級人力資源章節(jié)練習(xí)題現(xiàn)行教材

1、第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ ）。A、德爾菲預(yù)測技術(shù) B、回歸分析方法C、勞動定額法 D、轉(zhuǎn)換比率法2、（ ）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。A、直接管理組織成員B、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員C、協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配3、關(guān)于定員定額表述正確的是（ ）。A、定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B、定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C、定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)D、按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)4、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ ）。A、企業(yè)人力資源開

2、發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃5、某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2004年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會增加5%，根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2004年需要的老師數(shù)應(yīng)為（ ）。A、14人 B、750人C、800人 D、832人6、生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（ ）。A、工作滿負(fù)荷 B、工作豐富化C、橫向擴(kuò)大工作 D、縱向擴(kuò)大工作7、崗位設(shè)計(jì)工作的入手點(diǎn)不包括（ ）。A、擴(kuò)大工作內(nèi)容 B、工作滿負(fù)荷C、勞動環(huán)境的優(yōu)化 D、勞

3、動關(guān)系的改進(jìn)8、人力資源管理的基礎(chǔ)是（ ）。A、人力資源計(jì)劃 B、人員培訓(xùn)C、勞動定額 D、工作分析9、直接制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱（ ）。A、上下式結(jié)構(gòu) B、學(xué)校式結(jié)構(gòu)C、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) D、分權(quán)制結(jié)構(gòu)10、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（ ）。A、目的 B、要求C、結(jié)果 D、目的和要求11、崗位分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（ ）。A、崗位描述，崗位要求 B、崗位名稱，崗位職責(zé)C、崗位能力，崗位要求 D、崗位描述，崗位職責(zé)12、一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（ ）決定的。A、領(lǐng)導(dǎo) B、群眾C、領(lǐng)導(dǎo)集體 D、總?cè)蝿?wù)13、人力資源與其他資源不同，具有（ ）等特征。A

4、、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性14、人力資源需求的影響因素不包括（ ）。A、企業(yè)外部環(huán)境 B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、管理者個人偏好 D、人力資源自身15、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的（ ）。A、紐帶 B、手段C、策略 D、目標(biāo)16、管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（ ）。A、活動框架 B、技術(shù)規(guī)范C、業(yè)務(wù)規(guī)范 D、突出地位17、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（ ）。A、一般地位 B、特殊地位C、重要地位 D、突出地位18、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（ ）。A、基礎(chǔ)

5、B、必要條件C、依據(jù) D、前提19、人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱（ ）。A、回歸分析方法 B、勞動定額法C、德爾菲預(yù)測技術(shù) D、計(jì)算機(jī)模擬法20、崗位工作設(shè)計(jì)的（ ）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當(dāng)?shù)貪M足員工個人發(fā)展的要求。A、任務(wù) B、要求C、目標(biāo) D、指導(dǎo)思想21、制度化管理的（ ）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A、內(nèi)容 B、方法C、手段 D、實(shí)質(zhì)22、不屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的是（ ）。A、為員工的發(fā)展提供條件B、改進(jìn)企業(yè)計(jì)劃的全過程C、提高各級企業(yè)對人力資源管理的重要性和必要性的認(rèn)識水平D、對人員及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整23、人力資源是（ ）

6、的主要源泉，它的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。A、創(chuàng)造利潤 B、企業(yè)發(fā)展C、創(chuàng)造財富 D、企業(yè)變革24、與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于（ ）。A、戰(zhàn)術(shù)性管理 B、戰(zhàn)略性管理C、開發(fā)戰(zhàn)略性管理 D、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理25、要從人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和（ ）上，滿足企業(yè)發(fā)展的要求。A、計(jì)劃 B、需求C、質(zhì)量 D、措施26、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ ）。A、晉升規(guī)劃 B、補(bǔ)充規(guī)劃C、勞動力市場規(guī)劃 D、配備規(guī)劃27、如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用（ ）。A、事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式 B、復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式C、直線制的結(jié)構(gòu)或形式 D、矩陣的結(jié)構(gòu)或形式28、關(guān)于正式組織與非

7、正式組織的敘述，下列說法不正確的是（ ）。A、前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的B、組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的C、兩者都有明確的組織目標(biāo)D、非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性29、人力資源管理的實(shí)際成本是指為（ ）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。A、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)30、長期的人力資源規(guī)劃一般在（ ）以上。A、五年 B、六年C、七年 D、八年31、下列選項(xiàng)中不屬于崗位規(guī)范內(nèi)容中“知識要求”范疇的是（ ）。A、管理知識 B、政策法規(guī)知識C、文化程度 D、理解判斷能力32、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵

8、循的主要原則是（ ）。A、集中決策、分散投資 B、集中決策、分散經(jīng)營C、組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D、以成果為中心33、人力資源需求預(yù)測必須與公司的（ ）一致。A、業(yè)務(wù)規(guī)劃 B、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C、晉升規(guī)劃 D、戰(zhàn)略規(guī)劃34、對于大中型企業(yè)來說，由于機(jī)構(gòu)龐大，人員眾多，人力資源管理困難重重，（ ）的建立將會大大減輕人力資源管理部門的勞動強(qiáng)度，提高工作效率。A、人力資源流動體系設(shè)計(jì) B、人力資源規(guī)劃制度C、人力資源管理信息體系 D、人事檔案管理系統(tǒng)35、旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ ）。A、人員選拔 B、培訓(xùn)與開發(fā)C、職業(yè)生涯管理 D、人力資源規(guī)劃36、人力資源的原始成本和重

9、置成本是兩個（ ）的概念。A、最基本 B、一般C、統(tǒng)計(jì) D、人力資源規(guī)劃方案37、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是（ ）。A、技職校畢業(yè)生 B、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C、城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D、大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生38、在人力資源管理成本核算中，（ ）和計(jì)算管理行為失誤或不當(dāng)造成的直接成本比較容易。A、分析 B、確定 C、預(yù)測 D、規(guī)范39、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為（ ）。A、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B、單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)40、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。A、信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略 B、管理體制、企業(yè)規(guī)模

10、、投資成本C、經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D、企業(yè)規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、管理體制41、（ ）表示各級行政負(fù)責(zé)人或職員的主要職責(zé)范圍。A、組織職務(wù)圖 B、組織功能圖C、組織機(jī)構(gòu)圖 D、組織職能圖42、工作分析的基本步驟是（ ）。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A、 B、C、 D、43、部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的是（ ）。A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門B、將各個部門組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)C、對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃D、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各部門的高度統(tǒng)一管理44、跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ ）

11、。A、以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B、以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D、以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則45、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。A、工作崗位說明書 B、組織體系圖C、管理業(yè)務(wù)流程圖 D、企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖46、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ ）。A、50人 B、100人 C、150人 D、200人47、正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。A、個人所提供的心理狀態(tài) B、個人所提供的思維習(xí)慣C、個人所提供的行為習(xí)慣 D、貫徹按勞分配原則4

12、8、搞好勞動定員的核心是（ ）。A、保持先進(jìn)合理的定員水平 B、調(diào)動勞動者的積極性C、合理節(jié)約的使用勞動力 D、貫徹按勞分配原則49、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述不正確的是（ ）。A、矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)B、分公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)C、直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)D、直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系50、在人力資源管理成本核算中，人力資源的（ ）是兩個最基本的概念。A、原始成本與重置成本 B、直接成本和間接成本C、可控制成本與不可控制成本 D、實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本51、（ ）不屬于企業(yè)人力資源

13、管理費(fèi)用的范圍。A、企業(yè)工資項(xiàng)目 B、企業(yè)職工福利費(fèi)C、職業(yè)住房基金 D、企業(yè)辦公用品的費(fèi)用52、將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（ ）。A、工作豐富化 B、工作滿負(fù)荷 C、橫向擴(kuò)大工作 D、縱向擴(kuò)大工作53、從內(nèi)容上區(qū)分，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的是（ ）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B、組織人事規(guī)劃C、制度建設(shè)規(guī)劃 D、企業(yè)組織變革規(guī)劃54、人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、（ ）、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。A、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 B、信息規(guī)劃C、發(fā)展規(guī)劃 D、控制規(guī)劃55、人力資源評價是指評價員工對（ ）的有價值的活動。A、社會 B、人才市場

14、C、企業(yè) D、工作崗位56、已知某地區(qū)人口為500萬人，經(jīng)濟(jì)活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，則該地區(qū)的勞動參與率為（ ）。A、80% B、60% C、75% D、20%57、在下列各種劃分部門的形式中，（ ）最有利于培育具有全部管理能力的主管人員。A、按人數(shù)劃分部門 B、按職能劃分部門C、按地區(qū)劃分部門 D、按時間劃分部門58、企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（ ）兩個層次。A、勞動關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃 B、總體規(guī)劃和勞動關(guān)系計(jì)劃C、總體規(guī)劃和保險福利計(jì)劃 D、總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃59、“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)高容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。A

15、、直線制 B、直線職能制 C、事業(yè)部制 D、矩陣制60、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（ ）。A、模擬分權(quán)制 B、廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式C、狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 D、事業(yè)部制61、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。A、有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B、有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C、有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述D、有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述62、設(shè)置崗位的基本原則有（ ）。A、因人設(shè)崗 B、因事設(shè)崗C、因人力資源設(shè)崗 D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗63、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（ ）。A、泰勒的科學(xué)管理原理B、亞當(dāng)

16、?斯密的職能專業(yè)化C、錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D、德爾菲法預(yù)測技術(shù)二、多項(xiàng)選擇題1、勞動定額的基本表現(xiàn)形式有（ ）。A、時間定額 B、看管定額 C、服務(wù)定額 D、產(chǎn)量定額E、消耗定額2、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有（ ）。A、鼓勵員工提前退休B、提高企業(yè)的技術(shù)水平C、合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)D、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平E、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)3、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境主要指（ ）。A、政治和法律環(huán)境 B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、科技環(huán)境 D、社會文化環(huán)境 E、自然環(huán)境4、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（ ）。A、發(fā)放薪酬 B、發(fā)布招聘通知 C、管理人事檔案D、

17、規(guī)劃員工職業(yè)生涯 E、人力戰(zhàn)略規(guī)劃5、企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，應(yīng)滿足的基本要求是（ ）。A、從實(shí)際出發(fā) B、建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上C、合情合理 D、先進(jìn)性E、系統(tǒng)和配套6、關(guān)于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，正確的表述是（ ）。A、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃B、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)C、職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性D、企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制E、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要按照企業(yè)員工的量來設(shè)計(jì)7、勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面（ ）。A、工時定額 B、產(chǎn)量定額 C、組織生產(chǎn)D、組織分配 E、人員定額8

18、、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則有（ ）。A、以工作任務(wù)為中心 B、以成果為中心C、以關(guān)系為中心 D、以報酬為中心E、以員工為中心9、工作分析方法的選擇一般根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，有針對性選擇一種或幾種，那么，其主要的選擇依據(jù)是（ ）。A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇E、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇10、為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)，我們需要進(jìn)行（ ）。A、組織的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析 B、組織決策分析C、組織關(guān)系分析 D、非正式組織分析E、戰(zhàn)略環(huán)境分析11、某公司關(guān)于決策應(yīng)該放在哪個部門和層次時，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，

19、在考慮到?jīng)Q策應(yīng)該放在哪個部門和層次時，應(yīng)該考慮的因素包括（ ）。A、決策在時間上及對各職能的影響 B、決策的有效性和連續(xù)性C、決策者所具備的能力 D、決策的性質(zhì)E、領(lǐng)導(dǎo)者個人偏好12、部門結(jié)構(gòu)的選擇一般應(yīng)考慮的因素包括（ ）。A、企業(yè)規(guī)模的大小B、各部門工作的性質(zhì)C、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況 D、企業(yè)的技術(shù)狀況E、企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)13、我們通常稱之為官僚制的行政組織體系的特征是（ ）。A、科層制 B、理想的行政組織體系C、制度化管理 D、按部就班、脫離實(shí)際的管理體系E、人性化管理14、具體設(shè)置崗位時，應(yīng)考慮（ ）。A、崗位數(shù)目 B、崗位的有效配合C、崗位間的協(xié)調(diào) D、崗位勞動環(huán)境與強(qiáng)度E、能否保證

20、組織目標(biāo)的實(shí)際15、一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（ ）。A、工資項(xiàng)目B、涉及到員工利益的社會保險費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目C、其他項(xiàng)目D、員工住房基金E、失業(yè)保險費(fèi)16、與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理具有的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。A、個人與權(quán)力相分離 B、是理性精神的合理化的體現(xiàn)C、既有統(tǒng)一指揮又有分權(quán)與民主管理 D、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理E、增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性17、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。A、有效的員工激勵 B、保持智力資本競爭的優(yōu)勢C、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 D、企業(yè)在適當(dāng)時機(jī)，獲得適當(dāng)人員E、最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力18、崗位職責(zé)分析的項(xiàng)目有（ ）

21、。A、資金、設(shè)備、儀器、儀表的使用、保管B、與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)C、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及勞動效率D、維護(hù)企業(yè)信譽(yù)、市場開發(fā)、質(zhì)量檢驗(yàn)E、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析19、在預(yù)測人力資源需求時，應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素有（ ）。A、企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)量B、人員的流動率C、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策D、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化E、財務(wù)資源對人力需求的約束20、回歸分析法（ ）。A、是人力資源需求預(yù)測方法 B、是人力資源供給預(yù)測方法C、又稱為轉(zhuǎn)換比率法 、對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高 E、屬于專家預(yù)測法21工作地組織應(yīng)抓好以下哪些方面的工作（ ）。A、合理的裝備和布置工作地 B、合理調(diào)配工作地

22、的資金C、保持工作地的工作秩序 D、組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作E、保持工作地的良好環(huán)境22、崗位分析信息收集的對象主要有（ ）。A、顧客 B、任職者C、任職者的直接主管 D、最高管理層E、崗位分析人員23、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（ ）。A、多樣化 B、任務(wù)的整體性C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán)E、任務(wù)的重要性24、使用調(diào)查表進(jìn)行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。A、費(fèi)時費(fèi)力B、需要被調(diào)查人有一定的文化程度C、很難設(shè)計(jì)一套適用所有工作的調(diào)查表D、增加被調(diào)查人的緊張E、它的結(jié)果并不是完整的可比性資料25、崗位調(diào)查的目的是（ ）。A、為進(jìn)行崗位分析提供資料B、為改進(jìn)工作崗位提供信

23、息C、為制定各種人事文件提供資料D、為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)E、收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)、全面地對崗位進(jìn)行表述三、簡答題請簡要寫出人力資源規(guī)劃的步驟。四、案例分析題案例1：某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)和技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部和財務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，

24、各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要，但在工作任務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。1、繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。2、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為公司提供解決問題的建議。案例2：回歸預(yù)測法主要是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最簡單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求數(shù)量僅僅隨著一個變量發(fā)生變化。例如，一所學(xué)校中所需的教師人數(shù)隨著學(xué)生人數(shù)變化，隨著近年來該學(xué)校的不斷擴(kuò)招，對教師人數(shù)的需求也在逐年增加。下

25、表中反映了該學(xué)校近年來的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，假如2001年該學(xué)校的學(xué)生人數(shù)為1200人，需要新增教師多少人？某學(xué)校學(xué)生人數(shù)與老師人數(shù)變化表年份學(xué)生人數(shù)（X）教師人數(shù)（X）1991380321992450391993520461994580521995650591996720661997800741998890831999980922000110010420011200？案例3：何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交付給阿仁，并指出必須考慮和處理好下列關(guān)

26、鍵因素：1、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。2、統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達(dá)8%，銷售員離職率為6%，文職人員為4%，管理人員和技術(shù)人員3%，高層管理人員只有1%，預(yù)計(jì)明年不會有大的改變。3、按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。假設(shè)

27、你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。案例4：某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中1名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露：如產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部

28、的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭能力的目的。1、請描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。2、該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整？3、促進(jìn)變革中組織溝通的措施有哪些？4、人力資源管理部門在企業(yè)減員過程中起什么作用？案例5：順達(dá)機(jī)械公司由于銷售減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有和任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了公司核心盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)帶領(lǐng)的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會對公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。1、該案例中總經(jīng)理郭福犯了

29、什么錯誤？2、請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。案例6：某公司主要經(jīng)營油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè)部制。公司分三個事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營銷、銷售的業(yè)務(wù)。這三個部門除了和公司外的競爭者競爭外，彼此之間也展開了競爭。開始執(zhí)行這種結(jié)構(gòu)時效果相當(dāng)不錯，銷售額增長了50%。然而，最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問題，譬如，在同一客戶那里同時可以看到三個部門的業(yè)務(wù)代表在進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談，同一天公司會有若干輛運(yùn)貨車給同一個客戶運(yùn)送公司的產(chǎn)品。公司的管理層對實(shí)際事業(yè)部制產(chǎn)生了分歧，公司董事長也不像以前那樣支持李總的做法了，但三個部門的經(jīng)理堅(jiān)決支持李總，甚至到了攤牌的地步。李總認(rèn)為，如果推動集

30、中式管理，肯定會引起三個部門經(jīng)理的反對，打擊他們的積極性，如果堅(jiān)持分散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和。1、請闡述事業(yè)部制的特點(diǎn)。2、李總究竟該怎么辦呢？3、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？案例7：某大型企業(yè)職能部門的員工年齡結(jié)構(gòu)如下表如示。請分析相關(guān)數(shù)據(jù)并回答下列問題。項(xiàng)目人數(shù)（人）職能部室年齡結(jié)構(gòu)25歲以下352630歲853135歲2533640歲3254145歲954649歲4550歲以上131、該公司職能部門員工的年齡具有什么特點(diǎn)？2、從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問題？3、請為該公司改善員工年齡結(jié)構(gòu)提出建議。第二章 招聘與配置 練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于人員招聘與選拔

31、，表述正確的是（ ）。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（ ）。A、使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來

32、說明該職責(zé)的重要性4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（ ）。A、集體面試 B、資歷審核C、文件筐測驗(yàn) D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術(shù)類 B、行政類C、生產(chǎn)類 D、營銷類6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ）。A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D、被測試者的報告帶有一定主觀性7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（ ）。A、市場調(diào)查法 B、問卷調(diào)查法C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D、行為事件訪談法8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ）。A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書B、崗位薪酬

33、因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定C、基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容9、下列錯誤的敘述是（ ）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會越來越少C、工作的豐富化也是一種晉升D、隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ ）。A、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平 D、定崗與定編11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基

34、本原則。它的特點(diǎn)是（ ）。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動者的選擇一致C、勞動者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)12、某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。A、對比效應(yīng) B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng)13、對招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（ ）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力B、使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動者身體強(qiáng)健14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，雙

35、向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則15、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略16、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣17、某企業(yè)打算對保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ）。A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、觀察法18

36、、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強(qiáng)、（ ）等優(yōu)點(diǎn)。A、效果明顯 B、報名者多C、費(fèi)用低廉 D、費(fèi)用昂貴19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（ ）。A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡歷21、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。A、最出色 B、

37、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認(rèn)真22、人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。A、崗位分析 B、職務(wù)分析C、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析23、對面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（ ）。A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況24、（ ）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。A、單人面試 B、多人面試C、獨(dú)立面試 D、情境模擬測試25、企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（ ）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、人力資源工作 B、招聘工作C、考核工作 D、培訓(xùn)工作26、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動。在保證招聘質(zhì)量的基

38、礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ ）原則。A、競爭 B、效率優(yōu)先C、雙向選擇 D、公平、公開27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進(jìn)行。A、分別參與 B、同時參加C、先后參加 D、分別參加28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（ ）的規(guī)定相抵觸。A、勞動法 B、民法通則C、公司法 D、刑法29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進(jìn)行面談。A、座談 B、封閉C、一對一 D、一對多30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ）。A、主動性與客戶服務(wù)意識B、綜合分析能力和判

39、斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能31、參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（ ）。A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ ）。A、決定權(quán) B、主動權(quán) C、決勝權(quán) D、主動權(quán)和決勝權(quán)33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（ ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B、信譽(yù)良好、功能浩大C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)

40、D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（ ）之一。A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策35、某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（ ）。A、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費(fèi)36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（ ）是否加盟本企業(yè)。A、決策 B、決定 C、決心 D、確切37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ ）。A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問卷法38、關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（ ）

41、。A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ ）。A、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本C、招聘成本 D、用人成本40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ ）。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度41、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅(jiān)

42、持面向社會、（ ）。A、社會招聘 B、公開招聘C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ ），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。A、招聘者 B、勞動者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者43、應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個人信息和（ ）兩個方面。A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度44、招聘人員在與新員工面談時，可以不談?wù)摚?）這個問題。A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列舉前任老板最好的管理方法D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力45、招聘選擇方式通常有面試、（ ）、個性測試等。A、復(fù)試 B、情

43、境模擬測試 C、初試 D、面試和復(fù)試46、面試活動中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（ ）。A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ ）面試越來越重要。A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨(dú)面試48、心理測試包括（ ）。A、能力測試 B、能力測試、人格測試C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試49、一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（ ）。A、全球范圍 B、全國范圍C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源

44、供求情況是（ ）。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定51、如果一家公司需要招聘10位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（ ）。A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員 D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取（ ）的方法比較適合。A、招聘凍結(jié) B、提前退休C、增加無薪休假 D、裁員53、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ ）。A、清晰 B、具體C、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短54、情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ ）。A、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B、溝通能力測試、組織

45、能力測試、事務(wù)處理能力測試C、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試55、一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ ）的方法。A、員工推薦 B、主動求職C、內(nèi)部招聘 D、報紙招聘56、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（ ）。A、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案 D、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該（ ）。A、報告上級除名 B、為員工解除困難，把員工爭取回來C、深惡痛絕 D、冷眼相看58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）。A、筆試 B、面試C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測試59、認(rèn)知

46、能力主要是指一個（ ）問題的能力。A、分析和思考 B、認(rèn)識C、分析 D、思考60、在招聘員工時，（ ）是一項(xiàng)重要的考慮因素。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點(diǎn) D、身高61、人員招聘的直接目的是為了（ ）。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（ ）。A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D、可以簡化離職的手續(xù)63、下面關(guān)于工作分析不正確的是（ ）。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息

47、C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位64、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ ）。A、個別面談、集體面談、管理人員面談B、個別面談、集體面談、下屬人員面談C、個別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。A、心理測驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人員67、一般來說，招聘10名初級機(jī)械操作工作最好方法是（ ）。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)

48、校招聘 D、發(fā)布廣告68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（ ）最能預(yù)示其未來的行為。A、過去的行為 B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ）。A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（ ）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時間上的靈活性C、具有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（ ）。A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者

49、的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素72、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問。A、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方73、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，最好根據(jù)（ ）。A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問74、一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（ ）。A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C、語言表達(dá)能力測試、綜合測試、事務(wù)處理能力測試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能

50、力測試75、通過計(jì)算（ ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A、招聘單價 B、錄用比例C、招聘完成比例 D、招聘總成本76、（ ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A、公文筐測試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、即席發(fā)言 D、角色扮演77、招聘成本評估中招聘單價評估的計(jì)算公式為（ ）。A、招聘單價=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù)B、招聘單價=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù)C、招聘單價=招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)D、招聘單價=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)78、崗位要求主要說明的是（ ）。A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法

51、均不對79、以下說法正確的是（ ）。A、招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行80、總量性失業(yè)是指（ ）。A、增長性失業(yè)B、供過于求的失業(yè)C、周期性失業(yè)D、勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中，（ ）不是其優(yōu)點(diǎn)。A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾B、利用外來優(yōu)勢C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性D、為組織帶來新鮮血液82、

52、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，同時也是（ ）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。A、社會性、政策性 B、計(jì)劃性、政策性C、社會性、靈活性 D、靈活性、計(jì)劃性83、（ ）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則84、招聘原則中（ ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則85、某自動化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ ）。A、校園招聘 B、招聘

53、網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會86、在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（ ）。A、5%8% B、10%15% C、15%20% D25%35%87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡歷和（ ）兩部分材料。A、介紹信件 B、推薦材料 C、個人信息 D、應(yīng)聘申請表88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（ ）。A、單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測試適合于招聘服務(wù)人員，（ ）、管理人員、銷售人員時使用。A、事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員C、研

54、發(fā)人員 D、設(shè)計(jì)人員90、心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（ ）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。A、科學(xué)性 B、靈活性 C、時效性 D、規(guī)范性91、實(shí)際成本是指為（ ）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。A、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（ ）和錄用人員進(jìn)行評估。A、招聘效果 B、招聘成績 C、招聘部門 D、招聘成本93、情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及（ ）進(jìn)行測試。A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)94、對于銷售人員來說，（ ）顯然是比較有效的測試方法。A、筆試

55、法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測試法95、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時（ ）。A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進(jìn)行了 D、兩者無必須先后關(guān)系96、相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）。A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對比效應(yīng) D、錄用壓力97、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是（ ）。A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作二、多項(xiàng)選擇題1、關(guān)于工作說

56、明書的編寫，表述正確的是（ ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時間比重來說明2、關(guān)于心理測試，表述正確的是（ ）。A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測試并不難，任何人都可以使用C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等3、在中國IT月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ ）。A、候選人地區(qū)頒布較廣 B、組織需要迅速擴(kuò)大影響C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、空缺崗位并非迫切

57、需要補(bǔ)充E、候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（ ）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（ ）。A、要對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對B、注意求職者談話時的非言語行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通6、招聘需求的產(chǎn)生包括（ ）。A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大C、部分員

58、工長期超負(fù)荷工作 D、員工離職E、組織的財務(wù)預(yù)算7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。A、滿意度調(diào)查 B、市場調(diào)查法C、問卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法E、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有（ ）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C、是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件E、是制定有效的勞動人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ ）。A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C、應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間E、考

59、場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵員工、鼓舞士氣11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ）。A、發(fā)布廣告 B、獵頭公司C、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部員工保薦12、篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（ ）。A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價簡歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要

60、求應(yīng)低一些，外聘人員高一些13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ）。A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好14、心理測試要注意（ ）。A、對應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) B、要有嚴(yán)格的程序C、測試的表面效度無要求 D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)E、測驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ ）。A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平C、該崗位的工作