改制后如何應(yīng)對人力資源的競爭

1、.PAGE ：.；改制后如何應(yīng)對人力資源的競爭 國企改革是一項牽涉到多方利益的攻堅過程。近幾年，隨著國企改革的大力推進，國有企業(yè)國有股權(quán)大量退出，多數(shù)實現(xiàn)了股權(quán)多元化和民營化。但現(xiàn)實上，有很多企業(yè)雖然方式上完成了改制，并沒有真正“變制，改制后企業(yè)整體并不良好的內(nèi)部管理情況，以及較低的市場競爭力情況，都使得改制只走了一半。改制企業(yè)如何真正邁過“開展關(guān)，仍是亟待處理的難題。在科學技術(shù)迅猛開展和世界經(jīng)濟一體化的今天，知識成為經(jīng)濟和社會開展的原動力。作為知識載體的人，成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵性要素。 “良禽擇木而棲，對于剛剛完成改制，初步踏上現(xiàn)代企業(yè)開展之路的企業(yè)，如何吸引人才、共謀開展成為一項重要和亟待處

2、理的問題。基于此，本文擬就中小企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)中存在的主要問題進展簡單分析并圍繞薪酬體系就改制后如何應(yīng)對人力資源競爭提出一點建議。 目前人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題： 、決策層對人力資源開發(fā)管理認識缺乏 人力資源的開發(fā)與管理是近年才逐漸構(gòu)成并迅速普及的新概念、新術(shù)語。我國中小企業(yè)的指點接觸其理念的時間不長，并且絕大多數(shù)沒有系統(tǒng)地研習過相關(guān)實際，再加上我國的實際研討起步較晚，適宜于中國特征的社會主義市場經(jīng)濟體制的人力資源管理實際開展相對滯后，使得寬廣中小企業(yè)的決策者對人力資源開發(fā)與管理存在許多片面的和模糊的認識，主要表現(xiàn)有： 盲目樂觀。許多企業(yè)的指點人以為雖然是雙向選擇，但目前以及今

3、后相當長時期內(nèi)，我國的勞動力市場是供大于求，“僧多粥少，企業(yè)有很大的選擇余地，企業(yè)甚至可以直接用較低的價錢購買到受過高等教育或有熟練技藝的勞動力而無須支付培訓費用。同時，失業(yè)人口的存在，給在崗人員較大的精神壓力，員工即使“懷才不遇，但為了保住飯碗也會努力任務(wù)，爭取博得上司的賞識。因此公司無須經(jīng)過各種鼓勵手段來穩(wěn)定隊伍，也無須在人力資源的開發(fā)與管理上進展投入。 沒有將人力資源開發(fā)與管理作為一項重要任務(wù)來抓，依然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至將人力資源開發(fā)與管理同人事管理等同起來。相當多的企業(yè)雖然將勞資科、人事科的牌子換成了人力資源管文科的牌子，但卻是“換湯不換藥。 方案經(jīng)濟體制時期政企不分的負面影響依

4、然存在。許多企業(yè)依然有揮之不去的“級別觀念，“干部能上不能下、“人員進來不易出也難這些不成文法，依然在阻止企業(yè)從資源配置的角度出發(fā)進展人力資源的開發(fā)與管理。 重關(guān)系輕人才。這是無法逃避的現(xiàn)狀。在市場化的人力資源管理環(huán)境尚不完善的今天，“關(guān)系帶來的短期額外利益往往遠遠超越人才，這個現(xiàn)實讓許多的企業(yè)在培育關(guān)系網(wǎng)和進展人力資源開發(fā)管理二者之間做出更為實踐，當然也非常短視的選擇。、員工的參與認識不強 這主要是長期以來構(gòu)成的不良的企業(yè)文化呵斥的。“木秀于林，風必摧之的景象在國企長期存在，在相當程度上打擊了職工的積極性，限制了員工潛能的發(fā)揚。同時，長期以來，國企“尊重人才、“賞罰清楚的口號喊得雖響，可實踐

5、往往是“雷聲大，雨點小，讓人失去自信心。 基于以上分析，要想在猛烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)首先必需從戰(zhàn)略高度注重人力資源的開發(fā)與管理，親密聯(lián)絡(luò)實踐，用“活的人才激活“死的資產(chǎn)，從以下三個方面著手，走出一條適宜本企業(yè)特點的管理之路。 一、制定科學的人才戰(zhàn)略 戰(zhàn)略位置從屬化。即人才戰(zhàn)略必需服從企業(yè)運營開展的總戰(zhàn)略，是總戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略。人力資源的開發(fā)與管理不是游離于企業(yè)運營活動之外的，是企業(yè)運營管理的重要組成部分； 戰(zhàn)略多元化。不僅要講數(shù)量還要講質(zhì)量；不僅要講質(zhì)量還要講效益；不僅要講擁有量而且要講發(fā)揚力； 戰(zhàn)略實施階段化。要留意不能急功近利，人力資源管理任務(wù)不能夠一蹴而就。 二、尋覓適宜的人才

6、有了科學的戰(zhàn)略，重要的就是實施。第一道工序，就是人員招聘。招聘任務(wù)中最重要的是“知己知彼?！爸壕褪且榔髽I(yè)要招聘什么樣的員工，為招聘做好充分的預備。首先是仔細做好人力資源規(guī)劃和崗位分析。對企業(yè)所需員工的素質(zhì)和技藝有明確甚至定量的要求，這樣才有利于提高招聘效率。“知彼就是要經(jīng)過對職場信息系統(tǒng)的分析，對特定的求職人群情況有充分的了解。運用“換位思想，尋覓求職者與企業(yè)的利益共同點，以期經(jīng)過構(gòu)筑“共同愿景，尋求“雙贏來吸納人才。隨著社會的開展與提高，人們對生存質(zhì)量的追求與日俱增，工資待遇雖然仍很重要，但個人開展出路這個長久目的卻日益突出。三國時期諸葛亮因跟隨綜合實力最弱的劉備成就了終身的事業(yè)，而與

7、此同時曹操手下的許多名士卻都難得有一展雄才的舞臺就是很好的證明。 三、制定合理的薪酬體系人是知識與智慧的鮮活載體，是消費力各要素中最活潑的決議性力量，是知識經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和可繼續(xù)開展的基石，因此讓直接發(fā)明財富的人得到實惠，既是手段，更是目的。企業(yè)必需在了解人、尊重人的根底上，在“蛋糕做大、有接受才干的前提下，盡力滿足不同系列、不同層次員工的需求，促進員工綜合素質(zhì)的全面提升，不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，構(gòu)成不斷創(chuàng)新的繼續(xù)開展力，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同生長。企業(yè)組織在設(shè)計薪酬體系時,一定要留意以下三點:一是薪酬體系要以明確一致的原那么作指點,并有一致的、可以闡明的規(guī)范作根據(jù)；二是薪酬體系的制定要

8、有民主性、參與性和透明性；三是管理者要為員工發(fā)明時機均等、公平競爭的條件,并引導員工把留意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到時機均等上來。薪酬制度的實施原那么：首先要保證薪酬體系程序上的公開、公平。薪酬公平包括內(nèi)部公平與外部公平。企業(yè)內(nèi)部職位等級、工資構(gòu)造合理時，員工會獲得內(nèi)部公平感。當企業(yè)薪酬程度高于同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬程度時，員工會獲得外部公平感。從公平實際的角度看,員工最注重的是薪酬管理程序上的公平，其次才是組織提供的詳細分配報酬的公平。程序的公平是結(jié)果公平的有力保證。要做到薪酬管理程序上的公平，必需求做到薪酬體系對員工來說是透明的，透明性不一定表如今薪水的詳細數(shù)值在員工之間是公開的，但薪酬發(fā)放的規(guī)范

9、是必需求讓員工做到心中有數(shù)，這樣員工就明確知道本人應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。薪酬制度的透明性主要表如今兩點上：一是讓員工有時機參與薪酬體系的制定。每個員工都希望本人的任務(wù)能被他人成認，在設(shè)定薪酬體系的時候有員工的參與，可以把薪酬付給與員工的任務(wù)目的有機的結(jié)合起來，使員工任務(wù)的努力方向更加明確。二是薪酬支付的明細單對員工應(yīng)該透明。沒有工資明細單，員工不清楚本人任務(wù)中的哪些行為可以得到獎勵，哪些行為遭到了處分。這樣下去的結(jié)果是讓員工無所適從，不清楚在任務(wù)中應(yīng)該把主要精神放在什么地方。所以，下達工資明細單確實是重要的，并且是必需的。按崗位、技藝、績效等要素的不同，薪酬管理有各不一樣的方式，按照對應(yīng)企

10、業(yè)價值發(fā)明的不同層次，薪酬大致可分為根底保證、績效鼓勵、運營分享三個板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應(yīng)包含以下個關(guān)鍵要素。 根底保證 根本工資、根本福利以及相應(yīng)的任務(wù)條件、勞動維護等一同構(gòu)成企業(yè)對員工的根底保證，滿足員工根本生活需求及根本職場心思預期，可以消除不平安感、不稱心感，產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其根本內(nèi)容主要由勞動合同商定。根本工資、根本福利的法定性特征，決議了企業(yè)不能因運營情況的短期起伏而隨便減少員工的根本工資和福利。 、根本工資 大多數(shù)員工對薪酬制度的公平、合理性的覺得是以根本工資為根底的。根本工資規(guī)范普通應(yīng)綜合思索同行業(yè)或地域中競爭對手的薪酬程度，員工特定任務(wù)崗位、技藝、長

11、期任務(wù)表現(xiàn)，企業(yè)的支付才干和薪酬戰(zhàn)略，當?shù)鼐用裆畋惧X指數(shù)等要素來確定。經(jīng)過任務(wù)分析和職位評價，合理表達不同層級、不同職系、不同崗位的價值差別。根本工資可選用固定工資制、計時工資制、計件工資制、構(gòu)造工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種詳細方式。 、社會保險 社會保險具有社會性、強迫性、互助性和福利性等特點，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險是其中心內(nèi)容。一些企業(yè)在用工上采取“正式工與“暫時工的雙軌制，不給“暫時工辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心思。 、住房公積金 安居方能樂業(yè)。住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力原那么處理住房。員工報酬中應(yīng)天然地包含住房要素。本著“工者有其居的

12、原那么，企業(yè)應(yīng)設(shè)定合理的住房公積金計繳基數(shù)和提取比例，為員工交納住房公積金，為員工添加處理住房的通道。 、加班工資與津貼 加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。津貼是企業(yè)對任務(wù)環(huán)境、任務(wù)條件艱苦或崗位義務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于根本工資，實時、足額發(fā)放加班工資與津貼，更顯企業(yè)對員工的尊重與關(guān)愛。 、帶薪休假 帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休憩權(quán)。但同許多好的制度一樣，帶薪休假制度因短少對企業(yè)的強迫性約束，執(zhí)行不力，長期以來有名無實。帶薪休假別具意義，員工每年享用帶薪休假，安康、輕松地度過假期，可以蒸發(fā)掉內(nèi)心能夠存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)

13、更大的任務(wù)熱情。、安康協(xié)助 對人力資源的提供者人本身來說，企業(yè)不僅要關(guān)注其產(chǎn)量績效，也該當關(guān)懷其產(chǎn)能身體安康。所以，針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的個性化體檢很有必要?？冃Ч膭?績效鼓勵是企業(yè)在做好根底保證的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以鼓勵為導向，以員工提高和企業(yè)開展為目的的薪酬管理方式。績效鼓勵具有執(zhí)行根據(jù)政策性強、設(shè)計規(guī)范彈性大、實施手段靈敏、鼓勵效果顯著等特征?？冃匠晔菨M足個人薪酬公平感的最好方式。考核規(guī)范的客觀性、科學性是關(guān)鍵。 績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業(yè)運營規(guī)模、銷售目的、盈利程度等。部門績效涉及部門方案的完成、責任目的的

14、實現(xiàn)等。個人績效涉及員工任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)成果等。其中，總體績效起決議性作用。發(fā)現(xiàn)、確定獲得業(yè)績的關(guān)鍵要素，是績效薪酬的重點。還應(yīng)將個人績效獎勵和群體績效獎勵合理結(jié)合，以堅持團隊認識和協(xié)作精神。 、獎金 獎金是績效鼓勵的重點，是員工及所在部門到達或超額完成任務(wù)義務(wù)而得到除根本工資之外的貨幣獎勵，主要與公司績效、部門績效、分公司績效、專項任務(wù)績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎金構(gòu)成薪酬的可變部分，可覆蓋上下左右。 獎金作用的發(fā)揚，關(guān)鍵是獎金設(shè)置及發(fā)放方法能否科學、合理。需求對績效考核工程、績效測算規(guī)范，及獎金計算方式、獎金發(fā)放起點、上下限等，進展精心設(shè)計，且應(yīng)留意防止單純鼓勵個

15、人追求高績效的傾向。獎金分配方式可以個人績效為根底，也可以部門績效為根底。對于不同職務(wù)、不同崗位應(yīng)設(shè)定不同比例、不同規(guī)范的獎金額度。 業(yè)績提成是獎金的一種便利操作方式，它將部門或員工業(yè)績與公司業(yè)績區(qū)別對待，當部門或員工有出色表現(xiàn)時，可及時自動生成獎勵，且上不封頂。、年底雙薪 企業(yè)根據(jù)運營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資，甚至更多。年底雙薪普通以企業(yè)營業(yè)目的、部門任務(wù)目的和個人任務(wù)目的作為考量要素。普通地，企業(yè)營業(yè)目的在雙薪考量要素中占有的比重，部門業(yè)績占，個人任務(wù)目的占。年終雙薪這種靈敏做法，在國內(nèi)外曾經(jīng)比較流行，發(fā)放時間正好在春節(jié)前夕，“紅包效應(yīng)明顯。 、學習培訓資助

16、在知識經(jīng)濟時代，學習培訓已不再僅是員工個人的私事了。資助員工學習培訓是提高員工整體素質(zhì)并提升企業(yè)綜合競爭力的捷徑，企業(yè)除了舉行各種有針對性培訓外，還可直接資助員工學習培訓，詳細方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費；資助員工參與對口培訓學習；資助員工參與學歷、職稱、資歷等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進修學習；選派骨干員工觀賞調(diào)查，等等。 、獎勵旅游 獎勵旅游是舶來品，近年來在國內(nèi)逐漸接受并推行。獎勵旅游普通都經(jīng)過精心謀劃，活動內(nèi)容不僅僅是觀光、度假，而是交叉著各種主題活動，伴隨著意想不到的驚喜與興奮。在貨幣、實物獎勵和精神獎勵之外，獎勵旅游因跨越單純的物質(zhì)與精神層面，以其獨特體驗備受員工青睞。只需鼓

17、勵體系完備的企業(yè)才會費盡心機地安排獎勵旅游，也才會換來不可多得的收獲。 運營分享 運營分享，即讓運營者直接參與到對企業(yè)運營成果的分配，是全面評價運營者企業(yè)管理、創(chuàng)新才干、市場開辟、運營業(yè)績、繼續(xù)開展等綜合運營才干與成果，并據(jù)此進展收入分配的薪酬方式，是對運營者在財富發(fā)明中的價值一定與報答。運營分享主要對企業(yè)效益的分成以及企業(yè)提供的任務(wù)便利、生活福利，包括效益年薪、長期鼓勵方案、職務(wù)消費、退職保證等方面，而不包括根本薪酬。其中的效益分成部分主要來源于利潤，并不占用企業(yè)人工本錢。 、效益年薪 效益年薪以年度為考核周期，運營者收入直接與其運營業(yè)績掛鉤，可以較好地反映一個周期的運營成果與一切者權(quán)益的保

18、值增值。效益年薪并不用然代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“運營在業(yè)務(wù)收入、業(yè)績增長和利潤奉獻中的真實比重，經(jīng)過嚴厲的考核程序，依運營者責任目的的完成情況確定。 、職務(wù)消費 職務(wù)消費普通包括交通費小汽車、油耗等、款待費公款宴請、公關(guān)等、差旅費、通訊費和培訓調(diào)查費等商務(wù)活動支出，有其存在的必然性與正當性。職務(wù)消費在為公務(wù)活動提供條件的同時，客觀上會給消費者個人帶來一些實踐益處與便利，如社交圈、信息、資源等的私人共享，對薪酬具有很強的補充、替代作用，故可視為運營者享有的一種特殊福利。但職務(wù)消費的模糊性、隨意性、私密性及浪費、破綻甚至失控等問題，經(jīng)常惹人指摘。對職務(wù)消費，宜本著有限經(jīng)費、有效利用的原那么，制定剛性年度預算，在任務(wù)量核定、任務(wù)職責明確、完成義務(wù)的前提下，根據(jù)不同職務(wù)確定費用類別、范圍，制定不同規(guī)范消費額度，包干到人，賦予消費主體支配的自動權(quán)。做到職務(wù)消費不僅與職務(wù)、職別相關(guān)，更要與義務(wù)業(yè)績掛鉤。設(shè)定職務(wù)消費限額，在完成義務(wù)的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。 人才對于任何一個企業(yè)的長期