國開（原中央電大）《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)資料 試卷號：2195

1、8.A.9.A.一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職 業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個階段？（ B ）A.進(jìn)入組織階段B.早期職業(yè)階段C.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個原則：（B ）、無償性原則、固定性原則。A.隨意性 B.強(qiáng)制性原則C.自愿性原則 D.平均攤派原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（ D ）A.勞動關(guān)系 B.事實(shí)勞動關(guān)系 C.勞動合同法D.勞動合同電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是IIRMIS在哪個方面的安全問題？（A）A.自然現(xiàn)象帶來的安全隱患B.操作失誤導(dǎo)致的安全問題C.病毒

2、侵?jǐn)_I）.破壞或泄密 二、多項(xiàng)選擇題從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括以下哪兒個部分（ABDE ），它們分別被看 做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。開（原中央電大）人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料試卷號：2195一、單項(xiàng)選擇，具有內(nèi)耗性特征的資源是（B ）。自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源D.物質(zhì)資源既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還 表明了一個組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的 哪一方面？（ C ）A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實(shí)力在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和

3、措施能否減少人 員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ D ）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施某公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月時間才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個月都 是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的 操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。 假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月； 該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該公司在崗培訓(xùn)期間新員工的開發(fā)成

4、 本是（B ）。A. 1700 元 B. 5100 元 C. 3600 元 D. 2500 元作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自己描述為：（A ）無責(zé)任感。A.從不 B.比較 C.較多 D.總是招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B ）0A.管理游戲B.公文處理 C.案例分析D.角色扮演教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解 釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？（ B ）A.準(zhǔn)備階段B.演示階段 C.試行操作階段I）.隨訪階段下面哪種方式（C ）是績效反饋的基本形式。書面通知B.郵件通知C.面談D.電話溝通從工

5、作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是（I）。外在薪酬B.基本薪酬C.津貼D.內(nèi)在薪酬A.體質(zhì) B.智力 C.關(guān)系 D.知識 E.技能15.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（ ABCDE ）B.人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略A人力資源中長期規(guī)劃績效和薪酬戰(zhàn)略E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略16 .通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)本單位的（ABC ）等幾項(xiàng)職責(zé)。A.人事調(diào)配B.文書管理C.日常行政事務(wù)處理D.負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？（ ABC ）A.空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)單位的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E.勞

6、動力市場條件按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（ CDA.定性考評B.定量考評C.平時考評 D.年終考評19 .薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（ABCE ）。A.按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡 D.內(nèi)部平衡20. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（ ABCD ）A.軟件維護(hù)B.硬件維護(hù)C.數(shù)據(jù)文件維護(hù)D.代碼維護(hù)三、判斷對錯題人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（ V ）組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（J ）人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方 面的計(jì)劃。（V ）人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲

7、得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研 究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（J ）定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。（V ）如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織更成功。 （V ）)E.E.綜合考評合法保障E.軟件重設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。（X ）員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（X ）結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（X ）職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（ V ）31 .失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿 的。（X ）勞動關(guān)系是指勞動者為其所在

8、組織提供勞動，并從該組織獲得報(bào)酬形成的一種社會關(guān) 系。（J ）I1RMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng) （ J ）四、案例分析類：案例選擇題飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年全都超過2億元。短短幾 年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛, 五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月R龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登岀一 則廣告一一飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，

9、似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時間和熱點(diǎn)場合， 過上一種隱居生活,誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆” 出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著 一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)岀，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他 自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤二沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行 過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收

10、人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招 收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人 或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章; 一個市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員 素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補(bǔ) 能力很弱，不能成為一個有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展 不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào) 發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成

11、弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才 部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng) 常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。人才機(jī)制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是 自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo) 致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯誤。單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的 前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人

12、才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企 業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營 銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象 的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng) 將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這實(shí)際上就造成了無法管理和不 管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個民營企業(yè)蔓延。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：34 .飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)

13、上的失誤說明(A )o企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用要把人才放在某個固定的部門長時期地工作要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？( B )A.預(yù)測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施C.供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來増加合格 的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動？( C )A.控制與評價(jià) B.人力資源預(yù)測 C.行動計(jì)劃D.人員檔案資料將明顯不符合職位要求的

14、申請者排除在招聘過程之外的活動屬J.招聘程序的哪個階段?A.尋找候選人階段B.甑選階段 C.檢查評估階段D.招聘策略階段五、案例分析類：案例問答題(每小問12分，共24分)蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析 目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的 需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵 職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人

15、員制定 行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實(shí)施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方 案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通 力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門a員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需 要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。 職能部門制定和實(shí)施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這 是因?yàn)?，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它們將直接影響 到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的 職位空缺做出了較

16、準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了 50%, 跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了 50%, 并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資 源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人 力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人 力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行 檢查評價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書 面報(bào)告：

17、各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人; 多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來 源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的 貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指岀上述14個方面與預(yù)測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾 正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié) 束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新 檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員 發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商

18、解決。行動方案上報(bào)上級主管審批。問答題：（1）根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？請對每一步驟做出解釋或 說明。（2）蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等 各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什 么？答案要點(diǎn)：備制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào) 的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需 要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和 數(shù)量以后，人力資源管理人員

19、就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和釆取各種措施以獲得所需要的人力 資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主耍包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。 在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組 織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技 能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需 求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選 擇的人

20、力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個人力資源 規(guī)劃的管理決策過程。評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的 有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（2）在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是：建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組 織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是 要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良 好發(fā)展的可能？針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我

21、。人力資源管理試題 一、單項(xiàng)選擇題本身具有能動性特征的資源是（D ）。自然資源 B.資本資源 C。信息資源 I）.人力資源根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（ A ）A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源 C.組織戰(zhàn)略 I）.軍事戰(zhàn)略通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人 力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動？（ D ）A.人員檔案資料B.人力資源預(yù)測 C.行動計(jì)劃 D.控制與評價(jià)員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中 列支？（ D ）A.保

22、障成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.離職成本從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（B）。A.領(lǐng)導(dǎo)信任我 B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)C.心理充實(shí)I）.工作靈活分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便 宜且最為常見的廣告媒介是（A ）。A.報(bào)紙 B.雜志 C.廣播電視 D.其他印刷品某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課 程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均 300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評 估的？（ D ）A.

23、反映 B.學(xué)習(xí) C.行為 D.成果以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于（B ）oA.鑒定性考評 B.診斷性考評C.評價(jià)性考評D.總結(jié)性考評為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型 的工資結(jié)合起來使用（A ）oA.崗位工資 B.獎金 C.結(jié)構(gòu)工資I）.浮動工資在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時，剖析自己、確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目 標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（ C ）A.人力資源部 B.主管 C.員工 I）.專家顧問中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞 動過程中的安全與健康；（3）（ B ）。A.只管安全不管生產(chǎn)B.管

24、生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全D.安全必須靠員工自己管根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資？（ B ）A.他每月應(yīng)得的工資 B.二倍工資C.五倍工資 D.十倍工資突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)？（ B ）A.軟件維護(hù) B.硬件維護(hù)C.數(shù)據(jù)文件維護(hù)D.代碼維護(hù)二、多項(xiàng)選擇題以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（ ABCDE ）A.未滿16周歲的體操運(yùn)動員B.未滿16周歲的文藝演員C.未滿16周歲的特種工匠 D. 60歲以上的男人E. 55歲以上的女人15 .人事管理人員的職責(zé)之一是

25、進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ABCE ）oA.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋 D.召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？（ ABCD ）準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（ ABCDE ）A.考試 B.面試C.評價(jià)中心測驗(yàn)D.情境考驗(yàn)E.觀察分析等員工保障管理體系建設(shè)的原則有（AC

26、DE ）。A.普遍性原則 B.個別性原則C.公平與效率結(jié)合原則D.政事分開原則E.管理服務(wù)社會化和法制化原則根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（ ABDE ）A.合法公平 B.平等自愿C.先發(fā)制人 D.協(xié)商一致E.誠實(shí)信用人力資源管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑 剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯誤（ABCDE ）oA.功能錯誤 B.系統(tǒng)錯誤C.過程錯誤 D.數(shù)據(jù)錯誤 E.編程錯誤三、判斷對錯題我一國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源 （ X ）圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略和“兩個一百年宏偉目標(biāo)”的具體實(shí)施，我們

27、應(yīng) 大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。（X ）人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作 流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（V ）人力資源會計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（X ）工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（V ）目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（X ）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所 承擔(dān)的工作。（V ）在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因 素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（V ）技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的

28、生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同 一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（X ）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo) （ V ）社會保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（X ）人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（J ）互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)己成為人力資源管理者的主要工作工具。 （J ）四、案例分析類：案例選擇題北京一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，除10%的基本工資外，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б?工資。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工 資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和

29、經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品 質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取2級分配方法，即實(shí)行公司對商品柜組，商品柜 組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資二柜組銷售額工資十柜 組利潤工資一公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售額 X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%,經(jīng)營一般商品的柜組 的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資二柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額X提取比例; 經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%,經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部 利潤工資的50%。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全

30、部利潤工資，完不成的，每差1%減人 均工資的i%；超額完成的，超i。以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超 1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資二營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一 柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資二個人實(shí)際完成銷售額X提取比 例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%,如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在 城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（D ）0A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài)B.營業(yè)員勞動的物化形態(tài)C.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)D.以營業(yè)員的物化

31、勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形 態(tài)和潛在形態(tài)該百貨公司90%的工資是什么形式？（ A ）A.績效工資 B.崗位工資C.技能工資D.結(jié)構(gòu)工資該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)（B ）oA.不能調(diào)動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性B.能防止工資成本過分膨脹C.員工收入有保證且較穩(wěn)定D.員工會注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（ A ）A.結(jié)構(gòu)工資制 B.崗位工資制C.技能等級制D.績效工資制五、案例分析類：案例問答題（每小問12分，共24分）劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛前年，劉先生被一家網(wǎng)絡(luò)公司聘為部門經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被 降到了 3100元，這

32、讓他無法接受。他與單位發(fā)生了爭執(zhí)，又過了一個月，單位以“工作不負(fù) 責(zé)任、消極怠工”為山通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧 到了玄武區(qū)法院。“我們根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標(biāo) 準(zhǔn)，而并非克扣他的工資。”單位負(fù)責(zé)人在法庭上解釋說。法院依據(jù)勞動合同法等法律判決如下：法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上, 卻沒有時間和公章，不算是有效的證據(jù)。法院還認(rèn)為，單位以劉先生“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收 入與地位，但沒有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實(shí)及調(diào)整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單 位補(bǔ)

33、齊劉先生的工資并賠償2萬多元。問答題（請簡述下列問題要點(diǎn)或進(jìn)行相關(guān)說明）：（1）根據(jù)上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動爭議產(chǎn)生的主要原因。（2）案例中該公司應(yīng)如何遵守認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動合同法，使管理走上“法制化”軌道, 并進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平？答案要點(diǎn)：（i）M據(jù)勞動關(guān)系理論可知，像案例所述薪酬糾紛之類的勞動爭議產(chǎn)生的原因有：.第一，勞動爭議的內(nèi)容是以勞動權(quán)利和義務(wù)為標(biāo)的。第二，勞動爭議的實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。（2）認(rèn)真貫徹勞動合同法，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平及時訂立具有約束力的勞動合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動 合同法第八十二

34、條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書 面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工 資?！庇萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、 履行勞動義務(wù)。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合 同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單 位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。在決定有關(guān)勞動報(bào)酬、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞

35、動者切身利 益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實(shí)施勞動合同法的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新 法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源 管理體系。人力資源管理試題一、單項(xiàng)選擇題象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后 這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡界限是多大？（ B ）A. 10周歲 B. 16周歲 C. 20周歲 D. 26周歲根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過

36、戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（ A ）A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略通過檢査人力資源冃標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人 力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動？（ D ）A.人員檔案資料 B.人力資源預(yù)測C.行動計(jì)劃D.控制與評價(jià)員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中 列支？（ D ）A.保障成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.離職成本從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（B ）。領(lǐng)導(dǎo)信任我B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)C.心理充實(shí)D.工作靈活分類招聘

37、廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便 宜且最為常見的廣告媒介是（A ）。報(bào)紙 B.雜志 C.廣播電視 D.其他印刷品某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課 程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的+應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均 300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評 估的？（ D ）反映 B.學(xué)習(xí) C.行為 D.成果以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于（B ）。A.鑒定性考評 B.診斷性考評 C.評價(jià)性考評D.總結(jié)性考評為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓

38、技能工資與下列哪些類型 的工資結(jié)合起來使用（A ）。A.崗位工資B.獎金 C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時，剖析自己、確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目 標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（ C ）A.人力資源部 B.主管 C.員工 D.專家顧問中國勞動安全衛(wèi)生工作的基木原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞 動過程中的安全與健康；（3）（ B ）。A.只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全只管生產(chǎn)不管安全D.安全必須靠員工自己管根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年 未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資？（ B ）

39、A.他每月應(yīng)得的工資B.二倍工資C.五倍工資D.十倍工資突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)？（ B ）A.軟件維護(hù)B.硬件維護(hù)C.數(shù)據(jù)文件維護(hù) D.代碼維護(hù)二、多項(xiàng)選擇題從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括哪幾個部分（ABDE ）?它們分別被看做是 進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。A.體質(zhì) B.智力 C.關(guān)系 D.知識 E.技能15 .人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ABCE ）。A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C.將結(jié)果表格化并加以解釋召開專家討論鑒定會 E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？（ ABCD ）準(zhǔn)備

40、并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的情況準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（ ABCDE ）A.考試 B.面試 C.評價(jià)中心測驗(yàn) D.情境考驗(yàn)E.觀察分析等經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些？?ABCDE ）A.超時酬金B(yǎng).住房性福利 C.交通性福利 I）.教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利19 .員工保障管理體系建設(shè)的原則有（ACDE ）。A.普遍性原則B.個別性原則C.公平與效率結(jié)合原則D.政事分開原則E.管理服務(wù)社

41、會化和法制化原則人力資源管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑 剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯誤（ABCDE ）。A.功能錯誤 B.系統(tǒng)錯誤C.過程錯誤D.數(shù)據(jù)錯誤E.編程錯誤三、判斷對錯題依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人 力資源。（ X ）、22.圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)工程的實(shí)施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資 源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。（X ）人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作 流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（V ）人力資源會計(jì)只關(guān)注成本收益

42、問題。（X ）工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（J ）目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（X ）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承 擔(dān)的工作。（V ）在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因 素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（J ）技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一 崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（X ）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（J ）社會保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（X ）人是

43、生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（V ）互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)己成為人力資源管理者的主要工作工具。（V ）四、案例分析類：案例選擇題飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年 實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年, 飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五 洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登岀一則 / 口 飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不

44、見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時間和熱點(diǎn)場合，過 上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆” 出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著 一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他 自稱為“總裁的二十大失誤二其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤二（1）沒冇一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行 過戰(zhàn)略性設(shè)

45、計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招 收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前凡名的公司，外人 或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章; 一個市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，競沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員 素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補(bǔ) 能力很弱，不能成為一個有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào) 發(fā)展的局面，經(jīng)常岀現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不

46、合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才 部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng) 常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。（2）人才機(jī)制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是 自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才 的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯誤。（3）單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的

47、前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企 業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。（4）人才選拔不暢o 1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營 銷中心一度陷入混亂這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象 的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng) 將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這實(shí)際上就造成了無法管理和不 管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個民營企業(yè)蔓延。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下

48、列問題做出選擇：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明（A ）oAo企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用要把人才放在某個固定的部門長時期地工作要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好T面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？（ B ）預(yù)測未來的人力資源供給制定能保障人力資源供給的政策和措施供給與需求的平衡評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格 的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動？（ C ）A.控制與評價(jià) B.人力資源預(yù)測C.行動計(jì)劃 D.人員檔案

49、資料管理將明顯不符合職位要求的中請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（B ）oA.尋找候選人階段 B.甑選階段C.檢查評估階段 Do招聘策略階段五、案例分析類：案例問答題（每小問12分，共24分）案例： MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？?好，尤其是從國外學(xué)成冋國的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上, 他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我 會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對

50、自己的客觀評價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方 面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問 題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤 其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策 略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2008年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥 公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)

51、向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問 題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不 靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù) 確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人 交往的興趣。問答題：（1）用職業(yè)選擇理論來看于先生和齊先生兩個人對于高管職位存在著差異，那么帕爾森的 “職業(yè)一人”匹配論內(nèi)涵是什么？（2）學(xué)了 MBA的個體應(yīng)把自我的發(fā)展和組織的目標(biāo)結(jié)合起來，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和 個體的共同任務(wù)是什么？答案要點(diǎn)：著層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些

52、重要的人格特征。通過對 兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待 問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層 管理人員，而另一個不適合。這也說明學(xué)了 MBA并不一定就能擔(dān)任高管。帕爾森的理論的內(nèi) 涵是在清楚認(rèn)識、了解個人主觀條件和職業(yè)需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與職業(yè)需求條 件相對照、相匹配，最后選擇一種職業(yè)需求與個人特長相匹配的職業(yè)。（2）在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是：建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組 織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀

53、。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是 要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良 好發(fā)展的可能？針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。人力資源管理試題一、單項(xiàng)選擇題一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱 為（C ）。A.人力資源 B.人口資源 C.人才資源D.勞動力資源根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（ A ）A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略 I）.軍事戰(zhàn)略通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供

54、關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人 力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動？（D ）A.人員檔案資料B.人力資源預(yù)測C.行動計(jì)劃 D.控制與評價(jià)某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差 旅費(fèi)30 000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)冃中列支？（ A ）A.獲得成本 B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（B ）。A.領(lǐng)導(dǎo)信任我 B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)C.心理充實(shí)I）.工作靈活分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便 宜且最為常見的廣告媒介是（A ）oA.報(bào)紙 B.雜志 C.廣播電視 I

55、）.其他印刷品通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（ A ）員工培訓(xùn) B.績效考核 C.人員招聘D.職業(yè)管理以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于（B ）。A.鑒定性考評B.診斷性考評C.評價(jià)性考評D.總結(jié)性考評為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型 的工資結(jié)合起來使用（A ）。A.崗位工資B.獎金 C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動工資-個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè) 發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個階段？（ B ）A.進(jìn)入組織階段B.早期職業(yè)階段 C.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本

56、原則是（1）安全第一，預(yù)防為主：（2）保護(hù)員工在勞動 過程中的安全與健康；（3）（ B ）oA.只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全 D.安全必須靠員工自己管根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年 未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資？（ B ）A.他每月應(yīng)得的工資B.二倍工資 C.五倍工資D.十倍工資下面哪一項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃模塊的主要功能？（ C ）A.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)B.部門設(shè)計(jì) C.人職評價(jià) D.部門編制設(shè)計(jì)二、多項(xiàng)選擇題14 .人力資源需求預(yù)測的方法有（AB ）。A.德爾菲法B.回歸分析法C.因果分析法D.成就需

57、要分析法E.物質(zhì)刺激法影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（ ABC ）D.同類崗位數(shù)E.出勤率A.管理層次B.機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？（ ABCD ）A.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期C.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)I）.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E.描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ ABCDE ）A.講授法B.角色扮演法C.觀摩和實(shí)習(xí)D.遠(yuǎn)程教學(xué)法E.游戲和模擬工具訓(xùn)練法經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主?/p>

58、形式有哪些？ （ ABCDE ）A.超時酬金B(yǎng).住房性福利 C.交通性福利D.教育培訓(xùn)性福利E.醫(yī)療保健性福利根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（ ABDE ）A.合法公平B.平等自愿C.先發(fā)制人D.協(xié)商一致 E.誠實(shí)信用人力資源管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯誤（ABCDE ）oA.功能錯誤B.系統(tǒng)錯誤 C.過程錯誤I）.數(shù)據(jù)錯誤 E.編程錯誤三、判斷對錯題人力資源不是再生性資源。（X ）我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用 效率，努力營造“尊重勞

59、動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍 （ J ）23 .人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（V ）人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要 研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本 （ J ）工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（V ）目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（X ）員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。（X ）在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能己不再是影響工作績效的唯一重要 因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（V ）產(chǎn)品數(shù)量

60、主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。（X ）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo) （ V ）社會保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（X ）根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同 的。（X ）選擇好一個合適的URMIS是組織實(shí)施信息化人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。（J ） 人力資源管理試題 一、單項(xiàng)選擇題象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后 這些單位就町以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡界限是多大？（ B ）A. 10周歲 B. 16周歲 C. 20周歲 D. 26周歲關(guān)