2022年企業(yè)入職培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及解決途徑

1、企業(yè)入職培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及解決途徑一、入職培訓(xùn)中 hr 人員的模糊訓(xùn)練法讓新員工摸不著頭腦；所謂的模糊訓(xùn)練法指的是似乎什么都講了,其實(shí)什么都沒講；一次興師動(dòng)眾的入職培訓(xùn)下來,新員工的收效甚微,問起緣由 ,組織者說 : 不行能 ,我該講的都講了 ,相關(guān)內(nèi)容我也都講了.他們不知道我也沒辦法. 新員工說 : 該聽的我都聽了 ,該記的我都記了 ,但我除了什么時(shí)候上班,什么時(shí)候休息 ,什么時(shí)候發(fā)工資之外,其它的似乎都不記得了.問題到底處在哪 .我信任許多公司的入職培訓(xùn)肯定花大量時(shí)間談到了公 司的輝煌歷史 ,公司的前景展望 ,公司某位領(lǐng)導(dǎo)人的英明決策 , 其實(shí)新員工認(rèn)為這和他們關(guān)系并不是不大,明顯的與被培訓(xùn)者

2、的需求不相符,產(chǎn)生信息不受眾多或不對(duì)稱；再就,有的信員工來到公司就會(huì)和 原先公司相比較, 問及目前公司是否有這個(gè)或者那個(gè)福利等等,培訓(xùn) 人員不能清楚賜予解答或者沒有技巧的解答以至于給新員工繞彎子；二、入職培訓(xùn)時(shí)間較短如同蜻蜓點(diǎn)水；在制造型企業(yè) ,許多方案不周全的公司都存在三急：方案急,招人急,上崗急；趕時(shí)間,趕交期成了重中之重 ,用來培訓(xùn)的時(shí)間仍不如多用來做做產(chǎn)品的思想導(dǎo)致入職培訓(xùn)僅僅是蜻蜓點(diǎn)水 ,要花上幾天或者更長時(shí)間去做整套的入職培訓(xùn),用人部門直接認(rèn)為大可不必,甚至是覺得邊做邊培訓(xùn) ,到頭來由于培訓(xùn)不到位,內(nèi)部治理不完善,新員 工得心理適應(yīng)性差導(dǎo)致員工的短期內(nèi)快速離職；假如 hr 堅(jiān)持把入

3、職1 培訓(xùn)做下去,那么用人部門就會(huì)用延誤生產(chǎn),責(zé)任誰擔(dān)的大帽壓頂；最終 hr 培訓(xùn)組織者干脆不去碰這個(gè)燙手的山芋,走走過場好了,雙方以和為貴,殊不知,陷阱在后面,又會(huì)戴上員工離職了是由于沒有做 好培訓(xùn)的帽子 . 三、入職培訓(xùn)的形式單一,僅一節(jié)課了得或者入職培訓(xùn)程序太 復(fù)雜,考量新員工的心理承擔(dān)才能；講授法是一個(gè)比較直觀也比較簡潔接受的培訓(xùn)方法 ,并經(jīng)過時(shí) ,但是如 間的驗(yàn)證它的可行性很高 ,所以講授法始終很受培訓(xùn)者的青睞 果想轉(zhuǎn)變培訓(xùn)的現(xiàn)狀 ,使培訓(xùn)有所創(chuàng)新 ,培訓(xùn)者需很大的士氣和一些切實(shí)可行的方案去支撐它,另外,培訓(xùn)者仍需有控場和和諧的才能；講授人員走過場,聽的人員也是走過場,看似在聽,不知

4、道他們?cè)谔暨x什 么,在想什么,眼睛盯著白板,表情游離漂??；所以,培訓(xùn)人員的不 專業(yè)或者沒有吸引力的講授也是導(dǎo)致入職培訓(xùn)成效不好的一個(gè)重要 緣由；有的公司就將入職培訓(xùn)復(fù)雜化,造成肯定的心理壓力,以至于 仍沒有培訓(xùn)完都走了一部分人； 比如將崗前的技能培訓(xùn)引入耗時(shí)周期 長,讓員工考試數(shù)次,需要多個(gè)相關(guān)部門人員簽名確認(rèn)成果等等,沒 有一個(gè)簡潔而有效的方法和流程；四、入職培訓(xùn)體系不完善,是神龍見頭不見尾；培訓(xùn)有頭無尾已經(jīng)司空見慣,誰能為這樣的錯(cuò)誤買單.誰能對(duì)新員工的新的職業(yè)生涯負(fù)責(zé).一般而言,培訓(xùn)部門將新員工培訓(xùn)完畢,相當(dāng)于完成一個(gè)歷史使命, 從而脫手交給用人部門, 在后期的工作中 與新員工的聯(lián)系和溝通

5、斷層；2 五 入職培訓(xùn)不受部門重視 -hr 唱獨(dú)角戲；hr 在有些公司被看成是純粹的服務(wù)部門,培訓(xùn)就培訓(xùn) ,沒怨言 ;不培訓(xùn)就不培訓(xùn) ,也沒關(guān)系 ,反正只要我現(xiàn)階段的目標(biāo)產(chǎn)值達(dá)到了 ,員工無安全隱患就萬事大吉了.有這樣的思想存在 ,hr 的單槍匹馬奮斗在最前線也在所難免,加之也沒有表達(dá)出 hr 培訓(xùn)者的價(jià)值也表達(dá)不了入職培訓(xùn)的效用； 有不少公司甚至操作方法是先上崗后培訓(xùn),做不做入職培訓(xùn)無所謂；河；六 入職培訓(xùn)無考評(píng),誰解其中味 .培訓(xùn)無調(diào)研屬于摸著石頭過入職培訓(xùn)有考試無考評(píng),各個(gè)職能部門只是在完成任務(wù),不關(guān)注任務(wù)的執(zhí)行成效； 那么入職培訓(xùn)好不好到底誰負(fù)主要責(zé)任,相應(yīng)部 門應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,

6、如何分?jǐn)傊虚g造成的過失 .考核這些結(jié)果 由誰主導(dǎo)評(píng)定 .我們?cè)趫?zhí)行一些培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)會(huì)做一些培訓(xùn)前調(diào)研工 作,而唯獨(dú)入職培訓(xùn)沒有調(diào)研,沒有去深化爭論課程的設(shè)計(jì)合理性,員工的個(gè)體差異性和培訓(xùn)后員工的接受程度等等；下：鑒于以上幾種情形 ,如何使得入職培訓(xùn)有效開展,個(gè)人觀點(diǎn)如一、針對(duì)入職培訓(xùn)中 hr 人員的模糊訓(xùn)練法讓新員工摸不著頭腦的想象,建議培訓(xùn)人員加強(qiáng)自身授課技能,實(shí)行多種授課方法結(jié)合員工的素養(yǎng)差異和課堂暫時(shí)的學(xué)員反應(yīng)情形予以準(zhǔn)時(shí)調(diào)查,可以作互動(dòng)式課堂現(xiàn)場溝通, 問問員工原先公司的入職培訓(xùn)做法,講授過哪些內(nèi)容,現(xiàn)在需要知道哪些內(nèi)容等等,進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整,對(duì)于培訓(xùn)人3 員本身不能回答的問題, 不要

7、輕易承諾或者繞彎子讓員工有欺詐的感覺；但可以清楚講解有什么問題, 在以后的工作中可以找誰尋求幫忙；二 入職培訓(xùn)時(shí)間的把握 . 入職培訓(xùn)時(shí)間的把握需靠培訓(xùn)者的有效把握 ,時(shí)間過短顯得入職培訓(xùn)不夠正規(guī) ,過長費(fèi)時(shí)費(fèi)勁 ,最好能將培訓(xùn)時(shí)間分段利用 , 適當(dāng)抽出一些時(shí)間用來做戶外拓展運(yùn)動(dòng) .如:第一天上午培訓(xùn)公司規(guī)章制度 ,公司企業(yè)文化 ,下午可體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)生活 ,進(jìn)行一些戶外拓展運(yùn)動(dòng) .時(shí)間管理課程的培訓(xùn)緊追其后 ,怎樣規(guī)劃自己的時(shí)間也納入共享之中 ,第三天 ,職業(yè)禮儀需留意哪些方面的內(nèi)容,如何有效的溝通等 .課程內(nèi)容越豐富 ,時(shí)間越簡潔把握 ,成效也隨之越明顯 . 三 入職培訓(xùn)運(yùn)用不同的方法 例分析法

8、,如情形式體驗(yàn)法 ,頭腦風(fēng)暴法 ,案在培訓(xùn)需求多樣化的今日 ,講授法無疑不能滿意入職員工的需求,在學(xué)員看來 ,與其花上一兩個(gè)小時(shí)聽你在那唾沫橫飛仍不如在下面小睡一會(huì)或拿一本員工手冊(cè)讀讀來得實(shí)惠,再者,全部公司的制度在原就上差不多一樣 ,在他們看來 ,學(xué)與不學(xué)都差不多 ,許多人都有這樣的親身體驗(yàn) ,那么 ,轉(zhuǎn)換一個(gè)角度 ,設(shè)計(jì)一些情形小片段讓員工融入此時(shí)的環(huán)境 ,并舉出公司實(shí)實(shí)在在的案例,集合眾人的聰明探討解決方案,也不失為入職培訓(xùn)埋下良好的伏筆 現(xiàn)場爭論等等；.例如,小短片播放,圖片舉例,四 建立和規(guī)范有效細(xì)致的入職培訓(xùn)體系 ,做好入職培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤工作4 入職培訓(xùn)在許多公司表達(dá)在剛來第一天的

9、講課上 ,其實(shí)不然 ,后續(xù)培訓(xùn)的跟蹤落實(shí)工作也是其中的重要一環(huán),針對(duì)不同的入職群體 ,采用不同的解決方案 ,如:針對(duì)一般員工 ,對(duì)他們的人文關(guān)懷顯得特殊重要,入職后一周 ,可組織新進(jìn)員工一個(gè)溝通會(huì),通過爭論及問卷調(diào)查的形式把他們進(jìn)入公司一周以來的所感所想傾訴或者寫下來 ,包括一些改善建議 ;針對(duì)辦公室職員 ,可采納郵件追蹤形式,通過郵件的信息反饋,可得知他們的近況及部門的一些情形作為日后改善工作的依據(jù) .前期和后期的工作同樣不容忽視 . 五 部門和 hr 的有效協(xié)作 ,規(guī)范員工行為習(xí)慣在許多部門主管眼里 ,招不到人是 hr 的錯(cuò),留不住人也是 hr 的錯(cuò),到底誰是誰非 .部門應(yīng)從實(shí)際的工作崗位

10、上細(xì)致的規(guī)范員工 ,特殊是一線領(lǐng)班帶好頭 ,通過設(shè)立一些鼓勵(lì)項(xiàng)目,舉辦評(píng)比活動(dòng) ,來提升班組的整個(gè)團(tuán)隊(duì)的操作才能 .另外 ,hr 通過從意識(shí)上的培訓(xùn) ,兩者相結(jié)合 ,真正從意識(shí)和行為上雙重規(guī)范；hr 部門和用人部門應(yīng)當(dāng)緊密合作,做好培訓(xùn)前后的分工連接,不至于新職員自上崗后就自生自滅；六 設(shè)定培訓(xùn)考評(píng)制度和培訓(xùn)調(diào)研制度, 提升培訓(xùn)人員和用人部門培訓(xùn)作業(yè)操作的專業(yè)性和引起足夠重視；除了對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果有所考核,仍應(yīng)當(dāng)延長于對(duì)整項(xiàng)培訓(xùn)成果進(jìn)行有效性評(píng)估核評(píng)估的后續(xù)跟進(jìn)工作；入職后員工的思想狀態(tài)和對(duì)現(xiàn)有的工作的一些看法, 以及我們的操作方法和指引針對(duì)于他們有 何看法等等,準(zhǔn)時(shí)收集看法,做好改進(jìn)工作；在調(diào)研工作過程中,著 重做好差異化培訓(xùn), 即員工在原先公司講的也沒有用,就會(huì)把這種慣5 性思維帶到新公司, 認(rèn)為這里的培訓(xùn)也是如此, 假如培訓(xùn)人員仍是停 留在走過場,