國有建筑企業(yè)人力管理存在的問題及對策

1、國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要本文指出了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題并說明理解決的方法及對策。關(guān)鍵詞人力資源管理考評制度鼓勵機制國有建筑企業(yè)的人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容,正由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理,而人力資源管理中現(xiàn)存的一系列問題需要人們從適應(yīng)市場經(jīng)濟改革與開展的角度去考慮并加以解決。一、國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題1.人力資源構(gòu)造不合理構(gòu)造不合理、配置不科學(xué)是目前國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,主要表如今:隊伍構(gòu)造不合理,管理人員充裕,專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員緊缺。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員充裕而從事經(jīng)營管理、科

2、研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才缺乏。在配置方式上,不能按需引進,難以按需流動,導(dǎo)致資源適用性差,個人專長和技能得不到充分發(fā)揮、另外,由于近年來企業(yè)人才流失比擬嚴重整體上員工的年齡構(gòu)造和知識體系有老化的趨勢,企業(yè)凈人力資源相對減少。2.人力資源流動渠道不暢一方面,隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化,國企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失,與非國企相比,收入偏低,用人機制不活以及鼓勵手段乏力的問題明顯,人浮于事現(xiàn)象普遍存在,難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面,旨在減員增效、進步企業(yè)競爭力的“主輔別離、輔業(yè)改制等措施,還不能較好地幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部勞動力的合理、有序流動盤活現(xiàn)有勞動力資源。3.人力

3、資源不能適應(yīng)市場競爭和企業(yè)開展的需要國有建筑企業(yè)目前的人才隊伍面臨3個不適應(yīng):一是不能適應(yīng)參與市場劇烈競爭的需要。面對承攬任務(wù)和完成施工產(chǎn)值數(shù)量的逐年增多員工隊伍的實力還不能完全與之匹配。二是與企業(yè)消費經(jīng)營領(lǐng)域的不斷拓寬不相適應(yīng)。過去企業(yè)主要以承攬鐵路、公路任務(wù)為主,如今拓展到機嘗水利水電、地鐵、城市輕軌、客運專線等領(lǐng)域,承攬任務(wù)的范圍越來越廣,專業(yè)技術(shù)人才缺乏難以滿足各類施工的需要。三是與越來越多的工程科技含撼大、施工技術(shù)要求高不相適應(yīng)。許多重難點工程突出的特點是:科技含量大,設(shè)計標(biāo)準和技術(shù)標(biāo)準要求高,對施工隊伍的技術(shù)程度和整體素質(zhì)要求更高。4.人力資源投入缺乏人力資源理論重視教育與培訓(xùn)的投

4、入和產(chǎn)出的關(guān)系,而國有建筑企業(yè)有利于人才安康成長的育人機制、成才環(huán)境尚未形成,實際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā),齏目地強調(diào)向管理要效益,卻沒有做好員工的前期培訓(xùn)工作。5.員工的考核制度和鼓勵機制不完善目前,大型國有建筑企業(yè)管理體制f的考核分配制度、鼓勵措施不完善,員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來。比方:身份界限和收入差異就嚴重制約著技能操作型人才的成長和重用;專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效地鼓勵專業(yè)技術(shù)人才,業(yè)績和才能考核沒有并重,中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在探索、試行階段。6.企業(yè)文化精神模糊國有建筑企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在企

5、業(yè)中具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、交融功能都沒有被很好地挖掘出來,員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、開展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯缺乏。二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策可以吸引、培養(yǎng)和留住人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵,是企業(yè)具有競爭力的根本。因此,國有建筑企業(yè)迫切需要主動應(yīng)對來自外部強大的競爭壓力,把人力資源管理問題提升到關(guān)系企業(yè)生死存亡的高度來認識,繼而轉(zhuǎn)變觀念、營造機制,增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)開展才能。1.制定合理的人才開展規(guī)劃人才方略是興企的“第一戰(zhàn)略。企業(yè)要根據(jù)形勢開展和市場變化,超前考慮、周密安排,制定合理的人才培養(yǎng)開展規(guī)劃。建筑企業(yè)要針對人世和21世紀

6、經(jīng)濟全球化、知識化競爭的嚴峻形勢,審時度勢,及時制定企業(yè)人才培養(yǎng)開展規(guī)劃,提出以培養(yǎng)各類高精尖專門人才為重點,以抓“三支隊伍(即經(jīng)營管理人員隊伍、專業(yè)技術(shù)人員隊伍、技術(shù)工人隊伍)建立為主線,培養(yǎng)一批高級決策型人才、工程管理復(fù)合人才、專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀工班長、高級技師、技師等操作型人才,打造一支作風(fēng)過硬、構(gòu)造合理、專業(yè)配套、技術(shù)精湛,能適應(yīng)國際國內(nèi)競爭需要的高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍,促進企業(yè)快速、持續(xù)、安康開展。2.建立學(xué)習(xí)型組織當(dāng)今科技開展日新月異,市場信息瞬息萬變,知識更新節(jié)奏加快,企業(yè)員工要適應(yīng)社會開展和環(huán)境的變化,需要不斷地加強學(xué)習(xí),隨時隨地獲取新知識,自覺參與學(xué)文化、學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)活動,不

7、斷進步自身素質(zhì)。同時,企業(yè)要為員工提供廣泛性、經(jīng)常性、持久性的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部形成全員、全程、全方位的學(xué)習(xí)氣氛,努力創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)。3.建立“引“用“育和諧開展的育人機制引,即人才引進。企業(yè)要有方案地從院校、科研機構(gòu)以及社會上引進和招聘各類優(yōu)秀人才。同時,注意吸收技校、中專、高職畢業(yè)生充實技術(shù)工人隊伍。筑巢引鳳,依靠人才資源優(yōu)勢,謀求企業(yè)長遠開展。用,即量才使用。用人之道,關(guān)鍵在用其所“長。一是知人善任。根據(jù)個人才能及專業(yè)特長,安排合適發(fā)揮個人專長的工作崗位,勿大才小用,或小才大用,防止造成人才資源的浪費。二是改變傳統(tǒng)的人才觀念。不唯學(xué)歷職稱,而應(yīng)唯才能程度,衡量人才的關(guān)鍵是看才能,

8、看是否有真才實學(xué),是否有解決實際問題的才能。三是任用賢才。賢者,指品賢、德賢、才賢、能賢,諸賢并舉,方可重用。育,即培育人才。企業(yè)必須重視人才培育工作,加強員工的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育,使各類人員不斷承受“充電,實現(xiàn)知識的補充教育。對那些有理論經(jīng)歷,但理論根底知識薄弱的人員進展專業(yè)根底理論和專業(yè)技術(shù)知識的補充教育;對既有理論經(jīng)歷又有理論根底,但對新知識、新技術(shù)理解不多的人員,主要加強對新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用才能和創(chuàng)新才能的教育:對高級技術(shù)人員,著重開拓和補充本專業(yè)學(xué)科的新理論、新知識、新技術(shù)、新的科研成果,理解國內(nèi)外科技開展動態(tài)。對那些業(yè)務(wù)才能強、理論根底好的中青年技術(shù)骨干,要采勸壓擔(dān)子的方法選拔到

9、重要崗位進展培養(yǎng),使他們盡快成為高級人才。對有培養(yǎng)和開展?jié)摿Φ娜藛T,選送到有關(guān)院校進展深造,使他們成為一專多能的復(fù)合型人才和通才。同時,還要用以師帶徒、職業(yè)技能鑒定考核等多種手段,培養(yǎng)一大批技能操作型人才。4.健全績效考評制度對員工的考核評價主要包括個人素質(zhì)、才能、業(yè)績、對企業(yè)的奉獻等。全面的考核和公正的評價,有利于人力資源價值的自我定位,激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心,使其主觀能動性得到充分發(fā)揮,尤其對于企業(yè)經(jīng)營管理者來說,準確的考核評價更是促進合理競爭的重要手段?？己嗽u價要抓住以下3個環(huán)節(jié)。第一是制定各項詳細考核目的,建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目的體系,要遵循突出重點、注重實效、公平合理的根本

10、原那么,調(diào)發(fā)開工實現(xiàn)這些目的的積極性。第二是對目的完成情況施行考核評價時要采取指導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合等考核方法,對員工進展嚴格的考核,檢查員工對工作的落實情況。第三是根據(jù)考核結(jié)果,對員工施行升降獎懲。這樣就把“管事與“管人有機地結(jié)合起來?？己艘乐箯慕?jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都采用一個形式和方法,克制機械化和程序化。要對不同行業(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo),反映出不同員工的職位特點和專業(yè)特征。要明確在什么崗位,必須有什么職責(zé);有什么職責(zé),必須確定什么目的,使所定目的能恰如其分地反映崗位實績的本質(zhì)。到達人人有指標(biāo),個個有壓力

11、,充分調(diào)動各級各類員工努力工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。5.完善多重鼓勵機制建立完善的人力資源鼓勵機制:第一,薪酬鼓勵。通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行年薪制度等措施。加快拔尖專業(yè)人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌過程,到達吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。第二,事業(yè)鼓勵。創(chuàng)造時機和條件保證各類人才可以施展才華,滿足他們的成就動機。以科技人才為例,他們都希望在專業(yè)上有所建樹,對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、聲譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。第三,學(xué)習(xí)鼓勵。有方案、有針對性地對優(yōu)秀人才進展脫產(chǎn)培訓(xùn)。選送到高校深造等。企業(yè)要樹立“培訓(xùn)投資效益觀念,不僅發(fā)揮出培訓(xùn)的鼓勵作用,還要從追求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)效益的進步。另外,企業(yè)對員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氣氛也可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任,從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更大的奉獻。6.加強企業(yè)文化建立企業(yè)文化是在長期消費經(jīng)營過程中逐步形成與開展的,帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價值觀念、思維方式為核心,對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著企業(yè)戰(zhàn)略和目