警察組織行為學

1、第一章警察組織行為學概述組織：兩個或兩個以上的成員為了達成共同的目標而相互協(xié)作組成的社會單元。警察組織行為學 ：應用社會心理學社會學人類學等學科的只是和原理，從個體群體組織系統(tǒng)的角度來研究警察組織中人的行為規(guī)律的科學。組織理解： 1典型的組織是有不同全體組成的，群體是由個體組成的2 組織是由各個組成部分相互聯(lián)系相互影響相互作用而構成的有機整體 3 組織具有共同的目標。警察組織的特殊性 ：作為一種特殊的行政組織，公安機關具有獨特的性質(zhì)1公安機關是維護國家政權的工具2 公安機關是行政執(zhí)法機關3 公安機關具有服務性4 公安機關具有高度的組織性。行為：在組織行為學的研究中， 行為是指受心理支配的具有內(nèi)

2、在動機的有意義的行動，是人們欲望情感和意志的活動。行為的特性 ：1 目的性 2 習得性 3 社會性 4 情理性 行為的影響因素 ：心理學家勒溫提出了一個著名的行為公式：B=F(P.E)公式中 B 即 behavious 行為， F(function) 表示函數(shù) ;P 指個體因素， E 指環(huán)境因素。警察職業(yè)行為的特殊性 ：1執(zhí)法性 2協(xié)作性 3 服從性 4 服務性 5危險性 6 動態(tài)性 警察組織行為學研究的內(nèi)容：警察心理和行為的特征和規(guī)律性。警察組織行為學的研究具有層次性，分別從個體群體組織體系統(tǒng)三個層次來分析警察的行為組織。警察組織行為學研究的意義：1有助于提高公安管理水平2 有助于警察思想政

3、治工作的科學化3 有助于警察個體自我價值的實現(xiàn)和行為的規(guī)范化。第二章組織行為學的發(fā)展與研究組織行為學的產(chǎn)生過程： 萌芽階段1 工業(yè)革命后期的管理2 古典管理理論的形成和發(fā)展3 工業(yè)心理學、人事心理學、工程心理學的興起創(chuàng)立階段 1 人際關系理論組織行為學的先驅(qū)2 軀體動力理論和需要層次理論的出現(xiàn)3 組織行為學的正式誕生。組織行為學研究和發(fā)展趨勢 ：1 組織行為學關于組織系統(tǒng)的研究在不斷擴大。2 對組織行為學中有關概念的研究更加很深入和細化。（ 3）組織行為學與其他學科的交叉融合將進一步加強。組織行為學的學科特點：鮮明的學科特點主要表現(xiàn)在1 跨學科性2 理論性 3 應用性 4 層次性和 5 交叉性

4、。 組織行為學的相關學科 ： 1 心理學，包括普通心理學社會心理學管理心理學2 管理學 3 社會學 4 人類學 5 政治學科學研究的一般特征：1 公開性 2 定義準確 3 數(shù)據(jù)的客觀性4 可重復性5 研究的系統(tǒng)性和積累性6 研究的目的是揭示理解和預測。組織行為學研究的原則：1 客觀性原則 2 系統(tǒng)性原則3 發(fā)展性原則4 實用性原則組織行為學研究方法的分類：1 根據(jù)研究的深度分為描述性研究、預測性研究和因果性研究2 根據(jù)研究的性質(zhì)分為理論研究應用研究和行動研究。3 根據(jù)變量的可控程度分為文獻研究現(xiàn)場研究和實踐研究。搜集信息的方法 ： 1觀察法 2 訪談法 3 問卷法 4 測驗法 5實驗法 6 個

5、案研究法 7作品分析法第三章警察的能力與人格能力：個體能夠順利完成某種活動所必備的心理特征的總和。能力的類型 ：1 一般能力和特殊能力2 心理能力和身體能力 3模仿能力和創(chuàng)造能力能力的個體差異 ：1 能力的水平差異 2 能力的類型差異 3 能力發(fā)展早晚的差異能力差異與警察組織管理： 1 在警察的選拔錄用過程中要科學地準確地確定各個工作崗位的能力標準，準確地衡量候選者的能力水平。 2 在警察的任用、管理過程中要發(fā)現(xiàn)人才的能力優(yōu)勢3 重視全面提高警察的工作能力，運用動態(tài)的眼光緊抓警察能力的培養(yǎng)和訓練。人格：個體經(jīng)常地穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。人格的特征 ：1 穩(wěn)定性 2 獨特性 3 整體性

6、4 傾向性人格的決定因素： 1 遺傳因素2 環(huán)境因素3 情境因素人格的結(jié)構 ：1、16 項人格因素2 人格夠成的五大理論人格差異與警察管理 ： 1 警察組織管理者應首先充分認識到人格因素的重要性，人格因素關系著組織的維持和組織的整體效績。2警察組織管理者需要注意人格與工作的匹配，為合適的人安排合適的任務和崗位。3 深入了解每一位警察的人格特點，做到管理方法因人而異。第四章警察的價值觀和態(tài)度價值觀的含義 ：關于事物、行為的優(yōu)劣好壞的最基本的信念或判斷。價值觀的意義 ：價值觀對于研究組織行為是非常重要的，因為它是了解員工的態(tài)度和動機的基礎，同時它也影響我們的知覺和判斷。價值觀的判斷 ： 1 斯普蘭

7、格的類型劃分 2 弗魯姆的類型分類3 格瑞武思的層次分類模型4 羅克奇價值觀調(diào)查態(tài)度：個人對待特殊對象以一定方式做出反應時所持的評價性的較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。態(tài)度包括三種成分：1 認知成分2 情感成分3 行動成分態(tài)度的形成和改變理論：1 認知失調(diào)理論2 平衡理論 3 態(tài)度分階段變化理論4 學習理論5 功能主義理論。第五章警察的認知與學習認知（知覺）：在經(jīng)驗的基礎上對感覺信息的解釋。影響認知的因素有客觀調(diào)件、主觀因素。社會認知是主體對社會精品文庫環(huán)境中生活的某個人行為特征的認知，人際關系的認知和角色認知等都屬于社會認知的范疇。社會認知的常見偏差 ：1 首因效應 2 近因效應 3 光環(huán)效應 4 社

8、會刻板效應 5 對比效應認知理論在警察管理中的應用：1 招聘面試2 績效期望 3 績效評估4 印象整飾及其識別。學習的普遍定義：由于經(jīng)驗而對發(fā)生地相對持久的行為改變。學習理論 ：1經(jīng)典條件放射理論 2 操作性條件反射理論3 社會學習理論強化的類型 ：1正強化 2 負強化 3懲罰 4 自然消退學習理論在警察管理中的應用：是塑造員工行為的重要工具1 對問題民警進行訓導 2 開發(fā)民警培訓計劃3 建立導師負責制 4 自我管理。第六章行為動機與警察激勵激勵：組織通過有效地操作某些方法，滿足組織成員的各種需要，激發(fā)引導保持和控制組織成員的行為，從而使組織成員能自覺自愿地位實現(xiàn)組織目標而付出更大努力地行為過

9、程。人類的行為產(chǎn)生。有四種基本觀點：本能論、內(nèi)驅(qū)動力理論和認知動機理論。需要：需要作為人類行為的動力源泉，意味著使特定結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部特定狀態(tài)，是個體對某種物質(zhì)生活條件或精神生活條件感到欠缺而力求滿足的一種心理狀態(tài)。動機： 引發(fā)并維持熱人的行為且推動這種行為達到某一目標的內(nèi)在動力，是人的行為發(fā)生地內(nèi)在的直接原因。第七章激勵理論激勵理論： 關于如何調(diào)動人的積極性的理論。1 內(nèi)容型激勵理論 ，需要是產(chǎn)生個體行為的原動力，是個體積極性的源泉，因而滿足是激發(fā)動機的主要內(nèi)容。從研究需要出發(fā)，分析人的的需要結(jié)構和內(nèi)容，以及它們是如何推動個體行為的，以此來探索激發(fā)個體動機的規(guī)律。2 過程型激勵理論

10、。主要研究動機的形成和和行為目標選擇彌補了內(nèi)容型理論的不足。其主要有弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論洛克的目標設置理論波特和勞勒的期望激勵模式等。3 行為修正激勵理論 。研究如何修正和轉(zhuǎn)化認的行為，變消極行為為積極行為。主要有強化理論、歸因理論和挫折理論。馬斯洛的需要層次論 ： 1 生理需要 2 安全需要3 社交需要4 尊重需要 5自我實現(xiàn)的需要層次論的基本觀點： 1 只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量2 上述五類基本需求是按順序逐級遞升的3 需要分為高級和低級兩類，生理需要安全需要和社交需要屬于低級需要。可以從外界物質(zhì)方面得到滿足，而尊重需要和自我實現(xiàn)需要則屬于高級需要，須從內(nèi)在精神方面獲得

11、滿足。4 人的需要強度隨其心理發(fā)展的不同階段而變化。5 多數(shù)人的需要是按上述結(jié)構層次排列的但七種人例外，天生就富有有創(chuàng)造性的人、某些心理變態(tài)的人、始終生活在低水平的人、長時間被被較高層次需要控制的人、為某種價值和理想可以犧牲一切的人。6 最引人注目的內(nèi)容是自我實現(xiàn)。ERG 理論： 心理學家克萊頓阿德弗在馬斯洛研究的基礎上，通過大量的調(diào)查研究提出了一種關于需要和激勵的理論，把人的需要分為三種：生存需要，關系需要、成長需要。這三種需要的英文縮寫分別為ERG 故這一理論稱為 ERG 理論。 雙因素理論 ：由美國心理學家弗雷德里克赫茲伯格提出來，又稱為激勵保健因素。 認為調(diào)動人的積極性主要應從所從事的

12、工作本身呢著手，使擔任工作的人感到此項工作有意義。雙因素理論的理論要點：1 激勵因素和保健因素2 修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。成就需要理論： 哈佛大學教授戴維麥克利蘭，專注于一種需要的研究，即成就動機，同時也對權力需要和歸屬需要投入了大量的研究，但他最重要的貢獻還是成就需要。需要類別：1 成就需要 2 權力需要3 歸屬需要高成就需要的特征： 1 高成就需要者喜歡面對由他本人負責解決的問題的挑戰(zhàn)，也就是喜歡獨立地去解決問題。2 高成就需要者傾向于承擔中等程度的風險，而不是過高或過低的風險。3 高成就需要者希望得到對他們工作成績的具體反饋，他們很想了解他們工作成績的優(yōu)劣，從中獲得成就感。期

13、望理論 ：美國的著名心理學家，維克托弗魯姆，側(cè)重研究個人需要與組織目標之間的關系，通過考察個體的努力行為與其最終所獲得的獎酬之間的因果關系來說明激勵過程。 M 激勵力量 ：激勵水平的高低，表明個體被激發(fā)起的工作動機的強度、工作積極性的高低程度，即個體為實現(xiàn)目標而努力地程度。V效價 ：即目標效價，是指實現(xiàn)某一目標對滿足個人需要的價值大小。E期望值 ：也稱期望概率，個體根據(jù)以往的經(jīng)驗，判斷自己的行為能否實現(xiàn)目標，獲得想得到結(jié)果的概率，即個體主觀上估計目標能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性的大小。公平理論 ：又稱社會比較理論，美國心理學家亞當斯，側(cè)重研究的是收入報酬分配的合理性、公平性及其對個體工作積極性的影響。公平

14、理論的基本觀點： 1 人們工作的積極性不僅受到所得報酬的絕對值的影響，而且要受所得報酬的相對值的影響。目標設置理論： 美國馬里蘭大學管理學兼心理教授德溫洛克，目標使人們知道要完成什么工作，能引導人們的行動始終與目標保持一致，而且人們從實現(xiàn)目標的反饋中獲得成就感和滿足感，從而更加努力地工作。激勵理論在警察管理中的應用：一樹立正確的激勵理論 1 激勵必須透明2 建立以激勵對象偏好為導向的差異性激勵組合模式。3 警察激勵應滿足最大參與性原則4避免過于單調(diào)和頻繁的激勵5 遵循獎酬結(jié)合，以獎為主的原則 6 誘因大于等于貢獻獎勵與績效掛鉤二激勵理論在警察管理應用中應注意的問題1 注重采歡迎下載精品文庫取有

15、針對性的激勵措施來滿足不同民警的不同需要，實現(xiàn)有效激勵2 注重發(fā)揮內(nèi)在的激勵巨大作用3 注重目標價值對公安民警積極性的影響力4 公平分配是重要的激勵因素5 成分發(fā)揮目標的激勵作用。6 獎勵及時，并體現(xiàn)出成績與獎勵之間的密切關系。第八章警察群體行為群體：兩個以上既相互作用又相互依賴的個體，為了實現(xiàn)特點的目標而結(jié)合在一起。群體的類型 ：1大群體與小群體2 假設群體和實際群體3 參照群體和一般群體4 正式群體與非正式群體，非正式群體的作用，要正確對待組織中的非正式群體。 5 松散群體與聯(lián)合群體警察群體的特點 ：1 群體成員的心理特征2 群體的行為特征：1）社會促進效應 2）社會惰化效應3）從眾傾向群

16、體的成員構成 ：1 群體規(guī)模2 同質(zhì)性和差異性3 地位群體任務與員工分工3 智力技能和個性特點群體氣氛的形成受多種因素的影響，歸納起來主要有： 1 對組織目標的贊同 2 對工作的滿意感 3 成員之間的和諧與合作 4良好的溝通5 不同的領導方式第九章警察群體的溝通溝通：信息的傳遞與理解。溝通的一般過程： 溝通在發(fā)生之前有一個意圖，可稱為要被傳遞的信息，信息首先被編碼，然后通過媒介物傳送至接受，由接受者受到的信號轉(zhuǎn)譯回來。溝通的功能 ：控制、激勵、情緒表達、信息傳遞溝通的方式及其效果：1 下行溝通、 上行溝通和平行溝通 2 正式溝通與非正式溝通3 單項溝通與雙向溝通4 語言溝通和非語言溝通。避免溝

17、通失敗的方法:：1 培養(yǎng)和提高敏感性2 正確應用語言和文字 3 提高可行度 4 學會有效聆聽。提高公安機關的溝通效率：1 公安機關領導者要承認溝通的重要性2 公安機關的各級管理者要言行一致3 保證雙向溝通4 重視面對面溝通 5 共同承擔溝通的責任 6 處理壞消息7 根據(jù)聽眾調(diào)整信息。 8 把溝通視為一個持續(xù)的過程。第十章 警察群體沖突沖突： 倆個目標的相互不容相互對立或相互排斥。沖突的 類行：一、按照沖突產(chǎn)生的 原因分為 1 目標沖突來源于偏好或預期結(jié)果的不一致2 認知沖突是在個體自身或不同個體之間的觀念和思想不一致時發(fā)生3 情感沖突發(fā)生于當個體或不同個體之間的感情不一致時4 程序沖突是指個體

18、用來解決問題的過程看法不同。二、按照沖突在組織中的層面 劃分 1個體內(nèi)部沖突 2 群體內(nèi)部沖突 3 人際沖突4 群體間的沖突。（縱、橫、直線職能、多元化）警察面臨的常見沖突： 1 角色的兩難2 邊緣性職能的擴張3 價值的沖突影響群體間關系的因素：1 相互依賴性2 任務不確定性 3 目標取向管理群體間關系的方法：1 規(guī)則與程序2 層次等級3 計劃 4 聯(lián)絡員角色5 特別工作組 6 工作團隊 7 綜合部門處理群體沖突的方法： 1 溝通 2 用權力去解決2 磋商 4 其他減少沖突的方法談判：雙方或者多方為了各自的利益試圖說服對方而達到協(xié)議的過程。談判過程： 1 準備和計劃2 界定基本規(guī)則 3 闡述和

19、辯論 4 討價還加和解決問題 5 結(jié)束與實施談判技巧 ：1 以積極地態(tài)度主動地態(tài)度開始談判2 針對問題不針對個人3 堅持使用客觀的標準。4 無需太在意最初的報價 5 重視雙贏的解決辦法 6 建構開放和信任的氣氛。第十一章警察群體決策群體決策 ：針對組織中的重大問題，在領導者主持下，通過集體討論做出最佳選擇與決定的過程。群體決策優(yōu)點 ：1 更完全的信息和知識2 增加觀點的多樣性3提高決策的可接受性4 增加合法性群體決策相對個人決策的主要缺點：1 決策成本較高2 決策速度慢，快速反應差3 叢中壓力4 少數(shù)人控制5 折中性方案。 6 責任不清群體思維 ：高凝聚力的群體在進行決策時由于思維高度傾向于尋

20、求一致，至使其他變通路線的現(xiàn)實性評估受到壓制的傾向性思維方式。群體決策的冒險轉(zhuǎn)移：群體成員中原應經(jīng)存在的傾向性得到加強，是一種觀點或態(tài)度從原來的群體平均水平加強到具有支配性地位的現(xiàn)象。群體決策的程序 ：1 發(fā)現(xiàn)問題，確定目標2 調(diào)查預測擬定方案3 分析評估， 方案選優(yōu)4 組織實施，追蹤決策群體決策技術：1 頭腦風暴法： 讓參加決策會議的群體成員都開動腦筋，互相啟發(fā)，相互推動2 名義集體法： 在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制。3 德爾菲法4 電子會議法 ：是一種名義群體與復雜的計算機技術相結(jié)合的方法。影響群體決策的因素：1 情境因素 2環(huán)境因素3 人的因素決策的有效性主要取決于決策

21、質(zhì)量 和認可水平 。決策質(zhì)量是指決策本身是否具有科學依據(jù)，是否符合科學的程序，以及與客觀實際差距的大小等方面的情況。認可水平是指決策是否能被下級所接受和理解容納和執(zhí)行，它涉及下屬的態(tài)度需要價值觀興趣等因素。 警察組織中各種群體決策技術的應用：決策的有效性 （ED）決策質(zhì)量 （ Q）和決策的認知水平 （ A ） ED=Q.AA/Q 高認可低質(zhì)量 ，與成員的利益密切相關，但對組織的利益無重大影響。民主參與式的互動群體法以提高成員的認可水平。Q/A 高質(zhì)量低認可 ，與組織關系密切，與成員利益無直接關系。管理層和專家進行決策以確保決策質(zhì)量。歡迎下載精品文庫Q/AQ 低質(zhì)量低認可 ，與成員利益和組織利益

22、關系不大。抽簽方法決定。AQ/Q 高質(zhì)量高認可 ，與組織和成員關系密切，使用多種決策技術，先用頭腦風暴法和德爾菲法召集管理高層或?qū)＜疫M行決策以保證質(zhì)量，同時可以用名義群體法、電子會議法等讓更多的民警參與進來，發(fā)表意見或提出建議，然后由高層管理者根據(jù)有關資料信息民警的意見等做出選擇。保證高質(zhì)量和提高下級的認可水平。第十二章警察團隊建設團隊： 由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一名成員的只是和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊的類型 ：1 問題解決型團隊 2 自我管理型團隊 3 多功能型團隊團隊的作用 ：1 團隊對組織的益處 2團隊對個人的影響3 團隊對個人的益處群體：兩

23、個以上相互作用又相互依賴的個體，為了實現(xiàn)特定某些特定目標而結(jié)合在一起。 群體成員共享信息做出決策幫助每個成員更好的擔負起自己的責任。團隊和群體的區(qū)別：1 領導方面 ；群體有明確的領導人，而團隊沒有，尤其當團隊發(fā)展到成熟階段時，成員共享決策權。2 目標方面 ：群體的目標必須跟組織保持一致，但團隊還可以產(chǎn)生自己的目標。3 協(xié)作方面 ：協(xié)作性是群體和團隊最根本的差異，群體的協(xié)作可能是中等程度的，有時成員還有消極或者對立，但在團隊中是一種齊心協(xié)力的氣氛。4 責任方面 ：群體的領導者都要負很大責任，而團隊中除了領導者要負責外，每一個團隊的成員也要負責，甚至要一起相互作用，共同負責。5 技能方面：群體成員

24、的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團隊的技能是相互補充的，能把不同的只是技能和經(jīng)驗的人綜合在一起，形成角色互補從而達到整個團體的有效組合。6 結(jié)果方面 ：群體的績效是每一個個體的績效相加之和，團隊的結(jié)果或績效是有大家共同合作完成的。團隊的發(fā)展階段 ：1 成立期 2 動蕩期 3 穩(wěn)定期 4 高產(chǎn)期 5 調(diào)整期團隊的目標設置：(有意義的目標應符合)：1 符合團體成員的價值觀2 具有挑戰(zhàn)性團隊成員良好關系的培養(yǎng)：1 培養(yǎng)彼此信任尊重和支持的價值觀并將其作為團隊發(fā)展的基礎2 加強積極而健康的人際互動3 團隊學習塑造團隊成員： 1 選拔：考慮被選者是否具有工作所需的技術才能，還要考慮他們是否具備扮演

25、團隊成員角色所必須的具備的其他才能。2 培訓：通過培訓， 幫助員工解決問題，與員工溝通談判處理沖突并指導他們其他技能來幫助員工了解群體的情況。 3 獎酬。 鼓勵成員共同合作，而不是增強成員之間的競爭氣氛團隊的績效評估： 根據(jù)個體的貢獻進行評估和獎酬，還要考慮以群體為基礎進行績效評估、利潤分享、小群體激勵及其他方面的變革，以此來增強團隊的奮斗精神和承諾。第十三章領導和領導者的影響力領導： 指引和影響個人或組織在一定環(huán)境中實現(xiàn)組織目標的活動過程，致力于實現(xiàn)這個過程的人就是領導者。領導效能 =F （領導者乘以 被領導者乘以環(huán)境）領導與管理的區(qū)別：1權威基礎不同 2空間不同3 對待下屬和他人的態(tài)度不同

26、 4 目標態(tài)度不同領導體制 ：1 經(jīng)驗管理型的家長制行政領導2“硬專家”管理型的經(jīng)理階層興起3 實行職業(yè)“軟專家”管理的領導4 專家集團的領導領導地位 ：每個組織的頭面人物，領導活動是組織協(xié)調(diào)統(tǒng)一的保證。領導職能 ： 1 決策，領導的基本職能，包括戰(zhàn)略決策和一般性決策2 制定規(guī)范，規(guī)范意味著組合字行為的程序化和標準化 3 組織于協(xié)調(diào)指揮：組織職能包括組織設計和用人，協(xié)調(diào)指揮屬于整合職能。公安正規(guī)化： 公安工作實際程序化標準化和法制化的程度。角色論： 1 完成任務的指導者2 人際關系的協(xié)調(diào)者 3 實現(xiàn)自我價值的采訪者4 人際角色 5培養(yǎng)和激勵者角色6 信息傳遞者角色影響力 ：一個人在與他人交往中

27、，影響和改變他人心理和行為的能力。影響力的分類 ：1權力性影響力2 自然性影響力影響力的作用途徑：1 通過傳統(tǒng)觀念發(fā)生影響2 通過強制手段發(fā)生影響 3 通過盲目崇拜發(fā)生影響 4通過理性的崇拜發(fā)生影響5 通過合理贊同發(fā)生影響6 通過共同決策發(fā)生影響。提升領導者能力的途徑：合理發(fā)揮權力性影響和自然性影響力的作用第十四章領導有效性理論領導特質(zhì)理論 ：1 傳統(tǒng)特質(zhì)理論2 現(xiàn)代特質(zhì)理論3 對領導特質(zhì)理論的評價。勒溫的領導作風理論：結(jié)合公安工作來分析勒溫的領導作風理論。領導行為四分圖 ： 1 結(jié)構緯度2 關懷緯度管理方格圖 ：布萊克、莫頓在四分圖的基礎上1964 年提出的。領導行為的理論及其研究方法：領導

28、行為的理論是分析評價領導行為的一種比較成功的方法。把領導方式分為兩種類型：1 以執(zhí)行任務為主的領導方式 (P)2 以維系群體關系為主的領導方式（M ） 領導的權變理論 ：費德勒模型 ：將領導環(huán)境分為職位權力、 任務結(jié)構和上下級關系三方面。他將三種主要環(huán)境因素加以組合，得出八種不同的環(huán)境類型，找出了不同環(huán)境下最適應最有效的領導模型。領導的生命周期理論：領導者根據(jù)下屬成熟度采取不同的領導行為。通路目標理論： 指出領導者根據(jù)環(huán)境而確定的主要職責。領導參與模型 ：了解弗隆和耶頓年提出的一種規(guī)范性的權變理論。歡迎下載精品文庫第十五章組織結(jié)構與工作設計組織結(jié)構： 組織里部門、崗位各成員之間的關系的總和稱為

29、組織結(jié)構，建立這些關系的過程就是組織結(jié)構設計。部門化 ：當組織規(guī)模大到一定程度時，組織必須給許多工作活動歸類，將組織成員分配到各個部門里去，就是部門化組織結(jié)構的類型 ：直線式職能式矩陣式官僚結(jié)構新型組織結(jié)構影響組織結(jié)構設計的因素：組織戰(zhàn)略組織環(huán)境組織規(guī)模技術的應用警察組織結(jié)構的合理化：準確地確定組織目標確定適當?shù)墓芾矸群凸芾韺哟伪ＷC指揮的統(tǒng)一性，領導者的權利和責任的一致性保證組織運轉(zhuǎn)的靈活性工作設計的含義 ：對組織中的某一具體崗位的設計，是確定崗位任職者的工作內(nèi)容工作職能工作條件和工作關系的過程。其作用： 1 有利于開發(fā)個人的潛能 2 合理地進行人力物力資源的配置。3 是人事管理的基礎性的工

30、作組織進行人員選拔安置培訓考核都離不開工作設計的基本信息。工作設計的內(nèi)容：工作內(nèi)容工作職能工作關系工作條件工作結(jié)果及反饋任職條件發(fā)展方向工作設計的方法 ：工作專門化工作輪換與工作擴大化工作豐富化工作特征再設計第十六章組織變革組織變革： 組織適應內(nèi)外環(huán)境的變化以增強組織的有效性的過程。組織變革的目的和內(nèi)容：完善組織結(jié)構優(yōu)化組織管理功能創(chuàng)建組織里和諧的社會心理氛圍。組織變革的動力：外部動力）社會政治因素）社會經(jīng)濟因素）科學技術的影響內(nèi)部動力）來自組織結(jié)構方面的動力）來自管理者的動力）社會心理系統(tǒng)與人的因素組織變革的阻力： 來自個體心理層次的阻力來自組織層次的阻力排除變革阻力的措施：轉(zhuǎn)變組織成員的思想觀念，增強變革意識加強組織管理，消除變革阻力。組織變革的趨勢：