人力資源管理手冊(全集)

1、第 PAGE 92 頁 共 NUMPAGES 92 頁人力資源管理手冊目錄第一章 總則則第二章 人力力資源規(guī)規(guī)劃第三章 招聘聘管理第四章 培訓訓開發(fā)第一節(jié) 培訓訓管理第二節(jié) 人才才儲備第三節(jié) 職業(yè)業(yè)規(guī)劃第四節(jié) 崗位位調(diào)整第五章 薪酬酬福利第一節(jié) 薪酬酬管理第二節(jié) 考勤勤管理第三節(jié) 請休休假管理理第四節(jié) 福利利管理第六章 績效效管理第七章 員工工關系第一節(jié) 勞動動合同第二節(jié) 入職職第三節(jié) 試用用與轉正正第四節(jié) 離職職第五節(jié) 社保保第六節(jié) 工傷第七節(jié) 退休第八節(jié) 失業(yè)第九節(jié) 生育第十節(jié) 檔案第十一節(jié)節(jié) 獎懲懲第一章 人力資資源管理理總則項目操作細則則及要求求一、流程程圖二、總則則（二）目目的加強乳

2、制制品連鎖鎖有限公公司人力力資源建建設，明明確其管管理職責責、權限限及程序序、規(guī)范范人力資資源管理理。（三）適適用范圍圍本制度適適用于公公司所有有員工。（四）理理念“以人為為本”是公司司人力資資源管理理的核心心理念。（五）準準則1、用合合適的人人做合適適的事，知人善善任，唯唯才唯賢賢，是公公司人力力資源工工作遵循循的基本本準則。2、員工工是企業(yè)業(yè)之本，認同企企業(yè)文化化，富有有責任感感和具有有相應工工作能力力的員工工是企業(yè)業(yè)的最大大財富。創(chuàng)造環(huán)環(huán)境、提提供條件件，給員員工發(fā)展展構建公公平競爭爭的平臺臺，最大大限度地地發(fā)揮員員工的潛潛能，是是公司人人力資源源工作遵遵循的基基本信條條。（六）重重要概

3、念念釋義1、“基基層員工工”：指中中層以下下工作人人員。2、“中中層管理理人員”：指經(jīng)經(jīng)理。3、“分分管領導導”：指高高級經(jīng)理理或公司司指派的的分管領領導。4、“公公司負責責人”：指由由集團任任命的（副）總總經(jīng)理或或集團指指派的公公司負責責人。5、“公公司”：指*有限限公司（本制度度簡稱為為“公司”）。6、“集集團”：指*（集團團）有限限公司。（七）解解釋及生生效1、本制制自公司司負責人人簽批之之日起執(zhí)執(zhí)行。2、本制制度由公公司人力力資源負負責解釋釋。三、政策策依據(jù)（一）中華人人民共和和國勞動動法、中華華人民共共和國勞勞動合同同法及及其他相相關法侓侓法規(guī)。（二）集集團20016年年版人人事行政

4、制制度匯編編及企企業(yè)文化化大綱。第二章 人力資資源規(guī)劃劃項目操作細則則及要求求一、流程程圖二、總則則（一）目目的為了規(guī)范范公司的的人力資資源規(guī)劃劃工作，根據(jù)集集團公司司下達的的公司年年度經(jīng)營營規(guī)劃，結合公公司發(fā)展展需要的的內(nèi)、外外部環(huán)境境，采取取先民主主后集中中的方式式，鼓勵勵部門參參與人力力資源規(guī)規(guī)劃中的的人員配配置建議議，有效效進行人人力資源源預測，并在此此基礎草草擬組織織架構設設置、人人員配置置、培訓訓、薪酬酬分配等等方面的的人力資資源管理理方案，優(yōu)化并并充分利利用人力力資源，以保證證公司經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展目標的的實現(xiàn)。（二）適適用范圍圍公司全體體員工三、政策策依據(jù)（一）集集團20016年年版

5、人人事行政制制度匯編編。（二）集集團下達達的公司司經(jīng)營指指標及經(jīng)經(jīng)營策略略。四、職責責（一）人人力資源源部職責責1、人力力資源部部是人力力資源規(guī)規(guī)劃的歸歸口管理理部門。2、負責責制定、修改人人力資源源規(guī)劃制制度。3、負責責公司人人力資源源規(guī)劃所所需數(shù)據(jù)據(jù)的收集集確認。4、編制制公司司年度人人力資源源規(guī)劃書書組織織討論并并報公司司負責人人、集團團人力資資源審核核、總裁裁審批。（二） 各部門門職責配合人力力資源部部完成本本部門人人力需求求的申報報工作。（三）公公司負責責人職責責負責人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作的總體體指導、監(jiān)督、上報前前的決策策。五、規(guī)劃劃流程及及步驟（一）集集團下達達公司年年度經(jīng)營營規(guī)

6、劃每年111月，在在集團的的組織及及審核下下，確定定本公司司次年的的年度經(jīng)經(jīng)營規(guī)劃劃，規(guī)劃劃內(nèi)容包包括經(jīng)營營指標、財務指指標、產(chǎn)產(chǎn)品預算算等。（二）人人才盤點點1、目的的（1）形形成統(tǒng)一一的人才才標準，識別優(yōu)優(yōu)秀人才才，輔助助實現(xiàn)人人才規(guī)劃劃。（2）分分析目前前用工情情況，持持續(xù)改進進用工效效率。（3）對對高績效效、高發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ娜瞬挪胚M行針針對性的的激勵和和發(fā)展，同時為為管理者者的能上上能下奠奠定基礎礎。（4）各各部門經(jīng)經(jīng)理通過過參與人人才盤點點工作，能夠有有效的提提升用人人、識人人的能力力，為管管理者和和被管理理者提供供更好的的發(fā)展。（5）將將人力資資源與公公司經(jīng)營營策略緊緊密的鏈鏈接在

7、一一起。2、人才才盤點內(nèi)內(nèi)容（1）人人才基本本情況盤盤點：對對人員數(shù)數(shù)量、人人員結構構（學歷歷、年齡齡、性別別、司齡齡等）等等基本信信息。（2）人人員素質(zhì)質(zhì)盤點：責任感感、團隊隊合作、忠誠度度等。（3）人人才能力力盤點：工作技技能、工工作狀態(tài)態(tài)、管理理能力，盤點與與職務說說明書的的匹配情情況。（4）人人員流動動情況盤盤點。人人員流動動情況盤盤點包括括人員入入職、離離職情況況，招聘聘渠道分分析。（5）人人力資源源管理能能力盤點點：招聘聘能力、培訓能能力、績績效管理理等的盤盤點。（6）當當前人力力資源管管理的管管理漏洞洞及風險險點的盤盤點。3、人才才盤點方方式：問卷調(diào)調(diào)查、訪談等。（三）組組織架構

8、構設置、定崗定定編1、原則則（1）結結合任務務與目標標原則：因事建建機構、因事設設職務、因事配配人員.（2）管管理幅度度適當原原則：管管理幅度度要有利利于工作作效率和和管理控控制效果果。（3）業(yè)業(yè)務均衡衡原則：機構內(nèi)內(nèi)業(yè)務量量要飽滿滿，同時時各崗位位工作量量要均衡衡，不可可有的量量大而有有的量少少，以免免影響工工作人員員積極性性。（4）分分工與協(xié)協(xié)作原則則：機構構的設置置要從工工作內(nèi)容容考慮，便于業(yè)業(yè)務上相相互聯(lián)系系和協(xié)作作配合。2、內(nèi)容容（1）人人事分管管領導組組織部門門根據(jù)公公司整體體經(jīng)營策策略和經(jīng)經(jīng)營目標標，結合合分解給給部門的的部門目目標任務務和策略略，以及及人力資資源盤點點情況，設置

9、公公司整體體組織架架構。（2）對對各部門門崗位工工作進行行分析（崗位的的任務量量化指標標、崗位位要求與與人員的的合理搭搭配），依照工工作需要要進行崗崗位定編編工作。（四）人人力資源源規(guī)劃方方案審批批流程1、內(nèi)容容及確定定程序每年111月，由由本公司司人力資資源部組組織草擬擬下年度度的年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃方案案。其其主要內(nèi)內(nèi)容應包包括以下下內(nèi)容：（1）年度組組織架構構圖。 （2）職務說說明書：包括括部門名名稱、崗崗位名稱稱、任職職要求、工作內(nèi)內(nèi)容、權權責范圍圍、工作作關系等等。（3）職務編編制計劃劃：包包括人員員的崗位位、編制制數(shù)量、管理幅幅度等。（4）年度薪薪酬及福福利計劃劃：個個人及部部門

10、的績績效標準準、衡量量方法、薪酬結結構、工工資總額額、工資資關系、福利以以及績效效與薪酬酬的對應應關系等等。（5）各各崗位的的年度度崗位責責任書。（6）年度培培訓開發(fā)發(fā)計劃。員工培訓訓計劃：包括培培訓對象象、目的的、內(nèi)容容、時間間、地點點、講師師等。骨干人員員的晉升升需求、使用和和培養(yǎng)方方案。崗位調(diào)整整、降職職降薪、輪換工工作的崗崗位方案案。（7）年度招招聘計劃劃。（8） HYPERLINK /wiki/%E6%8A%95%E8%B5%84%E9%A2%84%E7%AE%97 o 投資預算 人人資費用用預算：上述各各項計劃劃的費用用預算。以上內(nèi)容容經(jīng)人力力資源負負責人、第一負負責人審審核同意意

11、后形成成公司年度人人力資源源規(guī)劃方方案草草案。2、審批批程序 （1）人人力資源源部于每每年122月10日前前將次年年本公司司的年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃方案案連同同制訂編編制計劃劃方案的的依據(jù)（包括開開工量、銷售計計劃等相相關內(nèi)容容）報集集團人力力資源部部審核。集團人人力資源源部每年年12月20日前前將次年年全集團團的年年度崗位位編制計計劃方案案報集集團，經(jīng)經(jīng)總裁核核準后，由集團團人力資資源部會會議討論論通過報報董事會會批準。（2）年度人人力資源源規(guī)劃方方案經(jīng)經(jīng)批準后后由集團團人力資資源部發(fā)發(fā)文通知知實施。（3）原原則上定定崗定編編每年66月進行行一次中中期調(diào)整整，申請請調(diào)整時時還應提提交用于于調(diào)

12、整的的依據(jù)及及說明。3、崗位位管理（1）職職務說明明書員工職務務說明書書是定崗崗定編工工作的重重要組成成。任職職資格確確定了上上崗人員員的基本本條件，是招聘聘、任用用等工作作必須遵遵照的依依據(jù)。工工作計劃劃、工作作流程、工作標標準等各各項內(nèi)容容按照不不同的崗崗位設置置將工作作落實到到個人，是公司司工作目目標、組組織工作作流程的的分解和和體現(xiàn)。組織架構構設定后后，部門門根據(jù)組組織架構構和定崗崗情況，按人力力資源部部的崗位位說明書書要求修修訂本部部門各崗崗位職職務說明明書，人力資資源部組組織進行行討論和和修訂完完稿。由于職能能或組織織架構變變化導致致崗位變變更時，由部門門提出申申請，人人力資源源部

13、復核核報公司司負責人人批準后后實施，同時人人力資源源部更改改崗位說說明書，向集團團人力資資源部報報備。4、管理理及監(jiān)督督（1）年度人人力資源源規(guī)劃方方案發(fā)發(fā)文實施施后，由由人力資資源部負負責進行行具體的的落實及及管理。根據(jù)規(guī)規(guī)劃方案案，人力力資源部部對于在在權限范范圍內(nèi)的的招聘、晉升、調(diào)動等等有關事事項進行行審核，確保各各項工作作在定崗崗定編規(guī)規(guī)定的范范圍內(nèi)進進行。（2）人人力資源源部于每每月100日前將將本公司司上月人人員異動動情況報報集團人人力資源源部備案案。（3）人人力資源源部嚴格格按照部部門定崗崗、定編編與現(xiàn)有有人員的的匹配進進行計劃劃招聘，沒有定定編和人人員定崗崗的原則則上不進進行人

14、員員招聘。5、方案案宣達及及實施（1）辦辦公室人人員：由由人力資資源分管管領導負負責組織織召開員工工薪酬宣宣達會議議，對新新的薪酬酬方案及及精神進進行宣達達，同時時將會議議簽到記記錄及會會議紀要要（員工工簽字）存檔。（2）營營業(yè)員：營業(yè)員員的薪資資有調(diào)整整時，由由人力資資源分管管領導負負責組織織“營業(yè)員員代表”召開“薪酬宣宣達會”。營業(yè)業(yè)員員工工代表數(shù)數(shù)量需115人以以上。會會議簽到到記錄，及會議議紀要（員工簽簽字）存存檔。第二章 招聘管管理項目操作細則則及要求求一、流程程圖招聘人事事權限流流程簡述述（一）面面試流程程1、臨時時促銷員員：人事事專員員工上級級2、基層層員工：人事專專員員工部部門

15、經(jīng)理理人事分分管（二二級員工工以上）3、中層層管理人人員：人人事專員員員工部部門經(jīng)理理人事分分管公司負負責人4、高層層管理人人員：集集團人力力資源負負責招聘聘集團人人力資源源分管總裁（二）錄錄用審簽簽流程1、臨時時促銷員員：人事事經(jīng)理部門經(jīng)經(jīng)理人事分分管2、中層層以下員員工：人人事專員員部門經(jīng)經(jīng)理人事分分管公司負負責人3、中層層管理人人員：人人事專員員部門經(jīng)經(jīng)理人事分分管 公司負負責人集團人人事分管管領導集團首首席營運運官4、高層層管理人人員：集集團人力力資源負負責招聘聘集團人人力資源源分管總裁二、總則則（一）目目的為滿足公公司持續(xù)續(xù)、快速速發(fā)展的的需要，規(guī)范人人員招聘聘流程和和健全人人才選用

16、用機制，特制定定本管理理辦法。（二）適適用范圍圍本管理辦辦法適用用于公司司中層級級以下人人員的招招聘管理理。（三）原原則公司招聘聘堅持公公開招聘聘、平等等競爭、擇優(yōu)錄錄用、先先內(nèi)后外外的原則則，使人人才選用用機制更更趨科學學、合理理。三、職責責四、招聘聘組織管管理（一）招招聘組織織一般人才才招聘工工作由人人力資源源部負責責擬定招招聘計劃劃并組織織實施，人員需需求部門門參與招招聘測評評的技術術設計和和部分實實施工作作。高級級人才的的招聘由由公司負負責人直直接領導導（特殊殊情況可可授權他他人負責責），人人力資源源部負責責協(xié)助。（二）招招聘流程程招聘流程程分為如如下工作作環(huán)節(jié)：提出人人員需求求、擬定

17、定招聘計計劃、發(fā)發(fā)布招聘聘公告、人員篩篩選錄用用、招聘聘工作評評估。1、人力力資源需需求計劃劃每年111月112月，人力資資源部根根據(jù)公司司的整體體經(jīng)營計計劃編制制年度人人力資源源需求計計劃，報報公司負負責人及及集團審審批。（1）制制定人力力資源需需求計劃劃的基本本依據(jù)：未來組組織結構構的預測測、人員員供求關關系、現(xiàn)現(xiàn)有人員員的調(diào)配配培訓等等。（2）人人員需求求預測要要綜合考考慮公司司經(jīng)營策策略、可可能獲得得的財務務資源、競爭對對手的人人才政策策、管理理變革可可能導致致的公司司規(guī)模變變化、員員工流動動等因素素造成的的人力資資源需求求的變動動。（3）人人員供給給預測要要綜合考考慮內(nèi)部部人才和和外

18、部人人才供給給情況。人力資源源部建立立內(nèi)部人人才庫，信息包包括每位位員工的的績效記記錄及評評價、職職業(yè)興趣趣、教育育背景、工作經(jīng)經(jīng)驗、培培訓課程程、外語語水平、具備的的技能和和證書等等。進行行內(nèi)部人人才供給給預測時時要調(diào)用用內(nèi)部人人才庫，判斷內(nèi)內(nèi)部人員員是否與與所需工工作相匹匹配。在在內(nèi)部供供給無法法滿足需需求的情情況下進進行外部部供給預預測。（4）人人力資源源部在人人力資源源需求與與供給預預測的基基礎上，制定出出年度的的人力資資源需求求計劃。2、各部部門對于于因人員員調(diào)動或或其它原原因造成成人員短短缺的臨臨時需求求，在確確認內(nèi)部部調(diào)配難難以滿足足情況下下，可以以由部門門填寫 HYPERLIN

19、K javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人員需需求申請請(連鎖鎖版)，報部部門經(jīng)理理、分管管領導、公司負負責人批批準后，由人力力資源部部組織制制定補充充需求計計劃和外外部招聘聘計劃。3、擬定定招聘計計劃招聘計劃劃應包括括招聘人人數(shù)、招招聘標準準（年齡齡、性別別、學歷歷、工作作經(jīng)驗、工作能能力等）、招聘聘經(jīng)費預預算、招招聘具體體行動計計劃等。4、根據(jù)據(jù)招聘形形式、招招聘對象象的不同同，人力力資源部部負責組組織執(zhí)行行不同的的招聘公公告發(fā)布布、人員員篩選錄錄用工作作流程。五、招聘聘實施招聘形式式分為內(nèi)內(nèi)部招聘聘和外部部招聘兩兩種形式式。招聘聘形式選選擇，要要根據(jù)人人

20、才需求求分析和和招聘成成本等因因素來綜綜合考慮慮。（一）內(nèi)內(nèi)部招聘聘1、鑒于于內(nèi)部員員工比較較了解企企業(yè)的情情況，對對企業(yè)的的忠誠度度較高，內(nèi)部招招聘可以以改善人人力資源源的配置置狀況，提高員員工的積積極性，公司進進行人才才招聘應應優(yōu)先考考慮內(nèi)部部招聘。2、招聘聘形式在尊重員員工和用用人部門門意見的的前提下下，采用用推薦、競聘等等多種形形式，為為供求雙雙方提供供雙向選選擇的機機會。3、招聘聘流程（1）內(nèi)內(nèi)部招聘聘公告人力資源源部根據(jù)據(jù)公司所所需招聘聘崗位的的名稱及及職級，編制工工作說明明書，并并擬定內(nèi)內(nèi)部招聘聘OA公公告。（2）內(nèi)內(nèi)部報名名 所有正式式員工在在上級領領導的許許可下都都有資格格向

21、人力力資源部部報名申申請。（3）篩篩選人力資源源部將參參考申請請人和空空缺職位位的相應應上級領領導意見見，根據(jù)據(jù)職務說說明書進進行初步步篩選。對初步步篩選合合格者，按公司司面試流流程進行行篩選。（4）錄錄用 經(jīng)評審合合格的員員工應在在一周內(nèi)內(nèi)做好工工作移交交，并到到人力資資源部辦辦理調(diào)動動手續(xù)，在規(guī)定定的時間間內(nèi)到新新部門報報到。（二）外外部招聘聘1、在內(nèi)內(nèi)部招聘聘難以滿滿足公司司人才需需求時，可以考考慮外部部招聘。2、招聘聘組織形形式外部招聘聘工作的的組織以以人力資資源部為為主，其其他部門門配合。中層及及重要崗崗位公司司高層領領導、相相關部門門參加。3、外部部招聘渠渠道外部招聘聘要根據(jù)據(jù)崗位

22、和和級別的的不同采采取有效效的招聘聘渠道組組合，具體招招聘渠道道如下：（1）校校園招聘聘每年春季季將公司司招聘信信息及時時發(fā)往各各校畢業(yè)業(yè)分配辦辦公室。對專業(yè)業(yè)對口的的院校有有選擇地地參加學學校人才才交流會會，發(fā)布布招聘信信息并進進行招聘聘活動。（2）媒媒體招聘聘通過相關關網(wǎng)站、大眾媒媒體、專專業(yè)刊物物廣告發(fā)發(fā)布招聘聘信息，查閱網(wǎng)網(wǎng)上應聘聘人員情情況，建建立公司司外部人人才庫，根據(jù)需需要考核核錄用。（3）內(nèi)內(nèi)部員工工推薦公司鼓勵勵內(nèi)部員員工推薦薦優(yōu)秀人人才，由由人力資資源部本本著平等等競爭、擇優(yōu)錄錄用的原原則按程程序考核核錄用。（4）招招聘會招招聘通過參加加各地人人才招聘聘會招聘聘。（5）委委

23、托中介介公司招招聘對公司關關鍵的管管理和技技術職位位的招聘聘可考慮慮通過人人才中介介招聘。4、招聘聘流程（1）初初步篩選選報名截止止后，根根據(jù)招聘聘崗位的的要求，由人力力資源部部進行初初選，審查求求職者的的個人簡簡歷和求求職表，并根據(jù)據(jù)收集到到的求職職者信息息建立外外部人才才庫。（2）初初試人力資源源部向初初選合格格的求職職者發(fā)面面試通知知，并要要求其面面試時提提供學歷歷、證書書、身份份證等相相關證件件的原件件。初試試由人事事招聘專專員和部門共同同組成，人事專專員對應應聘人員員的品德德和綜合合素質(zhì)進進行初試試和評價價，用人人部門從工工作經(jīng)驗驗與能力力對應聘聘人員進進行初試試和評價價。人力資源源

24、部人事事專員組組織具體體的初試試工作，作好初初試記錄錄工作，并在應聘登登記表意見欄欄中填寫寫初步面面試意見見。初試試結果分分為三種種：可復復試、進進入儲備備、淘汰汰。人力力資源部部將“可復試”的人員員組織復復試。（3）復復試復試由復復試小組組進行。復試小小組一般般由以下下三方面面人員組組成：用用人部門門領導、人事經(jīng)經(jīng)理/人人事分管管、公司司負責人人。中層管理理人才由由公司負負責人負負責面試試，人力力資源部部負責協(xié)協(xié)調(diào)。復試過程程中，復復試小組組成員作作好復試試記錄，復試結結束后，小組成成員討論論對各應應聘者的的意見并并在應應聘登記記表意意見欄中中填寫復復試意見見，分為為三種：建議錄錄用、進進入

25、儲備備、淘汰汰。（4）復復審通過復試試建議錄錄用的應應聘人員員由部門門分管領導導及人事事分管領領導進行行審核，并簽署署意見。所有擬擬錄用的的人員應應經(jīng)公司司負責人人最后簽簽字批準準。5、體檢檢（1）由由人力資資源部工工作人員員與醫(yī)院院對接，通知錄錄用人員員到公司司指定醫(yī)醫(yī)院進行行體檢。（2）健健康證：營業(yè)員員、庫房房所有人人員需辦辦理健康康證，其其他人員員進行常常規(guī)體檢檢，每年年到期更更換。（3）結結果處理理：人力力資源部部通過醫(yī)醫(yī)院獲得得體檢結結果，體體檢不合合格人員員不予入入職，其其體檢資資料由公公司留存存。6、背景景調(diào)查（1）背背景調(diào)查查對象員工均需需進行原原單位背背景調(diào)查查。（2）背背

26、景調(diào)查查內(nèi)容派出所背背景調(diào)查查所有員工工需進行行有無案案底的背背景調(diào)查查，由人人力資源源部向江江北區(qū)派派出所提提交資料料。該項工作作每月進進行一次次調(diào)查。原單位情情況調(diào)查查通過電話話方式對對員工進進行原單單位工作作經(jīng)歷的的背景調(diào)調(diào)查，包包括但不不限于以以下內(nèi)容容：簡歷所述述內(nèi)容真真實性。工作單位位評價。在以前單單位所擔擔任職務務。離職的真真實原因因等。調(diào)查是否否與前單單位解除除勞動關關系-解除勞勞動關系系證明書書（即即離職職證明）調(diào)查是否否存在競業(yè)禁禁止協(xié)議議（限限于高級級管理人人員、高高級技術術人員、其他負負有保密密義務的的人員）（3）背背景調(diào)查查結果處處理若以下情情況之一一屬實，該候選選人

27、將不不予錄取?。汉蜻x人性性格異常常。候選人因因違反其其他公司司的規(guī)章章制度而而被開除除或解雇雇的。候選人被被公認為為勞動態(tài)態(tài)度惡劣劣或有陋陋習的。候選人過過去曾有有盜竊、賭博、非法消消費、吸吸毒、斗斗毆、賣賣淫嫖娼娼等犯罪罪記錄的的。候選人有有在公安安機關的的犯罪記記錄、拘拘留記錄錄、被涉涉嫌流氓氓團伙者者。背調(diào)有異異常情況況不予錄錄取的，人力資資源部應應負責將將這些背背景調(diào)查查結果告告知相關關部門經(jīng)經(jīng)理和面面試參與與者。6、錄用用人力資源源部根據(jù)據(jù)應聘人人員體檢檢結果及及原單位位工作情情況的背背景調(diào)查查，對合合格者辦辦理錄用用手續(xù)。對社會會應聘人人員發(fā)試試用通知知書，并并到相應應勞動部部門辦

28、理理勞動手手續(xù)。對被錄錄用的應應屆畢業(yè)業(yè)生向其其所在高高校發(fā)接接受函，簽定就就業(yè)協(xié)議議書。同同時，人人力資源源部將面面試結果果通知落落選的應應聘者。7、入職職被錄用員員工必須須在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)向公司司報到辦辦理入職職手續(xù)。如在發(fā)發(fā)出錄用用通知要要求的時時間內(nèi)不不能正常常報到者者，可取取消其錄錄用資格格。特殊殊情況經(jīng)經(jīng)批準后后可延期期報到。詳情參照照入職管管理條款款。8、試用用試用期的的人員，尚不屬屬于公司司正式員員工。在在此期間間，本人人可以隨隨時提出出辭職。試用人人員如不不能勝任任本職工工作或工工作中出出現(xiàn)重大大失誤，公司有有權隨時時將其辭辭退。詳情參照照試用轉轉正管理理條款。六、招聘聘工作

29、評評估（一）人人力資源源部應對對招聘流流程的每每個環(huán)節(jié)節(jié)進行跟跟蹤，以以檢查招招聘效果果。從職職位空缺缺是否得得到滿足足、雇用用率是否否符合招招聘計劃劃的設計計來檢查查。從求職職人員數(shù)數(shù)量和實實際雇用用人數(shù)的的比例等等來分別別衡量招招聘質(zhì)量量。（二）招招聘活動動結束后后，人力力資源部部應調(diào)查查求職者者及新員員工對招招聘組織織工作的的意見、新員工工的工作作業(yè)績、研究每每種招聘聘渠道的的時間、成本和和效果等等評估招招聘活動動，作為為招聘工工作進一一步改進進的依據(jù)據(jù)。七、招聘聘實施關關鍵控制制點（一）編編制審核核要點人力資源源部實施施招聘工工作，必必須依照照年度編編制標準準實施招招聘，招招聘前應應對

30、招聘聘需求編編制進行行嚴格審審核，按按集團現(xiàn)現(xiàn)行制度度要求，“只出不不進”，合理理調(diào)配現(xiàn)現(xiàn)有人員員，確需需招聘：年度編制制預算內(nèi)內(nèi)招聘，除營業(yè)業(yè)員外，其他人人員均需需在走完完本公司司流程后后，由我我司人力力資源部部向集團團人力資資源報備備。（二）部部門提交交招聘需需求操作作要點1、離職職補缺（1）營營業(yè)員部門在人人力資源源部紙質(zhì)質(zhì)版招招聘需求求登記表表上登登記，經(jīng)經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理、人人事經(jīng)理理簽字，由人事事專員實實施招聘聘。（2）非非營業(yè)員員由部門在在OA上上提交 HYPERLINK javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人員需需求申請請(連鎖鎖版)。選擇“新新增”

31、或“離職補補缺”?！胺止茴I領導”選“公司人人事分管管、集團團人力資資源高級級經(jīng)理”?！笆欠襁x選擇總裁裁審批”選“否”?！胺止茴I領導”選“公司人人事分管管領導”。（3）中中層管理理人員中層管理理人員的的招聘需需求（包包括新招招、離職職補缺），需由由部門在在OA上上提交 HYPERLINK javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人員需需求申請請(連鎖鎖版)，選擇“新新增”或“離職補補缺”?！胺止茴I領導”選“公司人人事分管管、集團團人力資資源高級級經(jīng)理”。“是否選選擇總裁裁審批”選“是”。最終由董董事長吳吳一奕女女士簽批批同意后后，才能能實施招招聘。2、新增增“新增”

32、指年度度編制預預算外的的招聘需需求，以以及中層層管理人人員的招招聘需求求（包括括新招、離職補補缺），需由部部門在OOA上提提交 HYPERLINK javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人員需需求申請請(連鎖鎖版)，選擇擇“新增”或“離職補補缺”，最終終由董事事長吳一一奕女士士簽批同同意后，才能實實施招聘聘。（1）由由部門在在OA上上提交 HYPERLINK javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人員需需求申請請(連鎖鎖版)。（2）“新增”打“”。（3）“是否選選擇總裁裁審批”選“是”。（4）“分管領領導”選“公司人人事分管管領導

33、、集團人人力資源源負責人人”。（三）面面試資料料審核1、應應聘登記記表填填寫規(guī)范范 （1）對對于在應聘登登記表中填寫寫“不能適適應工作作調(diào)動、3年內(nèi)內(nèi)有過重大大疾病、有過病史史（不能能從事食食品類行行業(yè)工作作），受受過行政政刑事處處分或處處罰，有有過商業(yè)業(yè)信譽或或商業(yè)行行為方面面的不良良記錄”，公司司不予錄錄用。不不應進入入面試環(huán)環(huán)節(jié)，可可直接淘淘汰!（2）填填寫家庭庭住址，戶口地地址等信信息，應應詳盡到到門牌號號碼。如如有變動動，應及及時向人人事部報報備，否否則仍按按合同地地址仍有有效。（3）必必填項：緊急聯(lián)聯(lián)絡人，電話及及其他信信息應詳詳細準確確。（4）公公司離職職人員原原則上不不予再次次

34、錄用，若較優(yōu)優(yōu)秀人員員，需在在應聘聘登記表表上注注明，經(jīng)經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理及人人事分管管領導同同意后才才能進入入復試環(huán)環(huán)節(jié)。2、附件件審核人事專員員應查驗驗身份證證/戶口口頁原件件、學歷歷證原件件，并在在復印件件上簽署署查驗人人姓名及及日期。八、政策策依據(jù)（一）根根據(jù)年年度薪酬酬編制計計劃。（二）集集團220166年人力力資源、行政制制度匯編編。九、法律律法規(guī)風風險規(guī)避避關鍵點點（一）規(guī)規(guī)避就業(yè)業(yè)歧視1、謹慎慎描述招招聘條件件招聘海報報等信息息中，應應避免對對性別、年齡、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院院校等與與崗位任任職資格格無直接接聯(lián)系的的內(nèi)容進進行明確確要求。2、避免免歧視性性的問題題面試

35、時，對涉及及個人隱隱私，如如：婚育育狀況、疾病、宗教信信仰等應應謹慎提提問，避避免追問問。如果果確有必必要了解解，可通通過應應聘人員員登記表表加以以搜集。（二）告告知義務務在招聘過過程中，應本著著客觀、真實的的原則與與應聘者者交流，告知其其工作內(nèi)內(nèi)容、工工作條件件、工作作地點、職業(yè)危危害、安安全生產(chǎn)產(chǎn)狀況、勞動報報酬，以以及應聘聘者要求求了解的的其他情情況。告知招招聘崗位位的錄用用條件、考核要要求等。（三）規(guī)規(guī)避非法法用工1、審查查求職者者年齡等等信息，杜絕違違法使用用童工的的情況出出現(xiàn)。2、對于于仍處于于試用期期、退休休簽訂勞勞務協(xié)議議的員工工，依雇雇主險進進行意外外傷害保保險。（四）入入職

36、資料料的真實實性要求求職職者親自自填寫面試登登記表，如實實告之并并承諾自自己所提提供所有有信息的的真實性性，包括括但不限限于學歷歷狀況，工作經(jīng)經(jīng)歷，婚婚姻狀況況，健康康狀況，兼職情情況等。并可讓讓其授權權用人單單位對其其提供信信息予以以核查的的權利。（五）入入職聲明明書員工入職職時應提提供原單單位的解解除勞動動合同書書，特殊殊崗位必必須提供供，如財財務、中中層管理理人員、信息部部人員，以及其其他特殊殊崗位。若確因特特殊情況況不能提提供的，應簽署署入職聲聲明書，聲明書書中承諾諾：“本人保保證提供供的求職職信息及及入職資資料真實實、可靠靠，與其其他單位位不存在在勞動關關系，與與其他單單位未簽簽訂保

37、密密協(xié)議、競業(yè)禁禁止協(xié)議議等，對對本單位位規(guī)章制制度都有有明確理理解”。（六）健健康體檢檢1、體檢檢項目：注意公公司可能能發(fā)生職職業(yè)病的的崗位及及相對應應的部位位；禁止止乙肝入入職體檢檢。2、體檢檢安排的的時間：先體檢檢，再通通知入職職，將體體檢納入入招聘流流程，避避免不必必要的糾糾紛第三章 培訓開開發(fā)第一節(jié) 培訓管管理項目操作細則則及要求求一、流程程圖二、總則則（一）目目的1、為打打造最優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)員工工團隊，建立學學習型企企業(yè)，增增強公司司核心競競爭力，適應公公司對各各類人才才的需求求。2、提高高全員整整體素質(zhì)質(zhì)與工作作能力，改善工工作方法法，提高高工作效效率，指指導公司司各部門門有序高

38、高效地開開展崗位位培訓和和專項培培訓，使使公司培培訓工作作專業(yè)化化、規(guī)范范化、制制度化。（三）原原則1、有效效性原則則：員工工培訓后后能達到到培訓的的目的：學到某某方面的的知識、提升某某方面的的技能或或養(yǎng)成某某方面的的習慣。2、實用用性原則則：員工工通過培培訓掌握握的知識識或提升升的技能能能用于于實際工工作中，有效提提高工作作效率。3、針對對性原則則：根據(jù)據(jù)性質(zhì)不不同對崗崗位分層層分類，實行側側重點不不同、內(nèi)內(nèi)容不同同、方式式不同的的針對性性強的培培訓。（二）適適用范圍圍：本制制度適用用于公司司全體員員工。三、職責責（一）人人力資源源部職責責1、人力力資源部部作為公公司培訓訓工作的的整體歸歸口

39、部門門，負責責公司整整體的培培訓相關關工作。2、公司司培訓體體系的建建立，培培訓制度度的制訂訂與修訂訂。3、公司司培訓類類型的確確定與組組織實施施。4、對各各部門培培訓計劃劃實施督督導、檢檢查和考考核。5、管理理所有培培訓相關關教材，包含書書本、課課件PPPT、培訓視視頻錄音音等。6、培訓訓教材、教具、相關物物品的購購置、保保管。7、對培培訓師的的選聘，確定及及協(xié)助工工作。8、培訓訓費用的的控制與與管理。9、培訓訓通知的的發(fā)出及及培訓完完畢后檔檔案的管管理。10、外外派培訓訓相關事事項的管管理及外外派參訓訓員工的的管理。（二）各各部門在在培訓中中的職責責： 1、本部部門培訓訓需求計計劃的制制訂

40、和上上報。2、積極極配合人人力資源源部實施施培訓工工作。3、本部部門參訓訓員工的的組織與與管理。 （三）內(nèi)內(nèi)訓師職職責 1、參訓訓員工的的出勤記記錄及審審核工作作。2、培訓訓課件的的準備工工作。3、協(xié)助助人力資資源部的的培訓組組織工作作。(四)被被培訓者者的權利利和義務務1、被培培訓者的的權利（1）在在不影響響本職工工作的情情況下，員工有有權利要要求參加加公司內(nèi)內(nèi)部舉辦辦的各類類培訓。（2）經(jīng)經(jīng)過批準準進行培培訓的員員工有權權利享受受公司為為受訓員員工提供供的各項項待遇。（3）員員工有權權向人力力資源部部或各部部門經(jīng)理理提出改改進培訓訓效果的的建議。2、被培培訓者的的義務（1）培培訓員工工在受

41、訓訓期間一一律不得得無故遲遲到和早早退，按按本公司司考勤制制度處理理。（2）培培訓結束束后，員員工有義義務把所所學的知知識運用用到日常常工作中中去。（3）外外部培訓訓結束一一星期內(nèi)內(nèi)，員工工應將其其學習資資料整理理后，交由由人力資資源保管管。并將將其所學學知識教給給公司其其他員工工。四、培訓訓體系內(nèi)內(nèi)容人力資源源部負責責公司級級別培訓訓、崗前前培訓、外出培培訓和大大型專項項培訓的的計劃、組織實實施工作作，各部部門、各各部門負責責做好各各環(huán)節(jié)部部門培訓訓、部門門內(nèi)部轉轉崗培訓訓，由人人力資源源部督促促指導、檢查考考核培訓訓落實情情況。公司培訓訓共分為為入職培培訓、在在職員工工培訓（崗位培培訓、再

42、再培訓、轉崗培培訓、晉晉升培訓訓等）、管理人人員培訓訓、專業(yè)業(yè)技術人人員培訓訓。培訓訓方式包包括:授授課式、操作訓訓練、觀觀摩、觀觀看視頻頻影像、案例分分析、討討論、自自學后互互相交流流、外出出受訓、參觀以以及外出出受訓后后進行再再培訓、技能比賽等等。(一)入入職培訓訓新員工入入職培訓訓包括理理論知識識學習、崗位培培訓和實實際操作作訓練、基地參參觀四個個部分。1、培訓訓周期：新員工工入職后后1個月月內(nèi)2、地點點：辦公公室會議議室3、負責責部門：人力資資源部、培訓督督察4、培訓訓內(nèi)容：（1）理理論知識識：企業(yè)文文化和制制度培訓訓目的是使使員工了了解企業(yè)業(yè)發(fā)展發(fā)發(fā)展歷程程及未來來規(guī)劃，知曉企企業(yè)宗

43、旨旨、企業(yè)業(yè)理念、企業(yè)精精神和經(jīng)經(jīng)營范圍圍。公司組織織機構及及各項規(guī)規(guī)章制度度、行為為規(guī)范及及員工薪薪資福利利等。公司、部部門、分分店和所所屬公司司的地點點、內(nèi)外外環(huán)境、公司的性性質(zhì)、VVI視覺覺識別物物及其含含義等。（2）崗崗位培訓訓對新員工工擬任崗崗位進行行培訓，使其熟熟悉崗位位職責、業(yè)務知知識、日日常工作作流程、工作要要求及操操作要領領。（3）實實際操作作訓練實際操作作訓練主主要由表表現(xiàn)良好好的老員員工按照照公司“代教管管理辦法法”中的“傳、幫幫、帶”責任制制度，到到部門(營業(yè)員員到代教教門店)跟班定定向操作作訓練，通過運運用和實實踐，鞏鞏固提高高專業(yè)技技能。（4）基基地參觀觀由人力資資

44、源部組組織，一一個季度度組織一一次基地地參觀學學習。5、考核核分為理論論考核和和實踐考考核，結結合學習習態(tài)度、學習紀紀律和學學習成績績綜合進進行。考考核評分分80分分為合格格，考核核合格者者方可上上崗，對對于考核核不合格格者，公公司不予予以錄用用。 (二)在職員員工培訓訓1、崗位位培訓（1）培培訓周期期：階段段性計劃劃時間。（2）地地點： 公司會會議室、外租會會議室、代教門門店。（3）負負責部門門： 人人力資源源部牽頭頭、部門門協(xié)助完完成。（4）培培訓內(nèi)容容：崗位培訓訓是對在在職人員員進行崗崗位職責責要求、各項工工作流程程，掌握握工作所所需的基基本技術術、知識識、等，以便順順利開始始崗位工工作

45、。如銷售售人員需需培訓行行業(yè)背景景、產(chǎn)品品知識、銷售技技巧等。采用部部門(代代教門店店)內(nèi)訓訓與部門門集訓相相結合的的形式，讓員工工了解每每個崗位位必須掌掌握的理理論、知知識、技技能等。2、員工工再培訓訓對考核不不合格人人員，或或不勝任任本職工工作人員員，或經(jīng)經(jīng)常違規(guī)規(guī)違紀屢屢教不改改人員的的培訓，以期達達到勝任任本職工工作為目目的，在在一定期期限內(nèi)進進行再培培訓。若再培培訓后考考核仍不不合格或或仍不能能達到崗崗位工作作要求的的，公司司將予以以解除與與其勞動動關系。4、轉崗崗培訓 （1）轉轉崗培訓訓目的在在于使轉轉崗人員員熟悉新新崗位的的基本工工作情況況，掌握握新崗位位的基本本工作技技能與方方

46、法，為為上崗后后順利工工作奠定定基礎。（2）部部門內(nèi)部部之間轉轉崗，由由所在部部門進行行培訓與與考核。（3）跨跨部門轉轉崗，人人力資源源部負責責協(xié)調(diào)，由接收收部門進進行培訓訓與考核核。（4）培培訓實施施部門要要保存以以下培訓訓原始資資料:轉轉崗培訓訓計劃、培訓記記錄、培培訓人員員簽到表表、考試試試卷。4、晉升升培訓員工職務務晉升后后的培訓訓，針對對新崗位位的要求求補充必必要的理理論、知知識、技技能，以以盡快勝勝任新工工作。 (三)管理人人員的培培訓針對中層層管理干干部的培培訓，主主要是管管理實務務培訓。其中包包括營運運管理、成本管管理與績績效考核核、人力力資源管管理、激激勵與溝溝通、領領導藝術

47、術等。由由公司高高管或請請外訓講講師集中中授課;組織相相關人員員參加專專場講座座。2、學歷歷進修和和專業(yè)知知識培訓訓。積極極鼓勵中中層管理理人員參參加大學學函授、自考或或參加MMBA等等進修;鼓勵經(jīng)經(jīng)營類、企管類類、財會會專業(yè)類類管理干干部參加加執(zhí)業(yè)資資格考試試，獲取取執(zhí)業(yè)資資格證書書。五、培訓訓作業(yè)流流程（一）培培訓計劃劃1、需求求調(diào)查及及分析（1）經(jīng)經(jīng)營策略略分析培訓需求求分析必必須首先先滿足于于公司經(jīng)經(jīng)營策略略的需要要，公司司的高層層管理人人員從公公司的經(jīng)經(jīng)營策略略和目標標計劃出出發(fā)進行行分析，年終時時全面衡衡量公司司目標的的實現(xiàn)程程度，結結合下一一年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃時，從從中找出出目標與

48、與現(xiàn)狀的的差距，形成培培訓需求求。（2）主主要任務務、目標標分析根據(jù)公司司年度、季度、月度經(jīng)經(jīng)營任務務安排和和目標要要求，分分解任務務和目標標要求，分析預預測需要要進行的的相關培培訓需求求。（3）職職位分析析根據(jù)職職位說明明書確確定崗位位的工作作條件、職責及及任職人人員素質(zhì)質(zhì)，并界界定培訓訓的內(nèi)容容。（4）績績效分析析通過對績績效評估估結果的的分析，了解員員工行為為、態(tài)度度及工作作績效與與理想目目標之間間的偏差差，在業(yè)業(yè)績較差差或可以以繼續(xù)提提高的領領域確認認所需的的培訓內(nèi)內(nèi)容。（5）重重大事件件分析針對實現(xiàn)現(xiàn)公司目目標起關關鍵積極極性或消消極性作作用的事事件，確確定培訓訓需求。確定重重大事件

49、件的原則則是：工工作過程程中發(fā)生生對公司司的績效效有重大大影響的的特定事事件，包包括重大大事故、顧客的的迫切需需求等。（6）職職業(yè)發(fā)展展培訓需需求分析析從公司發(fā)發(fā)展和員員工的工工作變動動、職位位的晉升升及工作作內(nèi)容的的變化角角度來分分析，同同時也為為建立公公司的人人才培養(yǎng)養(yǎng)梯隊，必然引引發(fā)對相相關的員員工進行行相應的的培訓。2、培訓訓計劃編編制（1）每每年122月，各各部門根根據(jù)本年年度工作作中存在在的問題題和改進進需要，向人力力資源部部上報本本部門培培訓需求求計劃。人力資資源部根根據(jù)公司司發(fā)展需需要，每每年122月300日前制制訂出下下一年的的年度整整體培訓訓計劃及及預算費費用，呈呈報集團團

50、人力資資源及總總裁批準準后執(zhí)行行。每季季度末月月份288日前制制訂出下下季度的的培訓計計劃，每每月288日前制制訂出下下月的月月度培訓訓計劃。（2）公公司級培培訓計劃劃由人力力資源部部負責制制訂，各各部門培培訓計劃劃由各部部門負責責制訂。季度培培訓計劃劃、月度度培訓計計劃為年年度培訓訓計劃的的分解與與落實。（3）人人力資源源部負責責監(jiān)督各各部門的的年度、季度培培訓計劃劃的落實實執(zhí)行情情況。（4）人人力資源源根據(jù)公公司的實實際工作作情況以以及需要要，及時時調(diào)整公公司的年年度培訓訓計劃，保證公公司培訓訓工作緊緊張、有有效的開開展。（二）培培訓組織織實施1、結合合年度培培訓計劃劃，人力力資源部部根據(jù)

51、培培訓計劃劃組織實實施培訓訓，參訓訓部門負負責協(xié)助助。2、培訓訓組織部部門根據(jù)據(jù)對參訓訓對象的的分析以以及培訓訓需求調(diào)調(diào)查結果果，由培培訓部門門結合受受訓對象象實際情情況，制制訂詳細細具體、切實可可行的培培訓計劃劃，要明明確參訓訓對象、參訓人人數(shù)、培培訓目的的、培訓訓內(nèi)容。要確定定本次培培訓負責責人、主主持人、講師、助教(現(xiàn)場音音響師、紀律稽稽查、道道具、聯(lián)聯(lián)絡)，做到分分工明確確、保障障有力，保證培培訓計劃劃的可執(zhí)執(zhí)行性與與必執(zhí)行行性，做做到形式式莊重、氣氛活活躍、效效果達到到。3、人力力資源部部負責對對培訓過過程和培培訓考核核結果進進行記錄錄，保存存相關資資料。如如電子文文檔、錄錄音、錄錄

52、像、幻幻燈片等等。培訓訓情況入入員工培培訓檔案案。4、人力力資源部部負責監(jiān)監(jiān)督培訓訓期間員員工出勤勤情況，記錄好好培訓過過程中員員工提出出的問題題，并給給予及時時解決。5、人力力資源部部在每年年的經(jīng)費費預算中中做好相相應的培培訓經(jīng)費費。培訓訓經(jīng)費專專款專用用，根據(jù)據(jù)公司效效益狀況況可適當當調(diào)整數(shù)數(shù)額。6、員工工自主參參加培訓訓費用，原則上上不予報報銷。但但如因公公司需要要，要求求相關崗崗位員工工必須領領取與崗崗位有關關資格證證書的，可在培培訓前提提出申請請，經(jīng)由部門經(jīng)經(jīng)理、人事分管管、公司司負責人人及集團人人務資源源審批后后，由個個人先墊墊資。或或按照公公司財務務借款流流程進行行借款，并及時時

53、報銷費費用。7、公司司外派培培訓的人人員，達達到培訓訓費用標標準的，在培訓訓前按照照勞動動合同法法需與與公司簽簽訂外派派培訓協(xié)協(xié)議。在在培訓期期間，公公司將保保留外派派培訓人人員的工工資待遇遇。8、具備備下列條條件之一一的，受受訓員工工必須與與公司簽簽訂培訓訓協(xié)議：（1）脫脫產(chǎn)/半脫產(chǎn)產(chǎn)/業(yè)余等等培訓，單次培培訓費用用在50000元元（含差差旅費）及以上上者。（2）學學歷培訓訓：進行行MBAA等學歷歷學習及及培訓，服務期期限約定定為5年。（3）在在一年之之內(nèi)，個個人培訓訓費用累累計在1100000元（含差旅旅費）及及以上者者。簽訂訂培訓協(xié)協(xié)議的服服務期限限參照專專項培訓訓服務年年限的約約定。（

54、4）專專項培訓訓：單次培訓訓費用在在5千（含含）-11萬元（含），服務期期限約定定為1年。單次培訓訓費用在在1萬-3萬元元（含），服務務期限約約定為11.5-2年。單次培訓訓費用在在3萬-5萬元元（含），服務務期限約約定為22-3年年。單次培訓訓費用在在5萬-100萬元（不含），服務務期限約約定為33-4年年。單次培訓訓費用在在10萬元元及以上上，服務務期限約約定為55年。（5）培培訓服務務協(xié)議在在培訓結結束后55個工作作日內(nèi)必必須簽訂訂，服務務期限從從培訓結結束之日日開始計計算。（三）培培訓考核核機制1、公司司內(nèi)所有有培訓都都要在培培訓結束束后進行行嚴格的的考核、跟蹤，掌握參參訓情況況，評估

55、估培訓效效果，促促進參訓訓人員行行為改變變，提高高工作績績效，并并與其晉晉升晉級級有機結結合起來來。2、建立立標準試試題庫，主要考考察學員員對所訓訓內(nèi)容、概念、要點的的掌握程程度。3、考核核可采取取筆試、口試、書寫心心得體會會、實際際操作技技能、溝溝通面談談等多種種方式進進行，培培訓考核核部門要要負責試試題的保保密性，禁止在在考核工工作中營營私舞弊弊。4、考核核評定工工作要做做到公平平、公正正、公開開，考核核試卷記記入員工工檔案。員工如如果對考考核的結結果或過過程有疑疑義，可可到人力力資源部部或監(jiān)察察委申述述，人力力資源部部負責調(diào)調(diào)查、落落實和公公布調(diào)查查處理結結果，以以保證培培訓考核核的嚴肅

56、肅性。5、考核核結果運運用考核成績績低于880分以下的的人員，視為不不合格。（四）建建立員工工培訓檔檔案，1、人力力資源部部對員工工進入公公司后參參加的所所有培訓訓項目和和成績，包括崗崗前培訓訓、轉崗崗培訓、單項技技能培訓訓、專項項技能培培訓、公公司級培培訓、日日常培訓訓、管理理培訓和和其它專專業(yè)培訓訓等建檔，作作為員工工晉職、調(diào)薪、定定級、評評選先進進和績效效考核的的重要依依據(jù)。2、培訓訓檔案：一次完完整的培培訓，必必須要有有培訓主主題、簽簽到表、培訓記記錄、培培訓課時時、考核核結果等等原始記記錄，各各部門未未按照要要求保存存培訓原原始資料料的，公公司不承承認培訓訓工作的的有效性性。（五）培

57、培訓效果果評估評估培訓訓效果的的方式因因培訓項項目而異異，培訓訓主辦部部門需對對每次培培訓的效效果做出出相應的的評估和和追蹤。依據(jù)培培訓項目目的特點點和重要要性，可可以由淺淺入深的的采用以以下一種種或多種種評估方方式：1、一級級評估：針對學學員對課課程及學學習過程程的滿意意度及知知識掌握握情況進進行評估估。（1）訓訓中評估估:對于于時間較較長的培培訓和外外訓項目目，在培培訓中場場休息、第一天天結束后后，培訓訓負責人人要隨時時與關鍵鍵學員交交談，了了解培訓訓中存在在的問題題和學員員的期望望、有關關領導的的進一步步要求，并與講講師及時時溝通局局部調(diào)整整，確保保達到最最好的培培訓效果果。（2）閉閉卷

58、考試試法：通過閉閉卷測試試學員對對知識的的了解和和吸收程程度以及及敘述技技能的操操作要點點與程序序的能力力。（3）講講師評估估：公司級級別的培培訓結束束后，由由參訓人人員對講講師的講講課效果果進行打打分測評評，測評評結果錄錄入講師師檔案(附表培訓效效果調(diào)查查表)。2、二級級評估：針對學學員完成成課程后后的學習習成效進進行評估估。 3、三級級評估：針對學學員回到到工作崗崗位后，對其行行為或工工作績效效進行評評估。二級和三三級評估估，在培培訓結束束后一個個階段時時間內(nèi)，由講師師、培訓訓負責人人與參訓訓人員及及其上一一級領導導回訪面面談，通通過跟蹤蹤調(diào)查表表、談話話等方式式了解培培訓目標標達成與與否

59、，參參訓人員員行為改改進、技技能提高高程度、新知識識接受領領會情況況，作為為培訓工工作考核核和改進進的依據(jù)據(jù)。六、培訓訓經(jīng)費預預算及管管理（一）培培訓經(jīng)費費是指直直接用于于公司員員工參加加各種形形式培訓訓的費用用開支。（二）培培訓經(jīng)費費原則上上由人力力資源部部編制并并上報年年度預算算，任何何部門和和個人不不得挪用用。 （三）培培訓經(jīng)費費的使用用由人力力資源部部嚴格按按照公司司管理制制度，在在財務部部門的監(jiān)監(jiān)督管理理下統(tǒng)一一掌握和和使用。（四）培培訓經(jīng)費費的使用用原則：公司人人力資源源部或者者其他部部門組織織培訓必必須按照照嚴格預預算、勤勤儉節(jié)約約、講究究實效的的原則用用好、管管好培訓訓經(jīng)費。（

60、五）培培訓經(jīng)費費的使用用范圍：1、授課課費用。2、用于于教育培培訓所發(fā)發(fā)生的公公務費用用、業(yè)務務費用。3、教材材資料及及文教用用品費用用。4、其他他與教育育培訓直直接相關關的費用用。對發(fā)發(fā)生的其其他項目目的教育育相關費費用(如如：送外外培訓的的差旅費費、生活活補貼費費等)，在經(jīng)公公司人力力資源部部、財務務部審核核同意后后，原則則上執(zhí)行行實報實實銷的政政策。5、員工工個人申申請參加加各種學學歷繼續(xù)續(xù)教育、資格考考試、技技能培訓訓等，須須事前經(jīng)經(jīng)人力資資源部及及公司領領導審核核同意后后，方可可對所發(fā)發(fā)生的有有關費用用開支從從培訓經(jīng)經(jīng)費中按按規(guī)定的的范圍和和比例列列支。七、內(nèi)部部講師管管理（一）內(nèi)內(nèi)