人本管理研究

1、人本治理研究摘 要：治理理論的進展，在通過三個時期之后已出現(xiàn)了第四時期，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財寶。全面理解人本治理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的治理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。 關(guān)鍵詞：治理 人本治理 內(nèi)涵 精髓 機制一、治理理論進展的新時期按照一般治理學論述，當代西方治理理論與治理學派的形成，差不多過了三個時期。第一時期，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典治理理論。泰羅等人倡導的科學治理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差不工資制度、職能分工、治理原則等方面，進行了一系列探究，開創(chuàng)了科學治理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是

2、把人看成經(jīng)濟人，過分強調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二時期，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是治理手段，而不是目的。第三時期，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的治理科學學派。這一時期，出現(xiàn)了許多新的治理技術(shù)，推進了治理手段現(xiàn)代化與治理方法現(xiàn)代化，提高了治理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現(xiàn)代治理技術(shù)是有效的，卻不能代替治理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。人們曾經(jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代治理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使

3、人逐漸認識到，任何時候都不能不記得生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的時期，或者也能夠稱之為治理思想進展的第四時期，對人的認識有了升華。在這一時期，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財寶，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠職員的自我指導、自我操縱以及順應(yīng)人性的治理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的治理，并積存了豐富的經(jīng)驗。能夠講，以人為中心的治理，是新時期的重要特征之一?？傊?，治理理論的第四時期，是第二、三時期治理理論的延伸與升華，能夠歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本治理；二是在治理科學眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)治理提到新

4、的高度。二、全面理解人本治理的內(nèi)涵所謂人本治理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)治理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在治理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的治理。具體來講，要緊包括如下幾層涵義：（1）依靠人全新的治理理念。在過去相當長的時刻內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了制造產(chǎn)值、制造財寶的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會進展能力的，要緊并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，差不多上由人來進行的；人沒有活力，企

5、業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去制造組織的輝煌業(yè)績。（2）開發(fā)人的潛能最要緊的治理任務(wù)。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。治理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和制造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先確實是人的解放。我們目前所進行的改革，從全然上講，正是為億萬人民聰慧才智的充分發(fā)揮制造良好的環(huán)境和機制。（3）尊重每一個人企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。每一個人作為大寫的人，不管是領(lǐng)導人，依舊一般職員，差不多上具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應(yīng)有權(quán)利。不管是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是

6、比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所因此地應(yīng)當使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的愛護；不同意任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分確信和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責任。作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名職員，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之因此能夠存在，是由于它們被消費者所同意、所承認，因此應(yīng)當盡一切努力，使消費者中意并感到自己是真正的上帝。（4）塑造高素養(yǎng)的職員隊伍組織成功的基礎(chǔ)。一支訓練有素的職員隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高職員的整體素養(yǎng)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急

7、劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高職員素養(yǎng)，也確實是提高企業(yè)的生命力。（5）人的全面進展治理的終極目標。改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒服、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面進展制造出寬敞的空間。進一步地講，人的自由而全面的進展，是人類社會進步的標志，是社會經(jīng)濟進展的最高目標，從而也是治理所要達到的終極目標。（6）凝聚人的合力組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人只是是這有機生命體中的一分子，因此，治理不僅要研究每一成員的積極性、制造力和素養(yǎng)，還要研究整個組織的凝聚力

8、與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質(zhì)要求動身，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本治理所要研究的重要內(nèi)容之一。三、人本治理的精髓筆者曾與臺灣聞名治理學家陳怡安教授討論人本治理，陳教授把人本治理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。筆者認為，這確實是人本治理的精髓與最高宗旨。依照筆者的理解，闡釋如下：1 點亮人性的光輝順應(yīng)人性的治理，才是最好的治理。從一定意義上講，人類文明史，確實是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗

9、的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是治理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。所謂真，確實是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，講真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待不人。所謂善，確實是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛不人、愛企業(yè)、愛國家；關(guān)懷人、關(guān)懷集體、關(guān)懷大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境地，也是人的追求的最高層次。2 回歸生命的價值關(guān)于人生的價值，不同的人有不同的理解。金鈔票、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，能夠歸納為：（1）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看

10、作是人性重要的特征之一，每一個職員，差不多上具有獨立人格的人，理應(yīng)受到尊重。當一個人被尊重、被確信時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責。（2）合理的人生定位。社會是由許多人構(gòu)成的，他們分不扮演著不同的角色，每個角色差不多上不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。關(guān)于企業(yè)與職員關(guān)系來講，首先，職員不是工具，而是人，是大寫的人，是應(yīng)當受到尊重的人；其次，精心設(shè)計每一職員最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。（3）實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。（4）積極奉獻于社會。人

11、生不僅應(yīng)追求個人需求，追求自身的生存和進展，而且更應(yīng)積極回報社會，為社會、為不人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大歡樂也在于奉獻。正如聞名作家肖伯納所講的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候”。3 共創(chuàng)繁榮和幸福企業(yè)是人的集團，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營的。在一個企業(yè)里，假如每個職員都有一種“這是我們的公司”的意識，假如企業(yè)經(jīng)營者把職員看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心制造和諧”，那么，那個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)，是一個共同制造繁榮和幸福的企業(yè)。把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團隊，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導者本身的品行、才能和形象。勤奮、正直

12、、真誠待人、受人尊敬的領(lǐng)導者，本身確實是一種動力，它能使職員心甘情愿地努力工作；其次，應(yīng)通過各種方式，讓職員了解公司的目標和發(fā)生的種種問題，使每一職員和總經(jīng)理一樣，考慮并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人工廠千人管”的治理格局；再次，讓職員與企業(yè)共生共長，讓職員能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同制造的繁榮中共同獲得幸福。點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現(xiàn)了人本治理的目標和宗旨。四、以人為本的治理工程以人為本的治理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、制造性的發(fā)揮，以及職員參與

13、治理、人際關(guān)系、團隊建設(shè)等諸多方面的問題；它們又受政治的、經(jīng)濟的、社會的、文化的、技術(shù)的、心理的等諸多因素阻礙，這些因素又相互交錯?？梢?，人本治理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統(tǒng)工程。人本治理工程作為總的系統(tǒng)，包括一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目標；在各分系統(tǒng)有效運行的基礎(chǔ)上，使之互相協(xié)調(diào)，互相配合，形成人本治理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達到人本治理的預(yù)期目標。這些分系統(tǒng)要緊是：1 行為規(guī)范工程。沒有人喜愛生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人情愿生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場所，假如依次魚貫而入、魚貫而出，速度是專門快的；假如一擁而上，則誰也進不去、誰也出不來?？梢?，制度

14、、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。我國由于長期忽視治理，相當一部分企業(yè)紀律松弛、秩序混亂，因此，當務(wù)之急是嚴字當頭，強化治理。2 領(lǐng)導者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導人的德才學識，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導人，其無私奉獻精神和對公司的狂熱，會使職員受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，假如領(lǐng)導能與職員同甘共苦，也會激起職員的熱情。3 利益驅(qū)動工程。人們對物質(zhì)生活的需求，是差不多需求，因而對一般職員來講，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。我國目前在企業(yè)內(nèi)部，仍存在著平均主義傾向；在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必定阻礙到企業(yè)職員的積極性。建立有效的

15、利益分配機制包括：一是確定合理的工資差不，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使職員收入與企業(yè)實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。4 精神風貌工程。這不僅是指通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或確信、尊重、信任、賞識等等，還包括更為廣泛、豐富的內(nèi)涵，如振奮人的精神，樹立正確的價值觀，增強事業(yè)心、責任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。5 職員培育工程。全面提高職員素養(yǎng)，不斷培育職員成長和進步，這是企業(yè)進展的

16、長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素養(yǎng)較差，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有億職工中，為初中以下的文化程度，其中相當大的一部分實際上是文盲和半文盲；中高級技工嚴峻短缺，高級技工不足。這種狀況，遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)代化、知識化、智能化社會的要求。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應(yīng)引起每一企業(yè)的高度重視。6 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會對企業(yè)的整體評價，能夠從不同角度進行分析。一種分析方法是，產(chǎn)品形象人員（包括領(lǐng)導者與職員）形象服務(wù)和信譽企業(yè)整體形象。筆者認為，產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最要緊的因素，從一定程度上也體現(xiàn)了國家的形象。例如，人們首先是通過松下、東芝、豐田等名牌產(chǎn)品來認識日本的。因此，造產(chǎn)品又要

17、先造人，沒有優(yōu)秀的職員，造不出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。同時，現(xiàn)代市場競爭，也越來越重視信譽。另一種分析方法是理論分析。企業(yè)形象包括理念識不、行為識不和視覺識不三大系統(tǒng)，這三者是統(tǒng)一的整體。視覺識不，給企業(yè)以外在的包裝，如商標、廠標、品牌、標語等等，給人以鮮亮的特色和個性，這是必要的。但筆者認為，企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應(yīng)受到更大重視。有些企業(yè)過分重視外在包裝而忽視內(nèi)在形象，這是片面的。7 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，差不多上凝聚力專門強的企業(yè)。阻礙企業(yè)凝聚力的要緊因素有：（1）目標的共識；（2）明確的責任；（3）領(lǐng)導者的阻礙力和威望；（4）嚴明的紀律；（5）職員的參與度；（6）對人的責任與尊

18、重；（7）利益共同體的形成狀況；（8）企業(yè)績效的增長；（9）職員的理想、追求與思想境地；（10）和諧的人際關(guān)系；（11）工作本身的吸引力；（12）職員實現(xiàn)自身價值的環(huán)境。8 企業(yè)制造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的差不多特征。西方聞名經(jīng)濟學家熊彼特認為，一般的廠長、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有如此的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進。例如，豐田汽車公司由于制造了準時制治理，大大降低了成本，提高了效率，才擠進世界市場，成為強大的汽車集團；通用汽車公司由于制造了分權(quán)制治理，才能戰(zhàn)勝強勁的競爭對手福特公司；而臺灣聞名企業(yè)家許文龍，則以他領(lǐng)先的經(jīng)營觀念而稱霸世界ABS市

19、場。激發(fā)全體職員的制造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)職員制造力的環(huán)境和機制：一是制造一個鼓舞職員開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導自由探究的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是強化企業(yè)內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉颉⑿聠栴}，并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和治理創(chuàng)新的具體目標；四是要求企業(yè)必須組織職員不斷學習以更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。上述八個子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進和增強人本治理系統(tǒng)的總

20、效能。五、人本治理的機制有效地進行人本治理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的治理機制和環(huán)境，使每一個職員不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵職員奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人本治理要緊包括相互聯(lián)系的如下一些機制：1 動力機制。旨在形成職員內(nèi)在追求的強大動力，要緊包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。2 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等治理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。3 約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人明白應(yīng)當做什么，如何去做并如何樣做對。制度