招聘與錄用第02章招聘準(zhǔn)備與策略

1、第2章招聘準(zhǔn)備與策略學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握招聘工作的基本前提-工作分析和人力資源規(guī)劃；通過分析現(xiàn)有人員狀況，分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求；掌握招聘策略和招聘準(zhǔn)備過程中的相關(guān)方法與技術(shù)。2.1招聘工作的基本前提 為了使招聘的人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展與環(huán)境變化的需要，必須明確以下問題：企業(yè)哪些部門需要人？什么時間需要人?每個部門需要多少人?各個部門需要的人應(yīng)具備什么素質(zhì)?這些問題是企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作分析所包括的主要內(nèi)容，都需要在招聘與選拔工作之前確定。如果沒有這些基礎(chǔ)性的工作，企業(yè)就不知道哪些部門缺人，需要什么素質(zhì)的人，也不清楚何時需要人，等等，不可避免會產(chǎn)生后繼乏人的問題，最終影響企業(yè)的生產(chǎn)和

2、經(jīng)營工作。 因此，招聘工作的基本前提主要闡述工作分析與人力資源規(guī)劃兩部分內(nèi)容。2.1.1工作分析1）工作分析的定義 所謂工作分析，是全面收集、分析和整理有關(guān)工作信息，將各項工作的性質(zhì)、任務(wù)和任職要求進(jìn)行系統(tǒng)的描述與說明的人力資源管理活動。工作分析的結(jié)果是編制工作說明書和工作規(guī)范。 作為一名主管人員或人力資源管理專員，通常需要通過進(jìn)行工作分析來搜集以下幾類信息：(1)工作活動。搜集與工作有關(guān)的活動的信息，比如，清潔、縫紉、電鍍、打印或繪畫等。有時一張反映工作活動的清單實際上還可以顯示出:承擔(dān)工作的人應(yīng)如何來執(zhí)行工作中所包括的每一項活動;為什么要執(zhí)行這些活動以及何時執(zhí)行這些活動。(2)工作中人的行

3、為。搜集認(rèn)識、溝通、決策、協(xié)調(diào)、操作等人員行為方面的信息。這里所包括的信息主要是:工作對承擔(dān)工作的人有什么樣的要求，如需要人消耗多少能量、要行走多遠(yuǎn)的路途等等。(3)工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及其他輔助工作用具:這里所包括的信息主要有:在工作過程中生產(chǎn)什么樣的產(chǎn)品;加工什么樣的材料;接觸或需要運(yùn)用何種知識(如管理或法律方面的知識)，以及需要提供何種服務(wù)(如咨詢或修理)等。(4)工作績效標(biāo)準(zhǔn)。搜集有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)方面的信息(例如工作的質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本等)。這類信息可以幫助我們弄清楚應(yīng)當(dāng)用什么標(biāo)準(zhǔn)來對從事這一工作的人進(jìn)行評價。(5)工作背景。這里所涉及的信息既包括工作的物理環(huán)境，也包括

4、工作的組織形式和社會環(huán)境，如通常同什么人打交道等。(6)工作對人的要求。搜集工作對人的要求的相關(guān)信息，即工作本身對承擔(dān)工作的人的知識或技能(教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等)和個人特性(才能、生理特征、人格品行、興趣等)有何種要求。2）工作分析結(jié)果應(yīng)用 如下圖所示，通過進(jìn)行工作分析所獲得的信息，實際上成為具有內(nèi)在聯(lián)系的幾種人力資源管理活動的基礎(chǔ)。工 作 分 析工 作 說 明 書 與 工 作 規(guī) 范人力資源規(guī)劃工作設(shè)計員工招聘與配備崗位評價與薪酬培訓(xùn)績效考核優(yōu)化工作環(huán)境員工激勵(1)工作設(shè)計。工作設(shè)計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及在組織中與其他職務(wù)的關(guān)系的過程。這

5、項工作需要利用工作分析的有關(guān)信息來完成。(2)員工的招聘與選拔。工作規(guī)范作為工作分析的結(jié)果，明確規(guī)定各崗位的任職資格，這就為企業(yè)招聘與選拔員工提供了標(biāo)準(zhǔn)，從而確保企業(yè)招聘與選拔員工的素質(zhì)能夠滿足崗位的需要。 (3)人力資源的配置。工作分析對每一職位的任職資格提出了要求，根據(jù)人力資源測評結(jié)果就可以通過雙向選擇的方式將具有一定能力素質(zhì)的人員安置在需要相應(yīng)能力素質(zhì)的職位上，使得人盡其才，也可以使每位員工職責(zé)分明；工作范圍明確，從而各司其職，避免重復(fù)勞動和無效勞動。 (4)人力資源規(guī)劃的制定。工作分析的結(jié)果明確了工作性質(zhì)與內(nèi)容，據(jù)此進(jìn)行工作設(shè)計，設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，確定工作職位，提出對人力資源的需要;現(xiàn)有人

6、力資源的配置情況反映了人力資源現(xiàn)狀，二者的差額就顯示了人力資源余缺情況，這也是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。(5)工作績效考評。根據(jù)工作分析所確定的工作內(nèi)容、責(zé)任等項目，制定工作標(biāo)準(zhǔn)，通過對實際工作進(jìn)行衡量，可以比較客觀地評價員工的工作業(yè)績。在此基礎(chǔ)上合理地進(jìn)行報酬分配。(6)員工培訓(xùn)。任職資格明確了對每一職位工作人員的能力素質(zhì)要求，將其與任職人員的實際素質(zhì)進(jìn)行比較，就可以確定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些項目以及如何進(jìn)行培訓(xùn)等問題。對新招聘員工的崗前培訓(xùn)也需要根據(jù)工作說明書的要求確定有關(guān)崗位應(yīng)知、應(yīng)會內(nèi)容。(7)薪酬。工作分析的結(jié)果明確了不同職位的工作任務(wù)數(shù)量、難度、責(zé)任大小以及任職人員的資格，據(jù)此可以對每一

7、個職位進(jìn)行評價，確定各職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小，進(jìn)而確定各職位的相對價值，根據(jù)各職位相對價值確定薪酬數(shù)額，這樣就將薪酬與各職位的貢獻(xiàn)度掛起鉤來，能夠體現(xiàn)“按勞取酬”這一公平的分配原則。(8)員工激勵。每一層次所有職位都通過工作分析明確了職責(zé)，配置了相應(yīng)的人員，賦予其相應(yīng)的權(quán)力，并制定相應(yīng)的薪酬分配制度及晉升制度等，就可以為每一位員工明確發(fā)展的方向并激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。(9)工作環(huán)境。工作分析的內(nèi)容包括工作環(huán)境(溫度、濕度、噪音、危險度等)的分析，在對工作環(huán)境進(jìn)行調(diào)查與分析的過程中，可以發(fā)現(xiàn)在這方面存在的不足與問題，進(jìn)而提出改進(jìn)的措施，從而有利于改善員工的工作環(huán)境。3）工作分析的過

8、程工作分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段:準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段，這四個階段關(guān)系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響，如圖2-2所示。圖中的實線箭頭表示操作程序，虛線箭頭表示反饋調(diào)整。準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段運(yùn)用階段工作分析過程1)準(zhǔn)備階段 該階段的主要任務(wù)是了解情況，確定工作分析樣本，組建工作分析小組。2)調(diào)查階段 調(diào)查階段的主要任務(wù)是對整個工作過程、工作條件、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查.3)分析階段 該階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。(4)完成階段 該階段的任務(wù)就是根據(jù)上述工作分析信息

9、編制“工作說明書”與“工作規(guī)范”。(5)運(yùn)用階段 將工作說明書與工作規(guī)范用于招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)、績效考核等工作，在運(yùn)用的過程中如果發(fā)現(xiàn)存在不足的地方，及時進(jìn)行調(diào)整與修正。由此可見，工作分析也是一個循環(huán)上升的過程。4）搜集工作分析信息的方法（1）訪談法 訪談是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。 （2）觀察法 觀察法就是工作分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果。（3）問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法就是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計一套問卷，由被調(diào)

10、查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的問答，形成對工作分析的描述信息。（4）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或者其他有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對崗位工作任務(wù)造成顯著影響(如成功與失敗，贏利與虧損，高產(chǎn)與低產(chǎn)等)的事件，將其歸納分類，最后就會對崗位工作有一個全面的了解。（5）管理崗位描述問卷方法 管理崗位描述問卷調(diào)查法MPDQ (Management Position Description Questionnaire)是專門為管理職位而設(shè)計的一種工作分析方法，它適應(yīng)了管理人員非程序化工作的特點(diǎn)，通過與管理者主要職責(zé)密切相關(guān)的13個方面208個問題對管理人員進(jìn)行

11、問卷調(diào)查，以收集工作分析所需的信息，并采用6分標(biāo)準(zhǔn)對每個項目進(jìn)行評分。5）工作說明書的編寫 工作說明書并無固定模式，可以根據(jù)工作分析的目的和實際需要確定有關(guān)內(nèi)容。編寫工作說明應(yīng)注意以下問題：（1）工作說明要任務(wù)明確，但表述要盡可能簡潔（2）對工作的描述應(yīng)盡可能反映工作的結(jié)果（3）工作說明應(yīng)具有一定的靈活性，體現(xiàn)工作協(xié)作，體現(xiàn)團(tuán)隊精神6）工作規(guī)范的編寫 工作規(guī)范是工作分析的另一個基本文件，它是對從事某項工作人員的基本資格的描述，包括對任職者知識、技能、能力的要求。工作規(guī)范為人員招聘選拔提供了依據(jù)。2.1.2人力資源規(guī)劃1）人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃就是組織為了達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測、分

12、析自己在環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種所需數(shù)量和質(zhì)量上的人才的過程。 2）人力資源規(guī)劃的作用 (1)確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求 (2)使人力資源管理活動有序化 (3)提高人力資源的利用效率 (4)有利于協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃（5)使個人行為與組織目標(biāo)吻合3）人力資源規(guī)劃的工作流程 人力資源規(guī)劃總體過程包括人力資源預(yù)測、人力資源目標(biāo)設(shè)定、人力資源規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果評價等四個大部分。 （1）人力資源預(yù)測 人力資源規(guī)劃過程的第一步是人力資源預(yù)測。人力資源預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。（2）制定人

13、力資源政策 人力資源規(guī)劃的第二步是制定人力資源政策，這是人力資源規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)和崗位出現(xiàn)人力資源供過于求或供不應(yīng)求時，要制定人力資源政策進(jìn)行協(xié)調(diào)。（3）制定人力資源規(guī)劃 一份典型的人力資源規(guī)劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面的內(nèi)容:規(guī)劃的時間段、目標(biāo)、現(xiàn)狀分析、具體內(nèi)容、制定者、制定的時間。 (4)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評價 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行包括實施、檢查、反饋和修正四個環(huán)節(jié)。2.2招聘需求分析2.2.1 人員需求預(yù)測 預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測是指在企業(yè)評估和預(yù)測的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。人員需求預(yù)測是

14、指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工種類、數(shù)量和質(zhì)量的估算。供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。1）影響人員需求預(yù)測的因素(1)可能的雇員流動比率。(2)雇員的能力與水平。(3)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。(4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。(5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源?？偟膩碚f，影響人員需求的因素大體可分為三類：組織外部環(huán)境、組織內(nèi)部因素及人力資源自身狀況。 2）人員需求預(yù)測的方法人員需求預(yù)測的方法很多，主要包括:經(jīng)驗預(yù)測法現(xiàn)狀規(guī)劃法定員法自上而下法德爾菲法復(fù)利公式法全員勞動生產(chǎn)率估算法區(qū)域比較法模型法趨勢分析法比率分析法一元回歸

15、分析法計算機(jī)預(yù)測員工需求法2.2.2內(nèi)部供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測就是測定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量。常用的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法有:技能清單 技能清單是用來反映員工工作記錄和工作能力特征的列表。這些能力特征包括培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價等。人員核查法 人員核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)在各崗位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查。管理人員替代法 管理人員替代法是通過一張管理人員替代圖來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給情況。在管理人員替代圖中要給出部門、職位全稱、在職員工姓名、職位(層次)、員工績效與潛力等各種信息，依次來推算未來的人力資源變動趨勢。

16、 馬爾科夫預(yù)測法 馬爾科夫預(yù)測法是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計預(yù)測技術(shù)方法。其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來的人事變動趨勢。2.3確定招聘策略 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。2.3.1招聘地點(diǎn)策略 選擇哪個地點(diǎn)進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為、企業(yè)的位置、人才分布規(guī)律、勞動力市場狀況以及招聘成本等因素。2.3.2招聘時間策略 招聘過程中一個重要的問題是在保證招聘質(zhì)量的前提下確定一個科學(xué)合理的招聘時間。1）在人才供應(yīng)高峰時招聘 企

17、業(yè)在招聘時除了要考慮內(nèi)部的時間因素外，還要考慮各招聘渠道應(yīng)聘者的供給狀況。 2）計劃好招聘時間企業(yè)在招聘時必須對整個過程的時間有一個準(zhǔn)確的規(guī)劃，可以用下面的公式來表達(dá): 招聘時間=用人時間(招聘時間+培訓(xùn)時間)2.3.3招聘渠道和方法的選擇 招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法。由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。 2.3.4招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇 一般來說，可選擇的發(fā)布信息媒體很多。傳統(tǒng)媒體有廣播電視、報紙、雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等。其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣

18、，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次多，組織的選擇余地大。1）根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇2）根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇 一個媒體的受眾是哪些人遠(yuǎn)比它的受眾人數(shù)有多少更為重要，因為這會關(guān)系到到底有多少潛在的崗位候選人在看你的廣告。例如，一份專業(yè)化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對于你所要尋找的專業(yè)崗位候選人來講，專業(yè)化的報紙可能是他們更容易看到的。3）根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇選擇媒體首先要看所要選擇的媒體有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的組織所需要的崗位大致相當(dāng)?shù)膷徫坏恼衅笍V告。如果這個媒體上根本沒有招聘廣告，那么就請慎重選擇它，因為求職者往往希望在一個媒體上找到比較多自己所適合的崗

19、位。如果某個報紙上招聘的崗位多是一些低級的崗位，而你需要招聘的是較高級的崗位，那么也需要仔細(xì)分析一下這個報紙是否適合你。當(dāng)然，在條件允許的情況下，可以將兩種以上的媒體廣告同時使用，這樣可以收到更好的效果。2.4方法與技術(shù)2.4.1制定招聘計劃 招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，建立在工作分析之上的一項工作計劃。1）制定招聘計劃 人員招聘計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，也為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實用的方法，減少了人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性，并可避免錯誤選才帶來的損失。2）招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：(1)確立招聘目標(biāo)、招聘需求以及用人標(biāo)準(zhǔn)；(2)確立吸引人的策略、招聘方式和渠道，并制定一系列具體的招聘規(guī)程；(3)進(jìn)行招聘成本計算及預(yù)測招聘效果、制定風(fēng)險控制措施。3）招聘計劃的編寫步驟招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：（1）獲取人員需求信息 人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況： 人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（2）選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道（3）初步確定招聘小組（4）確定選擇考核方案（5）明確招聘預(yù)算（6）編寫招聘工作時間表（7）草擬招聘廣告樣稿4）招聘計劃書參考格式 一份科學(xué)的人力資源招聘計劃書將