網(wǎng)絡(luò)人員流失之原因及對(duì)策研究分析 工商管理專業(yè)

1、一、引 言步入二十世紀(jì)之后，國內(nèi)信息行業(yè)在現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展中的作用更加顯著，造成國內(nèi)經(jīng)濟(jì)開始從之前的工業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)期?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速崛起，給我國社會(huì)生活和經(jīng)濟(jì)生活的各方面帶來了深刻的影響。近兩年來“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮風(fēng)生水起，無論是運(yùn)營商，還是傳統(tǒng)企業(yè)都將面臨互聯(lián)網(wǎng)化時(shí)代的轉(zhuǎn)型任務(wù)，政府對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的支持不斷加大。由此催生出了許多新興中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，由于沒有專業(yè)的人力資源支持，中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近年來陷入了人才流失的困境，限制了企業(yè)快速發(fā)展壯大。中小互聯(lián)網(wǎng)公司人才缺少有本身人才觀落后、有關(guān)激勵(lì)體制缺乏、管理方式以及公司體制發(fā)展落后等原因，其中就包含職員本身對(duì)高報(bào)酬以及良好福利的高標(biāo)準(zhǔn)，

2、追尋本身最高的經(jīng)濟(jì)效益，尋求自由的發(fā)展環(huán)境以及自身職業(yè)素養(yǎng)不高等原因?；趦?nèi)外部環(huán)境分析，本文針對(duì)人才流失問題，尤其是人員流失問題進(jìn)行研究，提出應(yīng)對(duì)措施，從而減少問題發(fā)生的概率，減輕問題造成的損失和破壞。 人力資源在企業(yè)的重要性（一）人力資源重要性的原因現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)不重視人力資源，尤其是中小企業(yè)以及初創(chuàng)企業(yè)。人力資源崗位往往與行政亦或是出納合并。殊不知，人力資源是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。”發(fā)展第一資源，使用第一資本”，堅(jiān)持宣傳合適的人才觀，持續(xù)激發(fā)公司人力資源作用，在當(dāng)代公司管理中具備十分關(guān)鍵的影響。（二）人力資源重要性的體現(xiàn)1

3、.能不斷地?cái)U(kuò)展企業(yè)的人力資本。人力資本隱含了公司人力資源的全部?jī)?nèi)容，其組成也可被劃分成公司職員和上述職員所具備的知識(shí)和實(shí)力。企業(yè)管理工作應(yīng)該保證企業(yè)的每一個(gè)崗位必須給員工充足的供給與補(bǔ)充，保證這個(gè)員工具有和崗位相應(yīng)的知識(shí)與技能。對(duì)人力資源來說，假如公司的技能出現(xiàn)問題，那就需要繼續(xù)增多投資，否則上述不足會(huì)在后續(xù)的發(fā)展中對(duì)公司整體實(shí)力提高和競(jìng)爭(zhēng)水平的提高造成影響。所以，公司需要通過自身的人力資源管理，對(duì)公司多種類型的人才進(jìn)行培育，給職員創(chuàng)造充足的激發(fā)才華的機(jī)遇，協(xié)助人員修訂符合實(shí)際需要的規(guī)劃，持續(xù)強(qiáng)化在人力資本部分的投入，進(jìn)而全面完成公司吸收人才結(jié)合使用人才的目標(biāo)。從經(jīng)濟(jì)層面進(jìn)行分析，公司在人力資

4、本上的效益最后需要高于其投入，如此才可以為公司帶來長(zhǎng)久穩(wěn)定的效益。2.可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，推動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。 公司想要完成設(shè)定的目標(biāo)，就需要利用職員的奮斗來完成，這就需要公司選擇合適的職員完成其設(shè)定的目標(biāo)，但是要想得到成功，就要全面的挑選以及培育人員。企業(yè)在經(jīng)營過程中，需要保證一定數(shù)量與質(zhì)量的員工來共同完成企業(yè)的目標(biāo)，而在這其中，員工的素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)是否可以健康、快速的發(fā)展。3.合理的人力資源管理有利于減少勞動(dòng)損耗，制約人力資源成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。 持續(xù)強(qiáng)化人力資源監(jiān)管，開展合理的勞動(dòng)組織，提高人力資源使用效率，降低目前的虧損，促進(jìn)人力發(fā)展以及提升經(jīng)濟(jì)收益。完善的

5、人力資源監(jiān)管對(duì)于提升經(jīng)濟(jì)效率有非常關(guān)鍵的影響，特別是在現(xiàn)在公司競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的時(shí)期，其本質(zhì)就是人力資源之間的對(duì)抗。4.人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。 假如缺少合適的監(jiān)管以及專業(yè)水平高的職員，公司自身發(fā)展?fàn)顩r就無法達(dá)到預(yù)期的效果，也無法全面的使用最新的設(shè)施以及科技讓公司得到經(jīng)濟(jì)效益。公司文化是人力資源監(jiān)管的關(guān)鍵方面，占據(jù)非常關(guān)鍵的位置。良好的公司文化會(huì)加快職員的發(fā)展以及合作，減少公司運(yùn)作中出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)，且最后促進(jìn)公司的長(zhǎng)久進(jìn)步，便于公司在發(fā)展中得到最后的勝利。5.人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對(duì)企業(yè)管理有指導(dǎo)作用公司重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃就是人力資源計(jì)劃，業(yè)務(wù)完成需要依靠公司

6、發(fā)展計(jì)劃，最后起關(guān)鍵影響的依舊是公司高素養(yǎng)職員，只有如此才可以得到公司業(yè)務(wù)的掌控權(quán)。對(duì)公司有積極正面作用的管理職員以及技術(shù)職員需要開展體系化的培育，進(jìn)一步激發(fā)所有職員的才能，促進(jìn)人才的發(fā)展。進(jìn)一步提升人才的使用效率，這對(duì)促進(jìn)公司計(jì)劃的貫徹執(zhí)行，促進(jìn)公司的高速發(fā)展有非常顯著的影響。6. 人力資源管理是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有基礎(chǔ)性作用的，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)步，就需要促進(jìn)公司管理的進(jìn)步，公司人力資源監(jiān)管就開始得到大眾的關(guān)注。此部分的管理就是公司現(xiàn)在變革以及進(jìn)步的前提，對(duì)于公司此后長(zhǎng)久的進(jìn)步，業(yè)務(wù)發(fā)展有巨大的影響。7.人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素人力資源是當(dāng)代公司最關(guān)鍵的部分，

7、是目前公司可以在同行業(yè)得到最后勝利的本質(zhì)基礎(chǔ)，此外直接與公司后續(xù)發(fā)展有緊密的關(guān)聯(lián)，這開始變成大部分公司領(lǐng)導(dǎo)者的基本共識(shí)。在現(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，公司需要大量的管理以及科技人員才可以得到最后的勝利。如此我們就需要關(guān)注人才的現(xiàn)實(shí)影響，此外將人當(dāng)做公司的重要主體，明確公司職員在公司中的主要位置，所以目前公司全部的管理活動(dòng)都需要全面提升職員的積極性以及自主性。之前的公司生產(chǎn)以及運(yùn)作目標(biāo)就是為得到了最高的經(jīng)濟(jì)效益，然而現(xiàn)代公司的生產(chǎn)以及運(yùn)作目標(biāo)就是為了尋求經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)效益的統(tǒng)一。三、企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀（一）企業(yè)基本情況1.企業(yè)簡(jiǎn)介浙江貳貳網(wǎng)絡(luò)有限企業(yè)主要是從事于域名服務(wù)以及與之相關(guān)的增值服務(wù)公司。在杭州、北

8、京、深圳、香港都設(shè)置了全資子公司。下屬也包含眾多得到ICANN認(rèn)證以及Verisign授權(quán)的五星級(jí)域名注冊(cè)公司，主要是為互聯(lián)網(wǎng)使用者準(zhǔn)備（包含公司以及個(gè)人）準(zhǔn)備方便的域名注冊(cè)、監(jiān)管、增值和品牌維護(hù)服務(wù)。2.企業(yè)人力資源狀況（以杭州總公司為例）杭州總公司企業(yè)現(xiàn)有員工總數(shù)105人，其中本地戶口有30人，75人為外地戶口。具體人員分布為：技術(shù)部25人，其中男性18人，女性7人，碩士1名，本科15名，?？?名，本科實(shí)習(xí)生3名?？蛻舨?2人，全部為女性，本科8名，?？?名，專科實(shí)習(xí)生1名。運(yùn)維部8人，全部為男性，本科5名，?？?名。市場(chǎng)媒體部13人，其中男性4人，女性6人，本科6人，?？?人,本科實(shí)習(xí)生

9、3人。財(cái)務(wù)部8人，全部為女性，其中本科6人，專科1人。人事部4人，全部為女性，本科2人，?？?人。行政部5人，全部為女性，本科3人，?？?人。域名交易部19人，其中男性11人，女性9人，本科13人，?？?人，本科實(shí)習(xí)生3人。商標(biāo)部11人，其中男性7人，女性6人，本科8人，?？?人，?？茖?shí)習(xí)生1人。 資料來源：企業(yè)內(nèi)部資料從以上數(shù)據(jù)分析，企業(yè)60%以上為高學(xué)歷人才,本科生占比最大，?？粕鸀槠浯?，實(shí)習(xí)生中大部分為本科院校計(jì)算機(jī)專業(yè)的在校生。對(duì)于實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)是把“雙刃劍”，雖能以最快速度、最低成本補(bǔ)給人才，但畢竟沒有經(jīng)驗(yàn)、效率低下、返工率高、歸屬感低。從崗位角度來講，后勤輔助人員對(duì)于學(xué)歷要求相對(duì)沒有

10、那么嚴(yán)格。從性別狀況看企業(yè)人員構(gòu)成的男性比例占比大，其專業(yè)領(lǐng)域偏向理工科，所以男女比例差距較大，從崗位分配分析，研發(fā)有70%以上的男生分別從事測(cè)試、開發(fā)、實(shí)施等工作，由于這些崗位經(jīng)常需要加班、出差，對(duì)于男生而言會(huì)更具優(yōu)勢(shì)。（二）企業(yè)職員入離職現(xiàn)狀圖1 2-9月份入離職統(tǒng)計(jì)表圖2 離職員工工作年限統(tǒng)計(jì)表圖3 離職員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)圖4 離職員工戶籍地統(tǒng)計(jì)圖5 離職員工年齡統(tǒng)計(jì)從以上數(shù)據(jù)可以分析出：1從工作的時(shí)間我們可知，0到2年時(shí)間的人員離職率很高，剩下的就是2到3年的。由于剛來到公司工作的，有關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)薪資要求很高，造成他們無法馬上找到滿意的工作。2從戶籍所在地狀況看，80%都是外地人員，尤其是

11、省外的，居住不穩(wěn)定和家庭等因素導(dǎo)致人員離職概率增大。3從學(xué)歷狀況看，本科學(xué)歷離職率最大，學(xué)歷高對(duì)自己的要求和最求更高，需要更好的空間去發(fā)展。4從年齡方面看，22-30歲之間的離職率偏高，80后和90后就職思想和以前人不一樣，最新新事物，對(duì)崗位要求高。流失職員一般都具備充足的經(jīng)驗(yàn)、具備良好的學(xué)歷，屬于技術(shù)職員。上述職員為公司創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)效益，是公司后續(xù)發(fā)展所需要的重要人才。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇與危機(jī)并存的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)激烈，他們的流失對(duì)企業(yè)的影響不單純是人員減少、替換成本的增加，還附帶著技術(shù)流失和企業(yè)凝聚力的減弱。嚴(yán)重影響了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，制約著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人員流失的問題各種

12、職員流失的情況是不一樣的，造成職員流失的因素也不同，比如薪資、預(yù)期、公司文化等，上述因素被總結(jié)起來就是下面三種，也就是外部環(huán)境、公司自身以及職員個(gè)人原因。由于外部因素會(huì)根據(jù)政策調(diào)整，受到大環(huán)境的影響，變量因素過多，筆者在此不做具體描述。在完善企業(yè)人員流失的問題改進(jìn)之前，需要了解員工對(duì)目前在工作中存在的問題。在此，筆者主要采取問卷調(diào)查法，在企業(yè)范圍內(nèi)抽樣發(fā)放問卷?？偣舶l(fā)放了70份問卷，回收的有效問卷有43份。以下就調(diào)查過程中主要反映出的問題給予描述并加以分析：（一）公司層面1.不科學(xué)的人才發(fā)展觀據(jù)筆者了解，目前互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)的人才發(fā)展觀并不科學(xué)。多數(shù)中小企業(yè)總是想以廉價(jià)的人力成本獲得高效率的人才

13、。在人力招聘過程中，不能做到人盡其用，不能把合適的人才放在合適的位置。對(duì)于一些重要崗位也總是傾向于提拔“有關(guān)系、有背景”的員工，對(duì)于兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)付出的“忠實(shí)”員工卻“看不見”。對(duì)于實(shí)習(xí)生的態(tài)度也不在于培養(yǎng)出適合自己企業(yè)的人才，而是沖著“廉價(jià)的勞動(dòng)力”，看不到實(shí)習(xí)生巨大的潛力以及就業(yè)市場(chǎng)。從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。（二）員工績(jī)效考核現(xiàn)狀以及問題分析 1.現(xiàn)狀分析除高層以外的績(jī)效考核，均有各部門主管負(fù)責(zé)。人事制定考核目標(biāo)、確定考核方法，再結(jié)合銷售額,最終根據(jù)業(yè)績(jī)核算獎(jiǎng)金提成、進(jìn)行職務(wù)晉升等。A.高層人員考核高層人員由CEO進(jìn)行考核,每年一次以述職報(bào)告的形式考核，述職內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)。對(duì)高層人

14、員的考核基本上就是形同虛設(shè)，沒有實(shí)質(zhì)意義上的作用。B.中層人員考核中層管理人員簽訂目標(biāo)責(zé)任書。根據(jù)部門的職能、工作特點(diǎn)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),有高層人員年終對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核?？己诵问讲扇∈雎殘?bào)告的形式。C.基礎(chǔ)員工考核基層員工分為程序員、銷售人員、行政人員,對(duì)他們分別實(shí)行不同的考核方法。a.程序員程序員主要采取個(gè)人績(jī)效和項(xiàng)目績(jī)效考核制。綜合辦對(duì)個(gè)人出勤、工作表現(xiàn)、是否遵守規(guī)章制度等進(jìn)行考評(píng)，部門經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行月度評(píng)分，根據(jù)考核情況確定該員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。b.銷售人員銷售人員主要采取銷售額是否達(dá)標(biāo)的考核方法。企業(yè)根據(jù)上一月份的銷售情況，綜合銷售業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)及是否遵守規(guī)章制度三方面進(jìn)行考核?？己?/p>

15、標(biāo)準(zhǔn)由銷售銷部制定，采取一月一考核，一年一總結(jié)的方法，并根據(jù)工作表現(xiàn)進(jìn)行職位調(diào)整。c.行政人員行政審查依照職位責(zé)任確定要求，在基本工資之外也需要制定特定的比值的工資當(dāng)做浮動(dòng)工資，也就是績(jī)效工資。依照職位確定審查指標(biāo),上述指標(biāo)和績(jī)效審查工資相互聯(lián)系。2.問題分析圖6 員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核不滿的原因分析圖 資料來源：企業(yè)內(nèi)部資料根據(jù)上圖顯示，員工對(duì)于績(jī)效考核的過程比結(jié)果更看重，覺得考核目的不明確，較為形式化的考核不滿意。在此，筆者將重點(diǎn)分析這兩個(gè)原因。A. 缺乏對(duì)過程的注重，缺乏溝通和反饋機(jī)制企業(yè)目前僅是每月工資里直接發(fā)放個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金，員工需自行換算發(fā)到的獎(jiǎng)金數(shù)才能得知自己的業(yè)績(jī)情況。大部分職員對(duì)審

16、查結(jié)果不清楚，對(duì)自身出現(xiàn)的缺點(diǎn)和此后發(fā)展的方向并不清晰。缺少交流反應(yīng)方式，不能清楚掌握職員對(duì)于績(jī)效管理的內(nèi)心看法，進(jìn)而造成績(jī)效管理位于無序的局面。所以按時(shí)交流、反饋就是目前績(jī)效管理的關(guān)鍵部分。B.考核目的不明確、形式化績(jī)效審查的目標(biāo)就是滿足過程管控以及運(yùn)作監(jiān)管的目標(biāo)，加快公司和個(gè)人的全面發(fā)展以及進(jìn)步。但是公司現(xiàn)在的審查基本上關(guān)注結(jié)論以及成本管控，對(duì)過程管理并不關(guān)注。大部分結(jié)構(gòu)中層管理者指出績(jī)效審查的結(jié)論一般用來明確獎(jiǎng)金、職位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升職以及加薪，進(jìn)而審查就表現(xiàn)出形式化，很少用在職員職業(yè)生涯規(guī)劃和培育上，導(dǎo)致職員對(duì)績(jī)效工作的不認(rèn)可，最后造成職員工作積極性的降低。（分析如圖7所示） 圖7 員工對(duì)

17、企業(yè)績(jī)效考核的滿意度（1）薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)不能滿足員工對(duì)于高工資和高福利的心理預(yù)期,企業(yè)員工薪酬低，待遇差是大部分員工流失的直接原因。（分析如圖8所示）圖8 員工對(duì)企業(yè)薪資待遇滿意度資料來源：企業(yè)內(nèi)部資料從圖8可以看出企業(yè)70%以上員工對(duì)當(dāng)前的薪資不滿意，一個(gè)人覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值的時(shí)候，他必然會(huì)趨向于更高的更能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資待遇，離開就成了必然的選擇。從企業(yè)層面看，薪酬制度對(duì)于人才流失也起到了重要作用。其一，薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工的平均薪酬處于本行業(yè)中等水平，不具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，一個(gè)普通的技術(shù)人員工作三年后的工資僅為7000元/月，而在阿里云、騰訊

18、和阿里巴巴等企業(yè)則可以拿到上萬元；項(xiàng)目經(jīng)理的工資水平根據(jù)級(jí)別不同分別是8000元/月-10000元/月不等，而在阿里云、騰訊和阿里巴巴等企業(yè)則可以拿到9000-14000元/月左右，如此巨大的差距足以吸引人才克服種種離職成本轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。當(dāng)面對(duì)經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，這種誘惑的影響又被無限放大。 其二，薪酬缺乏內(nèi)部公平性。員工薪酬根據(jù)學(xué)歷、年限、職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，不能體現(xiàn)崗位差別和績(jī)效差別，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，也易于產(chǎn)生惰性心理；帶幅寬度不夠，一般員工所在工資系列的漲幅年限過長(zhǎng)，年增資額低，員工只能通過職位晉升調(diào)整系列來實(shí)現(xiàn)工資的進(jìn)一步增長(zhǎng)。其是優(yōu)秀員工對(duì)薪酬體系的滿意度較低，成為導(dǎo)致人員

19、流失的重要因素。其三，福利缺乏靈活性。同其他企業(yè)一樣，企業(yè)的福利雖然包括社保、公積金和節(jié)假日福利等多項(xiàng)內(nèi)容，但仍以福利發(fā)放為主，且無法讓員工自主選擇，忽視了福利與員工需求的匹配度，不能起到真正的激勵(lì)作用，必然不能令員工滿意。（2）人才管理模式缺失多數(shù)中小型企業(yè)由于規(guī)模不大，造成一人多崗，使得崗位人員業(yè)務(wù)不精。需要身兼數(shù)職。這種管理模式雖然大大降低了企業(yè)的人力成本，但使得人才的管理模式缺失。沒有正確的人才管理模式使得企業(yè)員工看不到發(fā)展前景，沒有更好的晉升空間，個(gè)人價(jià)值不能很好的體現(xiàn)，由此必然會(huì)轉(zhuǎn)投更好的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。（3）用人制度不科學(xué)在企業(yè)的所有可支配資源中，人力資源是最具能動(dòng)性的

20、資源。未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果企業(yè)的用人制度不科學(xué)，突出的表現(xiàn)就是沒有認(rèn)識(shí)到人才的重要性。家族企業(yè)，“任人唯親”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，或者是過分看重學(xué)歷，不能做到“任人唯賢”，導(dǎo)致真正的人才往往得不到重用，體現(xiàn)不了自己的價(jià)值。而且企業(yè)在人才的招聘與配置上，也存在很大的隨意性，招聘到的人才很難被分配到適合自己的崗位上。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也沒有形成合理的人才選拔機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這些都嚴(yán)重挫傷了人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，阻礙了人才充分發(fā)揮自己的價(jià)值，削弱了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，導(dǎo)致人才流失。薪酬福利不滿意中小企業(yè)為了節(jié)約人力成本，讓員工經(jīng)常加班加點(diǎn)，但是卻不給相應(yīng)的加班工資或者調(diào)休，造成員

21、工對(duì)于企業(yè)的不信任、失望等負(fù)面情緒。一些中小企業(yè)甚至連最基本的社保等福利也不給予員工，使得員工工作沒有歸屬感。鑒于生活的壓力，員工拿到手的薪酬福利比較少，對(duì)于企業(yè)的負(fù)面情緒也因?yàn)閷?duì)薪酬福利的不滿意而增加，因此，當(dāng)有更好的機(jī)會(huì)出現(xiàn)在面前時(shí)，員工會(huì)毫不猶豫的離職。造成企業(yè)人員的流失。職業(yè)發(fā)展空間受限很多員工不僅關(guān)心所在職位薪酬水平的高低，還非常注重未來的空間發(fā)展空間以及是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價(jià)值。由于企業(yè)的規(guī)模較小，員工的職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常在一個(gè)職位工作很長(zhǎng)時(shí)間，也沒有其他的發(fā)展機(jī)會(huì)。一些員工寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬，也希望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀念的支配下，很多員工一旦遇到更

22、好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)跳槽到其他的企業(yè)去工作。五、針對(duì)人員流失問題的解決方案1.樹立正確的人才發(fā)展觀企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才發(fā)展觀，用科學(xué)、正確的人才發(fā)展觀來應(yīng)對(duì)現(xiàn)下激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。要做到“以人為本”，真正將“人”放在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一位，樹立“人才資源是第一資源”的意識(shí)，才能真正做到人盡其用，降低人才流失。2.績(jī)效考核完善一般高層管理人員在企業(yè)中都占有主導(dǎo)地位，要想保證績(jī)效考核的有效實(shí)施，應(yīng)動(dòng)員高管人員積極地參與到該項(xiàng)工作之中。高層管理人員的參與能夠加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，確保績(jī)效考核徹底貫徹落實(shí)下去。3謹(jǐn)慎選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的選擇既不能過于簡(jiǎn)單化也不能過于形式化。過于簡(jiǎn)單就會(huì)使管理人員出現(xiàn)

23、短視現(xiàn)象，避重就輕，從而導(dǎo)致企業(yè)不能健康的發(fā)展。過于形式化則會(huì)使考核失去了根本意義，所以要謹(jǐn)慎選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)。（1）專人關(guān)注，修訂績(jī)效指標(biāo)隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工素質(zhì)的不斷提高，企業(yè)狀況日新月異，瞬息萬變。為了保證績(jī)效考核能夠有效地落實(shí)，需要配備專人關(guān)注績(jī)效考核指標(biāo)的變化，同時(shí)進(jìn)行有效地修訂。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤績(jī)效考核的目的在于提高員工個(gè)人績(jī)效從而提升企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？墒莾H憑績(jī)效評(píng)估難以激發(fā)個(gè)人積極性，需要配合激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工積極性，將評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)體系有效結(jié)合，最終達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。4.建立合理的薪酬體系 薪酬體系必須堅(jiān)持一個(gè)原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平

24、性。根據(jù)以崗位為核心，以技能為基礎(chǔ)，以績(jī)效為依據(jù)的三項(xiàng)基本原則制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。既要發(fā)揮薪酬福利的保障性因素，又要充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)性因素。達(dá)到這個(gè)目標(biāo)需要做到完善崗位評(píng)價(jià)體系，客觀公正的評(píng)價(jià)各個(gè)崗位；在合理的工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上保持一定的靈活性。既要做到同工同酬，又要不斷完善常規(guī)福利和特別福利。常規(guī)福利具體包括交通、食宿、休閑娛樂及休假等；特別福利包括培訓(xùn)學(xué)習(xí)、加班補(bǔ)助、旅游休假等，獎(jiǎng)勵(lì)給表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工。（1）完善工作分析，實(shí)施崗位評(píng)價(jià) 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作是工作分析和崗位評(píng)價(jià)。為了明確各項(xiàng)工作所需的職業(yè)技能和工作能力必須要進(jìn)行完善的工作分析。崗位技能工資是薪酬體系方案的基礎(chǔ)，員工所處崗位決

25、定了他的崗位技能工資，要確保薪酬體系的公平性和激勵(lì)性必須準(zhǔn)確實(shí)施崗位評(píng)價(jià)。（2）勵(lì)為導(dǎo)向，合理設(shè)計(jì)方案 本著維護(hù)員工的基本利益，同時(shí)引導(dǎo)、激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值的原則引入績(jī)效工資。既要體現(xiàn)薪酬方案的激勵(lì)導(dǎo)向，又要在分配工資的各個(gè)項(xiàng)目的比例時(shí)，充分考慮員工崗位的特性，充分體現(xiàn)差異性、公平性。整個(gè)企業(yè)的薪酬體系包含三種薪酬制度，即普通員工和基層管理人員的月薪制、中層管理人員與高層管理員的年薪制、銷售人員和核心技術(shù)人員的特殊薪酬體系。以高層管理人員為例，為了激勵(lì)他們用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益及整體的組織建設(shè)和管理，需要加大其年度績(jī)效工資比例，弱化季度績(jī)效考評(píng)。5.完善人才管理模式（1）建立科學(xué)合理的用人機(jī)制.“人才高于一切 ”，確立正確的選才原則 ，進(jìn)行合理的人員配備。