(fā)現(xiàn)了某些不合理的地方，如有些考核內(nèi)容量化不細;有些內(nèi)容平時考核不夠;有些內(nèi)容與實際工作還有差距等。今后要通過調(diào)查，更廣泛征求意見，摒棄這些不合理的地方，增添完善一些必要的內(nèi)容，、根據(jù)出現(xiàn)的新間題，遇到的新情況作出相應的調(diào)整，并在實踐中不斷充實、完善，使之趨于公正性、合理性、嚴肅性、可操作性。這樣，這項制度才能具有生命力。5.2強化標準，規(guī)范管理由于各種客觀條件和主觀因素的影響，在民主測評中，出現(xiàn)了脫離標準的低分或零分票，出現(xiàn)了一些失公平的現(xiàn)象，問題發(fā)生后，我們立即采取措施，堅決給予糾正。所以應注意日常積累與

10、年度考核的準確性、科學性，相應調(diào)整民主測評分數(shù)比例，盡可能做到公正、公平。5.3要處理好改革、穩(wěn)定、發(fā)展的關(guān)系要把握好改革的力度，發(fā)展的速度和穩(wěn)定的程度，妥善處理好被淘汰人員的安置和再上崗工作。降聘、轉(zhuǎn)崗以至于下崗，對于多數(shù)人來說是一個巨大震動，難免產(chǎn)生這樣那樣的思想問題。要教育廣大職工不歧視他們，熱情地幫助他們，黨、政、工組織都要關(guān)心、愛護他們、幫助他們，找出問題，指明方向，給他們再上崗的機會，使他們在受到?jīng)_擊、吸取教訓的同時，找到適合自己工作的位置，重新調(diào)整人生坐標，激發(fā)他們的積極性。5.4加強獎懲力度，實行“一票否決”在過去考核中，雖然對違紀、醫(yī)療糾紛等有扣分標準，但由于沒有否決條件，發(fā)

11、現(xiàn)有的人在院內(nèi)有重大違紀，卻被科研、論文加分所掩蓋，群眾反映較大，所以應確定“一票否決”條件，同時加大科研、綜合目標管理、工作業(yè)績方面的分數(shù)比例，增加獎懲力度。5.5增加科主任(處長)、護士長的評價內(nèi)容他們對職工最了解，所以也最能客觀地評價每位職工的工作水平、業(yè)務(wù)能力，所以應在考核中，給科主任、護士長充分評價的權(quán)力。2022年“末位淘汰”制度的勞動法思考范文（二）末位淘汰管理辦法一、實施目的為完善公司用人機制，優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)，結(jié)合公司實際，在公司實行末位淘汰工作，特制訂本辦法。二、實施范圍公司所有在職員工。三、組織領(lǐng)導成立末位淘汰工作領(lǐng)導小組，負責對此項工作進行組織領(lǐng)導。1、組長?？偨?jīng)理。負

12、責最終決策工作。2、組員。財務(wù)經(jīng)理。負責領(lǐng)導組織工作、綜合考核工作。四、末位淘汰的比例末位淘汰比例。員工總數(shù)的_%，約為_人。五、末位淘汰考核的程序(一)基層員工1、基層員工的評定工作由部門負責人進行考核2、根據(jù)公司當月各部門績效考核分值進行綜合末位排名。3、根據(jù)公司月度績效考核分值進行年度綜合末位排名。4、當打分出現(xiàn)并列時，由考核小組及部門負責人確認淘汰人員。第1頁，共8頁(二)管理層員工1、管理層員工的評定工作由基層員工與考核小組人員進行考核，其所占分數(shù)比例為各占_%。2、將參照月度管理層考核標準及參數(shù)進行評測。2、根據(jù)公司半年度及年度考核分值確定綜合排名。3、當打分出現(xiàn)并列時，由總經(jīng)理確

13、認淘汰人員六、淘汰措施(一)基層員工凡被確定為末位的人員視個人表現(xiàn)，公司將對其采取留崗察看、停薪待崗、辭退等處理方式。1、月度考核(1)、留崗察看。連續(xù)兩個月都在后三名的，留崗察看_個月，本人要寫出書面檢查材料，分析落后原因。由部門負責人與其進行誡勉談話，指出存在的問題，限期改正，必要時調(diào)整工作崗位。(2)、停薪待崗。留崗查看后仍排在后三名，進行待崗處理。待崗期間不發(fā)工資，員工將在家進行自我反省和矯正培訓(矯正培訓資料由所在部門提供)。(3)、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對其作辭退處理。2、年度考核第2頁，共8頁(1)、年度綜合評定將根據(jù)各月度的平均考核分值進行評測，綜合評分值后三名的員工，將進行停薪待崗處理，待崗期間不發(fā)工資，員工將在家進行自我反省和矯正培訓(矯正培訓資料由所在部門提供)。(2)、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對其作辭退處理。(二)管理層員工1、月度考核(1)降薪處理。三個月為一期，三個月內(nèi)綜合排名墊底的將作降薪處理，(降薪將參考崗位工資的情況而定，