人力資源規(guī)劃 (2)2

1、人力資源規(guī)劃1第1頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日人力資源管理與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning）是指企業(yè)為實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，指定出相宜的計(jì)劃和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給達(dá)到平衡的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)。結(jié)合戰(zhàn)略與環(huán)境雙贏之策略平衡供給與需求2第2頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日課程內(nèi)容企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測企業(yè)人力資源

2、供給預(yù)測與供求平衡企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給與需求平衡人力資源需求預(yù)測的基本程序人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法企業(yè)人力資源的總量預(yù)測企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原則規(guī)劃程序分類計(jì)劃編制知識要求概念、原理、內(nèi)容、作用等能力要求程序、步驟、路線、方法等關(guān)鍵詞關(guān)鍵語3第3頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革4第4頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第一單元 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機(jī)構(gòu)的正常、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目

3、標(biāo)的重要工作。 所有致力于授權(quán)、激勵(lì)、建立團(tuán)隊(duì)、獎(jiǎng)金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。 戴明組織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作5第5頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論12頁知識要求 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵環(huán)境、目標(biāo)、溝通技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)理論1組織理論組織設(shè)計(jì)理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素對比分析2組織理論的發(fā)展古典行政組織近代行為科學(xué)現(xiàn)代權(quán)變管理組織結(jié)構(gòu)3組織設(shè)計(jì)理論的分類靜態(tài)體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章動(dòng)態(tài)增加了人

4、、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及相關(guān)問題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵(lì)、績效配置與培訓(xùn)）主導(dǎo)地位核心內(nèi)容6第6頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織設(shè)計(jì)的基本原則任務(wù)與目標(biāo)專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定性與適應(yīng)性基本原則出發(fā)點(diǎn)與歸宿點(diǎn)與結(jié)構(gòu)的關(guān)系-目的與手段注意橫向協(xié)調(diào)系統(tǒng)管理委員會(huì)或會(huì)議創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境制約職務(wù)的性質(zhì)人員的素質(zhì)機(jī)制健全反比例關(guān)系決定層次的基本因素集權(quán)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮分權(quán)迅速正確決策受規(guī)模、技術(shù)、專業(yè)管理能力等因素的影響內(nèi)外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運(yùn)行過程中變革的適應(yīng)24頁7第7頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日組織結(jié)構(gòu)基本類型廠長作

5、業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組事業(yè)組事業(yè)組事業(yè)組作業(yè)組總經(jīng)理項(xiàng)目C項(xiàng)目B項(xiàng)目A職能部門3職能部門2職能部門1廠長職能部門作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長職能部門8第8頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)矩陣組織與事業(yè)部式的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心與地區(qū)利潤中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)大型聯(lián)合企業(yè)中相對獨(dú)立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)模擬性的盈虧責(zé)任企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)依托型組織職能機(jī)構(gòu)主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立的專

6、門職能機(jī)構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常機(jī)構(gòu)臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)（臨時(shí)團(tuán)隊(duì)）4-6-7頁9第9頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第一單元 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)能力要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進(jìn)行綜合運(yùn)用89頁分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨(dú)立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)各部門結(jié)合起來形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通優(yōu)劣勢對比10第10頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第二單元 組織結(jié)構(gòu)

7、變革知識要求 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略（功能分工、協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化、融入、發(fā)揮、保障；）企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量發(fā)展階段的簡單結(jié)構(gòu)與形式擴(kuò)大地區(qū)協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門縱向整合增長階段后期，為適應(yīng)競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營進(jìn)入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)910頁11第11頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第二單元 組織結(jié)構(gòu)變革組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時(shí)間、層面能力、性質(zhì)：常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)1012頁能力要求 企業(yè)組織

8、結(jié)構(gòu)變革的程序 組織結(jié)構(gòu)診斷組織診斷、實(shí)施變革、組織評價(jià)12第12頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求實(shí)施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與必要性和責(zé)任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案1213頁13第13頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標(biāo)

9、準(zhǔn)進(jìn)行修整和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過多的委員會(huì)協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改不嚴(yán)重則局部調(diào)整嚴(yán)重時(shí)重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段1314頁14第14頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例任何方案無法盡善盡美。要從實(shí)際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對各種方案進(jìn)行綜合分析。在實(shí)施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整。注意事項(xiàng)組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀。先試點(diǎn)再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。14-19-20-21頁15第15頁，共47頁

10、，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容21-22-23頁狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績效管理計(jì)劃其他計(jì)劃16第16頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致。2324頁起點(diǎn)和依據(jù)防止流失、浪費(fèi)/重置成本雙贏17第17頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分

11、，星期日知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24-25-26頁外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢、市場供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng) 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則規(guī)模數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量年齡資源與管理現(xiàn)狀18第18頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求2627頁制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心需求、供給、平衡）調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期

12、限人員規(guī)劃的評價(jià)與修正規(guī)劃的歸宿19第19頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求企業(yè)各類人員計(jì)劃編制人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃作出風(fēng)險(xiǎn)評估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計(jì)劃2829頁20第20頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測21第

13、21頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第一單元 HR需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源預(yù)測的內(nèi)涵預(yù)測是對未來狀況作出估計(jì)，是計(jì)劃的基礎(chǔ)。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測是對內(nèi)、外資源補(bǔ)充來源的分析預(yù)測。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。2930頁原理：根據(jù)過去預(yù)測未來技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表22第22頁，共47

14、頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第一單元 需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測的作用滿足組織發(fā)展的需求對人力資源管理的貢獻(xiàn)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展動(dòng)態(tài)中的預(yù)測有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競爭力部門之間進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)3031頁依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對所需人力資源進(jìn)行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測針對企業(yè)現(xiàn)在與未來擁有不同層次的人力資源數(shù)量的推測與判斷23第23頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日知識要求人力資源預(yù)測的局限性環(huán)

15、境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測的代價(jià)高昂知識水平的限制影響人力資源需求預(yù)測的一般因素3233頁顧客（市場）、總產(chǎn)值、勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時(shí)增減變化、退休年齡變化、社保福利利益分配成本收益24第24頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第一單元 需求預(yù)測的基本程序能力要求準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理3336頁HR模型的綜合評價(jià)與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產(chǎn)品預(yù)測企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與

16、結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)HR預(yù)測模型SWOT分析五要素分析圖1-10技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實(shí)地調(diào)研并購-剝離25第25頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-threat機(jī)會(huì)-opportunity劣勢-weakness著眼于自身實(shí)力與競爭對手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對企業(yè)影響的可能性競爭五要素分析法： 對新加入競爭者的分析 對競爭策略的分析 對自己產(chǎn)品替代品的分析 對顧客群的分析 對供應(yīng)商的分析科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析-Mack . Porte34頁26第26頁，共47頁，2022年，5月2

17、0日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求預(yù)測階段根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求預(yù)測期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求現(xiàn)實(shí)需求、未來流失及未來需求的匯總3637頁27第27頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求編制人員需求計(jì)劃計(jì)算公式計(jì)劃期內(nèi)員工 計(jì)劃期內(nèi)員工 報(bào)告期期末 計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量 總需求量 員工總數(shù) 減員員工總數(shù)核算方法 生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn) 職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工

18、作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)37頁=-+關(guān)鍵-計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加+流失）28第28頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第二單元 需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求人力資源需求預(yù)測的原理 慣性原理模式：A-預(yù)測A+ 相關(guān)性原理模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測A+相似形原理模式： A=Bt其中是修正系數(shù)A+A-38頁29第29頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第二單元 需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線圖1-11對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)對象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)變量因素3839頁生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、

19、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)等定性定量方法對象依據(jù)指標(biāo)30第30頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求4041頁經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過對未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來的HR需求預(yù)測規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評估，通過多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見的定性預(yù)測方法 人力資源需求預(yù)測的定性方法不適用于長期預(yù)測31第31頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日能力要求生產(chǎn)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法 人力資源需求預(yù)測的定

20、量方法計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測模型41-42-47頁適用于短期需求預(yù)測假定勞動(dòng)生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例假定配置合理時(shí)間序列法原理-趨勢連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學(xué)模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動(dòng)作/時(shí)間的研究定額、定員、設(shè)備、比例轉(zhuǎn)移概率矩陣32第32頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日注意事項(xiàng)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)

21、關(guān)系不變作為前提，這是不符和實(shí)際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。僅分析數(shù)量無法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進(jìn)入新市場對員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進(jìn)會(huì)減少對人員的需求；未來財(cái)務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量47頁33第33頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測知識要求4748頁共有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)、影響專業(yè)技術(shù)人員：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度34第34頁，共47

22、頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)人員總量預(yù)測趨勢外推法根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測。（時(shí)間、員工總數(shù)）回歸分析法依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。（自變量銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量 員工總數(shù)）灰色預(yù)測理論經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型。對一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。生產(chǎn)模型法根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。（銷售收入、利潤、投資額）4852頁35第35頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第三

23、單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測定員定額法定性分析、勞動(dòng)生產(chǎn)率定員回歸分析法產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測回歸分析法銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測回歸分析法員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)5258頁36第36頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法各類工種企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法組織結(jié)構(gòu)人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)分類結(jié)構(gòu)文化水平學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等5862頁37第37頁，共47頁，2022年，5月20日

24、，10點(diǎn)33分，星期日第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡38第38頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第一單元 企業(yè)人力資源供給分析知識要求 內(nèi)部供給預(yù)測自然流失傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)升、降、平調(diào)跳槽辭職、解聘 外部供給預(yù)測影響地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場、就業(yè)意識、心理偏好；渠道應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員在職人員6264頁39第39頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第一單元 企業(yè)人力資源供給分析能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟內(nèi)部供給預(yù)測的方法人才信息庫管理人員接替模

25、型馬爾可夫模型6469頁現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測分析外部供給因素并得出供給預(yù)測匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測技能清單管理才能清單40第40頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級最高最低2+3 412360273699036（23）（9）5（31）A現(xiàn)有人員B可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）6566頁41第41頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日馬爾科夫模型職務(wù)名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/

26、人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計(jì)內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計(jì)外部供給01236239-6669頁42第42頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日第二單元 人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、多人計(jì)件富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工平衡是相對的不平衡是絕對的6971頁43第43頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)33分，星期日習(xí)題原有組織結(jié)構(gòu)為直線職能制：