招聘計(jì)劃與招聘策略

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word招聘(zhopn)目的 人員(rnyun)招聘錄用程序 招聘(zhopn)工作的承當(dāng)(chngdng)者 招聘(zhopn)方案 招聘信息 招聘策略 招聘評(píng)估招聘目的明確招聘的目的是招聘工作的前提。一般情況下，企業(yè)招聘工作是源于以下幾種情況的人員需求：1、缺員的補(bǔ)充；2、突發(fā)的人員需求；3、為了確保企業(yè)所需的專門人員；4、為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；5、當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)；6、預(yù)先安排調(diào)動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)；7、企業(yè)其他機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)；8、為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來(lái)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)

2、。人員招聘錄用程序用人部門向人事部提出用人申請(qǐng)人事部主管定編調(diào)查、審核人事部長(zhǎng)審批上級(jí)總經(jīng)理批準(zhǔn)人事部制定招聘方案、費(fèi)用預(yù)算總經(jīng)理批準(zhǔn)人事主管從財(cái)務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用向社會(huì)或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告人事部主管收集應(yīng)聘材料人事部門初試面試人事主管整理求職材料招聘專家組深入面試應(yīng)聘材料真實(shí)性核對(duì)與經(jīng)歷評(píng)估各項(xiàng)智力、技能、性向測(cè)驗(yàn)候選者體格檢查人事部建議錄用頂頭上司的面試錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期對(duì)新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)人事部培訓(xùn)、考核并記錄用人部門試用期滿考核并提出去留意見人事部下達(dá)正式錄用令，簽訂勞動(dòng)合同招聘工作的承當(dāng)者一般情況下，招聘工作的主要承當(dāng)者應(yīng)是企業(yè)的人事部門。企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)一般不參與招聘技術(shù)工人、辦事員的活動(dòng)

3、，但是在招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時(shí)上層領(lǐng)導(dǎo)要充當(dāng)主動(dòng)角色。重要崗位的招聘必須有專家參加。人事部門在招聘活動(dòng)中的主要職責(zé)是：1、向上級(jí)主管部門提供招聘政策、開展戰(zhàn)略和招聘程序；2、同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況；3、派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng)；4、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的甄別篩選；5、檢查整個(gè)招聘過(guò)程，并做出必要的修正和改良。招聘方案招聘方案是把對(duì)工作空缺的陳述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的應(yīng)聘者的數(shù)量和類型具體化。一招聘方案的主要內(nèi)容1招聘人數(shù)。需要招聘數(shù)量往往多于實(shí)際錄用的人數(shù)。這是由于一些應(yīng)聘者可能對(duì)于該工作沒(méi)有興趣，也可能資格不夠，或者兩個(gè)原因兼而有之。2招聘基準(zhǔn)。招聘基準(zhǔn)

4、就是確定錄用什么樣的人才。其內(nèi)容包括：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等。3招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。除了參與招聘工作的有關(guān)人員的工資以外，還需要廣告費(fèi)、考核費(fèi)、差旅費(fèi)、 費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)等。二招聘的行動(dòng)方案招聘的具體行動(dòng)方案內(nèi)容包括：招聘工作小組的組成，制定招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡(jiǎn)章，確定資金來(lái)源，規(guī)定招聘工作進(jìn)度等。招聘信息制定了較為詳細(xì)的招聘方案和招聘策略之后，招聘人員需要準(zhǔn)備包括招聘信息在內(nèi)的所有有關(guān)材料。設(shè)計(jì)的招聘信息要鼓勵(lì)那些具有所要求的能力、技巧和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動(dòng)的申請(qǐng)到企業(yè)或組織來(lái)完成特定的工作。招聘信息不僅僅限于廣告，而且還包括內(nèi)部的工作布告

5、、小冊(cè)子、信件以及由企業(yè)或組織提供的其他含有招聘內(nèi)容的東西。一招聘信息應(yīng)包括的內(nèi)容1、工作崗位的名稱；2、有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)單而明確的闡述；3、說(shuō)明完成工作所需的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；4、工作條件，如地理位置、時(shí)間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、報(bào)酬和福利；5、申請(qǐng)時(shí)間和地點(diǎn)；6、如何申請(qǐng)、是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表以及面試等。在準(zhǔn)備招聘信息時(shí)，注意不要把工作崗位或企業(yè)本身說(shuō)的過(guò)好。如果工作崗位的現(xiàn)實(shí)難以滿足受聘人員初始的期望，那么，過(guò)分“推銷工作或企業(yè)可能導(dǎo)致受聘人員的不滿和跳槽。當(dāng)招聘者為吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，常常采用過(guò)分推銷的方法。在中國(guó)，這種做法比擬普遍，有些地方政府或

6、企業(yè)為了吸引人才，有時(shí)甚至為了裝潢門面而過(guò)分的夸大地方或企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，并允諾各種優(yōu)惠，而在實(shí)際錄用后又不兌現(xiàn)，既造成了受聘人的不滿，也給企業(yè)帶來(lái)了不必要的麻煩和損失。事實(shí)上，招聘者常常根據(jù)申請(qǐng)人的數(shù)量和質(zhì)量，而不是受聘者在組織中工作的時(shí)間來(lái)判斷。二招聘面試的程序招聘面試的程序是招聘工作的重要組成局部，是招聘方案、招聘策略等的具體實(shí)施。招聘策略招聘策略是招聘方案的具體表達(dá)，是為實(shí)現(xiàn)招聘方案而采取的具體策略。一地點(diǎn)策略選擇哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素?？陀^上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場(chǎng)招聘辦事

7、員和工人，在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘專業(yè)技術(shù)人員，而在全國(guó)范圍內(nèi)甚至國(guó)際上招聘高級(jí)管理人才。二招聘策略采用哪一種途徑或方式招聘人員，應(yīng)根據(jù)供求雙方不同情況而定。例如，是采用簡(jiǎn)單的方式，還是繁復(fù)的方式；是采用主動(dòng)的，還是等人上門；是大張旗鼓，還是悄悄的進(jìn)行等。無(wú)論如何，做好招聘工作，都需要和學(xué)校、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、有關(guān)團(tuán)體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等保持密切聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可在大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員；借助職業(yè)介紹所招聘辦事員和生產(chǎn)工人；通過(guò)廣告招聘銷售人員、專家等。為了節(jié)省開支和時(shí)間，還可采用員工引薦的方式。三聘用策略采用外部招聘，還是企業(yè)內(nèi)部招聘，取決于企業(yè)的聘用策略。聘用策略主要有傳統(tǒng)的甄選模

8、式、人力資源管理模式和“非我族類“模式。1、傳統(tǒng)的甄選模式，即“以人就事，以工作為主，機(jī)構(gòu)的需要優(yōu)先。2、人力資源模式，即“以事就人，“以人為主，旨在人盡其才。3、“非我族類模式，即篩除與我們的理想、經(jīng)驗(yàn)、教育、背景不同的人。四時(shí)間策略有效的招聘策略不僅要明確招聘地點(diǎn)和方法，還要確定恰當(dāng)?shù)恼衅笗r(shí)間，招聘時(shí)間一般要比有關(guān)職位空缺可能出現(xiàn)的時(shí)間早一些?？梢杂靡粋€(gè)例子來(lái)說(shuō)明招聘時(shí)間的選擇。某企業(yè)欲招聘30名推銷員。根據(jù)預(yù)測(cè)，招聘中每個(gè)階段的時(shí)間占用分別為：征集個(gè)人簡(jiǎn)歷需要10天，郵寄面談邀請(qǐng)信需要4天，坐面談準(zhǔn)備安排需7天，企業(yè)聘用與否的決定需4天，接到聘用通知的候選人在10天內(nèi)做出接受與否的決定，

9、受聘者21天后到企業(yè)參加工作，前后需消耗56天的時(shí)間。那么招聘廣告必須在活動(dòng)前2個(gè)月登出，即如果招聘30名推銷員的活動(dòng)是某年的6月1日，那么招聘廣告必須在4月1日左右登出。招聘評(píng)估一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。招聘評(píng)估包括以下三個(gè)方面：招聘本錢評(píng)估：招聘本錢評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)?？偨?jīng)費(fèi)元招聘單價(jià)錄用人數(shù)人做招聘本錢評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一局部。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，

10、一般來(lái)說(shuō)按：比例分配預(yù)算較為合理。錄用人員評(píng)估：錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘方案對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示。錄用比：公式：錄用人數(shù)錄用比應(yīng)聘人數(shù)如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高，反之，那么可能錄用者的素質(zhì)較低。招聘完成比：公式：錄用人數(shù)招聘完成比方案招聘人數(shù)如果招聘完成比等于或大于那么說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘方案。應(yīng)聘比：公式：應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比方案招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工

11、作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。詳見“工作分析排列法。撰寫招聘小結(jié)：招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾方面。A招聘方案B招聘進(jìn)程C招聘結(jié)果D招聘經(jīng)費(fèi)E招聘評(píng)定以下為一招聘小結(jié)范例。公司春季招聘小結(jié)一招聘方案根據(jù)年月日第二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國(guó)際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測(cè)試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源效勞部實(shí)施。二招聘進(jìn)程月日，?解放日?qǐng)?bào)?和?新民晚報(bào)?刊登招聘廣告。月日月日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。月日月日，招聘測(cè)試。月日月日，最終決策。月日，新員工上崗。三招聘結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者人，參加招聘測(cè)試人，送企業(yè)候選人三名，錄用人。生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者人，參加招聘測(cè)試人，送企業(yè)候選人三名，錄用人。銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者人，參加招聘測(cè)試人，送企業(yè)候選人三名，錄用人。四招聘經(jīng)費(fèi)招聘預(yù)算共五萬(wàn)元。招聘廣告費(fèi)二萬(wàn)元。招聘測(cè)試費(fèi)一萬(wàn)五千元。體格檢查費(fèi)二千元。應(yīng)聘者紀(jì)念品費(fèi)一千元。招待費(fèi)三千元。雜費(fèi)三千五百元。合計(jì)支出四萬(wàn)三千五百元。五招聘評(píng)定主要成績(jī)。這次由于委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測(cè)試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時(shí)測(cè)試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)