人力資源管理調(diào)研報告范文

1、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查報告錄 TOC o 1-5 h z 、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況 錯誤 ！ 未定義書簽。、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀21 公司人力資源管理的構(gòu)成2 公司人力資源管理措施) 員工招聘 3) 員工激勵 錯誤！ 未定義書簽 。) 員工待遇 4) 員工思想動態(tài) 錯誤 ！ 未定義書簽 。、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的問題分析 4、員工素質(zhì)有待提高 5、 人力資源管理制度需要完善 5、機構(gòu)設(shè)置過于繁瑣 5、員工績效工資制度 5四 、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)建議6 管理者轉(zhuǎn)變觀念， 真正樹立以人為本的企業(yè)理念6

2、 建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念6 加強員工培訓(xùn)力度7 績效考評與業(yè)績掛鉤 8 加強溝通 ， 促進(jìn)人力資源管理8調(diào)查報告 朱艷羽 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的2008 年金融危機發(fā)生后 ， 我國經(jīng)濟受全球經(jīng)濟大環(huán)境的影響， 經(jīng)歷持續(xù)走低的艱難歷程， 不少企業(yè)尤其是中小型型企業(yè)的生產(chǎn)一度不景氣， 一些企業(yè)甚至關(guān)門倒閉 ， 農(nóng)民工大量返鄉(xiāng) 。 但是 ，2009 年下半年以來， 我國經(jīng)濟在走出低谷， 與之相對來的是許多企業(yè)遭遇了招工難的困境， 許多中小型企業(yè)面臨著大量的員工流失的尷尬處境。 本次研究以分析中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)象及其存在的問題 ， 并提出相應(yīng)的建議， 希望讓中小型企業(yè)

3、克服招工難的尷尬現(xiàn)狀， 留住其員工， 穩(wěn)定發(fā)展。本文以重慶萊美藥業(yè)有限公司為研究對象， 根據(jù)大量的調(diào)查資料和訪談信息， 以管理學(xué)為視角結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念， 對該公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行診斷和 分析 ， 進(jìn)而提出改進(jìn)建議和方案 ， 目的在于幫助企業(yè)實施必要的措施和管理制度， 克服人力資源管理中的不足 ， 確保企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。 本文對重慶萊美藥業(yè)有限公司的發(fā)展歷程、 人力資源及人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行描述的基礎(chǔ)上 ， 從人力資源流動政策、 薪酬體系和考核體系等三個方面對公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究。一 、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況重慶萊美藥業(yè)股份有限公司自 1999 年成

4、立以來， 蓬勃發(fā)展 ， 現(xiàn)注冊資金9150 萬元 ， 總資產(chǎn)6.5 億元 ， 是一家集科研、 生產(chǎn) 、 銷售于一體的高新技術(shù)醫(yī)藥企業(yè)。 該公司目前有員工 400 余名 ，其中研發(fā)及技術(shù)人員 50 余名 。 TOC o 1-5 h z 2007 年該公司被評為首屆 “重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強 ” ， 并在 08 、 09 年連續(xù)獲此殊榮。2011 年陸續(xù)被評為 “國家生物產(chǎn)業(yè)基地龍頭企業(yè)” 、 “國家火炬計劃重點高新技術(shù)企業(yè)” 。 2012 年陸續(xù)被評為 “國家級創(chuàng)新型（ 試點 ） 企業(yè) ” 、 “中國醫(yī)藥研發(fā)產(chǎn)品線最佳工業(yè)企業(yè)” 、 “重慶市創(chuàng)新型企業(yè) ” 、 “重慶市技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè) ”

5、、 “重慶市知識產(chǎn)權(quán)試點單位” 。 企業(yè)信用評價aa 級信用企業(yè)。公司商標(biāo) “萊美 ” 被認(rèn)定為 “重慶知名商標(biāo) ” ， 多個品種被評為 “重慶市高新技術(shù)產(chǎn)品 ” 、 “重慶市重 點新產(chǎn)品 ” 、 “重慶市名牌產(chǎn)品 ” 、 “重慶市知名產(chǎn)品 ” ， 并多次被評為 “重慶市誠信納稅先進(jìn)企業(yè)該公司具有突出的創(chuàng)新能力 、 堅實的技術(shù)基礎(chǔ)、 豐富的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗， 以及強大的營銷網(wǎng)絡(luò)， 是國內(nèi)最早通過 gmp 、 gsp 認(rèn)證的企業(yè)之一， 其新藥申報量名列重慶前茅。 2007 年被評為 “重慶市高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新十強 ” 。萊美不斷開辟市場， 該公司的全資子公司重慶市萊美醫(yī)藥有限公司 ， 是一家專業(yè)的醫(yī)藥銷

6、售公司 ， 營銷網(wǎng)絡(luò)遍布全國 29 個省市 ， 已經(jīng)在北京、 上海 、 廣州 、 成都 、 新疆等地建立了 25 個銷售聯(lián)絡(luò)處 ， 擁有遍布全國的優(yōu)秀的客戶資源和營銷網(wǎng)絡(luò)資源。 2009 年在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板掛牌上市向社會公開發(fā)行人民幣普通股 ; 從 2010 年到 2011 年該公司共收購了重慶市大山行中藥飲片有限公司、 湖南康源制藥有限公司和四川禾正制藥有限責(zé)任公司三家公司 。重慶萊美藥業(yè)股份公司組織框架二 、 重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀、 重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理的構(gòu)成目前 ， 重慶萊美業(yè)股份有限公司有總經(jīng)理一名 ， 副總經(jīng)理四名 ， 各部門主任 14 名 ，

7、 研究人員52 人 ， 及車間生產(chǎn)一線員工420 多人 。 該公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷構(gòu)成中 , 高中及以下學(xué)歷占43.14% 、 中專和技校學(xué)歷占 18.15% 、 大專及以上學(xué)歷占 38.11% 。 高層領(lǐng)導(dǎo)者的年齡構(gòu)成中 , 35歲以下所占比重達(dá)到 48.15%, 3640 歲占到 28.19%, 年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化 。相對于高層領(lǐng)導(dǎo)而言， 在車間從事一線生產(chǎn)的員工， 則學(xué)歷更低， 高中及其以下的學(xué)歷者達(dá)到總體的 62.6% ； 其年齡結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)年輕化的狀態(tài)。表 1 . 車間生產(chǎn)員工年齡結(jié)構(gòu)情況表 2 . 車間生產(chǎn)員工學(xué)歷構(gòu)成2 、 重慶萊美業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀1 、 員工招聘該

8、公司招聘的員工主要分為兩個方面的人才， 一是車間藥品工人， 二是研篇二： 對 xx 公司人力資源管理情況的調(diào)查報告南京廣播電視大學(xué)社會實踐報告題目 ：姓 名： x x x學(xué) 號年 級 ： 2009 秋 專 業(yè) ： 工商管理 學(xué)生類別 ： 開放本科 指導(dǎo)教師 ： 俞輝 教學(xué)單位 ： 溧水電大2011 年 9 月 31 日1南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐情況表2對 xx 公司人力資源管理的調(diào)查報告當(dāng)今社會 ， 人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用 ， 它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、 了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、 了解員工的要求， 還需要了解客戶的需要。 將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來 ， 去支持企業(yè)實

9、現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)， 所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新， 最大限度地滿足組織人力資源的需求； 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源 ； 維護(hù)與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事， 每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處 ， 人力資本不斷升值 。 為此對 xx 公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查 。一 、 公司的人力資源現(xiàn)狀xx 公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。 于 1992 年注冊成立 ，公司現(xiàn)有員工分配如下 ：公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、 技術(shù)方面一定程度的科技含量， 以及相管理需求對人才的基本要求 。、 管理人員是指包括公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理 、 總經(jīng)理助理、 部門

10、經(jīng)理 、 部門主管 、 車間班組長在內(nèi)的63 人 。 公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理， 管理人員較有經(jīng)驗， 平均年齡 34 歲 ， 結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多 。 管理人員的年齡、 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖 ：3、 公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理， 平均年齡 24 歲 ， 這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識 、 掌握更多新技術(shù)、 新技能 ， 如計算機輔助設(shè)計技能、 三維制作 。 劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員 ， 絕大多數(shù)是大專畢業(yè)， 。 技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖 ：、 公司車間生產(chǎn)工人共計286 人。 公司的市場人員在公司所占的比例最大（66

11、%）， 公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。 平均年齡 23 歲 。 公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中 ， 充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。 但學(xué)歷仍舊需要整體提升， 從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平 。 車間生 TOC o 1-5 h z 產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：總體上 ， 公司具有一定的人力資源管理觀念， 管理水平也在不斷改善 ， 但是由于歷史原因 、 企業(yè)文化 、 體制等企業(yè)自身的原因 ， 人力資源管理仍然存在著觀念滯后 、 結(jié)構(gòu)不全 、 功能不到位、 職能未充分發(fā)揮的問題 ， 且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。二 、 公司人力資源管理方面存在的問題、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善 ， 公司

12、體制尚未明確定性 ； 部門職能界定不清、 崗位職責(zé)界定不清 ， 部門協(xié)調(diào)機制不健全 、 部門之間缺乏交流和合作等。、 公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認(rèn)識公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀， 尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。 對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上， 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段， 尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù) 、 充當(dāng)助手的作用 。 公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作， 而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任 。在人力資源投入方面，

13、對人力資源管理方面的投資猶豫， 包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備 ， 各類人員的專業(yè)知識 、 技能培訓(xùn) ； 在對員工輕培訓(xùn)重視， 說多做少 。公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外， 其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識 ， 難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題 。 由于缺乏人力資源管理意識 ， 公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中 。、 缺乏發(fā)展觀、 動態(tài)觀 、 人才市場觀、 競爭觀 、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的 、 動態(tài)的工作 ， 必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合 ， 和公司所需要的技術(shù)、 設(shè)計人員 、 市場人員

14、等在人事政策規(guī)劃 、 薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃 ， 但從公司目前的情況來看， 尚未進(jìn)行人力資源的中 、 長期戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、 聘人 ， 無法吸引和保留優(yōu)秀人才難以調(diào)動員工積極性。四） 、 缺少對工作環(huán)境、 休息時間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理， 按工作環(huán)境、 休息時間和工作條件對員工績效的篇三：關(guān)于xxx公司人力資源管理的調(diào)查報告關(guān)于xx貿(mào)易公司人力資源管理的調(diào)查報告程榮10 春工商企管班學(xué)號一 、 公司基本情況介紹及現(xiàn)代人力資源總體情況分析xx 貿(mào)易有限公司是國家外經(jīng)貿(mào)局， 海關(guān)總署批注的有進(jìn)出口權(quán)的公司 ， 公司有雄厚的經(jīng)濟基礎(chǔ)， 強大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

15、， 完備的技術(shù)和人員配置隨著我國加入 wto ， 進(jìn)出口貿(mào)易的日益增長， 為了進(jìn)一步滿足貿(mào)易商、 進(jìn)出口商的需求， 我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務(wù) 。 我們在中國大陸有很完善的進(jìn)出口服務(wù)系統(tǒng)， 已經(jīng)和多家船公司 ， 航空公司建立了密切的合作關(guān)系 ， 可以為您的貨物出口各國提供最佳的航運、 空運路線以及報關(guān)完稅 、 代買保險等一系列服務(wù) ， 同時我公司在深圳有一個很完善的配置倉庫可以滿足您的貨物在深圳中轉(zhuǎn)的需要 ， 可以為您驗收貨源、 散貨拼柜 ， 選擇合適的配送方式 ， 安全快捷地送達(dá)貨物 。我們有很廣泛的商品信息網(wǎng)絡(luò)， 合作伙伴遍及世界各地， 已經(jīng)成為歐美許多貿(mào)易商在中國的全權(quán)代理

16、 。 我們在 “創(chuàng)造最佳服務(wù)” 的經(jīng)營理念指導(dǎo)下 ， 經(jīng)過全體員工的不懈努力 ， 已經(jīng)取得了令人矚目的成績 。 我公司擁有一支業(yè)務(wù)精通， 操作能力強的骨干隊伍 。 在為客人提供多種物流解決方案的同時 ， 還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源， 驗收貨物 ， 報關(guān)定倉解除進(jìn)出口的一切后顧之憂提供專業(yè)化 、 個性化 、 全天候 、 全方位的服務(wù)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展， 為了在競爭中取得一席之地， 首要問題就是人才問題 。 如何讓開發(fā)人力資源 ， 創(chuàng)新人力資源的管理， 是公司管理中一個核心問題 ， 決定著一個公司的競爭力 。 因為在知識經(jīng)濟時代 ， 公司之間的競爭往往是高科技產(chǎn)業(yè)之間的競爭， 而高科技

17、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐 ， 所以一個公司擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對人力資源的開發(fā)和利用政策， 決定著這個公司的競爭力大小 。 創(chuàng)建有特色的人力資源管理機制對于引進(jìn)人才、 充分利用人才來說十分重要而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管長期以來大部分企業(yè)注重勞動和傳統(tǒng)控制理。 或者說人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。 在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下， 無論規(guī)模大小 、 性質(zhì)如何都要有一個專門管理人事工作的部門 ， 盡管其稱呼有所不同 ，但工作內(nèi)容大同小異， 都是負(fù)責(zé)對企業(yè)職工進(jìn)行任命 、 培訓(xùn)考核和報酬定級等工作。 延續(xù)至今又被人們強行與人力資源管理畫上

18、實際上并不相等的符號 。 實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語 ， 它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點 。所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進(jìn)行全面、 科學(xué) 、 有效管理 ， 是這部分資源得到充分的開發(fā)和利用 ， 確保組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱 。 人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性， 作為一種新觀點 、 新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè) 、 乃至 TOC o 1-5 h z 所有組織進(jìn)行人力資源管理實踐的指導(dǎo)原則 。 具體指對社會或企業(yè)各階層 、 各類型從業(yè)人員從招收、錄用 、 培訓(xùn) 、 使用 、 升遷 、 調(diào)動直至退休的全過

19、程管理。 目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)， 人力資源未能得到充分發(fā)揮， 從而影響了管理的效率。二 、 xx 公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容長期以來 xx 貿(mào)易公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動性 ， 依靠對于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào) ， 提高勞動生產(chǎn)率。 下面我通過對該公司人力資源管理方面的調(diào)查， 來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用 。（ 一 ） 員工招聘錄用 / 培訓(xùn) / 管理機制xx 貿(mào)易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦， 然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人， 人事部分責(zé)任面試 ， 最后由總經(jīng)理、 部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。 xxx 公司注重

20、的是人的潛能， 只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大， 公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。 錄用標(biāo)準(zhǔn) ： 1 、注重個人道德品質(zhì)。 2、 注重為人處事的能力能夠與他人合作。 3 、 有較強的學(xué)習(xí)能力 ?！?人才 ” 是企業(yè)之本， 企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、 道德品質(zhì)是一個為人處事的根本 ， 也是企業(yè)對人才的基本要求。 一個再有學(xué)問 ， 再有能力的人， 如果道德品質(zhì)不好， 將會對企業(yè)造成極大地?fù)p害， 這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。每個人都有一定得能力 ， 只不過有大有小而已 ， 但這些能力能否發(fā)揮出來， 取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用 ， 也取決于每個人掌握知識的豐富

21、程度和自身的修養(yǎng) 。 作為 xxx 公司的領(lǐng)導(dǎo) ， 又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識 。 有愛才 、 育才 、 用才 、 互才 、 選才的觀念， 創(chuàng)造條件讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地， 要使企業(yè)成為員工個個都能成才的 “熔爐 ” 。xx 貿(mào)易公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓(xùn)階段， 這個階段大約 36 個月 ， 根據(jù)個人工作崗位的不同要求和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短。 在這一階段中 ， 他們將與老員工 、 高級技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí) 。 培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、 態(tài)度 、知識 ， 開發(fā)員工的潛能， 使其能力大道公司的要求， 并為員工提供職業(yè)安全、 職業(yè)能力

22、， 從而提升人力資源第一資本的實際應(yīng)用價值 。 xxx 公司是一個學(xué)習(xí)型的公司 ， 學(xué)習(xí)方法多種多樣， 也就是說 ，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時， 就是一個學(xué)習(xí)的過程； 新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式； 而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。 xxx 公司的學(xué)習(xí)是互動的 、主動地學(xué)習(xí)型企業(yè) 。 公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松 ， 沒有明顯的上下級的區(qū)分。 而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標(biāo) ， 并且每年進(jìn)行調(diào)整。 公司注重的是工作的結(jié)果， 在具體的實施過程中 ， 允許員工按照自己的方式工作 。 每個部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息 TOC o

23、 1-5 h z 其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作 ， 幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標(biāo)。（ 二 ） 績效考核及工資政策xx 貿(mào)易公司員工的收入是很有競爭力的 ， 包括基本工資， 個人工作業(yè)績獎勵、 國家規(guī)定的保險項目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等等幾部分 。 銷售人員 、 內(nèi)勤人員 、 技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本 ” 的指導(dǎo)思想， 不斷改進(jìn)激勵制度上落后的地方， 推出比例提成、 貢獻(xiàn)獎 、 利潤分成等薪酬激勵新體制 ， 力求激勵更加完善， 以加強員工的積極性。對人才的激勵， 不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新， 更是在績效考

24、核中給以一定得職稱級別xxx 公司認(rèn)為 ： 企業(yè)的即使職稱， 一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立， 關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤 ， 當(dāng)一個人評上某級工程師， 不但給相應(yīng)的稱號， 還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任 ， 才能起到企業(yè)評職稱的作用 。 一定要打破“官本位 ” 獨尊局面 ， 建立良性的薪酬制度 ， 獎勵制度 。 對技術(shù)人才來說 ， 企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵機制 ， 也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新 道路 。 技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用 ： 好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員 ， 也許做了經(jīng)理 后 ， 不但管不好部門 ， 而且把原有的長處也都掉了 ， 對企業(yè)個人都是損失。 技術(shù)職稱體系的建立從體制

25、創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題 。（ 三 ） 內(nèi)部的晉升通道xxx 公司能夠為每個人提供是黨的發(fā)展機會， 公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才， 高級管理人員基本上都是從內(nèi)部提升 。xxx 公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。 重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志， 對員工尊重、 信任的標(biāo)志。 因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀， 既尊重人才， 視才為寶 。 不再把有缺點的人拒之門外， 而是設(shè)計好合適的崗位， 做到人盡其才。 在內(nèi)部用才上， 做到敢于破除舊規(guī)， 不拘一格選人才， 做到知人善任 ， 用人所長 ， 要做到不獨斷專橫、 論資排輩 、 任人唯親 ， 而是民主授權(quán) ， 量才使用 。 這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。

26、三 、 部分企業(yè)人事管理體系弊病分析（ 一 ） 缺乏對高級人員的培養(yǎng)和挖掘目前我國部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時， 有 71.2% 的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn) 、 在職培訓(xùn)勞動定額制定和福利待遇等問題 。 有 59.2% 的企業(yè)組織機構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣把職工管理交給人事部門 ， 而把干部的管理、 提拔 、 培養(yǎng)又歸組織部門負(fù)責(zé)（ 數(shù)據(jù)來源 ： 新華信管理咨詢公司 2003 年人力資源咨詢市場調(diào)研報告 ） 。 這種歸口 “管理 ” 導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。 這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極 ， 也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào) 。 必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變， 形成系統(tǒng)化

27、的組織管理模式， 以適應(yīng)激烈的市場競爭需要， 尤其要注重對高級管理人才的選拔、 培養(yǎng)和儲備。（ 二 ） 傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對人力資源管理的要求不協(xié)調(diào) 。據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示， 我國高達(dá) 52.3% 的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中 ， 把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門 ， 只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能， 而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富 。 在實施人事管理過程中 ， 缺乏制定一個切實可行的計劃 ， 更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測 、 分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整， 平衡布局企業(yè)人力資源 。傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來， 很難形成一個整體 。 這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)， 只是旅行著單純的行政管理行為的職能 。（ 三 ） 缺乏人力