從人力資源管理的角度談企業(yè)文化建設(shè)

1、從人力資源管理的角度談企業(yè)文化建設(shè)從人力資源管理的角度淺談企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)進(jìn)展的靈魂，是企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力。成都華商教育人力資源管理師考試培訓(xùn)專家認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的文化理念如何，標(biāo)志著企業(yè)是否先進(jìn)，以及后續(xù)的進(jìn)展空間和方向。一種好的、先進(jìn)的企業(yè)文化理念，必將為企業(yè)和員工的共同進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)雙贏，奠定和諧進(jìn)展的思想基礎(chǔ)。 縱觀現(xiàn)代管理學(xué)進(jìn)展的歷史，從秦勤試驗(yàn)到霍桑試驗(yàn)再到彼得圣吉的五項(xiàng)修煉，幾乎每一個(gè)企業(yè)的進(jìn)展都在歷經(jīng)著管理上的進(jìn)展和轉(zhuǎn)變，企業(yè)在不斷進(jìn)展中，管理方式和管理理念也在隨著企業(yè)的進(jìn)展而不斷變化，慢慢從對(duì)人的行為管理到激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，最終轉(zhuǎn)變到實(shí)現(xiàn)全體員工共同進(jìn)展進(jìn)步這樣一個(gè)不斷從

2、簡(jiǎn)潔、粗放管理模式到精細(xì)化和集約化的系統(tǒng)管理過程。在此演化過程中，企業(yè)文化能否與時(shí)俱進(jìn)，將直接影響著企業(yè)進(jìn)展中這些正在進(jìn)行的變革能否順當(dāng)進(jìn)行，關(guān)系著企業(yè)今后的進(jìn)展是否具有更大的潛力。 大家所熟知的馬斯洛需求理論中有兩個(gè)基本前提，一是已經(jīng)滿足的需求不能再作為激勵(lì)手段。二是人的需求是有層次的，和中需求得到滿足，更高的層次的需求會(huì)相繼消逝。后來，求赫茲伯格又提出了需要激勵(lì)雙因素理念，他指出影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類是工作的外部因素，作維持因素指基本的工作條件，如工資工作（平安），工作環(huán)境等，另一類才是激勵(lì)因素它包括工作本身職責(zé)、成就、重視和提升等，這些都是內(nèi)在因素是真正的激勵(lì)動(dòng)機(jī)之源。理論學(xué)

3、問都是死的，在實(shí)際操作中，運(yùn)用之妙，存手一心，企業(yè)文化就是企業(yè)的心，只有心好了，思想和行動(dòng)才能在心的支配和感召下，引領(lǐng)企業(yè)向著更高、更好的目標(biāo)前行。 作為一名長(zhǎng)期工作在企業(yè)的人力資源管理者，從人力資源管理的角度來談企業(yè)文化建設(shè)，我以為首先應(yīng)遵循以人為本是關(guān)鍵，因地制宜是重點(diǎn)，全員參與是根本，融入工作是核心這樣一個(gè)文化構(gòu)建的原則，才能從實(shí)際意義上為企業(yè)的健康進(jìn)展構(gòu)建起一個(gè)全面、完善的文化機(jī)制。 作為正在轉(zhuǎn)型中的企業(yè)來說，各地域間獨(dú)特的文化差異性、經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的不均衡性、各崗位員工間素養(yǎng)的參差不齊性、基礎(chǔ)管理的歷史薄弱性以及現(xiàn)有企業(yè)人力資源的可優(yōu)化性和可整合性，都將直接影響著一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的主題，關(guān)

4、系著一個(gè)企業(yè)文化是否能最終成為適合企業(yè)健康進(jìn)展的精神動(dòng)力，能否成為真正引領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)步、持續(xù)進(jìn)展的具有有用性的先進(jìn)的思想文化。 正如火車要提速一樣，只單純地更換車箱、車輪、車軌這些外部的設(shè)施是達(dá)不到提升車速這一根本目的的，只有充分利用火車現(xiàn)有的技術(shù)資源，從改造車頭和發(fā)動(dòng)機(jī)這些核心的配置入手，才能真正實(shí)現(xiàn)火車前進(jìn)速度的大幅度提升。 因此，從人力資源管理的角度來講，要構(gòu)建真正適應(yīng)企業(yè)自身進(jìn)展的企業(yè)文化，只有堅(jiān)持以人為本，因地適宜，理論與實(shí)踐相結(jié)合的原則，才能使企業(yè)文化融入工作、融入企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展，才能真正確保企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青，最終實(shí)現(xiàn)人企雙贏的最高進(jìn)展目標(biāo)。 人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系 人力資源開發(fā)是企

5、業(yè)文化的重要組成部分，而企業(yè)文化又為人力資源制造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源，由于這種資源是通過文化積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的。因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源，其更具有人文資源的特征。它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強(qiáng)的再生性，是最豐富、最重要的資源。 從聘請(qǐng)階段就開頭企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣揚(yáng)，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念、基本的原則和宗旨。企業(yè)聘請(qǐng)人才是需要一個(gè)勝任崗位的人。個(gè)人的職業(yè)態(tài)度、行為模式以及心理結(jié)構(gòu)都應(yīng)當(dāng)和企業(yè)文化相匹配，這應(yīng)當(dāng)是企業(yè)聘請(qǐng)員工的重要指

6、導(dǎo)方針。 國外成功企業(yè)在聘請(qǐng)人才時(shí)往往對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行三方面的測(cè)試：(1)學(xué)問和技能;(2)動(dòng)機(jī)和態(tài)度;(3)工作偏好。凡是通過這幾方面測(cè)試的求職者聘用后都會(huì)有較高的成功率。其中的第三項(xiàng)就是從企業(yè)文化的角度動(dòng)身，選擇與企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值觀相適應(yīng)的人員。一些成功企業(yè)甚至并不留意員工目前可以為公司做些（什么），而是著重關(guān)注人的可塑性的大小。實(shí)踐證明這種選用標(biāo)準(zhǔn)尤其在合資企業(yè)是使企業(yè)文化能夠得到形成和強(qiáng)化的有力保證，而良好的企業(yè)文化所樹立的企業(yè)形象又會(huì)增加企業(yè)對(duì)各類人才的吸引力。 以國內(nèi)知名企業(yè)海爾集團(tuán)為例，員工的晉升及工資的發(fā)放嚴(yán)格依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果實(shí)行，員工的工資與其崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)直接

7、聯(lián)系，與工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷凹凸則沒有必定關(guān)系。通過這一系列的制度支配，海爾集團(tuán)的薪酬并不是最高的，但是在建設(shè)敬重個(gè)人，講求績(jī)效的企業(yè)文化方面卻是做得相當(dāng)不錯(cuò)。 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用 同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在確定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。 1、企業(yè)文化指導(dǎo)聘請(qǐng)。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而聘請(qǐng)是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才聘請(qǐng)，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較

8、少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，由于一個(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底轉(zhuǎn)變。整合失敗的最終結(jié)局必定是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必需從源頭入手，把好人才聘請(qǐng)關(guān)。 有學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在聘請(qǐng)過程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)聘請(qǐng)告示中，除了注明職位的特定（專業(yè)）任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布聘請(qǐng)信息時(shí)還需要通過有目的的公關(guān)

9、活動(dòng)和廣告宣揚(yáng)，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否全都。 在企業(yè)文化與員工聘請(qǐng)結(jié)合方面，保潔公司（校內(nèi)）聘請(qǐng)的做法值得借鑒。保潔公司每年的校內(nèi)聘請(qǐng)都已形成了完整的模式。首先是廣告宣揚(yáng)和校內(nèi)宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)特別重視保潔企業(yè)文化的宣揚(yáng)，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行確定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和（面試）環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素養(yǎng)、英文力氣和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最終的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面接受一對(duì)一的模式，面試官是有確定閱歷并受過特地面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理，一

10、般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保聘請(qǐng)到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校聘請(qǐng)接受的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)受背景面談法，即依據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所供應(yīng)的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)和力氣。 2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是重視人才培育的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必需將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前確定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才

11、會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)留意企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。由于一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有快速地把握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并寵愛多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。 事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工面臨這樣一種逆境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培育了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使熟識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)削減對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)

12、行任何培訓(xùn)。 其實(shí)，能否培育出企業(yè)需要并情愿長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的力氣和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的力氣和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期進(jìn)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，一方面留意提高其工作力氣，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)進(jìn)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工特殊重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共

13、享，傳承企業(yè)文化，增加企業(yè)分散力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培育的人才是具有企業(yè)共性顏色的，也是有高度忠誠度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。 另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)實(shí)行一些較靈敏的方式，為員工制造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫和，理解企業(yè)的愿景和逆境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。 3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)特殊猛烈，尤

14、其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素養(yǎng)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培育他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必需通過制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)期和樂觀地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到確定的強(qiáng)化作用。 企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告知員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的

15、企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、傲慢感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有平安感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最終是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的進(jìn)展中慢慢積累的，是企業(yè)進(jìn)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)決目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語士為知己者死就說明精神的激勵(lì)力氣是無窮的。 現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場(chǎng)，需要（查找）一個(gè)有行業(yè)閱歷的中國區(qū)經(jīng)理。接受托

16、付的獵頭顧問認(rèn)為這個(gè)托付難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、進(jìn)展前途還是知名度上都和托付客戶存在確定的差距。而且托付客戶能夠供應(yīng)數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們照舊還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深化的調(diào)查，發(fā)覺該企業(yè)的分散力特殊強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得特殊到位，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)特殊共性化的留才方案，依據(jù)每個(gè)人的不憐憫況分別設(shè)計(jì)，特殊精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，由于他們已經(jīng)不忍心在這個(gè)企業(yè)挖人了。 總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不行分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到樂觀的促進(jìn)作用。 4、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化(如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài))能夠?yàn)閱T工供應(yīng)良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到（其他）激勵(lì)手