直銷商倫理守則認(rèn)知工作滿足與組織承諾

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word直銷(zh xio)商倫理守那么(n me)認(rèn)知、工作滿足(mnz)與組織承諾關(guān)系之研究The Relationship among the Ethics Codes Perception, Job Satisfaction and Organization Commitment of Independent Distributors陳得發(fā) 王昭雄 Der-Fa Robert Chen Jau-Shyong Wang臺灣中山大學(xué)(zhn shn d xu)企業(yè)管理系 正修科技大學(xué)(dxu)企業(yè)

2、管理系高雄市鼓山區(qū)蓮海路70號 高雄縣鳥松鄉(xiāng)澄清路840號TEL:(07) 5252000 ext 4621 TEL:(07) 7310606 ext 599E-mail： E-mail：摘 要本研究試圖以臺灣地區(qū)直銷協(xié)會會員公司的直銷商對倫理守那么認(rèn)知情形為出發(fā)點(diǎn)，來探討直銷產(chǎn)業(yè)倫理守那么認(rèn)知與直銷商工作滿足、組織承諾間的關(guān)系，并進(jìn)而分析直銷商特性(人口特質(zhì)、直銷商類型、生活型態(tài))影響倫理守那么認(rèn)知、組織承諾、工作滿足的程度。最后將研究結(jié)果提供應(yīng)直銷業(yè)界作為提升直銷商組織承諾與工作滿足的參考，也藉此了解企業(yè)倫理在直銷產(chǎn)業(yè)所受的重視程度，更希望能藉此對于直銷業(yè)的經(jīng)營開展及倫理標(biāo)準(zhǔn)的推行有些許的

3、幫助。本研究采實(shí)證方式，以直銷協(xié)會會員公司401位直銷商為調(diào)查對象，研究結(jié)果顯示：(一)直銷商都認(rèn)為倫理守那么認(rèn)知程度會正向影響直銷商之組織承諾與工作滿足；(二)直銷商之工作滿足會影響其對組織的承諾；(三)不同類型之直銷商在倫理守那么認(rèn)知、組織承諾及工作滿足上有顯著的差異情形；(四)在直銷商生活型態(tài)上，愈重視信息搜集、追求時尚者，有較高程度的倫理守那么認(rèn)知與工作滿足；(五)在直銷商生活型態(tài)上，愈重視信息搜集、追求時尚者、個性謹(jǐn)慎者有較高程度的價值承諾。關(guān)鍵詞：倫理守那么、組織承諾、工作滿足、倫理氣候AbstractThis research attempts to understand how

4、 the ethics codes were perceived by distributors of member companies of Taiwan Direct Selling Association (TDSA). With that information as the starting point to study the relationship among ethics codes perception, job satisfaction and organization commitment. The distributors characteristics (popul

5、ation characteristics, types of distributorship, lifestyle) were employed as the interfering variables to see if they affect the degree of ethics codes perception, organization commitment and job satisfaction. The study result could be used to help the direct selling industries to promote their dist

6、ributors organization commitment and job satisfaction. This empirical study collected information from 401 distributors of TDSA member companies. The result of this study shows: (1) The ethics codes has significant positive relationship to their organization commitment and job satisfaction.(2) Distr

7、ibutors job satisfaction has significant positive relationship to their organization commitment. (3) There are significant differences in different types of distributors ethics codes perception, organization commitment and job satisfaction. (4) Distributors with more attention to information collect

8、ing and fashion pursuing lifestyle have higher cognition of ethics codes and job satisfaction. (5) Distributors with more attention to information collecting, fashion pursuing lifestyle and prudent personal character, have high value commitment.Keywords: Ethics Codes、Organization Commitment、Job Sati

9、sfaction、Ethics Climate 直銷(zh xio)商倫理守那么(n me)認(rèn)知、工作滿足與組織(zzh)承諾關(guān)系之研究壹、緒論(xln) 倫理是一種抽象的概念，一個社會(shhu)的道德標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)系統(tǒng)，賦予人們在動機(jī)(dngj)或行為上的是非善惡判斷之基準(zhǔn)Frankena(1973)。企業(yè)倫理議題近年來已引起學(xué)術(shù)界的廣泛討論，有愈來愈多的學(xué)者主張(zhzhng)企業(yè)應(yīng)一方面履行應(yīng)盡的社會責(zé)任，也應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)性的系統(tǒng)，做為指導(dǎo)員工倫理行為的方針(賴明政，2004)。企業(yè)倫理守那么是改善員工企業(yè)倫理的重要標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)由企業(yè)設(shè)計(jì)一系列的專業(yè)實(shí)務(wù)和行為標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)該行業(yè)從業(yè)人員

10、應(yīng)該或不該的作為，以書面化、公開化施行并要求所屬員工遵守。直銷是一種與傳統(tǒng)通路不同的行銷手法，是一種沒有固定營業(yè)地點(diǎn)，主要是透過銷售人員(直銷商)與客戶面對面來銷售消費(fèi)性產(chǎn)品與效勞的行銷方式，(Peterson & Wotruba, 1996; 陳得發(fā)等, 1999)，這種銷售發(fā)生的地點(diǎn)都在家庭聚會、辨公室及教堂等聚會場所，銷售的對象也以家庭主婦及上班族占多數(shù)(Wotruba & Pribova, 1996)。直銷在認(rèn)知上的優(yōu)點(diǎn)有：方便性、尊重購置人、產(chǎn)品能先檢查試用、活動的歡樂氣氛、產(chǎn)品的選擇性高(種類多)、銷售人員值得信賴和產(chǎn)品的品質(zhì)佳等。缺點(diǎn)計(jì)有：銷售人員給客戶的壓力、產(chǎn)品的價格太貴、產(chǎn)

11、品的選擇性低、銷售人員難以信賴、產(chǎn)品有問題時難以退貨、銷售人員效勞不佳、銷售人員很煩人、浪費(fèi)時間、產(chǎn)品的品質(zhì)差和侵犯個人隱私等Barnowe & McNabb, 1992; Peterson, Albaum & Ridway, 1989; Wotruba & Pribova, 1996。過去直銷人員在產(chǎn)品/效勞的推薦活動中，常會發(fā)生直銷人員與客戶、直銷公司之間倫理與不倫理的情況產(chǎn)生，這些倫理與不倫理的情況，都直接或間接影響直銷公司的信譽(yù)以及直銷商的績效，直銷公司應(yīng)有效標(biāo)準(zhǔn)直銷人員，使直銷人員在商品銷售活動中，能保持倫理的情況，提供完整的效勞以滿足顧客的需求。良好的企業(yè)必須促使員工認(rèn)同組織目標(biāo)及

12、價值、愿意奉獻(xiàn)自己給公司，公司的開展亦端賴員工工作滿足之調(diào)和。企業(yè)須體認(rèn)組織承諾與員工工作滿足之重要性。近來許多研究證實(shí)工作滿足與組織承諾之間具有高度的正相關(guān)(陸鵬程，1981；蔡文皇，1998。在直銷業(yè)組織之中，直銷商是銷售直銷公司產(chǎn)品/效勞的主力，然而直銷商與直銷公司間并無直接雇用關(guān)系，雙方僅限于合約關(guān)系，直銷商擁有銷售該直銷公司之產(chǎn)品/效勞之權(quán)利。直銷商與直銷公司在此關(guān)系下之工作滿足與組織承諾之間是否仍然具有顯著的正向關(guān)聯(lián)性？直銷產(chǎn)業(yè)因其銷售方式的特性，容易引起社會群眾的誤解，對于擁有381萬8千位直銷商，年銷售額519.91億元(公平會2003年臺灣地區(qū)多層次傳銷事業(yè)經(jīng)營概況調(diào)查報(bào)告)

13、的直銷產(chǎn)業(yè)而言，企業(yè)倫理的相關(guān)議題是值得研究的。再者，美國等西方(xfng)國家自1980年開始廣泛(gungfn)研究企業(yè)倫理，企業(yè)倫理的重大議題在于社會責(zé)任與倫理原那么(n me)，而最主要的研究在于與企業(yè)(qy)體系相關(guān)的倫理議題(ethical issues)，這些議題(yt)包含產(chǎn)品平安、公司機(jī)密、工作效率、工作平安、利益沖突、個人行為、職權(quán)行使、遵守法律等(葉匡時、洪振哲，1996，較偏重于探討倫理的內(nèi)涵，較少有以管理效益層面為主的論述(賴明政，2004)。是故本研究將由管理效益層面著手，探討倫理守那么對直銷商之工作滿足、組織承諾的關(guān)系，此將有助于直銷產(chǎn)業(yè)倫理關(guān)系之改善與維持，此外

14、，直銷商特性(直銷商類型、人口特質(zhì)、生活型態(tài))會影響企業(yè)倫理之建立；因此，企業(yè)倫理與直銷商特性之關(guān)聯(lián)性亦將成為本研究探討之目標(biāo)。 基于上述，本研究以直銷商為研究對象，期待完成目的如下：1.探討倫理守那么認(rèn)知、直銷商工作滿足、組織承諾之關(guān)聯(lián)性。2.探討直銷商工作滿足與組織承諾之關(guān)聯(lián)性。3.探討在不同直銷商特性下，倫理守那么認(rèn)知對直銷商之工作滿足、組織承諾之影響關(guān)系。貳、文獻(xiàn)探討本研究將文獻(xiàn)探討分為以下幾個部份(1)倫理守那么之意義與功能；(2)工作滿足；(3)組織承諾；(4)直銷之認(rèn)知與直銷商特性；(5)各構(gòu)念間之相互影響關(guān)系。并利用以往學(xué)者之研究結(jié)果，闡述各構(gòu)念間之影響關(guān)系，藉以形本錢研究的主

15、要假說與驗(yàn)證之根底。一、倫理守那么(一) 倫理守那么意義企業(yè)倫理守那么( ethics codes)起源于早期的專業(yè)守那么(professional codes)，在某些程度上兩者常被企業(yè)混合使用，這種情形偶而也會出現(xiàn)在文獻(xiàn)中(Pearce & David, 1987)，本研究所探討之倫理守那么即指企業(yè)倫理守那么。Berenbeim(1987)將倫理守那么定義為倫理守那么是描述倫理原理的最主要工具。Sanderson & Varner(1984)認(rèn)為企業(yè)倫理守那么應(yīng)包括公司經(jīng)營哲學(xué)及公司所可接受倫理章程或行為的文件，且管理者與員工都應(yīng)遵循此標(biāo)準(zhǔn)來達(dá)成公司的整體目標(biāo)及員工們的個人目標(biāo)。Schwa

16、rtz(2001)定義為倫理守那么是一種書面、清楚且正式的文件，它包含標(biāo)準(zhǔn)員工或企業(yè)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)。倫理守那么是企業(yè)組織為了說明企業(yè)組織內(nèi)外利益關(guān)系人彼此間應(yīng)有的行為，所設(shè)計(jì)的共同標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，即透過企業(yè)倫理標(biāo)準(zhǔn)的制定，建立公司對倫理行為的明確要求，使企業(yè)及其成員有一倫理行為的遵行方向(曾致誠，1997)。倫理守那么的存在可以讓員工感覺到更容易了解復(fù)雜的道德議題及發(fā)現(xiàn)最好的解決模式；因?yàn)閱T工可以為自己的所有行為負(fù)責(zé)，且對于個人工作上的道德判斷也可做事先考慮(Toffler, 1991)。Wotruba(1990)指出(zh ch)倫理守那么(n me)對于低倫理行為的行業(yè)(hngy)的經(jīng)理人員與銷

17、售人員有特殊影響關(guān)系。這些人員為增加公司及個人的收入，常會有不倫理的行為發(fā)生，他(她)們應(yīng)該了解(lioji)組織期望他(她)們在與顧客的銷售(xioshu)過程符合倫理行為，不倫理的行為是不被獎賞的，符合倫理的行為才有可能成功。即訂有倫理守那么的組織比沒有制訂倫理守那么的具有更多正面的倫理價值(Valentine & Barnett, 2002)。倫理守那么除了可以做為員工的指引外，當(dāng)員工遇到公司內(nèi)不倫理的行為時，也可以由此知道該怎么做，較不會因無所適從而感到極大的壓力。再者，倫理守那么可以使企業(yè)防止員工之不倫理行為，而降低公司本身觸法的風(fēng)險與減少公司財(cái)務(wù)方面的損失，另一方面那么可以增加社會

18、群眾對公司的正面評價(Chordas, 2001)。Flynn & Gillian(1995)那么認(rèn)為企業(yè)執(zhí)行倫理守那么之目的，是為了增加員工判斷是非、對錯之能力，及對法律規(guī)定的認(rèn)識，同時訓(xùn)練員工能在工作中更得心應(yīng)手。(二) 倫理守那么類型在倫理守那么類型方面，F(xiàn)rankel(1989)將專業(yè)守那么分為(1)期望型(aspiration)期望企業(yè)員工能夠自我鼓勵達(dá)成理想或目標(biāo)，(2)教育型(educational)藉由解釋、說明來加強(qiáng)員工對專業(yè)的了解，(3)標(biāo)準(zhǔn)型(regulatory)具有詳細(xì)的獎懲原那么，使企業(yè)或員工行事時能有所警惕，等三大類型。Farrell & Cobbin( 2000

19、)那么將倫守那么的內(nèi)容分為鼓勵性守那么(inspirational codes)與標(biāo)準(zhǔn)性守那么(prescriptive codes)。鼓勵性守那么，又稱為自主性守那么(allodial codes)，是指組織中的每個成員都被授予制訂倫理行為的權(quán)力、責(zé)任和時機(jī)，使守那么中的價值觀/原那么更適合于整體，且可以應(yīng)用于個人的倫理決策上。標(biāo)準(zhǔn)性守那么亦稱為法令性守那么(decretal codes)，指以書面方式來標(biāo)準(zhǔn)組織成員的行為，以確保其倫理行為符合組織的道德要求，例如：不應(yīng)該接受任何禮物；不公開薪資目錄等。Robin et al.(1989)在分析過眾多倫理守那么內(nèi)容后，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)容可歸納為三大主

20、題第一類為期許員工展現(xiàn)良好的工作態(tài)度與敬業(yè)精神，因而能獲得企業(yè)組織與社會群眾之認(rèn)同，成為讓組織信任的成員；第二類為希望員工能遵守法令和公司相關(guān)政策，不要做出破壞公司形象及聲譽(yù)的行為；第三類為在客戶至上的經(jīng)營原那么之下，要求員工對客戶親切有禮，并隨時提供所需的效勞。根據(jù)上述可知，臺灣直銷協(xié)會所訂的商德約法應(yīng)該比擬屬于標(biāo)準(zhǔn)型的倫理守那么，標(biāo)準(zhǔn)直銷人員與顧客、直銷人員與直銷公司間之關(guān)系。(三) 直銷(zh xio)倫理守那么(n me)內(nèi)容(nirng)與目的各國直銷產(chǎn)業(yè)(chny)之倫理守那么(n me)(ethics code)內(nèi)容，大都參考世界直銷聯(lián)盟(World Federation of

21、Direct Selling Associations, WFDSA)制訂的倫理守那么而制訂，在臺灣是由直銷協(xié)會制訂(稱為商德約法)，以(1)滿足消費(fèi)者的需求，并維護(hù)消費(fèi)者的權(quán)益，(2)維護(hù)直銷人員的權(quán)益，(3)于自由企業(yè)體制中，提倡公平競爭的經(jīng)營理念，(4)提升直銷的公眾形象等為制訂宗旨；由直銷協(xié)會會員公司及其直銷商共同遵守，作為直銷業(yè)的自律標(biāo)準(zhǔn)。在美國研究直銷最有名的學(xué)人之一是前圣地亞哥州立大學(xué)的Thomas R. Wotruba教授，他對直銷研究發(fā)表的論文最多，也最被重視；Wotruba et al.(2001)指出，倫理守那么主要目的在于(1) 說明倫理對組織的重要性，(2) 移轉(zhuǎn)倫理

22、價值至組織成員，(3) 影響員工的倫理行為。他們同時認(rèn)為倫理守那么可以反映出公司期望(1) 員工意識到應(yīng)負(fù)責(zé)任，(2)顯示出正確的倫理氣候，(3) 響應(yīng)外界(股東及其它團(tuán)體)的壓力與需求。本研究之直銷倫理守那么認(rèn)知之衡量變項(xiàng)系參考Wotruba et al.(2001)之研究構(gòu)面，及直銷協(xié)會制訂之商德約法內(nèi)容、精神，加以修改而成，包含倫理氣候、守那么有效性及守那么熟悉度等三構(gòu)面。二、工作滿足工作滿足是指工作者在心理和生理上對于環(huán)境原素的滿足感受，亦即工作者對于工作情境的主觀響應(yīng)。自從1935年Hoppock 提出工作滿足的概念后，由于各學(xué)人研究對象、觀點(diǎn)及范圍各有不同，因此對于工作滿足的觀點(diǎn)有

23、所不同，但一般而言仍可歸納為三類(許雅雯，2000)(一) 綜合性定義overall satisfaction系將工作滿足(mnz)的概念作一般性概念(an unitary concept)的解釋，而不涉及工作滿足(mnz)的面向、形成原因與過程，如Kalleberg1977定義工作滿足為一個單一的概念，工作者將其在不同工作構(gòu)面上(min shn)的滿意與不滿意予以平衡，形成整體滿足。(二) 差距(chj)性定義exception discrepancy將工作滿足與不滿足視為一連續(xù)面向，即滿足的大小取決于個人在特定工作環(huán)境中所獲得的實(shí)際(shj)價值，與其預(yù)期應(yīng)獲得價值間的差距。差距愈小，滿足

24、程度愈高；差距愈大，滿足程度愈低(Porter & Lawler, 1968)。(三) 參考架構(gòu)說frame of reference工作滿足是一個人根據(jù)其參考架構(gòu)對于工作特性加以解釋后得到的結(jié)果Smith, Kendall & Hulin, 1969。此一定義又可稱為構(gòu)面性定義，它的特征是工作者對于其工作構(gòu)面的情感響應(yīng)，而所謂工作構(gòu)面，可包括例如工作本身、視導(dǎo)、薪資、升遷、同事關(guān)系、溝通等等。惟每個人對于各構(gòu)面所認(rèn)定之重要性有所差異，當(dāng)認(rèn)為重要時才會激起滿意或不滿意的情緒，而認(rèn)為不重要的構(gòu)面，自然就無所謂滿意或不滿意(林建忠，2003)。由于直銷商與直銷公司并無雇用關(guān)系，因此在工作滿足的構(gòu)面

25、與一般企業(yè)不同，陳得發(fā)等(1999)指出直銷商對其所屬之直銷公司之經(jīng)營理念、產(chǎn)品特性、公司形象、獎金制度、訂/取貨模式及教育訓(xùn)練較為滿意。另外，直銷商較重視工作時間有彈性、可消費(fèi)亦可賺錢、無外表、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷限制等項(xiàng)，可見直銷商追求的是工作富有彈性，憑個人實(shí)力打拼的工作時機(jī)。三、組織承諾就組織行為而言，員工之工作態(tài)度根本上有三種，其一為工作滿足感(job satisfaction)；其二為工作投入程度(job involvement)；其三為組織承諾(organizational commitment。承諾的概念最早在1956年由Whyte在組織人(organization man)一文中提出，

26、而最早將組織承諾一詞混合應(yīng)用的應(yīng)該是Grusky在1966年所發(fā)表的一篇報(bào)告Career Mobility and Organization Commitment，之后組織承諾的概念才被廣泛的應(yīng)用及研究(引自陳榮耀，2003)。過去幾十年來，組織承諾(organizational commitment)不僅是管理學(xué)人及組織學(xué)人所關(guān)注的研究主題，亦是企業(yè)經(jīng)理人所關(guān)心的組織議題。(一) 組織(zzh)承諾的定義有關(guān)組織(zzh)承諾一詞之定義，不同的學(xué)人往往因理論背景及研究方向之差異，而有許多不同的定義，如Kanter(1968)將組織承諾定義(dngy)為員工對于組織生存開展(kizhn)之奉獻(xiàn)

27、，員工因受到個人本身對組織之投資與犧牲的影響，使其覺得(ju de)一旦離開組織是很不劃算的。Buchanan(1974)定義為對組織目標(biāo)與價值、相關(guān)的個人角色、及組織派別的情感性隸屬感；其具有(1) 認(rèn)同對組織目標(biāo)與價值的接納，(2) 投入對有關(guān)工作角色活動的參與和關(guān)注，(3)忠誠對組織的喜愛及隸屬感等三特性。Mowday, Porter, & Steers(1982)認(rèn)為組織承諾發(fā)生于當(dāng)個人認(rèn)同于組織，并愿意致力于組織目標(biāo)與價值時，他們同時指出組織承諾是組織中的成員對組織的一種全面的態(tài)度傾向。(二)組織承諾的分類Staw1977將組織承諾分為態(tài)度性承諾attitudinal commitm

28、ent與行為性承諾behavior commitment兩類。前者是從員工積極面來探討個人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)對于投入、認(rèn)同或鼓勵的影響，乃以個人對于組織之正面態(tài)度為研究重點(diǎn)(白榮裕，1996)，如(Schldon, 1770)指出組織承諾是使個人與組織作連結(jié)或附著成一體的個人態(tài)度及傾向。后者源自于員工受制于現(xiàn)實(shí)的壓力，受到束縛而不得不留任于組織，是故行為性的承諾被稱為被動的承諾(賴明政，2004)，如Staw(1977) 指出組織承諾是個人受制于自己過去的行為，而經(jīng)由這種行為導(dǎo)致產(chǎn)生一種信念以支持他對組織的投入。Meyer, Allen, & Smith(1993)認(rèn)為組織承諾不單只是態(tài)

29、度或行為的層面，而是應(yīng)該同時包含這兩個層面。因此，他們將組織承諾區(qū)分為(1)情感承諾(affective commitment、(2)持續(xù)承諾(continuance commitment)、及(3)標(biāo)準(zhǔn)承諾(normative commitment)。情感承諾是指組織成員愿意并且希望繼續(xù)留在組織效勞的意念。持續(xù)承諾是指對離開組織本錢的熟悉，會使成員產(chǎn)生留在組織中的承諾；組織成員通常會依兩方面來決定對組織的持續(xù)性承諾。標(biāo)準(zhǔn)承諾那么強(qiáng)調(diào)維持對組織的忠誠，是開展社會化經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；或經(jīng)由組織獲得的利益，在成員心目中產(chǎn)生成員報(bào)答組織的義務(wù)。 Wotruba et al.(1987)觀察發(fā)現(xiàn)，高組織(z

30、zh)承諾的成員會展現(xiàn)出(1)高度期望(qwng)成為組織的一員；(2)盡最大努力為組織(zzh)利益奮斗；(3)深信且接受組織的價值與目標(biāo)。他們認(rèn)為組織承諾可以來解釋，為什么那些基于公平理論下應(yīng)該要離職(l zh)的人員，仍然留在組織內(nèi)。直銷商與直銷公司并無雇用關(guān)系，根據(jù)公平交易委員會歷年來的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約有20%的直銷商同時參加二個以上的直銷公司。本研究認(rèn)為組織承諾是值得探討之議題，因此將采用以組織承諾為衡量(hng ling)構(gòu)念，來解釋直銷商附著于直銷公司的情形。四、直銷商特性由過去直銷相關(guān)的文獻(xiàn)知，直銷顧客特性一直是國內(nèi)外研究直銷的重要議題。Peterson & Wotruba(199

31、6)指出，未來因?yàn)槿丝诮y(tǒng)計(jì)(年齡老化、單親家庭增加、婦女工作人數(shù)増加)、生活型態(tài)(休閑時間增加)、價值(產(chǎn)品品質(zhì)、效勞)、行為的改變，將會影響直銷市場的開展)。直銷產(chǎn)品使用者具有年輕、高教育、高收入、女性及家庭成員居多的特性(Peterson et al., 1989; Barnowe & McNabb, 1992; Wotruba & Pribova, 1996)，故對兼具銷售者與消費(fèi)者身份的直銷商而言，其特性對于倫理守那么認(rèn)知、工作滿足及組織承諾的影響關(guān)系上具有實(shí)質(zhì)研究意義。(一)直銷商類型直銷不同于傳統(tǒng)通路行銷，直銷商并不受雇于直銷公司，他們只是取得直銷公司產(chǎn)品的銷售權(quán)，實(shí)務(wù)上大多數(shù)的直

32、銷商同時也是直銷商品的消費(fèi)者(因取得直銷商資格，可以低于市價購得直銷商品)；故直銷商依其參加目的之不同可分為事業(yè)型直銷商(career type distributor)、消費(fèi)型直銷商(consumer type distributor)(陳得發(fā)、王昭雄，2000)。(二)直銷商人口特質(zhì)人口特質(zhì)指的是一個社會(國家)可供運(yùn)用的人力資源狀況。一般而言，人口特質(zhì)包含性別、年齡、職業(yè)、教育程度、所得等；而在進(jìn)行各種產(chǎn)業(yè)研究調(diào)查時往往需要利用人口特質(zhì)變量，來探討其特性及對研究變項(xiàng)的影響情況。Peterson & Wotruba(1996)在1992年對直銷銷售人員人口統(tǒng)計(jì)變量上之差異的研究，顯示大局部

33、的美國直銷商，有90%為女性，只有8%低于25歲，而有63%在2244歲之間，24%在4564歲。80%為白人，一三%為黑人，5%為拉丁美洲人。在美國的直銷商較多是擁有高學(xué)歷，但很少是研究生學(xué)歷；72%的直銷商已婚，56%的直銷商至少有一給薪工作。俞正凱(1995)指出直銷商以女性居多，年齡在3039歲最多，教育程度以高中高職最多，參加直銷時之職業(yè)以從商最多。依據(jù)1999年傳銷世紀(jì)雜志所做的調(diào)查顯示，女性從事傳銷的比例高于男性許多，女性占61.9%，男性占38.1%，而從事直銷工作者大局部為夫妻，占總數(shù)的46.82%。從年齡層分布來看，45歲以下的傳銷商有72.21%，占七成比例，其中四成是在

34、35歲以下，顯示臺灣從事直銷的人口多屬于年輕族群，分布最多的年齡比率為3034歲之間。教育程度方面，大專以上占40.48%，其次為高中職40%，兩者合計(jì)高達(dá)80.48%。在臺灣，公平交易委員會每年出版的多層次傳銷事業(yè)經(jīng)營(jngyng)概況調(diào)查報(bào)告，都會分析直銷商的人口特質(zhì)，以2003年為例，有75%以上(yshng)直銷公司的直銷商，女性比男性多。這個擁有381萬直銷商的產(chǎn)業(yè)(chny)，因?yàn)殇N售的特性，人口特質(zhì)一直是研究的重心。(三)直銷(zh xio)商生活型態(tài)生活(shnghu)型態(tài)就是一個人如何生活，是一種個人特性的表現(xiàn)方式之一，Peterson & Wotruba(1996)指出活

35、潑的直銷商在人格特質(zhì)上，較為外向、積極、熱心及具冒險性，除此之外，大局部的直銷商想當(dāng)自己的老板。而一個成功的直銷商所需具備的特性為：是一位良好的溝通者，并具有高度的動機(jī)。Kotler(2000)在其出版的行銷管理書籍中提及：生活型態(tài)是人們表現(xiàn)在活動、興趣與意見上的生活方式。這種個人價值、人格特質(zhì)等因素，經(jīng)由不斷的整合所形成的結(jié)果，進(jìn)一步地左右消費(fèi)者的行為，進(jìn)而影響購置決策過程，而消費(fèi)者也從產(chǎn)品購置決策過程當(dāng)中所回饋的經(jīng)驗(yàn)，成就了所謂的生活型態(tài)(Engel, Kollat, & Blackwell, 1982)。生活型態(tài)的理論源自于Kelly(1955)的個人認(rèn)知架構(gòu)理論theory of pe

36、rsonal construct，隸屬于心理學(xué)與社會學(xué)的層面，可定義為人們居住及花費(fèi)時間和金錢的類型，其反響個人的活動、興趣和意見。Sobel1981認(rèn)為生活型態(tài)是一種可以區(qū)別的，且易于認(rèn)出來的生活模式，所以一個人的生活型態(tài)需是外顯性，容易讓人看到的，以便表現(xiàn)個人生活上的特質(zhì)，但是人在思想、行為與價值上，會受他人影響。Lazer(1963)指出生活型態(tài)是一種系統(tǒng)觀念，它代表整個社會或某一族群在生活上所表現(xiàn)出來的特征，生活型態(tài)受到文化、社會階層、家庭(jitng)及參考群體的影響(yngxing)，因此個人的行為也都受生活型態(tài)的影響甚巨。綜合上述，本研究將直銷商之生活型態(tài)納入直銷商特性之構(gòu)面，探

37、討其對直銷倫理守那么(n me)之影響(yngxing)關(guān)系。五、倫理(lnl)守那么認(rèn)知與工作滿足之關(guān)系Hunt et al.(1989)指出高度的倫理標(biāo)準(zhǔn)可以提升員工的組織承諾，也可能增加員工之工作滿足與績效。陳文建(1995)比擬中美兩國不同文化背景的樣本在倫理與管理建構(gòu)之影響。研究結(jié)果顯示，唯有個人對組織倫理氣候有所認(rèn)知，才能增強(qiáng)個人的工作滿足，當(dāng)工作滿足較高時會產(chǎn)生較高的組織承諾。吳成豐(1998)認(rèn)為員工企業(yè)倫理滿意度與員工的工作滿足之間呈高度正相關(guān)，即如果員工企業(yè)倫理滿意度越高，那么員工的工作滿足越高。Vitell & Davis(1990)認(rèn)為高階主管相當(dāng)重視企業(yè)倫理，以及員工

38、對于企業(yè)倫理與公司的成功之間的關(guān)系抱持著相當(dāng)樂觀的看法時，員工的工作滿足較高。Joseph et al.(1997)認(rèn)為可以藉由企業(yè)倫理氣候的改變來增進(jìn)護(hù)士之工作滿足。六、倫理守那么認(rèn)知與組織承諾之關(guān)系Valentine & Barnett(2002)建議倫理守那么可以提升員工的倫理價值，進(jìn)而改善員工倫理行為，其中倫理價值指的是工作滿足、倫理訓(xùn)練等。徐赫良1999研究指出，企業(yè)倫理氣候與工作滿足、組織承諾、組織公民行為呈現(xiàn)正向的顯著關(guān)系，也就是說，當(dāng)企業(yè)的倫理氣候越強(qiáng)時，員工所感受到的工作滿足、組織承諾就越高，所表現(xiàn)出組織公民行為的程度亦越大。Byington & Johnston(1991)

39、指出假設(shè)員工認(rèn)為在公司中要到達(dá)成功的話，不倫理行為乃是必要時，其組織承諾往往較低。七、工作滿足與組織承諾之關(guān)系A(chǔ)ranya, Kushnir & Valency1986認(rèn)為一般滿足、高層次滿足、低層次滿足均與組織承諾呈顯著正相關(guān)。賴明正(2004)認(rèn)為組織承諾對工作滿足具有正向影響相關(guān)，但工作滿足那么未對組織承諾產(chǎn)生正向的影響。Marsh & Mannar1977指出職位之上下對終身承諾的影響不太顯著；職位上下需透過工作滿足才會影響員工對公司的終身承諾程度。即員工的職位愈高，他們工作愈感到滿足，對公司的終生承諾感也會愈高。過去(guq)學(xué)者對工作滿足與組織承諾之關(guān)系，各有不同的看法，(1)Mo

40、wday et al.(1982)認(rèn)為在影響工作滿足的變項(xiàng)中，組織承諾具有中介的效果，他們同時認(rèn)為工作滿足并不直接(zhji)影響組織成員退出(離職(l zh)的決策(juc)；(2)Dossett & Suszko(1989)那么(n me)持相反的看法，他們認(rèn)為組織承諾并不直接影響組織成員退出(離職)的決策，工作滿足才是主要影響變項(xiàng)；(3)Poter et al.(1974)那么認(rèn)為工作滿足與組織承諾都是促成組織成員退出(離職)的主要變項(xiàng)。Broodie(1999)在針對英國22家直銷公司的4050位直銷商所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)直銷商的工作滿足下降時，他們的組織承諾也會迅速跟著減弱，同時這些直

41、銷商的離職傾向也會隨之增加。Johnston et al.(1990)亦指出消費(fèi)品銷售員(含蓋直銷商)之工作滿足是促成高工作承諾的主要原因?；诖?，本研究在探討直銷商工作滿足與組織承諾之關(guān)系時，在實(shí)證假設(shè)上將考慮Brodie的論點(diǎn)，即直銷商之工作滿足會影響他們對直銷公司的組織承諾。八、倫理守那么認(rèn)知、工作滿足與組織承諾之關(guān)系現(xiàn)有文獻(xiàn)中以倫理守那么、工作滿足與組織承諾之關(guān)系作連結(jié)的研究并不多見。Chonko et al.(2002)在對直銷公司高階員工的倫理實(shí)證研究指出，美國直銷協(xié)會(Direct Selling Association, DSA)制訂之倫理守那么(ethics codes)對于

42、顧客的信任度及直銷產(chǎn)業(yè)都有正面的影響；他們同時發(fā)現(xiàn)，直銷公司員工對于倫理守那么愈熟悉，那么會有愈高的工作滿足與組織承諾。Valentine & Barnett(2002)實(shí)證研究指出倫理守那么會提高工作滿足與組織承諾。葉桂珍(1996)的研究發(fā)現(xiàn)員工對公司倫理氣候?qū)嶋H熟悉的情形，會影響該員工對組織的承諾，而組織承諾與工作滿足呈現(xiàn)顯著相關(guān)。綜合上述，倫理守那么認(rèn)知和低倫理企業(yè)的行銷人員與經(jīng)理是息息相關(guān)(Wotruba, 1990)，本研究認(rèn)為倫理守那么認(rèn)知、工作滿足與組織承諾，對于較易被誤導(dǎo)的直銷產(chǎn)業(yè)，有加以探討的必要。參、研究方法一、研究架構(gòu)Wotruba et al.(2003)認(rèn)為企業(yè)(q

43、y)增加倫理守那么(n me)有效性(usefulness)、熟悉(shx)度(familiarity)可以有效降低(jingd)企業(yè)的劇動性 (Turbulence)。本研究(ynji)根據(jù)前述文獻(xiàn)探討歸納研究架構(gòu)如下列圖所示：圖一 研究架構(gòu)二、研究假設(shè)本研究欲探討的主題是倫理守那么認(rèn)知、工作滿足、組織承諾的關(guān)系，因此，匯整文獻(xiàn)的相關(guān)文件，形本錢研究的假設(shè)，茲說明如下：假設(shè)H1：直銷倫理守那么認(rèn)知與直銷商工作滿足存在顯著的影響關(guān)系 H11：倫理氣候會影響直銷商之工作滿足H12：守那么有效性會影響直銷商之工作滿足 H一三：守那么熟悉度會影響直銷商之工作滿足假設(shè)H2：直銷倫理守那么認(rèn)知與直銷商組

44、織承諾存在顯著的影響關(guān)系 H21：倫理氣候會影響直銷商之組織承諾H22：守那么有效性會影響直銷商之組織承諾 H23：守那么熟悉度會影響直銷商之組織承諾假設(shè)H3：直銷商之工作滿足會顯著影響其組織承諾假設(shè)H4：直銷商特性對直銷商之組織承諾存在顯著的影響關(guān)系 H41：直銷商人口特質(zhì)會影響其組織承諾 H42：不同類型直銷商之組織承諾有顯著差異 H43：不同生活型態(tài)直銷商之組織承諾有顯著差異假設(shè)(jish)H5：直銷商特性對直銷商之工作(gngzu)滿足存在顯著的影響關(guān)系 H51：直銷商人口特質(zhì)會影響(yngxing)其工作滿足 H52：不同類型直銷商之工作滿足(mnz)有顯著差異 H53：不同(b t

45、n)生活型態(tài)直銷商之工作滿足有顯著差異假設(shè)H6：直銷商特性對直銷倫理守那么認(rèn)知存在顯著的影響關(guān)系 H61：直銷商人口特質(zhì)會影響其倫理守那么認(rèn)知 H62：不同類型直銷商之倫理守那么認(rèn)知有顯著的差異 H63：不同生活型態(tài)直銷商之倫理守那么認(rèn)知有顯著的差異三、變量的操作性定義與衡量(一)倫理守那么之認(rèn)知Wotruba, Chonko, & Loe(2001)以倫理氣候(ethical climate)、守那么有效性(code usefulness)、守那么熟悉度(code familiarity)等三構(gòu)面來分析倫理守那么對直銷經(jīng)理人員行為的影響，實(shí)證結(jié)果是倫理氣候正向影響守那么有效性，守那么有效性正

46、向影響守那么熟悉度，而且倫理守那么認(rèn)知會影響經(jīng)理人員的行為與決策。因此本研究將以此三種構(gòu)面，作為衡量直銷商對倫理守那么認(rèn)知之問項(xiàng)，衡量方式以Likert的五點(diǎn)尺度，從非常不同意至非常同意分別以 1 至 5 標(biāo)示，作為衡量。(二) 工作滿足本研究之工作滿足量表主要是依據(jù)Weiss et al.(1967)所開展之明尼蘇達(dá)滿足問卷(Minnesota Satisfaction Question ; MSQ)之短題本，經(jīng)編修及翻譯而成的量表題目。此局部的問項(xiàng)，主要的目的是想要了解直銷商對于其工作內(nèi)在、外在及整體所感受到的滿足程度。量表中共有20個題目，并將此20題分成內(nèi)在鼓勵因子(motivator

47、s)與保健因子(hygiene factors)二個局部。鼓勵因子是指個人目前工作的活動性、獨(dú)特性、創(chuàng)造性、變化性，運(yùn)用能力的時機(jī)，工作上職責(zé)的大小，工作所能給予的成就感、責(zé)任感等。保健因子是指個人在目前的工作上的升遷性，所得報(bào)酬與贊賞，組織的政策與實(shí)施方式，技術(shù)上的督導(dǎo)，以及人際關(guān)系的好壞等方面的感覺滿意的程度。衡量方式以Likert的五點(diǎn)尺度，從非常不同意至非常同意分別以 1 至 5 標(biāo)示，作為衡量。(三) 組織承諾 本研究之組織承諾構(gòu)面，采用Porter et al.(1974)所提出之組織承諾，由價值承諾、努力承諾及留職承諾三構(gòu)面來解釋直銷商附著于組織的情形。本研究組織承諾部份的問卷，

48、主要是參考陳志泰(2002)、張智寧(2000)的問卷，及Porter et al.(1974)開展出來的組織承諾量表(OCQ)，本量表的計(jì)分方式是采用Likert 五點(diǎn)量表計(jì)分，由非常不同意到非常同意分別給予1 至5 分，反向題那么分別給予5 至1 分，其中第三、七、九、十一、十二、十五題為反向題。得分愈高者表示其組織承諾程度愈高，反之那么表示愈缺乏組織承諾。(四) 直銷(zh xio)商類型直銷(zh xio)商系參加(cnji)直銷公司(n s)之傳銷組織或方案(fng n)之成員，依參加之目的不同，分為以擴(kuò)展組織、銷售產(chǎn)品為主的事業(yè)型直銷商及以消費(fèi)產(chǎn)品為主的消費(fèi)型直銷商；此二類型工作滿

49、足及組織承諾方面均有顯著差異(陳得發(fā)等，2000)。本研究將以此二種類型之直銷商，作為衡量之問項(xiàng)，探討其對倫理守那么熟悉度、工作滿足、組織承諾之影響。 (五) 人口特質(zhì)變項(xiàng)直銷產(chǎn)品使用者與非使用者在人口特質(zhì)方面的差異，由國外調(diào)查發(fā)現(xiàn)以女性較多，年齡方面那么偏向年輕化，平均所得較未購置者高，學(xué)歷方面明顯偏高，婚姻方面那么已婚者占大多數(shù)(Stanworth et al., 1998; Peterson et al., 1989; Barnowe & Mcnabb, 1992; Wotruba & Pribova, 1996)。而根據(jù)陳得發(fā)等(1999)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，臺灣地區(qū)直銷產(chǎn)品使用者同樣是女性及已

50、婚者較多，但在年齡、所得、學(xué)歷方面那么無明顯差異。本研究在人口特質(zhì)方面的衡量計(jì)有性別、年齡、婚姻狀況、所得、學(xué)歷等五項(xiàng)，此乃參考Barnowe & McNabb(1992)與Peterson et al.(1989)關(guān)于直銷產(chǎn)品消費(fèi)者調(diào)查時所采用的問項(xiàng)及衡量尺度。(六) 生活型態(tài)生活型態(tài)是指直銷產(chǎn)品使用者個人價值觀、興趣、生活理念及社會等因素，這些因素會影響使用者的行為，進(jìn)而影響其購置決策(Engel, Kollat & Blackwell, 1982)。本研究將以生活型態(tài)做為衡量直銷商特性的主要變項(xiàng)之一；在問卷設(shè)計(jì)上以Plummer所提出的AIO(Activities, Interest,

51、Opinion)量表為主要的衡量依據(jù)，同時引用Wells & Tigert(1971)及陳智勇(1999)之量表。衡量方式以Likert的五點(diǎn)尺度，從非常不同意至非常同意分別以 1 至 5 標(biāo)示，作為生活型態(tài)之衡量。四、問卷設(shè)計(jì)(shj)本研究(ynji)內(nèi)容分為五大部份：第一部份為倫理(lnl)守那么(n me)認(rèn)知(rn zh)，第二部份為工作滿足，第三部份為組織承諾，第四部份為人口特質(zhì)，第五部份為使用者類型，第六部份為生活型態(tài)。本研究之問卷設(shè)計(jì)系依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)探討加以修改而成，其間并透過前測來修改問卷內(nèi)容等缺失。問卷內(nèi)容之細(xì)節(jié)匯總?cè)绫硪凰?。表一、本研究相關(guān)變量之操作性定義與衡量匯總研究構(gòu)

52、念衡量變項(xiàng)相關(guān)文獻(xiàn)倫理守那么認(rèn)知1.倫理氣候(6)2.守那么有效性(5)3.守那么熟悉性(5) 1.Wotruba, Chonko, &Loe(2001)工作滿足1.上線照顧(1) 2.上線決策力(1)3.公司政策(1) 4.工作環(huán)境(1)5.成就感(2) 6.所得與工作量(2) 7.責(zé)任感(1) 8.報(bào)酬與贊賞(2) 9.活動性(1) 10.獨(dú)特性(1) 11.創(chuàng)造性(2) 12.變化性(1)一三.能力(2) 14.為(教)別人做事(2) 1.Weiss, Dawis, England & Lofgurist (1967)2.顏瑞伶(2002)組織承諾1.價值承諾(9) 2.持續(xù)承諾(6)1

53、.陳志泰(2002)2.張智寧等(1999)3. Meyer et al.(1993)生活型態(tài)1.活動(4) 2.意見(3) 3.興趣(3)1.Wells & Tigert(1971)2.Plumer(1974)3.陳智勇(1999)人口特質(zhì)1.性別(1) 2.年齡(1) 3.所得(1)4.教育程度(1) 5.婚姻狀況(1)1.Barnowe, McNabb(1992) 2.Peterson et al.(1989)直銷商類型1.事業(yè)型直銷商、消費(fèi)型直銷商(1)1.陳得發(fā)等(2000) 注：()內(nèi)數(shù)字(shz)為問卷題數(shù)五、抽樣(chu yn)設(shè)計(jì)本研究以直銷商為調(diào)查對象，經(jīng)由前測及訪談(fn

54、 tn)直銷公司之高階直銷商后發(fā)現(xiàn)，直銷公司在倫理守那么(n me)(營業(yè)(yngy)守那么除外)的實(shí)施上仍屬陌生。數(shù)據(jù)的搜集是采用郵寄問卷調(diào)查方式，由于直銷商是屬于隱性族群，不易在社會上尋找，同時各直銷公司并不愿意提供他們的直銷商數(shù)據(jù)，因此問卷須透過直銷公司來接觸他們的直銷商。而實(shí)際在經(jīng)營的275家直銷公司中，只有31家公司參加直銷協(xié)會，直銷協(xié)會會員公司之直銷商需遵守該協(xié)會所訂之倫理守那么(商德約法)，因此以此31家直銷公司為主，每家40份(委由公司隨機(jī)發(fā)放給直銷商)，共發(fā)出1240份問卷。六、數(shù)據(jù)分析方法(fngf) 本研究(ynji)使用的分析工具包括表達(dá)(biod)統(tǒng)計(jì)(tngj)、信

55、度檢定、效度檢定、因素分析(fnx)、單因子變異數(shù)分析及回歸分析等。(一) 信度檢定 信度檢定主要目的在檢測本研究各構(gòu)念問卷結(jié)果之一致性及可靠性。本研究采用Cronbachs 系數(shù)來作為衡量各構(gòu)念信度的指標(biāo)。(二) 效度檢定效度檢定主要目的在檢測所欲衡量的事項(xiàng)，本研究無法以現(xiàn)有資料來衡量效標(biāo)效度及構(gòu)念效度，因此本研究僅就內(nèi)容效度討論。(三) 表達(dá)統(tǒng)計(jì)以次數(shù)分配統(tǒng)計(jì)描述受測樣本之根本數(shù)據(jù)類別比例，以了解問卷回收情形及樣本根本結(jié)構(gòu)。(四) 變異數(shù)分析檢定直銷商倫理守那么認(rèn)知與工作滿足、組織承諾上的差異情形，以及不同類型、人口統(tǒng)計(jì)、生活型態(tài)之直銷商對于倫理守那么認(rèn)知的差異性，除此之外尚可分析不同特性

56、的直銷商在工作滿足、組織承諾上的差異情形。(五) Pearson相關(guān)分析用以檢定直銷商特性、倫理守那么、工作滿足與組織承諾等構(gòu)念間之相關(guān)程度。(六) 復(fù)回歸分析本研究利用強(qiáng)迫回歸分析來探求模式的預(yù)測能力、其間因果關(guān)系的方向與其影響力的大小。本研究藉此探討倫理守那么認(rèn)知各變項(xiàng)對于工作滿足、組織承諾各構(gòu)面的影響性。(七)、T檢定：用以檢定各構(gòu)面之平均數(shù)與倫理認(rèn)知構(gòu)面之差異情形。肆、研究結(jié)果分析一、問卷調(diào)查回收(hushu)情形經(jīng)過近三個月與直銷(zh xio)公司的接觸與催收，扣除不符合的研究對象及問卷答案勾選尺度皆相同者和答復(fù)(d f)不完整(wnzhng)等之無效問卷，有效問卷計(jì)401份(問卷

57、回收樣本數(shù)大致(dzh)與公司規(guī)模成正比)，回收率28.6%。二、信度與效度分析本研究采用Cronbachs 系數(shù)檢驗(yàn)量表信度，結(jié)果符合Nunnally(1978)與Churchill & Peter1984所建議的信度標(biāo)準(zhǔn)，即 Cronbachs 值至少要大于0.5，且最好能大于0.7 的信度標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表四所示，各構(gòu)面信度 Chronbachs 值由0.885至0.952，均達(dá)0.7以上，顯示各構(gòu)面具有一致性且在可接受的范圍內(nèi)。表二、本研究各構(gòu)念信度值研究構(gòu)面衡量題數(shù)Cronbachs 值倫理守那么認(rèn)知170.947工作滿足200.952組織承諾一五0.910生活型態(tài)100.885而

58、在效度分析部份，由于直銷產(chǎn)業(yè)在此方面的研究缺乏，因此不易取得現(xiàn)有評估的數(shù)值數(shù)據(jù)以檢測效標(biāo)效度，構(gòu)念效度亦是難以衡量。本研究架構(gòu)量表的設(shè)計(jì)是參考相關(guān)文獻(xiàn)的量表，加以沿用或修改而成，故就衡量工具內(nèi)容是否代表研究主體而言，是有一定的內(nèi)容效度。三、各構(gòu)念因素分析本研究以因素分析法來萃取各構(gòu)念的主要構(gòu)面因素，藉以有效的探討各構(gòu)念之相互關(guān)系。以主成份因素分析，對各構(gòu)念問項(xiàng)進(jìn)行因素分析，并評估每個構(gòu)念因素、工程對構(gòu)念的信度，再刪減無奉獻(xiàn)的問項(xiàng)，進(jìn)而得到精簡的構(gòu)面，其結(jié)果如表五所示。各構(gòu)面之取舍標(biāo)準(zhǔn)乃依Hair，Anderson，Tatham & Black(1995)之建議，計(jì)有以下三點(diǎn)：(1) 各因素之特

59、征值(Eigenvalue)須大于1，(2) 以最大變異數(shù)轉(zhuǎn)軸法(Varimax)旋轉(zhuǎn)以后，取因素負(fù)荷量(Factor Loading)之絕對值大于0.5者，(3) 兩因素負(fù)荷量差大于0.3者。本研究因素取舍原那么，對于同時在兩個因素呈顯著，或同時在兩個因素呈不顯著者，均予以刪除。同時參考Kaiser(1974)的觀點(diǎn)，假設(shè)Kaiser-Meyer-OlkinKMO 取樣適切性量數(shù)之值小于0.5時，較不適宜進(jìn)行因素分析。本研究各構(gòu)念依個別變項(xiàng)的最大負(fù)荷量(絕對值大于0.5)將所有題目簡化成幾個主要的因素并加以命名，詳細(xì)說明如表三。表三、本研究(ynji)各構(gòu)念因素(yn s)分析構(gòu) 念因素命名

60、題 項(xiàng)特征值累積解釋變異量(%)工作滿足工作本身滿足146.76637.58%能力與報(bào)酬滿足64.1一八60.46%組織承諾價值承諾64.80030.99%持續(xù)承諾94.06259.08%生活型態(tài)追求時尚41.53045.58%重視信息搜集31.30553.73%個性謹(jǐn)慎31.00760.03%四、倫理(lnl)守那么(n me)認(rèn)知與工作滿足(mnz)之關(guān)系本節(jié)針對倫理守那么認(rèn)知與工作滿足變項(xiàng)進(jìn)行相關(guān)分析，以了解兩者間的關(guān)聯(lián)性。經(jīng)由分析得知倫理守那么認(rèn)知可以歸納為倫理氣候、守那么熟悉度與守那么有效性；且工作滿足類型包括工作本身滿足、能力與報(bào)酬滿足。由表四的相關(guān)分析可得知，倫理守那么認(rèn)知各構(gòu)面