管理學(xué)原理（第四版）第09章人力資源管理

1、（第四版）管理學(xué)原理第9章 人力資源管理第9章學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本章的學(xué)習(xí)，重點(diǎn)掌握有關(guān)人力資源管理的過程和人力資源管理的規(guī)劃內(nèi)容；了解組織人員配備中的工作分析內(nèi)容及方法；熟悉組織人員招聘的基本形式和甄選手段；明確組織對員工培養(yǎng)的方式、內(nèi)容以及職業(yè)發(fā)展理論；掌握績效考核的基本形式,了解薪酬構(gòu)成和薪酬體系。9 .1人力資源管理基礎(chǔ)第9章9.1.1人力資源管理的概念人力資源管理是組織為了實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法和手段，對組織中人力資源的獲取、開發(fā)、利用和保持等開展一系列管理活動(dòng)的過程。組織的人力資源管理不同于其他管理活動(dòng)，人是組織中最活躍、最有潛質(zhì)的資源，也是不能簡單通過制度來管理和有效發(fā)

2、揮潛能的資源，所以說，組織中的人力資源管理具有極大的挑戰(zhàn)性。人力資源管理的核心任務(wù)，一是激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神，二是培養(yǎng)員工的能力。第一方面解決員工愿不愿意去做事的問題，第二方面解決員工能不能做事的問題。它會創(chuàng)造一種環(huán)境，將員工所有的潛能都激發(fā)出來，并且通過在組織中工作來滿足自己的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)，這種管理活動(dòng)通過特有的方式將個(gè)人與組織牢固地聯(lián)結(jié)在一起，增加個(gè)人對組織的忠誠感，使個(gè)人在工作中表現(xiàn)出高度的能動(dòng)性、創(chuàng)造性和責(zé)任感，使組織高效運(yùn)行。9.1.2人力資源管理的發(fā)展9.1.3人力資源管理過程人力資源管理是組織在特定環(huán)境中進(jìn)行的一種以人為對象的、包括有一系列活動(dòng)步驟的專項(xiàng)或?qū)I(yè)管理過程

3、，主要包括：1）招聘和選擇組織需要的員工2）提升與考核員工與組織要求相適應(yīng)的專業(yè)技能3）培養(yǎng)和塑造員工對組織的忠誠與奉獻(xiàn)精神914人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略要求，分析組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的供應(yīng)和需求進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的政策和措施，為確保組織人力資源供需平衡，對組織的人力資源進(jìn)行全面的規(guī)劃與安排。 組織制定人力資源規(guī)劃主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面。1）人力資源規(guī)劃的基本要求分析組織動(dòng)態(tài)環(huán)境與內(nèi)部資源。人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)相吻合。規(guī)劃的措施要詳實(shí)具體，具有可操作性。2）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容通過任務(wù)目標(biāo)分析，確定人力資源需求計(jì)劃。通過職位分析，確

4、定人員選拔和配備計(jì)劃。制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。3）人力資源規(guī)劃的方法經(jīng)驗(yàn)判斷法。馬爾可夫法。描述法。回歸分析法。趨勢分析法。9.2 組織的人員配備第9章921 工作分析工作分析是人力資源管理前期最基本的工作內(nèi)容之一。工作分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求以及該工作的流程和對完成此項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、專業(yè)和技能要求進(jìn)行描述的過程。1）工作分析的內(nèi)容 （1）工作要素。（2）任務(wù)。（3）職責(zé)。（4）職位。（5）職務(wù)。（6）職業(yè)。（7）職系。（8）職級。（9）職等。2）工作分析方法觀察法。訪談法。問卷法。關(guān)鍵事件法。工作日志法。922組織員工招聘 招聘是指組織為了發(fā)展的需要，向外吸

5、收具有勞動(dòng)能力人員的全過程。1）組織招聘的形式外部招聘。內(nèi)部提升。2）組織招聘的渠道和方法內(nèi)部征召的渠道與方法。外部征召的渠道和方法。923組織員工的甄選 組織需要招聘員工的信息發(fā)布后，組織人力資源管理部門就是要確定組織職位適合的人選和數(shù)量，這一步驟稱為甄選。1）效度和信度2）甄選手段簡歷分析。 筆試。面試。 心理測驗(yàn)。個(gè)性測驗(yàn)。 績效模擬測試。9.2.4組織裁員管理 1）組織裁員的方式方式描述解雇永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)解雇非自愿地終止合同；可能持續(xù)一段時(shí)間自然減員不再填補(bǔ)因自愿辭職或正常退休而騰出的職位空缺調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位；不會降低成本，但可以彌補(bǔ)組織內(nèi)缺員縮短每周工作時(shí)

6、數(shù)讓員工每周少工作一些時(shí)間；分擔(dān)工作或以兼職方式工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，令其自愿提前退休工作分享一項(xiàng)全職工作由兩位兼職人員分時(shí)完成9.2.4組織裁員管理 2）組織裁員須注意的問題（1）引導(dǎo)和教育員工轉(zhuǎn)變觀念。（2）培養(yǎng)員工的多種技能。（3）進(jìn)行組織變革創(chuàng)新。（4）采取末位淘汰的管理機(jī)制。9.3 員工培訓(xùn)與開發(fā)第9章9.3 員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，以集中學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等手段進(jìn)行員工價(jià)值觀、組織制度、專業(yè)技能等方面系統(tǒng)訓(xùn)練和培養(yǎng)提高的過程。 931 員工培訓(xùn)的形式1）崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)與轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)2）初級培訓(xùn)、中級培訓(xùn)和高級培訓(xùn)3）全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培

7、訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)4）長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)932 員工培訓(xùn)的方法1）課堂講授2）研討會3）商業(yè)游戲4）崗位輪換5）學(xué)徒培訓(xùn)6）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)933 職業(yè)計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃組織從人力資源開發(fā)需要出發(fā)，制定有益于員工成長和發(fā)展的綜合性的職業(yè)管理計(jì)劃。1）職業(yè)選擇理論（1）帕森斯的職業(yè)匹配論 （2）霍蘭德的職業(yè)互動(dòng)論 （3）職業(yè)錨理論 （4）薩帕的職業(yè)生涯階段論 933 職業(yè)計(jì)劃 2）員工自我職業(yè)生涯管理 （1）自我分析 （2）環(huán)境與機(jī)會分析 （3）職業(yè)定位 （4）職業(yè)生涯目標(biāo)和路線設(shè)計(jì) （5）制訂與實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 （6）監(jiān)控與調(diào)整 933 職業(yè)計(jì)劃 3）組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理涵蓋個(gè)體從進(jìn)入組織開始，直至流向

8、組織外部或因退休而離開組織的全過程，是指組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供教育、培訓(xùn)、輪崗、升職等機(jī)會，從而促進(jìn)員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（1）組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型施恩教授根據(jù)多年的研究，提出了組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型，如圖9-1所示。（2）職業(yè)發(fā)展階段管理 組織職業(yè)生涯早期管理。 組織職業(yè)生涯中期管理。組織職業(yè)生涯后期管理。9.4 績效考評與薪酬體系第9章941 績效考評 績效考評是組織根據(jù)人力管理的需要，對組織員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)職的能力以及工作業(yè)績進(jìn)行客觀考核和全面評價(jià)的過程。1）績效考評的目的為組織進(jìn)行戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。是組織對其成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的基礎(chǔ)。為組織中

9、員工升遷調(diào)遣提供依據(jù)。為組織成員的培訓(xùn)提供依據(jù)。是組織成員提高工作績效的重要途徑。2）績效考評的內(nèi)容工作業(yè)績考評。能力考評。工作態(tài)度考評。工作潛力評價(jià)。適應(yīng)性考評價(jià)。3）績效考評的方法（1）書面鑒定法。（2）評分量表法。（3）關(guān)鍵事件法。（4）360度績效考核法。(5)平衡計(jì)分卡法。（6）強(qiáng)制分布法。（7）行為定位評分法。（8）比較分析法。（9）分組排序法，（10）個(gè)體排序法。（11）配對比較法。圖9-2 平衡計(jì)分卡示意圖942 薪酬體系1）薪酬的概念薪酬是報(bào)酬的組成部分。報(bào)酬是指員工為組織工作而獲得的他認(rèn)為所有有價(jià)值的回報(bào)，分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬是指員工由工作本身所獲得的心理滿足，

10、如工作成就感、參與決策、個(gè)人的成長、工作挑戰(zhàn)性等。外在報(bào)酬是指以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。它可分為兩種類型：一種是貨幣性報(bào)酬，又可分為直接報(bào)酬（如工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)等）和間接報(bào)酬（如保險(xiǎn)、公積金、帶薪休假等）；另外一種是非貨幣性報(bào)酬，如寬大的辦公室、寬裕的午餐時(shí)間、私人秘書、特定的停車位等。報(bào)酬的構(gòu)成如圖9-3所示。942 薪酬體系直接薪酬 （1）基本薪酬。（2）獎(jiǎng)金薪酬。（3）附加薪酬。間接薪酬（1）社會保障計(jì)劃。 （2）組織福利。（3）延期支付。942 薪酬體系3）薪酬體系（1）職位薪酬體系，也稱崗位薪酬體系，是指組織依據(jù)工作說明書以及其他相關(guān)因素對職位本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)評價(jià)結(jié)果確定該職位的薪酬，無論哪位員工承擔(dān)這一職位，都將得到規(guī)定的薪酬。（2）技能薪酬體系，是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能，以及知識的深度和廣度來支付薪酬的一種薪酬體系。（3）績效薪酬體系，是指員工的薪酬隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。（4）寬帶薪酬。寬帶薪酬是在20世紀(jì)90年代提出的，一種與組織扁平化、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理理念相配套的新型薪酬體系。思考與練習(xí)1.組織中的人事管理與人力資源管理的本質(zhì)差別是什么?2.何謂工作分析?為什么說它是人力資源管理的基礎(chǔ)?3.組織招聘中外部招聘和內(nèi)部提升各有什么特點(diǎn)？怎樣將兩者很