某知名公司績效管理體系操作指南

1、目 錄錄第一部分分:績效效管理體體系總則則一、績效效管理目目的二、績效效管理原原則三、績效效考核機(jī)構(gòu)構(gòu)四、績效效考核分工工五、績效效考核內(nèi)內(nèi)容六、績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)七、績效效考核范范圍八、績效效考核周周期九、績效效考核面面談十、績效效考核申申訴第二部分分:績效效管理操操作指南南流程一：績效目目標(biāo)計(jì)劃劃的制定定流程二：業(yè)績跟跟蹤與反反饋輔導(dǎo)導(dǎo)流程三：績效考考核的綜綜合評估估流程四：績效考考評結(jié)果果的運(yùn)用用第三部分分:績效效管理工工具表格格 一、公公司、部部門、個(gè)個(gè)人年度度績效考考核表二、公公司、部部門、個(gè)個(gè)人月度度績效考考核表第一部分分:績效效管理體體系總則則績效管理理理念績效管理理是為實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)

2、業(yè)績效目目標(biāo)，通通過讓員員工設(shè)定定目標(biāo)，上司提提供指導(dǎo)導(dǎo)與評估估，對業(yè)業(yè)績予以以及時(shí)評評價(jià)、反反饋的一一個(gè)持續(xù)續(xù)溝通、改進(jìn)過過程。傳統(tǒng)的績績效管理理對員工工的績效效評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)主要要來自上上司事后后的裁判判,而不是是雙方事事先協(xié)商商的承諾諾;員工改改善績效效的動(dòng)力力主要來來自于利利益的驅(qū)驅(qū)使和對對懲罰的的懼怕;員工把把考核當(dāng)當(dāng)作是“秋后算算帳” ,把抵制的的矛頭,直接針針對充當(dāng)當(dāng)警察的的管理者者?，F(xiàn)代企業(yè)業(yè)的績效效管理越越來越強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員工工是考評評的“主體”,而不是是“宰體”;管理者者是“教練”，不僅僅僅是員工工業(yè)績和和能力的的“評判者者”, 更是是業(yè)績改改善和提提高的推推動(dòng)者;管理者者的成功功不

3、是靠靠單一的的考核工工具, 更不是是靠單個(gè)個(gè)人的業(yè)業(yè)績，而而是靠建建立、健健全系統(tǒng)統(tǒng)的績效效管理體體系,靠團(tuán)隊(duì)隊(duì)創(chuàng)造的的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的總總體績效效目標(biāo)。績效管理理目的總目的是是提高企企業(yè)績效效和競爭爭力,提升員員工能力力和價(jià)值值,具體而而言:1、通過過業(yè)績導(dǎo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)公司經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)，使公公司、部部門與員員工個(gè)人人目標(biāo)達(dá)達(dá)到高度度統(tǒng)一，保證公公司總體體目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。2、理順順公司各各職能部部門的職職責(zé)，明明確員工工各自崗崗位的績績效目標(biāo)標(biāo),提高工工作效率率。3、強(qiáng)化化管理者者的日常常管理職職能，促促使其養(yǎng)養(yǎng)成過程程監(jiān)督、充分溝溝通、正正確引導(dǎo)導(dǎo)職員行行為的工工作方法法和習(xí)慣慣。4、通過過對

4、員工工的業(yè)績績及素質(zhì)質(zhì)的評價(jià)價(jià)，促使使員工養(yǎng)養(yǎng)成“自我管管理”、“自我約約束”的習(xí)慣慣，在實(shí)實(shí)現(xiàn)績效效目標(biāo)的的同時(shí),達(dá)到提提升員工工工作能能力的目目的。5、為獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配、職務(wù)務(wù)升降、員工培培訓(xùn)等人人事管理理工作提提供依據(jù)據(jù)?？冃Э己撕嗽瓌t自我考核核與上級級考核相相結(jié)合; 職責(zé)責(zé)考核與與計(jì)劃考考核相結(jié)結(jié)合;定量考核核與定性性考核相相結(jié)合; 過過程考核核與結(jié)果果考核相相結(jié)合;業(yè)績考核核與素質(zhì)質(zhì)考核相相結(jié)合; 考考評結(jié)果果與分配配任用相相結(jié)合?？己私M織織機(jī)構(gòu)考評小組組:負(fù)責(zé)責(zé)組織集集團(tuán)月度度、年度度績效考考核工作作。組長:總總裁副組長:人事行行政總監(jiān)監(jiān)評委:運(yùn)運(yùn)營總監(jiān)監(jiān)、財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)、工程總總監(jiān)工作

5、成員員：人力力資源部部經(jīng)理（負(fù)責(zé)組組織實(shí)施施集團(tuán)績績效考評評）計(jì)劃督辦辦、考評評專員(提供考考評數(shù)據(jù)據(jù)、考核核服務(wù))；部門(子子公司)經(jīng)理：負(fù)責(zé)組組織本單單位員工工月度、年終考考核?？冃Ч芾砝砺氊?zé)分分工:績效考核核內(nèi)容A. 個(gè)個(gè)人年度度績效目目標(biāo)責(zé)任任書 個(gè)人月月度計(jì)劃劃業(yè)績考考評表B公司司、部門門年度績績效目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書公司、部部門月度度計(jì)劃績績效考核核表績效等級級標(biāo)準(zhǔn)績效等級級目標(biāo)等級級定性等級級定量等級級考分等級級 A挑戰(zhàn)值很滿意5分4.6-5分 B目標(biāo)值滿意4分4.0-4.55分 C門檻值基本滿意意3分3.6-3.99分 D門外值待提高2分2-3.5分目標(biāo)等級級定義:挑戰(zhàn)值:高于原原定

6、的目目標(biāo)值;目標(biāo)值:達(dá)到原原定的最最高值;門檻值:達(dá)到原原定的最最低目標(biāo)標(biāo)值;門外值:未達(dá)到到原定的的最低目目標(biāo)值。加分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn):1、超出出公司、部門(個(gè)人)當(dāng)月(年)度考核核制定的的最高評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn);2、超出出公司、部門(個(gè)人)當(dāng)月(年)制定的的計(jì)劃之之外的重重要工作作;3、為集集團(tuán)在政政府、行行業(yè)、社社會(huì)各界界贏得榮榮譽(yù)。減分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn):1、給集集團(tuán)造成成經(jīng)濟(jì)損損失和不不良后果果的;2、在月月(年)度考評評中有弄弄虛作假假行為,經(jīng)查屬屬實(shí)的。績效考核核范圍考核范圍圍包括總總部各部部門、項(xiàng)項(xiàng)目公司司、建筑筑公司全全體員工工。員工工考核分類類如下：A類員工工：集團(tuán)團(tuán)副總裁裁、總監(jiān)監(jiān)、總裁裁助理。B類

7、員工工：總部部各部門門負(fù)責(zé)人人(包括部部門副經(jīng)經(jīng)理)、項(xiàng)目目公司、建筑公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)(可自行行組織對對各部門門、部門門經(jīng)理考考核)。C類員工工：主管管以下各各級員工工。績效考核核周期考核范圍圍/對象象階段考核核周期結(jié)果考核核周期公司、部部門考核核1月1次次/122次1年1次次A級員工工1月1次次/122次1年1次次B級員工工1月1次次/122次1年1次次C級員工工1月1次次/122次1年1次次績效考核核面談1.考核核結(jié)束，考核人人應(yīng)及時(shí)時(shí)向被考考核人反反饋和說說明考核核結(jié)果，在3個(gè)工作作日內(nèi)進(jìn)進(jìn)行績效效面談；2.績效效面談應(yīng)應(yīng)做到及及時(shí)、公公正、客客觀，重重點(diǎn)在于于幫助員員工改善善績效,提高團(tuán)團(tuán)

8、隊(duì)總體體績效水水平；3.績效效面談應(yīng)應(yīng)有書面面記錄，被考核核人與考考核人須須填寫完完善考核核評分表表,并在評分分表上簽簽字，交交至人力力資源部部歸檔?？冃Э己撕松暝V考核結(jié)束束后，被被考評人人若對考考評結(jié)果果有異議議，可在在人力資資源部將將考核結(jié)結(jié)果反饋饋后的33個(gè)工作作日內(nèi)填填寫考考核申訴訴表，向人力力資源部部提出書書面申訴訴。人力資源源部對申申訴資料料進(jìn)行調(diào)調(diào)查，在在將調(diào)查查結(jié)果和和處理意意見報(bào)主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核及及總裁審審批后,確定維維持原評評議結(jié)果果或調(diào)整整原評議議結(jié)果第二部分分 績效效管理操操作指南南績效管理理是上司司與下屬屬圍繞實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績效目目標(biāo)，進(jìn)進(jìn)行持續(xù)續(xù)溝通、提供正正式或非非

9、正式的的跟蹤反反饋意見見，并通通過評估估、回報(bào)報(bào)，不斷斷提升能能力、改改善績效效的雙贏贏過程。一般的的操作流流程如下下:12月初12月中12月底1月 中制定績效目標(biāo)公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)部門制定年度績效目標(biāo)檢查績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度分析績效目標(biāo)偏差原因制定調(diào)整目標(biāo)跟蹤計(jì)劃召開公司協(xié)調(diào)會(huì)績效跟蹤反饋部門周例會(huì)月考評會(huì)部門協(xié)調(diào)會(huì)跨部門協(xié)調(diào)公布月年考評排名榜確定晉升、晉級人員 評選先進(jìn)員工、部門舉行總結(jié)表彰會(huì)考評結(jié)果運(yùn)用1月初1月中1月底1月底撰寫年終績效總結(jié)報(bào)告評估年度績效目標(biāo)結(jié)果評議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì)舉辦述職報(bào)告會(huì)年終績效考評12月中12月底12月底12月底底個(gè)人制定年度績效目標(biāo)簽定目標(biāo)責(zé)任書績效管理理體

10、系的的每一個(gè)個(gè)流程都都應(yīng)達(dá)到到一定的的目的，取得相相應(yīng)的成成果。每每一流程程操作過過程中，都有相相應(yīng)的工工具幫助助管理者者完成階階段任務(wù)務(wù),具體體內(nèi)容如如下圖所所示：流程一:年度績效目標(biāo)的制定公司制定年度績效目標(biāo)部門制定年度績效目標(biāo)個(gè)人制定年度績效目標(biāo)簽定目標(biāo)責(zé)任書制定績效目標(biāo)12月初12月中12月底1月 中第一步:制定集集團(tuán)年度度績效目目標(biāo)一、制定定集團(tuán)年年度績效效目標(biāo)目目的:在各部門門和個(gè)人人設(shè)定目目標(biāo)之前前，應(yīng)向向所有員員工清楚楚地傳達(dá)達(dá)集團(tuán)經(jīng)經(jīng)營的績績效目標(biāo)標(biāo)、工作作重點(diǎn)、實(shí)施策策略和所所遵循的的價(jià)值觀觀，使所所有員工工對集團(tuán)團(tuán)的經(jīng)營營理念有有一個(gè)共共同的認(rèn)認(rèn)識(shí)、對對發(fā)展方方向有一一個(gè)

11、共同同的目標(biāo)標(biāo)。這是是制定集集團(tuán)年度度績效目目標(biāo)的第第一步。因此 ,集團(tuán)團(tuán)和子公公司各級級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)應(yīng)在各種種講話和和輔助性性溝通工工具中反反復(fù)強(qiáng)調(diào)調(diào)。二、制定定集團(tuán)績績效目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃程程序:步驟1：高層回回顧總結(jié)結(jié)并確定定中長期期發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)高層在新新年績效效目標(biāo)制制定前，應(yīng)認(rèn)真真回顧總總結(jié)集團(tuán)團(tuán)上一年年度績效效目標(biāo)的的達(dá)成率率，確定定集團(tuán)是是否將有有戰(zhàn)略性性轉(zhuǎn)型、調(diào)整等等方面的的變化。進(jìn)而制制定或修修改企業(yè)業(yè)的中長長期發(fā)展展戰(zhàn)略目目標(biāo)(必必須是可可衡量的的，以指指導(dǎo)今后后年度計(jì)計(jì)劃的制制定),這是制制定集團(tuán)團(tuán)年度績績效目標(biāo)標(biāo)的前提提條件。步驟2：高層聘聘請外腦腦提供咨咨詢服務(wù)務(wù)建立科科學(xué)決策

12、策機(jī)制重點(diǎn)是細(xì)細(xì)致分析析集團(tuán)的的外部機(jī)機(jī)遇、挑挑戰(zhàn)，以以及內(nèi)部部管理的的優(yōu)劣勢勢，高層層通?？煽梢曰蚱钙刚埻獠坎款檰柤婕嫒喂舅惊?dú)立董董事,或或經(jīng)常邀邀請專家家針對各各個(gè)項(xiàng)目目召開專專業(yè)評審審會(huì)，為為制定詳詳細(xì)的年年度績效效目標(biāo)提提供專業(yè)業(yè)性指導(dǎo)導(dǎo)建議,借此逐逐步建立立集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部的科科學(xué)決策策機(jī)制。步驟3：成立計(jì)計(jì)劃編制制小組編編制集團(tuán)團(tuán)年度績績效目標(biāo)標(biāo)根據(jù)集團(tuán)團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和平衡衡記分卡卡(詳見見附件工工具)，每年112月11日前，由行政政部牽頭頭組織成成立下一一年度公公司工作作計(jì)劃編編制小組組，分工工起草下下年度集團(tuán)年度度績效目目標(biāo); 122月1日日至一五五日間，行政部部組織各各部門負(fù)

13、負(fù)責(zé)人與與主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)共同同就下年年度集團(tuán)年度度績效目目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行討論論修改;12月20日前前，工作作計(jì)劃編編制小組組將集集團(tuán)年度度績效目目標(biāo)提提交集團(tuán)團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)辦辦公會(huì)討討論定稿稿。步驟4：編制集集團(tuán)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)年度績績效目標(biāo)標(biāo)的工作作計(jì)劃把定稿的的集團(tuán)團(tuán)年度績績效目標(biāo)標(biāo)下發(fā)發(fā)到各部部門、項(xiàng)項(xiàng)目公司司、子公公司,讓其根根據(jù)集集團(tuán)年度度績效目目標(biāo)，制定各各自的年度績績效目標(biāo)標(biāo);根據(jù)集集團(tuán)審批批通過的的年度度績效目目標(biāo),制定實(shí)實(shí)現(xiàn)各自自績效目目標(biāo)的工工作計(jì)劃劃,把各自自的工作作計(jì)劃匯匯總即構(gòu)構(gòu)成集團(tuán)團(tuán)年度工工作計(jì)劃劃。三、制定定績效目目標(biāo)的方方法戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)是企業(yè)業(yè)制定年年度績效效目標(biāo)的的前提條條件, 集團(tuán)在在

14、制定戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)以前必必須對集集團(tuán)內(nèi)外外部的環(huán)環(huán)境作充充分的分分析，充充分體現(xiàn)現(xiàn)客戶的的需求。在進(jìn)行行必要的的信息和和數(shù)據(jù)收收集的前前提下，應(yīng)采用用討論會(huì)會(huì)方式來來回答下下列四類類問題：1集團(tuán)團(tuán)在未來來的一年年內(nèi)，將將致力于于實(shí)現(xiàn)哪哪些財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)才才能使股股東滿意意？應(yīng)如如何區(qū)分分他們的的輕重緩緩急？2.集團(tuán)團(tuán)期望在在客戶心心中樹立立怎樣的的企業(yè)形形象？客客戶最期期望公司司從那些些方面為為他們提提供增值值服務(wù)？如何才才能留住住核心客客戶？3.通過過怎樣的的內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作流程程，才能能實(shí)現(xiàn)財(cái)財(cái)務(wù)與客客戶目標(biāo)標(biāo)？集團(tuán)團(tuán)需要在在那些方方面作出出調(diào)整？4.為了了實(shí)現(xiàn)以以上目標(biāo)標(biāo)，集團(tuán)團(tuán)需要作作哪些學(xué)學(xué)習(xí)創(chuàng)

15、新新? 需需要具備備哪些戰(zhàn)戰(zhàn)略能力力與員工工素質(zhì)？如何衡衡量我們們是否具具備了這這些能力力？四、集團(tuán)團(tuán)績效目目標(biāo)成功功實(shí)施的的關(guān)鍵在對財(cái)務(wù)務(wù)、客戶戶(市場場)、內(nèi)內(nèi)部流程程、學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)新四四個(gè)維度度進(jìn)行分分析的基基礎(chǔ)上，高層可可以將平平衡計(jì)分分卡作為為監(jiān)控、管理公公司業(yè)績績的晴雨雨表。集集團(tuán)績效效目標(biāo)是是否能夠夠成功實(shí)實(shí)施，主主要取決決于以下下關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)：高層決策策者參與與平衡計(jì)計(jì)分卡的的制定集團(tuán)的目目標(biāo)是否否是在充充分的分分析與討討論下制制定的，是否取取得決策策層較高高的共識(shí)識(shí)每個(gè)目標(biāo)標(biāo)是否有有明確的的負(fù)責(zé)人人,并輔輔以相應(yīng)應(yīng)的激勵(lì)勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)機(jī)制每個(gè)目標(biāo)標(biāo)是否有有合理的的資源配配置每個(gè)目標(biāo)標(biāo)是否有

16、有明確的的、可實(shí)實(shí)施的行行動(dòng)方案案高層是否否會(huì)對目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行行密切的的跟蹤，并對偏偏離作出出及時(shí)的的調(diào)整第二步:制定部部門(子子公司)績效目目標(biāo)一、制定定部門(子公司司)績效效目標(biāo)目目的:當(dāng)集團(tuán)年年度績效效目標(biāo)明明確后，企業(yè)僅僅僅完成成了戰(zhàn)略略層面的的規(guī)劃。戰(zhàn)略的的執(zhí)行必必須依靠靠各個(gè)部部門(子子公司)的通力力合作。因此，各部門門(子公公司)必必須結(jié)合合集團(tuán)年年度績效效目標(biāo)對對本部門門(子公公司)的的工作要要求,制定出出能夠幫幫助集團(tuán)團(tuán)實(shí)現(xiàn)年年度績效效目標(biāo)的的部門(子子公司)績效目目標(biāo)。二、制定定部門(子公司司)績效效目標(biāo)程程序:步驟1：高層與與部門(子公司司)經(jīng)理理召開年年度績效效目標(biāo)

17、協(xié)協(xié)調(diào)會(huì)高層與部部門(子子公司)經(jīng)理召召開年度度績效目目標(biāo)協(xié)調(diào)調(diào)會(huì)，向向他們溝溝通、解釋釋集團(tuán)目目標(biāo)、戰(zhàn)戰(zhàn)略和衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，討論論1)如如何將集集團(tuán)目標(biāo)標(biāo)、經(jīng)營營重點(diǎn)分分解;22)如何何保證部部門(子子公司)之間共共同對相相關(guān)目標(biāo)標(biāo)負(fù)責(zé)，明確每每個(gè)目標(biāo)標(biāo)的行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃及及完成時(shí)時(shí)間等。3)實(shí)實(shí)施集團(tuán)團(tuán)戰(zhàn)略目目標(biāo)對各各個(gè)部門門(子公公司)的的影響及及期望，確定下下一個(gè)財(cái)財(cái)年的預(yù)預(yù)算。各各部門(子公司司)開始始考慮如如何根據(jù)據(jù)集團(tuán)的的績效目目標(biāo),制制定各自自的績效效目標(biāo)。步驟2：各部門門(子公公司)編編制年年度績效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書各部門(子公司司)根據(jù)據(jù)集團(tuán)團(tuán)年度績績效目標(biāo)標(biāo)、在在12月25日前前，編

18、制年年度績效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書，報(bào)行行政部匯匯總復(fù)核核，總裁裁審批。保證部門門(子公公司)績績效指標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)能夠得得到有力力支持。步驟3：召開年度度計(jì)劃工工作會(huì)議議，簽定定績效目目標(biāo)責(zé)書書1月一五五日前，召開年度度計(jì)劃工工作會(huì)議議，公司司高層和和各部門門(子公公司)經(jīng)經(jīng)理共同同討論、確定公公司和各各部門年年度計(jì)劃劃，對每每個(gè)目標(biāo)標(biāo)確定負(fù)負(fù)責(zé)人。由總裁裁與子公公司、部部門經(jīng)理理簽署公司年年度目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書；部門年年度目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書,以此作作為集團(tuán)團(tuán)考核各各子公司司、部門門年度績績效的依依據(jù)。步驟4：制定實(shí)實(shí)現(xiàn)部門門(子公司司)績效目目標(biāo)的部部門年度度工作計(jì)計(jì)劃根據(jù)各自自審批的的年度度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書,

19、制定定具體實(shí)實(shí)施的年年度工作作計(jì)劃,報(bào)集團(tuán)團(tuán)決策委委員會(huì)審審批后執(zhí)執(zhí)行。三、制定定部門(子公司司)績效效目標(biāo)的的方法在運(yùn)用平平衡計(jì)分分卡制定定完成集集團(tuán)績效效目標(biāo)后后，集團(tuán)團(tuán)層面的的業(yè)績指指標(biāo)往往往會(huì)由多多個(gè)部門門(子公公司)共共同承擔(dān)擔(dān)，因此此，明確確各自在在合作過過程中是是如何分分配職責(zé)責(zé)的至關(guān)關(guān)重要。各負(fù)責(zé)責(zé)人與總總裁應(yīng)該該通過聯(lián)聯(lián)席會(huì)議議的形式式充分討討論每個(gè)個(gè)指標(biāo)的的跨部門門、跨公公司的影影響。在討論集集團(tuán)績效效目標(biāo)分分解時(shí),應(yīng)確定定對目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)承承擔(dān)最主主要責(zé)任任的主導(dǎo)導(dǎo)部門(子公司司)，然然后確定定哪些部部門(子子公司)將參與與、協(xié)助助目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。多頭主主導(dǎo)的情情況往往往是無人

20、人負(fù)責(zé)。行政部部應(yīng)參與與該會(huì)議議,保證證集團(tuán)平平衡計(jì)分分卡指標(biāo)標(biāo)分解到到部門(子公司司)的合合理性。確保集團(tuán)團(tuán)平衡計(jì)計(jì)分卡有有效分解解的一個(gè)個(gè)重要前前提條件件是總部部各個(gè)部部門明確確其職責(zé)責(zé)。財(cái)部/成成本部營銷/客客服部設(shè)計(jì)/工工程部行政人事事部財(cái)務(wù)主導(dǎo)協(xié)助協(xié)助協(xié)助客戶協(xié)助主導(dǎo)協(xié)助協(xié)助內(nèi)部流程程協(xié)助協(xié)助主導(dǎo)協(xié)助成長能力力協(xié)助協(xié)助協(xié)助主導(dǎo)當(dāng)集團(tuán)平平衡計(jì)分分卡中的的所有指指標(biāo)分解解到各個(gè)個(gè)部門以以后，每每個(gè)部門門仍需要要進(jìn)一步步分析其其它關(guān)鍵鍵的部門門業(yè)績目目標(biāo)。一一般來說說部門績績效指標(biāo)標(biāo)的來源源有兩個(gè)個(gè)部分：1、企企業(yè)平衡衡計(jì)分卡卡目標(biāo)分分解后部部門承擔(dān)擔(dān)的目標(biāo)標(biāo);2、根據(jù)部部門關(guān)鍵鍵職責(zé)確確

21、定的工工作重點(diǎn)點(diǎn)。四、部門門(子公公司)績績效目標(biāo)標(biāo)成功實(shí)實(shí)施的關(guān)關(guān)鍵部門(子子公司)績效目目標(biāo)是集集團(tuán)績效效目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的基基礎(chǔ)。因因此高層層必須對對其績效效目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)情情況密切切關(guān)注（是否有有關(guān)注的的具體措措施）。部門(子子公司)績效目目標(biāo)是否否能成功功實(shí)施主主要取決決于以下下關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)：集團(tuán)高層層決策者者參與平平衡計(jì)分分卡的制制定目標(biāo)是否否在各負(fù)負(fù)責(zé)人充充分參與與、分析析與討論論下制定定的集團(tuán)目標(biāo)標(biāo)在各部部門(子子公司)的分解解是否合合理高層與每每個(gè)部門門(子公公司)負(fù)負(fù)責(zé)人之之間是否否對目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共共識(shí)高層是否否給予合合理的資資源配置置是否有相相應(yīng)的激激勵(lì)獎(jiǎng)懲懲機(jī)制每個(gè)目標(biāo)標(biāo)是否有有明確

22、的的、可實(shí)實(shí)施的行行動(dòng)方案案高層和各各部門(子公司司)是否否會(huì)對目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行行密切的的跟蹤，并對偏偏離作出出及時(shí)的的調(diào)整第三步:制定個(gè)個(gè)人績效效目標(biāo)一、制定定個(gè)人績效效目標(biāo)目目的:在確定部部門績效效目標(biāo)之之后,各各部門經(jīng)經(jīng)理必須須根據(jù)每每一個(gè)人人的崗位位職責(zé),把部門門的績效效目標(biāo)逐逐一分解解、落實(shí)實(shí)到每一一個(gè)人頭頭上,這這既是保保證實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門績績效目標(biāo)標(biāo)的需要要，也是是個(gè)人通通過創(chuàng)造造業(yè)績，獲得獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)報(bào)、能力力提升,求得生生存與發(fā)發(fā)展的需需要。個(gè)人績效效目標(biāo)通通常由以以下兩部部分組成成:1業(yè)績績目標(biāo)：反映崗崗位職責(zé)責(zé)中最重重要、部部門目標(biāo)標(biāo)分解中中最關(guān)鍵鍵的部分分，通常常每年制制定5

23、至至7個(gè)關(guān)關(guān)鍵績效效目標(biāo)為為宜。業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)應(yīng)具有有一定的的挑戰(zhàn)性性，以利利于員工工的發(fā)展展。2 發(fā)展展目標(biāo)：發(fā)展目目標(biāo)往往往與員工工的任職職技能、或公司司倡導(dǎo)的的某種核核心勝任任能力相相關(guān)。發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的制定定可以參參考職位位說明書書的任職職資格、核心素素質(zhì)模型型、和技技術(shù)勝任任能力模模型。一一般以每每年確定定2至33個(gè)目標(biāo)標(biāo)為宜。它對于于公司取取得長期期經(jīng)營成成功而言言至關(guān)重重要。二、制定定個(gè)人績績效目標(biāo)標(biāo)程序:步驟1：召開部部門績效效目標(biāo)計(jì)計(jì)劃協(xié)調(diào)調(diào)會(huì)部門經(jīng)理理在122月初左左右組織織員工參參加部門門會(huì)議，溝通部部門的年年度績效效目標(biāo)和和工作重重點(diǎn)，檢檢查員工工對部門門和公司司目標(biāo)的的理

24、解程程度，幫幫助員工工了解來來年部門門的工作作方向。討論11) 如如何分解解部門關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo); 2)明確跨跨部門協(xié)協(xié)作中最最難界定定的責(zé)任任主體;3)個(gè)個(gè)人如何何為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司和和部門目目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)計(jì)獻(xiàn)策。步驟2：部門經(jīng)經(jīng)理與下下屬共同同制定員員工個(gè)人人年度績績效目標(biāo)標(biāo)在12月月中旬，直接主主管應(yīng)該該與下屬屬員工完完成一對對一談話話，對下下一年度度的業(yè)績績目標(biāo)、發(fā)展目目標(biāo)及達(dá)達(dá)成業(yè)績績/發(fā)展展目標(biāo)的的評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行達(dá)成共共識(shí)。在在12月31日前前，讓員員工根據(jù)據(jù)本部部門年度度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書，編寫寫個(gè)人年度績績效目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書報(bào)部部門經(jīng)理理審批。步驟3:簽定員員工年度度績效目目標(biāo)責(zé)任任書部門經(jīng)理理

25、在審批批完員工工年度度績效目目標(biāo)責(zé)任任書后后,召開部部門會(huì)議議,與每一一個(gè)員工工簽定年度績績效目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書，作作為每個(gè)個(gè)員工月月度、年年度業(yè)績績和綜合合素質(zhì)考考核的主主要依據(jù)據(jù)。并由由個(gè)人、部門經(jīng)經(jīng)理、人人力資源源部各留留一份。步驟4:編制實(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人人年度績績效目標(biāo)標(biāo)的年度度工作計(jì)計(jì)劃根據(jù)部門門經(jīng)理審審批的個(gè)個(gè)人年年度績效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書,制定個(gè)個(gè)人年年度工作作計(jì)劃,分別交交部門經(jīng)經(jīng)理和個(gè)個(gè)人存檔檔。三、個(gè)人人績效目目標(biāo)成功功實(shí)施的的關(guān)鍵員工的績績效目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書是直接接上級與與員工之之間對于于實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的承承諾。要要使這種種承諾對對雙方具具有約束束力,達(dá)達(dá)到理想想的效果果,必須須:雙方應(yīng)在在

26、責(zé)任書書簽定以以前,就就目標(biāo)的的評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)計(jì)算方法法、權(quán)重重等重要要指標(biāo)“事先”達(dá)成共共識(shí),避避免“事后”評價(jià)爭爭議;在執(zhí)行過過程中，如果雙雙方對目目標(biāo)出現(xiàn)現(xiàn)嚴(yán)重分分歧，上上級應(yīng)尊尊重員工工的意見見,積極極為員工工完成目目標(biāo)提供供各種資資源和實(shí)實(shí)際幫助助,把精精力花在在解決當(dāng)當(dāng)前問題題上,而而不是把把精力放放在糾纏纏誰是誰誰非問題題上;在目標(biāo)完完成后,雙方應(yīng)應(yīng)對照年年初制定定的目標(biāo)標(biāo)值、評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),逐一一打分評評價(jià),遇遇有指標(biāo)標(biāo)不明確確的,上上級應(yīng)主主動(dòng)與員員工溝通通、商協(xié)協(xié),盡可可能達(dá)成成一致意意見。對對考評結(jié)結(jié)果,該該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)獎(jiǎng),該罰罰的罰，以建立立考評在在員工心心目中的的權(quán)威。四、制

27、定定公司、部門、個(gè)人績績效目標(biāo)標(biāo)的方法法:法績效目標(biāo)標(biāo)中制定定的每一一個(gè)目標(biāo)標(biāo)必須是是“聰明的的()”，都具具備以下下特點(diǎn)：1.具體體性()：所設(shè)定定目標(biāo)必必須是具具體的工工作任務(wù)務(wù)和活動(dòng)動(dòng)的集合合，對于于目標(biāo)完完成結(jié)果果應(yīng)該有有事先的的具體預(yù)預(yù)期。這這樣的目目標(biāo)才能能準(zhǔn)確向向被考評評者傳遞遞管理層層的明確確期望，也便于于被考評評者制定定相應(yīng)行行動(dòng)計(jì)劃劃。2.可衡衡量性()：所設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)必須是是可衡量量的，而而且衡量量成本不不能太高高。要避避免一些些目標(biāo)看看起來是是可衡量量的，但但由于衡衡量成本本太高或或無法收收集相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)，而造成成事實(shí)上上的不可可衡量。當(dāng)然，可衡量量并不是是完全量量化，有

28、有些目標(biāo)標(biāo)只能通通過定性性標(biāo)準(zhǔn)來來衡量。3.實(shí)現(xiàn)現(xiàn)性()：對于于被考評評者來說說，目標(biāo)標(biāo)的可實(shí)實(shí)現(xiàn)程度度既要具具有一定定的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，又又要考慮慮一定的的可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)性。過過高或過過低的目目標(biāo)都不不能起到到激勵(lì)及及改進(jìn)績績效的作作用。4.相關(guān)關(guān)性()：對于于員工來來說，其其績效目目標(biāo)必須須和公司司、部門門的績效效目標(biāo)相相聯(lián)系，必須和和本崗位位職責(zé)相相匹配，這樣的的目標(biāo)才才是組織織需要的的目標(biāo)，也只有有實(shí)現(xiàn)這這樣的目目標(biāo)才有有助于部部門目標(biāo)標(biāo)、公司司目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。5.時(shí)限限性()：為適適應(yīng)企業(yè)業(yè)生存和和日常管管理的需需要，所所設(shè)定目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)必須須是有時(shí)時(shí)限性的的。只有有能設(shè)定定檢查點(diǎn)點(diǎn)的目標(biāo)標(biāo)，才

29、便便于考評評者檢查查及評估估進(jìn)度，也便于于年度目目標(biāo)根據(jù)據(jù)進(jìn)度、程度等等要求在在年中中中分解。B權(quán)重重分配法法:權(quán)重的作作用是為為體現(xiàn)不不同目標(biāo)標(biāo)對公司司/團(tuán)隊(duì)/個(gè)人整整體業(yè)績績的重要要程度，它幫助助員工確確立工作作重點(diǎn)。分配權(quán)權(quán)重的基基本原則則是：1、權(quán)重重通常是是由公司司年度工工作重點(diǎn)點(diǎn)，崗位位職責(zé)，以及個(gè)個(gè)人發(fā)展展重點(diǎn)決決定的。2、權(quán)重重的分配配應(yīng)該保保持相對對的均衡衡，即某某個(gè)目標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重不應(yīng)過過高或過過低，通通常來講講，任何何一個(gè)目目標(biāo)的權(quán)權(quán)重不應(yīng)應(yīng)超過330%，或低于于5%。3 如果果權(quán)重過過小，應(yīng)應(yīng)考慮其其被考核核的意義義，如果權(quán)權(quán)重過大大，可能能會(huì)導(dǎo)致致工作重重點(diǎn)的失失衡。4

30、 業(yè)務(wù)務(wù)部門的的業(yè)務(wù)指指標(biāo)權(quán)重重應(yīng)當(dāng)加加大，非非業(yè)務(wù)指指標(biāo)權(quán)重重應(yīng)減少少;職能部部門的職職能指標(biāo)標(biāo)權(quán)重應(yīng)應(yīng)當(dāng)加大大,非職職能指標(biāo)標(biāo)應(yīng)適當(dāng)當(dāng)減少。C、數(shù)據(jù)據(jù)收集法法:數(shù)據(jù)平臺(tái)臺(tái)的設(shè)計(jì)計(jì)是在績績效管理理體系中中確保指指標(biāo)值按按時(shí)、正正確獲得得的重要要步驟，也是促促進(jìn)公司司制度化化規(guī)范管管理的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)。在建立目目標(biāo)的時(shí)時(shí)候，經(jīng)經(jīng)理與員員工應(yīng)充充分考慮慮數(shù)據(jù)的的可收集集性，收收集的渠渠道，以以及收集集帶來的的成本。雙方應(yīng)應(yīng)提出建建議的數(shù)數(shù)據(jù)收集集部門、方式、頻率。如果數(shù)數(shù)據(jù)收集集涉及到到其它部部門，應(yīng)應(yīng)充分與與相關(guān)部部門溝通通，探討討可操作作性。如如果數(shù)據(jù)據(jù)收集涉涉及建立立新的渠渠道，則則應(yīng)與相相

31、關(guān)負(fù)責(zé)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)探探討建立立該渠道道的必要要性及成成本。如如果數(shù)據(jù)據(jù)的來源源可能有有很大的的偏差，那么必必須考慮慮其它的的替代數(shù)數(shù)據(jù)獲得得方式，或者選選擇其它它的衡量量指標(biāo)。經(jīng)理與與員工提提出的數(shù)數(shù)據(jù)收集集部門、方式、頻率的的建議，必須獲獲得職能能部門的的總經(jīng)理理(或指指定負(fù)責(zé)責(zé)人)的的確證。行政、人事部部及相關(guān)關(guān)部門(如財(cái)務(wù)務(wù)部門、部門)也應(yīng)對對數(shù)據(jù)平平臺(tái)予以以確認(rèn)。4清單單檢驗(yàn)法法績效計(jì)劃劃制定是是否已完完成以下下內(nèi)容是否是否已經(jīng)經(jīng)找到能能夠反映映崗位貢貢獻(xiàn)的量量化指標(biāo)標(biāo)?如果缺乏乏可量化化的指標(biāo)標(biāo)，是否否可找到到反映該該崗位貢貢獻(xiàn)的質(zhì)質(zhì)量指標(biāo)標(biāo)？上下級是是否對指指標(biāo)有相同同的理解解？上下級是

32、是否已對對指標(biāo)值值達(dá)成共共識(shí)?值值達(dá)成共共識(shí)？找到的量量化指標(biāo)標(biāo)是否具具有數(shù)據(jù)據(jù)采集渠渠道？可可由哪個(gè)個(gè)部門提提供？考核辦法法與得分分計(jì)算方方法是否否合理、明確？權(quán)重設(shè)定定是否反反映了最最重要的的指標(biāo)？該目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)是是否對公公司和部部門目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有幫助助作用？目標(biāo)值是是否既具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，又又具有可可行性？是否找到到了克服服困難或或障礙的的方法？流程二:業(yè)績跟蹤與反饋輔導(dǎo)檢查績效目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度分析績效目標(biāo)偏差原因制定調(diào)整目標(biāo)的計(jì)劃召開公司協(xié)調(diào)會(huì)績效跟蹤反饋部門周例會(huì)月考評會(huì)部門協(xié)調(diào)會(huì)跨部門協(xié)調(diào)一、業(yè)績績跟蹤與與反饋輔輔導(dǎo)的目目的為了確保保公司年年度績效效目標(biāo)計(jì)計(jì)劃的順順利實(shí)施施,公司司一方

33、面面需要通通過設(shè)立立專職計(jì)計(jì)劃督辦辦負(fù)責(zé)全全程跟蹤蹤檢查項(xiàng)項(xiàng)目的總總體進(jìn)度度,通過過由公司司領(lǐng)導(dǎo)主主持召開開各部門門協(xié)調(diào)會(huì)會(huì)及時(shí)處處理執(zhí)行行過程中中發(fā)生的的各種偏偏差;另另一方面面需要通通過對部部門和個(gè)個(gè)人實(shí)施施月度績績效考評評,對被被評估者者當(dāng)期業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)完成情情況進(jìn)行行數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)/或打分分,通過過績效面面談的輔輔導(dǎo)反饋饋和正負(fù)負(fù)激勵(lì)，確保實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司年終績績效目標(biāo)標(biāo)。二、業(yè)績績跟綜和和反饋輔輔導(dǎo)程序序:步驟1:編制部部門(子子公司)周計(jì)劃劃,召開開部門(子公司司)周例例會(huì)為了確保保月度重重要工作作計(jì)劃的的順利完完成,各各部門(子公司司)要建建立周例例會(huì)制度度,如工工程部門門為了準(zhǔn)準(zhǔn)確掌控

34、控工程進(jìn)進(jìn)度,在在制定了了部門月月度計(jì)劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)上,又又進(jìn)一步步制定內(nèi)內(nèi)容更加加詳細(xì)的的周工作作計(jì)劃,并且每每周召開開部門例例會(huì),分分析、處處理計(jì)劃劃執(zhí)行過過程中的的各種問問題,確確保月度度計(jì)劃的的完成。步驟2:編制部部門(子子公司)月度計(jì)計(jì)劃,召召開集團(tuán)團(tuán)考評會(huì)會(huì)各個(gè)部門門(子公公司)根根據(jù)年初初與集團(tuán)團(tuán)簽訂的的年度度績效目目標(biāo)責(zé)任任書,每月初初制定月計(jì)劃劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)進(jìn)度表報(bào)公司司總裁審審批。次次月初，集團(tuán)考考評小組組召開考考評會(huì),根據(jù)各各部門(子公司司)上月月月計(jì)劃劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)進(jìn)度表實(shí)際完完成率和和部門門(子公公司)月月度考評評表內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行考評;各部門門則根據(jù)據(jù)每個(gè)員員工每月月初制

35、定定的部部門月計(jì)計(jì)劃進(jìn)度度/實(shí)際際進(jìn)度表表和員工月月度考評評表,按照當(dāng)當(dāng)月實(shí)際際完成計(jì)計(jì)劃的各各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)，給每每位員工工量化打打分,既既作為考考核員工工當(dāng)月業(yè)業(yè)績的評評價(jià)依據(jù)據(jù),也作作為員工工年度績績效考核核的積累累分?jǐn)?shù)。通過這這種月度度考評形形式,及及時(shí)分析析計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行過程程中出現(xiàn)現(xiàn)各種偏偏差的原原因。步驟3:召開跨跨部門(公司)協(xié)調(diào)會(huì)會(huì)，及時(shí)時(shí)制定目目標(biāo)調(diào)整整計(jì)劃對于考評評中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的各類類無法由由單個(gè)部部門(子子公司)獨(dú)立完完成的任任務(wù),集團(tuán)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要及及時(shí)主持持召開跨跨部門(子公司司)協(xié)調(diào)調(diào)會(huì),召集各各負(fù)責(zé)人人討論解解決措施施,提供相相應(yīng)的資資源,制定調(diào)調(diào)整目標(biāo)標(biāo)的計(jì)劃劃,確保公公司年度度

36、績效目目標(biāo)計(jì)劃劃的順利利完成。三、部門門(子公司司)月度考考核方法法(一)、考評程程序:1、每月月27日,各部門門(子公司司)經(jīng)理根根據(jù)年度度績效目目標(biāo)計(jì)劃劃、填寫寫下個(gè)月月月計(jì)計(jì)劃進(jìn)度度/實(shí)際際進(jìn)度表表報(bào)主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核,30日日前報(bào)行行政部。2、總裁裁在每月月3日召召開的集集團(tuán)考評評會(huì)上審審批各部部門(子子公司)上報(bào)的的月計(jì)劃劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)進(jìn)度表后,由由計(jì)劃督督辦將集集團(tuán)各部部門(子子公司)月計(jì)劃劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)進(jìn)度表匯總打打印成文文下發(fā),或掛在在公司內(nèi)內(nèi)部局域域網(wǎng)上公公布,作作為考核核各部門門(子公公司)當(dāng)當(dāng)月業(yè)績績的主要要依據(jù)。3各部部門(子子公司)在每月月30日前前，由經(jīng)經(jīng)理將填填寫完

37、的的月計(jì)計(jì)劃進(jìn)度度/實(shí)際際進(jìn)度表表交給給計(jì)劃督督辦復(fù)核核計(jì)劃完完成率,將填寫寫的部部門(子子公司)月度考考評表交給考考核專員員復(fù)核、填寫相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)、計(jì)算算得分。4、計(jì)劃劃督辦在在每月 3日前前,填寫上上月度各各部門(子公司司)工作作計(jì)劃完完成率得得分和計(jì)計(jì)劃完成成質(zhì)量加加減分(1)建議議，交主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核、考評小小組討論論、審批批。5、集團(tuán)團(tuán)考評小小組組長長在每月月3日,負(fù)責(zé)主主持召開開集團(tuán)考考評會(huì)議議，對各各部門(子公司司)完成成的月度度計(jì)劃和和計(jì)劃完完成質(zhì)量量進(jìn)行考考評。(二)、考評職職責(zé):1)考評評組長職職責(zé):主持公司司月度、年度考考評會(huì)；對考評小小組有爭爭議的問問題行使使最終裁裁決

38、權(quán);對投訴經(jīng)經(jīng)核實(shí)有有效的部部門的考考核分進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整;對部門(子公司司)下月月度、下下年度工工作計(jì)劃劃進(jìn)行審審批;簽發(fā)部門門(子公公司)、員工月月度、年年度考績績獎(jiǎng)金分分配表；簽發(fā)各部部門(子子公司)、全體體員工績績效考核核月度、年度成成績排行行榜。2)副組組長職責(zé)責(zé):在組長缺缺席期間間,受組長長委托,代行組組長職責(zé)責(zé)。3) 評評委職責(zé)責(zé):. 對分管管部門的的月度工工作進(jìn)行行評議;對各部門門(子公公司)的的加減分分事項(xiàng)發(fā)發(fā)表意見見;對相關(guān)事事項(xiàng)提出出建議。4)工作作成員職職責(zé):1.人力力資源部部經(jīng)理職職責(zé)：負(fù)責(zé)集團(tuán)團(tuán)月度、年度整整個(gè)考評評體過程程的組織織協(xié)調(diào)2.計(jì)劃劃督辦職職責(zé):督查各部部門

39、(子子公司)月度計(jì)計(jì)劃、編編寫計(jì)計(jì)劃督辦辦月報(bào);核對各部部門(子子公司)月度、年度計(jì)計(jì)劃完成成率、計(jì)計(jì)劃完成成得分；根據(jù)各部部門(子子公司)月度、年度計(jì)計(jì)劃完成成質(zhì)量打打加減建建議分。3.考評評專員職職責(zé):按時(shí)完成成集團(tuán)月月、年度度考評會(huì)會(huì)議有關(guān)關(guān)資料的的準(zhǔn)備、收集;核查、匯匯總、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)各部部門(子子公司)月、年年度質(zhì)量量考評分分?jǐn)?shù);落實(shí)考評評會(huì)議時(shí)時(shí)間、人人員、場場地、事事項(xiàng);做好考評評會(huì)議記記錄、完完成考評評會(huì)議紀(jì)紀(jì)要;(注:考考評組成成員擁有有表決權(quán)權(quán),工作人人員有建建議權(quán),無表決決權(quán))。5)職能能部門職職責(zé)1.人力力資源部部:負(fù)責(zé)集團(tuán)團(tuán)績效管管理組織織實(shí)施;收集、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)部門門(子公公司

40、)內(nèi)內(nèi)部協(xié)作作分; 評部門(子公司司)管理理分；員工月度度、年度度績效工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金計(jì)算算;處理員工工考評申申訴。2.計(jì)劃劃財(cái)務(wù)部部:負(fù)責(zé)評部部門管理理費(fèi)用控控制分；負(fù)責(zé)員工工月度、年度績績效工資資、獎(jiǎng)金金核發(fā)。3.成本本管理部部負(fù)責(zé)評設(shè)設(shè)計(jì)、工工程、營營銷部成成本控制制分。(三)、考評會(huì)會(huì)議議程程：1.部門門(子公公司)負(fù)負(fù)責(zé)人用用5分鐘作作本月度度工作計(jì)計(jì)劃總結(jié)結(jié)匯報(bào)和和下月工工作計(jì)劃劃；2.計(jì)劃劃督辦對對該部門門(子公公司)作作3分鐘計(jì)計(jì)劃完成成情況和和加減分分建議說明明；3.正、副組長長分別對對該部門門(子公公司)進(jìn)進(jìn)行2分鐘點(diǎn)點(diǎn)評；4.部門門(子公公司)負(fù)負(fù)責(zé)人退退場；5.考核核小組

41、討討論審核核考核專專員提交交的各部門(子公司司)月度度考核表表和計(jì)計(jì)劃督辦辦提交的的加減分分建議，討論各各部門(子公司司)月度度考核得得分,如有不不同意見見可提出出修改各各部門(子公司司)月度度考核得得分建議議；6.當(dāng)考考核小組組評分有有爭議時(shí)時(shí)，采用用少數(shù)服服從多數(shù)數(shù)的原則則，如修修改意見見未獲半半數(shù)評委委通過,則繼續(xù)續(xù)維持考考核專員員核對過過的各部部門(子子公司)月度考考核分?jǐn)?shù)數(shù);如修改改意見獲獲得半數(shù)數(shù)以上評評委通過過,即可修修改各部部門(子子公司)月度考考核分?jǐn)?shù)數(shù);如爭議議雙方人人數(shù)相同同時(shí)，由由組長裁裁決；7.討論論、通過過各部門門(子公公司)提提交的下下月月月計(jì)劃進(jìn)進(jìn)度/實(shí)實(shí)際進(jìn)度

42、度表。8、考評評會(huì)結(jié)束束后，考考核專員員統(tǒng)計(jì)算算出部門門(子公公司)月月度考評評得分，在1日內(nèi)整整理出會(huì)會(huì)議紀(jì)要要報(bào)人力力資源部部經(jīng)理審審核，22日內(nèi)報(bào)報(bào)總裁審審批簽發(fā)發(fā)。9、部門門(子公公司)月月度考評評分計(jì)算算公式：部門(子子公司)月度得得分=工作計(jì)計(jì)劃完成成率評分分60部部門(子子公司)月度考考核表得分40 (1分)10、考考評組長長審批各各部門(子公司司)考核核分、簽簽署考評評意見后后，由人人力資源源部將考考核結(jié)果果反饋至至各部門門(子公公司)負(fù)負(fù)責(zé)人，由組長長在2個(gè)工作作日內(nèi)安安排與各各部門(子公司司)負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)行行績效面面談，在在部門(子公司司)負(fù)責(zé)責(zé)人填寫寫完反饋饋意見后后，交至

43、至人力資資源部歸歸檔。四、員工工月度考考核方法法A類員工工月度考考核方法法1）根據(jù)據(jù)個(gè)人年度績績效目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書,每月300日前填填寫下個(gè)個(gè)月月月計(jì)劃進(jìn)進(jìn)度/實(shí)實(shí)際進(jìn)度度表,報(bào)總裁裁審批。2）每月月4日前,個(gè)人根根據(jù)月月計(jì)劃進(jìn)進(jìn)度/實(shí)實(shí)際進(jìn)度度表填填寫上月月度計(jì)劃劃完成率率,根據(jù)據(jù)崗位職職責(zé)指導(dǎo)導(dǎo)書中的的月度評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),填寫員員工月度度考評表表數(shù)據(jù)據(jù),計(jì)算算得分,交考核核專員。3) 考考核專員員復(fù)核、匯總個(gè)個(gè)人指標(biāo)標(biāo)完成數(shù)數(shù)據(jù)和自自評分;4）總裁裁審批計(jì)計(jì)劃完成成率和計(jì)計(jì)劃完成成質(zhì)量評評分,進(jìn)行打打分,并簽署署考評意意見。5）考核核計(jì)算公公式：A類員工工月度得得分=個(gè)人月月度業(yè)績績考核分分3

44、0個(gè)分分管部門門(子公司司)月度平平均分70(直接上上級1分)B類員工工月度考考核方法法1）根據(jù)據(jù)年度度績效目目標(biāo)責(zé)任任書,每月300日前填填寫下個(gè)個(gè)月度月計(jì)劃劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)進(jìn)度表報(bào)主管管領(lǐng)導(dǎo)審審核、總總裁審批批;2）每月月4日前,個(gè)人根根據(jù)月月計(jì)劃進(jìn)進(jìn)度/實(shí)實(shí)際進(jìn)度度表填填寫上月月度計(jì)劃劃完成率率,根據(jù)據(jù)崗位職職責(zé)指導(dǎo)導(dǎo)書中的的月度評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),填寫員員工月度度考評表表數(shù)據(jù)據(jù),計(jì)算算得分,交考核核專員。3) 考考核專員員復(fù)核、匯總個(gè)個(gè)人指標(biāo)標(biāo)完成數(shù)數(shù)據(jù)和自自評分;4）主管管領(lǐng)導(dǎo)審審核計(jì)劃劃完成率率和計(jì)劃劃完成質(zhì)質(zhì)量評分分;5）總裁裁審核評評分,簽署考考評意見見；6）考核核計(jì)算公公式：B類員工

45、工月度得得分=個(gè)人月月度業(yè)績績分40部門門月度得得分60(直接上上級1分)C類員工工月度考核核方法1）根據(jù)據(jù)年度度績效目目標(biāo)責(zé)任任書,在每月月30日前前填寫下下個(gè)月月計(jì)劃劃進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)進(jìn)度表報(bào)部門門經(jīng)理審審批;2）每月月4日前,個(gè)人根根據(jù)月月計(jì)劃進(jìn)進(jìn)度/實(shí)實(shí)際進(jìn)度度表填填寫上月月度計(jì)劃劃完成率率,根據(jù)據(jù)崗位職職責(zé)指導(dǎo)導(dǎo)書中的的月度評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),填寫員員工月度度考評表表數(shù)據(jù)據(jù),計(jì)算算得分；3）部門門負(fù)責(zé)人人審核計(jì)計(jì)劃完成成率和計(jì)計(jì)劃完成成質(zhì)量評評分,進(jìn)行打打分,簽署考考評意見見；4） 考考核計(jì)算算公式：C類員工工月度得得分=個(gè)人月月度業(yè)績績分80部門門月度得得分20(直接上上級1分)五、業(yè)績績跟

46、綜與與反饋輔輔導(dǎo)成功功的關(guān)鍵鍵1：跟蹤蹤與反饋饋要從回回顧年度度個(gè)人工工作和發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)開始個(gè)人業(yè)績績和發(fā)展展目標(biāo)是是反饋和和指導(dǎo)的的的基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是績效評評估的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在在一對一一會(huì)談之之前和會(huì)會(huì)談開始始階段，主管和和員工都都要回顧顧年初制制定的績績效目標(biāo)標(biāo)及計(jì)劃劃執(zhí)行方方案。2：分析析員工的的成績及及目標(biāo)偏偏差要展展開雙向向討論對績效目目標(biāo)及計(jì)計(jì)劃執(zhí)行行方案逐逐一對照照分析，對于員員工的成成績，要要給予充充分的肯肯定和認(rèn)認(rèn)可；同同時(shí)，尋尋求員工工表現(xiàn)與與目標(biāo)之之間的偏偏差。對對于那些些可能影影響年度度績效目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)或影響響其他員員工績效效目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的偏偏差，主主管要與與員工展展開雙向向探

47、討。3：要善善于通過過推廣經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，提提高整個(gè)個(gè)公司的的績效對階段考考評中發(fā)發(fā)現(xiàn)的問問題,主主要回答答兩個(gè)問問題：“為什么么？”及“如何改改？”對于員員工突出出的成就就，雙方方應(yīng)總結(jié)結(jié)可以推推廣的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，然然后，介介紹給團(tuán)團(tuán)隊(duì)的其其他成員員，從而而提高他他們的績績效。4：找出出計(jì)劃偏偏差原因因,必須須制定績績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃對于偏差差，雙方方要開誠誠布公地地探討原原因，主主管與下下屬員工工需要根根據(jù)上期期績效完完成情況況制定下下期的績績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃?？冃Ц母倪M(jìn)計(jì)劃劃中應(yīng)包包括詳細(xì)細(xì)的行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃、完成日日期、檢檢查日期期和責(zé)任任人等?？冃Ц母倪M(jìn)計(jì)劃劃可與下下期績效效/工作作計(jì)劃結(jié)結(jié)合同時(shí)時(shí)制訂。5：調(diào)

48、整整目標(biāo)不不應(yīng)頻繁繁發(fā)生績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃一一旦確定定，每一一個(gè)項(xiàng)目目都應(yīng)該該包括：“誰？做做什么？到何時(shí)時(shí)完成？”然后雙雙方要確確定階段段性跟蹤蹤的時(shí)間間表。同同時(shí)主管管要不斷斷地提供供反饋與與指導(dǎo)。如果外外部經(jīng)營營環(huán)境發(fā)發(fā)生變化化，或公公司經(jīng)營營方向發(fā)發(fā)生變化化，主管管應(yīng)適當(dāng)當(dāng)調(diào)整員員工個(gè)人人績效目目標(biāo)。但但是，調(diào)調(diào)整目標(biāo)標(biāo)必須經(jīng)經(jīng)過仔細(xì)細(xì)的分析析，并得得到上級級經(jīng)理的的批準(zhǔn)，而且不不應(yīng)頻繁繁發(fā)生。階段考評評檢驗(yàn)單單是 否主管是否否與員工工進(jìn)行了了一對一一會(huì)談？主管是否否充分認(rèn)認(rèn)可了員員工的成成就？是否有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的總總結(jié)與推推廣？是否發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了偏離離目標(biāo)的的現(xiàn)象？如果有偏偏離目標(biāo)標(biāo)的現(xiàn)象象，是否否

49、共同制制定了切實(shí)實(shí)可行的的行動(dòng)方方案？對調(diào)整后后的目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃是是否有跟跟蹤措施施？流程三:年終績效和素質(zhì)考評撰寫年終績效總結(jié)報(bào)告評估年度績效目標(biāo)結(jié)果評議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì)舉辦述職報(bào)告會(huì)年終績效考評12月中12月底12月底12月底底一、實(shí)行行績效考考評的目目的績效考評評是績效效管理中中最受員員工關(guān)注注的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，它既不不針對人人性“善”,也不不針對人人性“惡”,只針針對人性性“懶”。通過過對員工工業(yè)績實(shí)實(shí)現(xiàn)情況況和綜合合素質(zhì)進(jìn)進(jìn)行定量量或定性性評價(jià),一般都都能對員員工作出出比較公公正、客客觀的評評價(jià),如如果將業(yè)業(yè)績與年年度獎(jiǎng)金金、工資資晉升、發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)以及及特殊福福利計(jì)劃劃掛鉤，就會(huì)使使本來懶懶

50、得不想想干活的的員工變變得想多多干活;使本來來勤快的的員工變變得更想想搶著多多干活;使本來來想多干干活的人人,變得得想干好好每一件件活;一一句話,使絕大大多數(shù)員員工從過過去“要我干干活”變?yōu)椤拔乙筛苫睢?。員工年度度考核分分由業(yè)績績分+素質(zhì)分分兩部分分組成,年度業(yè)業(yè)績分由由本人112個(gè)月月考評平平均分構(gòu)構(gòu)成,素質(zhì)分分根據(jù)參參與評議議本人崗崗位素質(zhì)質(zhì)的員工工集體打打分結(jié)果果計(jì)算。集團(tuán)考核核小組在在每年初初,組織實(shí)實(shí)施全員員上一年年度年終終綜合考考核。二、年終終績效考考評的程程序步驟1:撰寫年年終績效效總結(jié)報(bào)報(bào)告 每年年12月月中旬,集團(tuán)發(fā)發(fā)出關(guān)關(guān)于年年終終績效評評估工作作總結(jié)安安排的通通知,對

51、集團(tuán)團(tuán)年終考考評的時(shí)時(shí)間、人人員、內(nèi)內(nèi)容等事事項(xiàng)作出出統(tǒng)一安安排,要要求各部部門(子子公司)根據(jù)年年初與集集團(tuán)簽訂訂的年年度績效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書和部門門與員工工簽訂的的員工工年度績績效目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書內(nèi)容容,組織織部門員員工進(jìn)行行部門(子公司司)、個(gè)個(gè)人年終終工作總總結(jié),由部門門(子公公司)負(fù)負(fù)責(zé)人撰撰寫部門門(子公公司)年年度總結(jié)結(jié)報(bào)告,上報(bào)人人力資源源部,每個(gè)人人撰寫個(gè)人年年終績效效評估報(bào)報(bào)告交交部門負(fù)負(fù)責(zé)人。步驟2:評估年年度績效效目標(biāo)結(jié)結(jié)果12月下下旬開始始,集團(tuán)團(tuán)召開部部門(子子公司)年終考考評會(huì),對照每每個(gè)部門門(子公公司)年年初與集集團(tuán)簽訂訂的年年度績效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書中的各各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)

52、,結(jié)合合各自十十二個(gè)月月的考評評結(jié)果,進(jìn)行綜綜合評估估。每個(gè)個(gè)部門(子公司司)負(fù)責(zé)責(zé)人也按按照年初初與每個(gè)個(gè)員工簽簽訂的員工年年度績效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書中的各各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo), 結(jié)結(jié)合個(gè)人人12個(gè)個(gè)月的考考評結(jié)果果,進(jìn)行行綜合評評估。步驟3:評議個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)綜合素素質(zhì)在完成個(gè)個(gè)人年終終工作總總結(jié)和全全年業(yè)績績評估之之后,按按照集團(tuán)團(tuán)統(tǒng)一安安排,總總裁、總總監(jiān)、子子公司總總經(jīng)理、部門負(fù)負(fù)責(zé)人分分別向全全體員工工作個(gè)人人述職職報(bào)告,然后后,全體體員工對對總裁、總監(jiān)“領(lǐng)導(dǎo)素素質(zhì)”進(jìn)行3360度度評議,并進(jìn)行行全員民民主信任任投票;對子公公司總經(jīng)經(jīng)理、部部門負(fù)責(zé)責(zé)人“管理素素質(zhì)”進(jìn)行3360度度評議。員工則則在

53、部門門考評會(huì)會(huì)上作完完個(gè)人述職報(bào)報(bào)告后后,由上上級和同同事對他他的“職業(yè)素素質(zhì)”進(jìn)行評評議打分分。三、部門門(子公公司)年年度績效效考核方方法部門(子子公司)年度考考核方法法1、在第第12個(gè)月月度考核核結(jié)束的的3個(gè)工作作日內(nèi)，考核專專員收集集各部門門(子公司司)年度目目標(biāo)評分分的相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)，填寫部部門(子公司司)年度目目標(biāo)責(zé)任任書考核核表的完完成情況況和計(jì)算算得分,并根據(jù)據(jù)全年考考評結(jié)果果,提出部部門(子公司司)年度加加減(1)分的的建議,報(bào)考評評小組審審批。2、在考考核表數(shù)數(shù)據(jù)收集集完的33個(gè)工作作日內(nèi)，考核組組長主持持召開集集團(tuán)年終終考評會(huì)會(huì)議，對對部門(子公司司)年度目目標(biāo)責(zé)任任書評分分

54、。3、考評評會(huì)議議議程1）部門門(子公司司)負(fù)責(zé)人人作100分鐘年年度工作作總結(jié)匯匯報(bào)；2）總經(jīng)經(jīng)理、主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)分別點(diǎn)點(diǎn)評3分鐘；3) 考考評專員員作2分鐘各各部門(子公司司)年度考考核加減減分說明明4）部門門(子公司司)負(fù)責(zé)人人退場；5）考評評小組討討論審核核考核專專員提交交的年年度目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書考核評評分表和各部部門(子公司司)年度考考核加減減分說明明，如有有不同意意見可提提出修改改各部門門(子公公司)年年度考核核得分建建議；6）.當(dāng)當(dāng)考評小小組評分分有爭議議時(shí)，采采用少數(shù)數(shù)服從多多數(shù)的原原則，如如修改意意見未獲獲半數(shù)評評委通過過,則繼續(xù)續(xù)維持考考核專員員核對過過的各部部門(子子公司)年

55、度考考核分?jǐn)?shù)數(shù);如修改改意見獲獲得半數(shù)數(shù)以上評評委通過過,即可修修改各部部門(子子公司)年度考考核分?jǐn)?shù)數(shù);如爭議議雙方人人數(shù)相同同時(shí)，由由組長裁裁決；7)考核核專員在在會(huì)后11個(gè)工作作日內(nèi)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)算出出各部門門(子公司司)的年度度考評得得分, 3個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)報(bào)主管管領(lǐng)導(dǎo)審審核,55個(gè)工作作日內(nèi)由由總經(jīng)理理審批簽簽發(fā)。4、部門門(子公公司)年年度考核核分?jǐn)?shù)計(jì)計(jì)算考核評分分計(jì)算公公式：部門(子子公司)年度得得分=112個(gè)月月度考核核平均分分40年度度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書完完成得分分60(1分)；四、員工工年度績績效考核核方法A類員工工考核考考核方法法1）本人人根據(jù)年年初與總總經(jīng)理簽簽定的年度績績效目標(biāo)標(biāo)責(zé)

56、任書書完成成情況,撰寫個(gè)人年年終績效效評估報(bào)報(bào)告,交總經(jīng)經(jīng)理審核核。2) 向向全體員員工在集集團(tuán)年終終考評會(huì)會(huì)上作述述職報(bào)告告(300分鐘)。3) 接接受全體體員工3360度度A級員工工領(lǐng)導(dǎo)素素質(zhì)評議議表打打分和民民主信任任投票。4）本人人根據(jù)相相應(yīng)數(shù)據(jù)據(jù)和評分分標(biāo)準(zhǔn)填填寫個(gè)個(gè)人年度度績效目目標(biāo)考核核表得得分；5）考核核專員根根據(jù)相關(guān)關(guān)資料數(shù)數(shù)據(jù)復(fù)核核各項(xiàng)得得分；6）報(bào)總總經(jīng)理審審核各項(xiàng)項(xiàng)得分；7）考核核計(jì)算公公式：A類員工工領(lǐng)導(dǎo)素素質(zhì)評議議分=總經(jīng)理50平級級30%十部門門(子公司司)負(fù)責(zé)人人20%A類員工工年度綜綜合得分分=122個(gè)月度度個(gè)人考考核平均均分20年度度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書完完成情況況

57、評分60領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)素質(zhì)評評議分20% +(1分)；B類員工工考核方方法1）根據(jù)據(jù)年初與與總經(jīng)理理簽定的的年度度績效目目標(biāo)責(zé)任任書完完成情況況,撰寫個(gè)人年年終績效效評估報(bào)報(bào)告,交總經(jīng)經(jīng)理審核核。2)向全全體員工工在集團(tuán)團(tuán)年終考考評會(huì)上上作述職職報(bào)告(20分分鐘)。3) 接接受全體體員工3360度度B級員工工管理素素質(zhì)評議議表打打分。4）本人人根據(jù)相相應(yīng)數(shù)據(jù)據(jù)和評分分標(biāo)準(zhǔn)填填寫個(gè)個(gè)人年度度績效目目標(biāo)考核核表得得分；5）考核核專員根根據(jù)相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)，復(fù)核各各項(xiàng)得分分；6）報(bào)總總經(jīng)理審審核各項(xiàng)項(xiàng)得分；7）考核核計(jì)算公公式：B類員工工管理素素質(zhì)評議議分=集團(tuán)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)50平級級20%十下級級30%B類員工工年度得

58、得分=112個(gè)月月度個(gè)人人考核平平均分25年年度績效效目標(biāo)考考核表60類管管理素質(zhì)質(zhì)評分一五(2分)C類員工工考核考考核方法法 11）根據(jù)據(jù)年初與與部門經(jīng)經(jīng)理簽定定的年年度績效效目標(biāo)責(zé)責(zé)任書完成情情況,撰寫個(gè)人年年終績效效評估報(bào)報(bào)告,交部門門負(fù)責(zé)人人審核。2) 在在部門年年終考評評會(huì)上作作述職報(bào)報(bào)告(110分鐘鐘)。3）進(jìn)行行C級員工工職業(yè)素素質(zhì)評議議表一一八0度度考評;4)本人人根據(jù)相相應(yīng)數(shù)據(jù)據(jù)和評分分標(biāo)準(zhǔn)填填寫個(gè)個(gè)人年度度績效目目標(biāo)考核核表得得分；6）部門門負(fù)責(zé)人人審核各各項(xiàng)評分分；7）考核核計(jì)算公公式：C類員工工職業(yè)素素質(zhì)評議議分=部門經(jīng)經(jīng)理(上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo))60同事事40%C類員工工年度得

59、得分=112個(gè)月月度個(gè)人人考核平平均分30年年度績效效目標(biāo)考考核表60個(gè)人人職業(yè)素素質(zhì)得分分10(1分)五、績效效考核成成功的關(guān)關(guān)鍵因素素1保證證績效考考核的公公正性、準(zhǔn)確性性績效考核核最終會(huì)會(huì)落實(shí)到到計(jì)算得得分。根根據(jù)績效效目標(biāo)建建立時(shí)確確定的數(shù)數(shù)據(jù)收集集方式，數(shù)據(jù)應(yīng)應(yīng)在規(guī)定定的時(shí)間間生成。人力資資源部在在評估流流程開始始時(shí)協(xié)調(diào)調(diào)相關(guān)部部門，幫幫助部門門經(jīng)理獲獲得統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)。經(jīng)理人人員應(yīng)對對統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行審核，確保數(shù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)準(zhǔn)確性。2。確保?？冃婷嬲劦馁|(zhì)質(zhì)量在績效管管理的各各個(gè)階段段, 上上下級之之間的“溝通”始終處處于中心心位置,并貫穿穿整個(gè)績績效管理理流程的的始終。在業(yè)績績考評期期間,員員工和經(jīng)經(jīng)理要召召開一對對一會(huì)議議評估員員工的每每個(gè)目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)情情況。如如果年初初合理地地制定了了目標(biāo)，并且經(jīng)經(jīng)理和下下屬在整整個(gè)績效效循環(huán)當(dāng)當(dāng)中不斷斷地進(jìn)行行了反饋饋與輔導(dǎo)導(dǎo)以及年年中評估估，那么么雙方對對結(jié)果不不應(yīng)該有有意外的的感覺。準(zhǔn)備績效面面談同員工確確定會(huì)談?wù)剷r(shí)間和和地點(diǎn)，選擇一一處不受受干擾的的地方進(jìn)行會(huì)