人力資本對(duì)商業(yè)銀行員工績(jī)效的影響研究

1、PAGE 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目: 人力資本對(duì)商業(yè)銀行員工績(jī)效的影響研究 姓 名: 張傳琦 學(xué) 院: 公共管理學(xué)院 專 業(yè): 人力資源管理 班 級(jí): 人力141 學(xué) 號(hào): 16914117 指導(dǎo)教師: 黃維海 職稱: 副教授 2018 年 4 月 26 日南京農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制目 錄摘要1關(guān)鍵詞1Abstract1Key words1引言1一、文獻(xiàn)綜述2二、理論依據(jù)與假設(shè)3（一）理論假設(shè)31人力資本定義與分類32工作績(jī)效分類33.商業(yè)銀行員工工作績(jī)效與人力資本4（二）提出假設(shè)5三、研究方法與數(shù)據(jù)分析5（一）研究方法51被試52測(cè)量方法 6（1）人力資本6（2）工作績(jī)效6（二）數(shù)據(jù)描述61農(nóng)

2、商行人力資本分布情況 6（1）通用性人力資本6（2）專用性人力資本72.農(nóng)商行員工績(jī)效分布情況 7（1）任務(wù)績(jī)效7（2）周邊績(jī)效8（三）數(shù)據(jù)分析81H1a：專用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響 82H1b：專用性人力資本對(duì)周邊績(jī)效有正向影響 103H2a：通用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響 114H2b：通用性人力資本對(duì)周邊績(jī)效不存在正向影響 11四、結(jié)論與建議12（一）結(jié)論12（二）管理啟示與建議13致謝13參考文獻(xiàn)13PAGE 15人力資本對(duì)商業(yè)銀行員工績(jī)效的影響研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生 張傳琦指導(dǎo)教師 黃維海摘要：為明確人力資本（通用性人力資本和專用性人力資本）對(duì)銀行員工的工作績(jī)效（周邊績(jī)

3、效和任務(wù)績(jī)效）產(chǎn)生的具體影響，本文總結(jié)前人的研究成果和相關(guān)理論研究，通過收集山東省東營(yíng)市農(nóng)商銀行的員工數(shù)據(jù)并加以數(shù)據(jù)分析，通過相關(guān)性檢驗(yàn)等實(shí)證分析得到結(jié)論：通用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響但是對(duì)周邊績(jī)效無(wú)正向影響，專用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都有正向影響。最后依據(jù)結(jié)論對(duì)銀行招聘和績(jī)效考核與管理提出針對(duì)性的相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：人力資本；員工績(jī)效；商業(yè)銀行；績(jī)效管理TThe impact of human capital on the performance of commercial banksStudent majoring in Human resource management ZH

4、ANG Chuanqi Tutor HUANG WeihaiAbstract：To clarify the specific impact of human capital (general human capital and specific human capital) on the performance of bank employees (peripheral performance and task performance), this paper summarizes the research achievements of predecessors and related th

5、eoretical research, through the collection of dongying city in shandong province agriculture bank employee data and data analysis, conclusion is obtained by correlation test, etc. The empirical analysis: the general human capital has a positive effect on task performance but had no positive effect o

6、n the surrounding performance, specificity of human capital on task performance and the performance has positive influence on around. Finally, the author puts forward relevant Suggestions on the recruitment and performance appraisal and management of Banks. Key words: Human capital; employee perform

7、ance; commercial bank; performance management黨的十九大召開，會(huì)議中指出，“深化金融體制改革，加強(qiáng)金融服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)能力，提高直接融資比重，促進(jìn)多層次資本市場(chǎng)健康發(fā)展”。我國(guó)銀行業(yè)起步晚且成長(zhǎng)過程繁雜，可以分為三類：政策性銀行、商業(yè)銀行和中央銀行。對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行而言，從始至終，改革就是其側(cè)重點(diǎn)。從上世紀(jì)八十年代的股份制改革到本世紀(jì)初的監(jiān)管與風(fēng)險(xiǎn)防控改革，每一次都讓銀行向前發(fā)展。然而，和中國(guó)許多企業(yè)一樣，銀行對(duì)內(nèi)部管理起步晚，較之西方仍有著較大的差距。我國(guó)商業(yè)銀行因?yàn)樘厥獾男再|(zhì)，尤其是國(guó)有銀行，除了是企業(yè)，也有著其他的社會(huì)職能，管理也頗具我國(guó)社會(huì)主義特

8、色。我國(guó)銀行的員工績(jī)效管理依然存在問題，仍存在著較大的改革空間。銀行一直對(duì)于員工質(zhì)量相對(duì)注重，因此，針對(duì)于員工工作績(jī)效的革新是有需要的。在做改革之前，明確對(duì)員工績(jī)效的影響因素尤為重要。人力資本，在人口紅利逐步不復(fù)以往的中國(guó)當(dāng)代，無(wú)疑是個(gè)熱詞?，F(xiàn)有企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效管理影響要素研究對(duì)人力資本有著較多的涉及，而銀行的員工工作績(jī)效影響要素著眼點(diǎn)是人力資本的研究較少。隨著人口紅利的消失，中國(guó)如果將龐大人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，那么對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將有極大的提高作用。人力資源和人力資本的發(fā)揮作用的載體是中國(guó)的企業(yè)，所以如果完成轉(zhuǎn)化不只是教育的投入，而是企業(yè)的支持和引導(dǎo)，產(chǎn)生需求才能推動(dòng)人力資本的積累和發(fā)揮作用。

9、解放人力資本產(chǎn)生推動(dòng)力，企業(yè)必須對(duì)管理體制進(jìn)行改革，表現(xiàn)在薪酬、績(jī)效等等方面。對(duì)于十分重視員工素質(zhì)的商業(yè)銀行而言，人力資本不只是僅在招聘過程中看中的，在績(jī)效管理中體現(xiàn)和發(fā)揮其隱性價(jià)值，也將有著重要的作用。然而教育資本的增加并不意味著經(jīng)濟(jì)的增加，教育、教育產(chǎn)品不能像商品、經(jīng)濟(jì)組織那樣進(jìn)行具體而精確的成本核算和費(fèi)用分?jǐn)?，更難以統(tǒng)計(jì)它的即時(shí)“利潤(rùn)”所以要細(xì)化人力資本對(duì)特定行業(yè)職業(yè)的詳細(xì)影響才行之有效。商業(yè)銀行必須針對(duì)它自己身的特點(diǎn)，明確人力資本對(duì)銀行員工的績(jī)效產(chǎn)生的具體影響，才能對(duì)績(jī)效管理提出改革，對(duì)培訓(xùn)方案有所側(cè)重，在招聘過程中重點(diǎn)篩選。所以，對(duì)于人力資本對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生的具體影響的研究，對(duì)商業(yè)銀行

10、而言很有意義，對(duì)我國(guó)金融穩(wěn)定發(fā)展也有著意義。本文首先采用文獻(xiàn)資料研究法，在中國(guó)知網(wǎng)上查找文獻(xiàn)，研究有關(guān)績(jī)效管理和人力資本理論的相關(guān)資料。對(duì)績(jī)效管理和人力資本相關(guān)理論的研究的同時(shí)，以山東省某農(nóng)商行為例，收集實(shí)證數(shù)據(jù)分析人力資本對(duì)銀行員工績(jī)效的具體影響。問卷調(diào)查法。在調(diào)研階段，與銀行普通員工和管理人員交流，了解員工績(jī)效和人力資本，經(jīng)過思考與學(xué)習(xí)，制定有針對(duì)性的調(diào)查問卷，對(duì)不同階層員工發(fā)放并分析總結(jié)。定性與定量研究二者者并用?？陀^衡量指標(biāo)有學(xué)歷、金融行業(yè)工作時(shí)間等。主觀衡量方法收集被試專業(yè)金融知識(shí)、專業(yè)銀行技能等評(píng)價(jià)性信息。學(xué)歷只是代表了顯性知識(shí)，對(duì)于實(shí)踐工作而言隱性知識(shí)更有價(jià)值1。因此，選擇對(duì)隱性

11、知識(shí)定性和顯性知識(shí)定量的研究方法。一、 文獻(xiàn)綜述目前，國(guó)內(nèi)有學(xué)者對(duì)人力資本對(duì)員工績(jī)效的影響研究如下：柯江林等學(xué)者將其和社會(huì)資本、心理資本一起研究，認(rèn)為其對(duì)員工績(jī)效提高有著積極的貢獻(xiàn)，周文霞等學(xué)者研究人力資本對(duì)職場(chǎng)發(fā)展的影響；亦有學(xué)者從人力資本通用性和人力資本專用性對(duì)績(jī)效的影響，例如吳愛華等研究專用性人力資本對(duì)創(chuàng)新能力的影響。謝雅萍2將企業(yè)家人力資本分類為教育型人力資本、實(shí)踐型人力資本和激勵(lì)型人力資本三種資本，通過對(duì)上市公司的研究，通過數(shù)據(jù)分析之后得出結(jié)論，企業(yè)家人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響。鄭爽3在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，人力資本有著中間者的作用，它與社會(huì)資本一起對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。針對(duì)于學(xué)歷人力

12、資本的研究，姚成4在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，員工碩士以上學(xué)歷的人數(shù)所占比對(duì)企業(yè)價(jià)值有顯著的正向影響，學(xué)歷作為一種人力資本，對(duì)整體績(jī)效產(chǎn)生影響。張如山5在研究中總結(jié)，企業(yè)對(duì)于專用性人力資本的投資若無(wú)法滿足市場(chǎng)要求，不但會(huì)影響員工績(jī)效和收入，而且對(duì)企業(yè)績(jī)效也有著負(fù)向影響。孫福兵6則發(fā)現(xiàn)組織支持感能影響企業(yè)的員工工作績(jī)效，而且會(huì)通過工作壓力等中介因素發(fā)揮更大的影響。組織支持感、抗壓能力一定程度上代表員工的素質(zhì)等人力資本。吳鑫磊,梁冰倩7的研究中，發(fā)現(xiàn)人力資本與社會(huì)資本會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正向影響。當(dāng)下在銀行的員工績(jī)效研究中，有關(guān)于人力資本的研究較少。目前的研究多集中于其他因素對(duì)工作績(jī)效的影響，例如組織公平、薪酬

13、管理等。針對(duì)于人力資本存量的研究多關(guān)注于高層管理者中，研究高層管理人力資本存量與其薪酬的相關(guān)性，朱秀明8以上市銀行為例，對(duì)銀行高層管理者人力資本存量與薪酬水平相關(guān)性展開研究，得到結(jié)論銀行管理者收入水平與其績(jī)效呈正相關(guān)，但相關(guān)性不顯著；銀行的規(guī)模對(duì)管理者績(jī)效收入有顯著的正相關(guān)關(guān)系。趙華偉9的研究結(jié)果顯示，銀行員工人力資本對(duì)員工績(jī)效的貢獻(xiàn)依賴于企業(yè)規(guī)模，當(dāng)企業(yè)規(guī)模的增大時(shí)，人力資本發(fā)揮作用的空間愈大，高管薪酬水平也就愈高。亦有學(xué)者研究具體的人力資本子因素對(duì)績(jī)效的影響，比如吳小蕾10對(duì)智力資本與績(jī)效關(guān)系的分析，得出結(jié)論智力資本與商業(yè)銀行的績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為正，并且是顯著的，可見人力資本對(duì)銀行的整體績(jī)效

14、有正向影響。鄧?yán)璺?1在研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于商業(yè)銀行員工而言，情緒勞動(dòng)對(duì)工作績(jī)效具有相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正，并且情緒耗竭在兩者間起部分中介作用，員工的情緒控制能力是一種人力資本，員工的心態(tài)、抗壓能力則是心理資本。陳麗娟12在研究中發(fā)現(xiàn)，員工的自我效能感對(duì)績(jī)效有影響，涉及到員工的素質(zhì)和心理資本。黃勛敬,趙曙明13在研究中發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行行長(zhǎng)的任務(wù)績(jī)效受一部分勝任力影響，而勝任力與人力資本、心理資本是有關(guān)聯(lián)的，教育水平、素質(zhì)等都可以影響到相關(guān)的勝任力。國(guó)外學(xué)者普遍認(rèn)為人力資本對(duì)員工收入有著正相關(guān)關(guān)系（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schults），人力資源管理專家 LepakSnell按照人力資本的價(jià)值性與稀缺性提出了雇

15、用關(guān)系模型。具體的人力資本影響有Zsidisin et al發(fā)現(xiàn)用以衡量人力資本的一個(gè)要素年齡，與首席采購(gòu)官的薪酬成正比；Subramaniam和Youndt認(rèn)為組織中的人力資本越高，會(huì)帶來(lái)高突破式創(chuàng)新能力。由此可知，人力資本對(duì)銀行員工工作績(jī)效確實(shí)有著影響，可是對(duì)其任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效產(chǎn)生怎樣的的影響，結(jié)論還不明確。二、 理論框架及假設(shè)（一）理論假設(shè)1人力資本定義與分類傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)資本，如企業(yè)具有的廠房、生產(chǎn)裝備、資金等有形資產(chǎn)早已受到了投資者的普遍注重。同樣，員工的人力資本（HC），即員工通過接受教育或經(jīng)驗(yàn)積累而逐漸獲得的知識(shí)、技能與社會(huì)認(rèn)知能力，也被視為培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源14。人力資本，

16、亦稱“非物質(zhì)資本”，區(qū)別于“物質(zhì)資本”，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)。體現(xiàn)在個(gè)體自身的資本，例如個(gè)體的文化水平與健康情況等。人力資本形態(tài)分為兩類：一類是通用性人力資本，是通過教育和培訓(xùn)所得到的無(wú)行業(yè)限制的知識(shí)能力或技能，詳細(xì)因素是受教育水平等，外語(yǔ)水平；另一類是專用性人力資本，是專用特定組織或行業(yè)的專用性知識(shí)和技術(shù)。人力資本有著多種定義，具體可以按照如下幾個(gè)角度對(duì)其定義。從因素角度來(lái)說，觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本包含的因素主要是知識(shí)、技術(shù)、能力以及身體健康等因素，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和15。目前也有

17、觀點(diǎn)加入了員工態(tài)度、智力水平等因素。從資本的角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)上，資本是能夠產(chǎn)出的基本要素，具備經(jīng)濟(jì)價(jià)值、可以帶來(lái)收益；馬克思定義資本為能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，從這個(gè)角度看，人力資本就是一種資本，存在于員工身上并且能為企業(yè)、組織帶來(lái)收益，幫助組織追求利益。綜上所述，人力資本是一種包含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、專業(yè)技能以及健康情況的存量總和，并能為組織獲得收益和剩余價(jià)值。關(guān)于人力資本的分類，相對(duì)于其定義而言還不是那么完善和具有權(quán)威性，目前學(xué)術(shù)界有多種分類方法。本文使用用依據(jù)其性質(zhì)區(qū)別定義的分類法。Becker（1962）認(rèn)為人力資本可以分為通用性人力資本和專用性人力資本16。其中一般人力資本是指在很多

18、公司都是有用的，且能增加企業(yè)員工的邊際生產(chǎn)率。并不受到行業(yè)或企業(yè)的特定影響，一般有受教育程度、身體情況等。而專用性人力資本就是人力資本在某種特定用處上的價(jià)值高于任何其他用處上的價(jià)值的特性，價(jià)值則因其專用性水平的不同而受到不同程度的影響，專用性水平越大，其價(jià)值對(duì)于外部企業(yè)而言就越低；反之亦然17。主要包括與特定時(shí)間和地點(diǎn)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)、操作特定機(jī)器設(shè)備的技能、關(guān)于特定的生產(chǎn)流程和信息溝通的知識(shí)、特定的工作團(tuán)隊(duì)和人際關(guān)系技能18。但是鑒于行業(yè)或職業(yè)對(duì)于人力資本都有著難以測(cè)度的不同影響，本文采用如下的分類方法：依據(jù)專用性程度的不同分類不同的人力資本，專用性較高的人力資本歸類于專用性人力資本，專用性較低

19、的人力資本歸類于通用性人資資本。2工作績(jī)效分類工作績(jī)效可以區(qū)分成兩類來(lái)研究，一種是任務(wù)績(jī)效，另外一種是周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效就是與結(jié)果、產(chǎn)出、目標(biāo)完成直接有關(guān)的績(jī)效。這種績(jī)效行為會(huì)直接和個(gè)體完成企業(yè)或組織所分配的任務(wù)的程度相掛鉤，能判斷符合企業(yè)或組織組織對(duì)該員工的角色定位與否。周邊績(jī)效是角色外的行為，包含自主完成非正式規(guī)定的行動(dòng)、持之以恒完成任務(wù)的熱忱、與別人互助與關(guān)心、犧牲小我以服從組織規(guī)則與流程以及贊同、支持與防衛(wèi)組織目的的有關(guān)行為。（1）任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效是指與工作產(chǎn)出直接有關(guān)系的，可以直接對(duì)其工作成果評(píng)價(jià)的這部分績(jī)效指標(biāo)，是任職者在直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)中對(duì)組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，

20、是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效19。任務(wù)績(jī)效可以展示員工對(duì)角色內(nèi)任務(wù)完成程度，關(guān)系到員工完成組織所規(guī)定任務(wù)水平，適合組織部門對(duì)此員工的角色要求與否。任務(wù)績(jī)效向來(lái)受到研究者的重視。周邊績(jī)效周邊績(jī)效不同于任務(wù)績(jī)效，它是不存在于職位說明書之外的一中員工的自發(fā)自愿行為（Coleman、Borman，2000），不直接貢獻(xiàn)于企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效系統(tǒng)，也不會(huì)被企業(yè)的正常獎(jiǎng)懲系統(tǒng)識(shí)別，但是它可以營(yíng)造良好的心理環(huán)境和企業(yè)氛圍，能大大促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部溝通，能讓員工無(wú)私自發(fā)地去完成額外的任務(wù)，有利于組織工作活動(dòng)的開展和完成，對(duì)提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有很大的幫助20

21、。周邊績(jī)效可以創(chuàng)造出更好的組織氣氛，對(duì)工作任務(wù)的完成有增進(jìn)和催化作用，有助于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整體績(jī)效的進(jìn)步。Borman Motowidlo用周邊績(jī)效來(lái)說明“創(chuàng)造了一種有助于任務(wù)活動(dòng)與過程完成的組織、社會(huì)與心理環(huán)境的工作行為”的狀態(tài)，包括人際促進(jìn)與工作奉獻(xiàn)兩個(gè)子維度21。周邊績(jī)效與績(jī)效的組織特點(diǎn)關(guān)系密切。這類行為盡管對(duì)于企業(yè)的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)不直接相關(guān)，卻就更普遍的企業(yè)生存環(huán)境與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，這類行為至關(guān)重要。周邊績(jī)效是組織背景下的績(jī)效，它主要關(guān)注的是行為和過程而非結(jié)果22。（3）人力資本與工作績(jī)效早在古典管理學(xué)理論階段，對(duì)操作工標(biāo)準(zhǔn)化的技能培訓(xùn)就是十分受重視的；而后來(lái)

22、的管理學(xué)中開始重視員工的態(tài)度和素質(zhì)等等要素；如今，不少職業(yè)對(duì)準(zhǔn)入門檻有著較高的要求（例如對(duì)受教育水平等有著高標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)入職后的員工有著較多的技能或?qū)I(yè)知識(shí)培訓(xùn)。不難看出，為了提高員工績(jī)效，對(duì)人力資本都有不低的要求和投入。通過一些經(jīng)驗(yàn)性的證明，可以得出結(jié)論人力資本是與工作績(jī)效相關(guān)的。體現(xiàn)在工作年限等人力資本與其工作報(bào)酬（薪酬水平）是成正相關(guān)的，工齡影響員工的工資水平和工資等級(jí)。以及，謝雅萍把企業(yè)家人力資本細(xì)分為三種類型，有教育型、實(shí)踐型和激勵(lì)型，并且通過對(duì)上市公司的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分析結(jié)果表明企業(yè)家人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響。從而得出結(jié)論，人力資本更高的員工更能夠幫助其他同事和員工（周邊績(jī)效

23、），也更有心態(tài)去完成工作并持之以恒，堅(jiān)持長(zhǎng)期完成自己的工作和任務(wù)（任務(wù)績(jī)效）。3.商業(yè)銀行員工工作績(jī)效與人力資本對(duì)商業(yè)銀行而言，員工工作績(jī)效直接和總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)。員工的任務(wù)績(jī)效，主要是業(yè)務(wù)完成情況，基層員工主要有存款額度、貸款額度、理財(cái)產(chǎn)品等定量的績(jī)效考核目標(biāo)；員工的周邊績(jī)效，主要表現(xiàn)在和同事的互幫互助方面、嚴(yán)格的流程程序的環(huán)境氣氛、對(duì)上級(jí)指示的傳達(dá)方面。銀行員工的人力資本，可以分為專用性和通用性。通用性人力資本的具體因素是受教育程度，年齡，外語(yǔ)水平等因素，可以量化的因素包括工齡（金融從業(yè)實(shí)踐），學(xué)歷，年齡等；另一類是專用性人力資本，是適用特定企業(yè)或產(chǎn)業(yè)的專用性知識(shí)和技能，對(duì)于銀行從業(yè)者而言

24、具體因素是銀行從業(yè)年齡，銀行從業(yè)相關(guān)證書，專業(yè)技能和專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的理論知識(shí)，可以與同事比較中測(cè)度。（二）提出假設(shè)通過文獻(xiàn)研究和經(jīng)驗(yàn)性總結(jié)，人力資本更高的員工更能夠幫助其他同事和員工（周邊績(jī)效），也更有心態(tài)去完成工作并持之以恒，堅(jiān)持長(zhǎng)期完成自己的工作和任務(wù)（任務(wù)績(jī)效）。當(dāng)人力資本的專用性很強(qiáng)時(shí),員工和組織之間很容易發(fā)生交易鎖定, 從而降低了員工流動(dòng)率7。所以，銀行員工如果人力資本專用性高，那么他對(duì)于銀行、組織的流動(dòng)率會(huì)更低，那么有助于組織的穩(wěn)定性。并且，專業(yè)技能和知識(shí)的掌握，可以讓他更快得完成自身任務(wù)，從而有能力去幫助其他同事。員工流動(dòng)性低，所以他對(duì)組織的認(rèn)同感會(huì)相對(duì)于經(jīng)常流動(dòng)的員工而言會(huì)更高，會(huì)

25、更多替公司或組織著想。依據(jù)交易成本理論,員工可以自由地在外部市場(chǎng)上流動(dòng),是由于其具備的人力資本不具備很強(qiáng)的專用性，即通用性很強(qiáng)。當(dāng)員工具有更高的通用性人力資本，也就意味著他的職業(yè)選擇會(huì)更豐富因而流動(dòng)性會(huì)強(qiáng)于人力資本專用性高的個(gè)體，所以對(duì)于銀行員工而言，具有更高的跳槽、離職可能性。因此，通用性人力資本對(duì)周邊績(jī)效的影響應(yīng)該不如專用性人力資本的影響，也就是假設(shè)通用性人力資本對(duì)員工的周邊績(jī)效不存在正向影響。但是，學(xué)歷、外語(yǔ)水平、年齡等通用性人力資本也代表了員工的智力水平、素質(zhì)、健康情況等要素，一般而言他們具有更高的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力、執(zhí)行力等等，所以對(duì)他們完成自身的任務(wù)有著很大的幫助。因此通用性人力資

26、本對(duì)任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是正相關(guān)的。我們不妨提出以下假設(shè)：（1）專用性人力資本對(duì)工作績(jī)效的影響H1a：專用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響H1b：專用性人力資本對(duì)周邊績(jī)效有正向影響（2）通用性人力資本對(duì)工作績(jī)效的影響H2a：通用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響H2b：通用性人力資本對(duì)周邊績(jī)效不存在正向影響三、 研究方法與數(shù)據(jù)分析（一）研究方法1被試通過發(fā)放人力資本對(duì)銀行員工績(jī)效影響調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查搜集數(shù)據(jù)。調(diào)研以山東省農(nóng)信社下轄的東營(yíng)市農(nóng)村商業(yè)銀行做為樣本采集對(duì)象。發(fā)出問卷210份，回收統(tǒng)計(jì)有效回答問卷172份。無(wú)效答卷包括回答不全明顯亂答的問卷。男84份，女88份，年齡分布主要在三十到五十歲之間，絕大部

27、分員工是本地人，社會(huì)資本方面不存在較大差異。受教育水平最低者為高中或高中以下，最高者為碩士學(xué)位。具體見下表1：表1樣本基本情況變量分組樣本數(shù)比率性別男女848848.84%51.16%年齡20-3031-4041-5050及以上4968451028.49%39.53%26.16%5.81%測(cè)量工具主要分為對(duì)人力資本的測(cè)量和對(duì)工作績(jī)效的測(cè)量。（1）人力資本主要分為對(duì)隱性知識(shí)人力資本定性調(diào)查和人力資本定量調(diào)查。定量調(diào)查包括客觀衡量的指標(biāo)有學(xué)歷、年齡、工作年限、外語(yǔ)水平等，工作年限、行業(yè)資質(zhì)證書數(shù)量等都是可以量化的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。除此之外，學(xué)歷和證書資質(zhì)只是代表了一部分顯性知識(shí)，但是對(duì)于銀行實(shí)踐工作而言隱

28、性知識(shí)和技能更有價(jià)值。本研究采用主要三個(gè)項(xiàng)目來(lái)衡量銀行員工的人力資本:第一、與同事相比，您認(rèn)為您的專業(yè)理論知識(shí)更加完善；第二、您認(rèn)為您的銀行工作經(jīng)驗(yàn)比同事更豐富；第三、您認(rèn)為您的的專業(yè)技能水平高于同事的水平。使用李克特五點(diǎn)式量表問題進(jìn)行調(diào)查，題目中備選項(xiàng)分為“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”和“非常不同意”。（2）工作績(jī)效工作績(jī)效主要分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)研。問題設(shè)計(jì)中參考了Motowidlo和Van Scotter編制了的任務(wù)績(jī)效以及周邊績(jī)效評(píng)價(jià)量表，與銀行績(jī)效特點(diǎn)相結(jié)合和并且本土化。任務(wù)績(jī)效的首要客觀衡量指標(biāo)是在銀行（部門）內(nèi)部的排名情況。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的主觀變量，

29、使用李克特五點(diǎn)式量表，問卷中備選項(xiàng)為“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”和“非常不同意”，任務(wù)績(jī)效包括：第一，您的平均工作效高高于同事的工作效率；第二，整體而言，您可以做好銀行所要求的績(jī)效考核任務(wù)；第三，您在平時(shí)能對(duì)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序相當(dāng)熟練并且能按照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程完成工作；第四，您在日常工作中會(huì)計(jì)劃與安排自己所負(fù)責(zé)任務(wù)的進(jìn)度。周邊績(jī)效也是采用李克特五點(diǎn)式量表問題，主要包括：第一，您在團(tuán)隊(duì)內(nèi)會(huì)與其他同事保持互助；第二，您在日常工作中會(huì)自發(fā)幫助同事，常常自發(fā)接下額外的任務(wù)；第三，您在日常工作中完全贊同上級(jí)主管的決定；第四，您在工作場(chǎng)所，經(jīng)常保持自我克制而遵守紀(jì)律；第五，整體來(lái)說，您會(huì)主動(dòng)為銀行

30、考慮而且自發(fā)幫助同事。（二）數(shù)據(jù)描述1農(nóng)商行人力資本分布情況根據(jù)統(tǒng)計(jì)，山東省東營(yíng)市農(nóng)商行172名員工的人力資本分布情況如下：通用性人力資本 就受教育水平而言，農(nóng)商銀行的員工近年來(lái)招聘條件是本科學(xué)歷，所以本科生占到絕大多數(shù)；但是在樣本中亦有40歲以上的老員工，鑒于當(dāng)時(shí)中國(guó)人才的稀缺性，所以招聘條件相對(duì)寬松，所以學(xué)歷不足本科的也占了28.49%；碩士主要是作為專業(yè)人才和管理人才引進(jìn)，集中于中層管理，數(shù)量較少占6.4%。樣本基本符合東營(yíng)市農(nóng)商行的員工學(xué)歷分布情況，即本科占大多數(shù)，碩士作為管理層級(jí)較少，老員工中存在學(xué)歷較低的人群。詳細(xì)情況見圖一。圖一：銀行員工樣本學(xué)歷情況從外語(yǔ)水平來(lái)看，因?yàn)檗r(nóng)商銀行針

31、對(duì)的客戶定位是國(guó)內(nèi)，所以英語(yǔ)水平普遍不高，樣本顯示員工選擇是第四等一般的居多，占到了總量的88.21%；因?yàn)樯婕暗酵鈪R、計(jì)算機(jī)等專業(yè)人才，也有一部分人的英語(yǔ)水平較好。詳細(xì)情況見圖二。圖二：銀行員工樣本外語(yǔ)水平情況（2）專用性人力資本從工作時(shí)間來(lái)看，工作時(shí)間為金融業(yè)從業(yè)時(shí)間，包括在其他銀行或金融機(jī)構(gòu)的工作時(shí)間。和年齡的分布情況基本一致，615年的員工、5年以下占據(jù)了絕大多少，對(duì)應(yīng)年齡在20到40歲之間的人數(shù)。詳細(xì)情況見圖三。圖三：銀行員工樣本工齡情況從考取證書數(shù)量上看，包括銀行內(nèi)部的認(rèn)證資格和國(guó)內(nèi)國(guó)際認(rèn)證的金融業(yè)資格證書。從樣本來(lái)看，考取1到3個(gè)證書的人數(shù)最多，但是也有36.63%的人數(shù)沒有考取

32、任何證書。詳細(xì)情況見圖四：圖四：銀行員工樣本考取證書數(shù)量情況2農(nóng)商行員工績(jī)效分布情況員工績(jī)效分為兩個(gè)方面統(tǒng)計(jì)（任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效），在此只羅列總體性數(shù)據(jù)。（1）任務(wù)績(jī)效通過對(duì)問題“整體而言，您可以做好公司所要求的任務(wù)”的回答，大多數(shù)人選擇了同意，大約30%人選擇非常同意，可見一般員工的基本任務(wù)（存款數(shù)量等）是可以完成的。但也有一部分人不能保證最低績(jī)效任務(wù)的完成。詳細(xì)情況見圖五。圖五：銀行員工樣本完成任務(wù)情況考慮到除了最基本的任務(wù)，員工的績(jī)效水平也有所差異，所以選擇了調(diào)研其績(jī)效排名?？?jī)效排名具體分為五個(gè)水平，第一是前20%，第二是21%到40%，第三是41%到60%，第四是61%到80%，和其他

33、（80%到100%）。樣本人數(shù)分布上也是20%一檔，說明信度較高，基本符合銀行內(nèi)的績(jī)效排名情況。詳細(xì)情況見圖六。圖六：銀行員工樣本員工績(jī)效排名情況（2）周邊績(jī)效周邊績(jī)效采用問題“總體而言，我會(huì)替公司設(shè)想和主動(dòng)幫助同事 ”的答案作為整體標(biāo)準(zhǔn)，主要涉及到為公司整體和位同事兩個(gè)條件。整體情況而言，大多數(shù)人（94%）愿意主動(dòng)幫助同事和替公司著想，銀行的凝聚力比較高。詳細(xì)情況見圖七。圖七：銀行員工樣本周邊績(jī)效總體情況（三）數(shù)據(jù)分析為驗(yàn)證上述假設(shè)，對(duì)涉及到專用性人力資本、通用性人力資本的相關(guān)問題分別對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效相關(guān)問題作出Spearman相關(guān)系數(shù)進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)。1H1a：專用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有

34、正向影響表一：專用性人力資本與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性4、您的工齡為（包括6、您在銀行或金融業(yè)7、與同事相比，您認(rèn)為8、與同事相比，您認(rèn)為9、與同事相比，您認(rèn)為10、您的績(jī)效工資平11、您的平均工作效12、整體而言，您可13、在工作中，您對(duì)標(biāo)準(zhǔn)14、您經(jīng)常規(guī)劃與安排Spearman 的 rho4、您的工齡為（包括其它金融相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷）相關(guān)系數(shù)1.000.237*-.148-.354*-.127-.109-.063-.021.009*-.068Sig.（雙側(cè)）.002.053.000.097.156.413.787.008.378N1711711711711711711711711711716、您

35、在銀行或金融業(yè)考取的相關(guān)證書數(shù)量是相關(guān)系數(shù).237*1.000-.139-.139-.149-.103.124*.041*.081*.084*Sig.（雙側(cè)）.002.071.070.051.180.007.006.009.006N1711711711711711711711711711717、與同事相比，您認(rèn)為您的專業(yè)理論知識(shí)更豐富相關(guān)系數(shù)-.148-.1391.000.667*.687*.253*.439*.412*.396*.395*Sig.（雙側(cè)）.053.071.000.000.001.000.000.000.000N1711711711711711711711711711718、與

36、同事相比，您認(rèn)為您的工作經(jīng)驗(yàn)更豐富相關(guān)系數(shù)-.354*-.139.667*1.000.690*.275*.475*.525*.464*.451*Sig.（雙側(cè)）.000.070.000.000.000.000.000.000.000N1711711711711711711711711711719、與同事相比，您認(rèn)為您的專業(yè)技能水平更高相關(guān)系數(shù)-.127-.149.687*.690*1.000.268*.588*.500*.513*.497*Sig.（雙側(cè)）.097.051.000.000.000.000.000.000.000N171171171171171171171171171171*.

37、在置信度（雙測(cè)）為 0.01 時(shí)，相關(guān)性是顯著的。*. 在置信度（雙測(cè)）為 0.05 時(shí)，相關(guān)性是顯著的。從表一中可知，問題7、8、9三項(xiàng)，與關(guān)于任務(wù)績(jī)效的問題10、11、12、13、14之間都存在顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正，可以認(rèn)為專業(yè)理論知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能水平對(duì)于工作效率、任務(wù)完成率、作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化、工作規(guī)劃安排等方面均有著正向影響。在定量研究中，考取證書數(shù)量與工作效率、任務(wù)完成率、作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化有著顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正；工齡與作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化有顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正。整體而言，可以確定假設(shè)，專用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響。2H1b：專用性人

38、力資本對(duì)周邊績(jī)效有正向影響表二：專用性人力資本與周邊績(jī)效的相關(guān)性4、您的工齡為.6、您在銀行或金融7、與同事相比，您認(rèn)為8、與同事相比，您認(rèn)為9、與同事相比，您認(rèn)為15、您在團(tuán)隊(duì)內(nèi)經(jīng)常與16、您平時(shí)會(huì)主動(dòng)幫.17、我經(jīng)常完全支持上19、您在工作場(chǎng)所，經(jīng)20、總體而言，我會(huì)替Spearman 的 rho4、您的工齡為（包括其它金融相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷）相關(guān)系數(shù)1.000.237*-.148-.354*-.127-.037.000-.068.216*.082*Sig.（雙側(cè)）.002.053.000.097.632.999.379.005.004N17117117117117117117117117

39、11716、您在銀行或金融業(yè)考取的相關(guān)證書數(shù)量是相關(guān)系數(shù).237*1.000-.139-.139-.149-.055.061*.025*.069*.090*Sig.（雙側(cè)）.002.071.070.051.474.005.008.009.003N1711711711711711711711711711717、與同事相比，您認(rèn)為您的專業(yè)理論知識(shí)更豐富相關(guān)系數(shù)-.148-.1391.000.667*.687*.378*.367*.340*.343*.334*Sig.（雙側(cè)）.053.071.000.000.000.000.000.000.000N17117117117117117117117117

40、11718、與同事相比，您認(rèn)為您的工作經(jīng)驗(yàn)更豐富相關(guān)系數(shù)-.354*-.139.667*1.000.690*.472*.423*.449*.517*.436*Sig.（雙側(cè)）.000.070.000.000.000.000.000.000.000N1711711711711711711711711711719、與同事相比，您認(rèn)為您的專業(yè)技能水平更高相關(guān)系數(shù)-.127-.149.687*.690*1.000.459*.425*.342*.425*.380*Sig.（雙側(cè)）.097.051.000.000.000.000.000.000.000N17117117117117117117117117

41、1171*. 在置信度（雙測(cè)）為 0.01 時(shí)，相關(guān)性是顯著的。由表二可知，問題7、8、9與關(guān)于與關(guān)于周邊績(jī)效的問題15、16、17、19、20之間都存在顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正，可以認(rèn)為專業(yè)理論知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能水平對(duì)于遵守紀(jì)律、與上級(jí)關(guān)系、幫助同事和為組織考慮方面有正向影響。在定量研究中，工齡與遵守紀(jì)律和與上級(jí)關(guān)系有顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為正，并且在整體幫助同事和為組織考慮上也有顯著相關(guān)關(guān)系。證書數(shù)量在遵守紀(jì)律、與上級(jí)關(guān)系、幫助同事等具體方面和整體方面都有顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為正。所以總體而言，假設(shè)成立，專用性人力資本對(duì)周邊績(jī)效有正向影響。3H2a：通用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有

42、正向影響表三：通用性人力資本與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性3、您的學(xué)歷5、您的外語(yǔ)水平10、您的績(jī)效工資平均水平在企業(yè)（部門）排名11、您的平均工作效率相當(dāng)高12、整體而言，您可以做好公司所要求的任務(wù)13、在工作中，您對(duì)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序相當(dāng)熟練并且14、您經(jīng)常規(guī)劃與安排自己所負(fù)責(zé)工作的進(jìn)度Spearman 的 rho3、您的學(xué)歷相關(guān)系數(shù)1.000.360*.011.161*.203*.159*.100* .000.886.036.008.038.011N1711711711711711711715、您的外語(yǔ)水平相關(guān)系數(shù).360*1.000-.047.117.135*-.067-.119 .000.541.12

43、9.008.387.122N171171171171171171171*. 在置信度（雙測(cè)）為 0.01 時(shí)，相關(guān)性是顯著的。*. 在置信度（雙測(cè)）為 0.05 時(shí)，相關(guān)性是顯著的。由表三可知，學(xué)歷和外語(yǔ)水平這兩項(xiàng)通用性人力資本的代表因素中，學(xué)歷對(duì)問題10、11、12、13、14均有顯著的相關(guān)性，并且且相關(guān)系數(shù)為正?？梢妼W(xué)歷對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響，表現(xiàn)在可以提高工作效率、完成公司分配的任務(wù)、標(biāo)注化作業(yè)和規(guī)范化流程方面，對(duì)于整體績(jī)效排名有正向影響。外語(yǔ)水平只對(duì)完成業(yè)務(wù)有正向影響?？紤]到農(nóng)商銀行是地方性銀行，在上文的調(diào)查中闡明了其服務(wù)對(duì)象是針對(duì)于本地人，外語(yǔ)水平要求并不高，所以可以認(rèn)為外語(yǔ)水平這一因

44、素對(duì)特定的農(nóng)商行員工并沒有正向影響。綜上所述，學(xué)歷等通用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響，假設(shè)成立。4H2b：通用性人力資本對(duì)周邊績(jī)效不存在正向影響表四：通用性人力資本與周邊績(jī)效的相關(guān)性3、您的學(xué)歷5、您的外語(yǔ)水平15、您在團(tuán)隊(duì)內(nèi)經(jīng)常與其他同事保持合作16、您平時(shí)會(huì)主動(dòng)幫助同事，達(dá)成與自己工作17、我經(jīng)常完全支持上級(jí)主管的決定19、您在工作場(chǎng)所，經(jīng)常自我克制而遵守紀(jì)律20、總體而言，我會(huì)替公司設(shè)想和主動(dòng)幫.Spearman 的 rho3、您的學(xué)歷相關(guān)系數(shù)1.000.360*-.097-.097-.038-.104-.146Sig.（雙側(cè)）.000.205.209.625.176.056N1711

45、711711711711711715、您的外語(yǔ)水平相關(guān)系數(shù).360*1.000-.023-.064-.093-.098-.135Sig.（雙側(cè)）.000.763.407.228.204.079N171171171171171171171*. 在置信度（雙測(cè)）為 0.01 時(shí)，相關(guān)性是顯著的。由表四可知，有關(guān)于通用性人力資本的問題3和問題5，與周邊績(jī)效問題15、問題16、問題17、問題19、問題20，均不存在顯著的相關(guān)性，所以假設(shè)成立，以目前的數(shù)據(jù)而言，通用性人力資本對(duì)周邊績(jī)效，并不存在正向影響。結(jié)論與建議（一）結(jié)論人力資本對(duì)銀行員工的工作績(jī)效有著正向作用，具體表現(xiàn)為：（1）通用性人力資本對(duì)任務(wù)

46、績(jī)效有正向影響。其中，學(xué)歷與完成任務(wù)情況相關(guān)系數(shù)為0.8，屬于較強(qiáng)的影響因素。（2）專用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都有正向影響。專業(yè)技能、理論知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)苡行岣呷蝿?wù)績(jī)效水平，專用性人力資本可以通過降低離職率等對(duì)周邊績(jī)效有正向影響。（二）管理啟示與建議如何正確認(rèn)識(shí)、合理開發(fā)并且加以善用人力資本對(duì)組織和社會(huì)的生存和發(fā)展有不可代替的作用。在GDP增長(zhǎng)中，對(duì)人力資本的投資收益是長(zhǎng)期的、持續(xù)獲利而受益的，比起對(duì)物質(zhì)資本的投資回報(bào)率會(huì)更高。換言之，前者對(duì)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)率是高于后者的。通用性人力資本能夠有助于員工完成任務(wù)，是提高任務(wù)績(jī)效的良好手段。被稱為“活資本”的通用性人力資本，同時(shí)具有創(chuàng)造

47、性和創(chuàng)新性，也有著深刻的資源配置最優(yōu)化、調(diào)整組織發(fā)展戰(zhàn)略等能力。對(duì)通用性人力資本進(jìn)行投資，對(duì)組織社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)具有更高的提升作用。專用性人力資本對(duì)任務(wù)績(jī)效功不可沒，但是對(duì)周邊績(jī)效貢獻(xiàn)更應(yīng)受到重視。前者已經(jīng)得到認(rèn)同，對(duì)后者的作用并未成為普遍的真理。專用性人力資本可以讓員工更有能力去幫助其他員工完成任務(wù)，從而增進(jìn)組織的團(tuán)結(jié)。專用性人力資本強(qiáng)的個(gè)人，其流動(dòng)率會(huì)降低，對(duì)組織而言更具有穩(wěn)定性，因此會(huì)增進(jìn)其組織認(rèn)同感，主動(dòng)去維護(hù)組織完成組織目標(biāo)，對(duì)周圍績(jī)效有正向影響。因此，組織可以通過培訓(xùn)等方式，更多提高個(gè)體的專用性人力資本。所以，針對(duì)本文調(diào)研結(jié)果與結(jié)論，現(xiàn)提出具體建議如下：第一，對(duì)銀行的員工績(jī)效考

48、核方面的建議。了解人力資本對(duì)員工績(jī)效的影響，專用性人力資本，尤其是員工的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)對(duì)員工各項(xiàng)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效有著正向影響?？梢愿鶕?jù)不同的員工類型設(shè)計(jì)更為具體和適合的員工績(jī)效考評(píng)方式，也通過績(jī)效管理目標(biāo)的調(diào)節(jié)增加影響明顯的專用型人力資本存量，從而繼續(xù)反饋提高員工績(jī)效。建議將在職教育和學(xué)歷納入考核標(biāo)準(zhǔn)如果這兩項(xiàng)對(duì)員工工作和周邊績(jī)效有明顯提升，鼓勵(lì)員工在職教育、開設(shè)銀行內(nèi)部的大學(xué)教育，將學(xué)習(xí)成果納入每月或者定期的績(jī)效考核體系之中。其次是銀行員工招聘和崗位設(shè)計(jì)方面的建議。根據(jù)人力資本中對(duì)績(jī)效影響較為明顯的因素設(shè)計(jì)崗位說明書以及招聘所需要的重點(diǎn)考慮的因素，將為之后的績(jī)效管理產(chǎn)生事倍功

49、半的效果。因?yàn)橥ㄓ眯匀肆Y本對(duì)周邊績(jī)效沒有直接的正向影響，而專用性人力資本中理論知識(shí)對(duì)工作績(jī)效有著正向作用，尤其是任務(wù)績(jī)效中的標(biāo)準(zhǔn)化流程等。建議對(duì)于學(xué)歷、外語(yǔ)水平方面可以在招聘要求中一定的放寬；在專業(yè)條件方面選擇更加相關(guān)的專業(yè)，例如金融財(cái)會(huì)、管理類，可以讓員工在入職時(shí)就有相對(duì)較為豐富的理論知識(shí)。加強(qiáng)對(duì)社會(huì)招聘的重視，直接招聘金融從業(yè)時(shí)間更長(zhǎng)的員工，他們具有更為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，對(duì)提高個(gè)體的工作績(jī)效有著提高作用。第三是針對(duì)銀行員工的再教育和培訓(xùn)的相關(guān)建議。根據(jù)人力資本中對(duì)績(jī)效貢獻(xiàn)較大的因素設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)，可有效提高員工績(jī)效。例如專用性人力資本中的專業(yè)技能和理論知識(shí)，后者的重視程度在當(dāng)前的

50、現(xiàn)狀是不如前者受到重視。建議分類培訓(xùn)，對(duì)任務(wù)績(jī)效完成程度較差的員工，可以進(jìn)行通識(shí)性教育和專業(yè)性教育兩者并重的模式，增強(qiáng)其通用性人力資本和專用性人力資本；對(duì)于人際關(guān)系評(píng)分較低但是業(yè)績(jī)良好、任務(wù)完成情況良好的員工，更多的應(yīng)該重視其專用性人力資本的培養(yǎng)方案。致謝聚散苦匆匆，此恨無(wú)窮。大學(xué)四年恍如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間到了別離。在此之際，感謝各個(gè)教學(xué)老師、輔導(dǎo)員和班主任為我解惑答疑、傳道受業(yè)，感謝同學(xué)、室友、朋友在生活上、學(xué)習(xí)上的照顧和幫助。感謝我的畢業(yè)論文指導(dǎo)老師以及所有教我學(xué)習(xí)為我解惑的老師，讓我在學(xué)海里收貨豐富，教會(huì)我謙虛好思、敏而好學(xué)的品行。感謝學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和行政管理人員以及我的室友、同學(xué)朋友，能在生活

51、中不斷給予我?guī)椭?、體貼和鼓勵(lì)，充實(shí)了我大學(xué)四年的生活。最后，感謝南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，我親愛的母校給我一個(gè)新的起點(diǎn)，讓我能走的更遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)：Luthans ,Youssef C M. Human,social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantageJ. Organizational Dynamics,2004,33:143160謝雅萍.企業(yè)家人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究J.廣西大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2008(01):26-31.3鄭爽.人力資源管理與創(chuàng)新績(jī)效基于社會(huì)資本與人力資本互動(dòng)視角J.唯實(shí)(現(xiàn)代管理),2016(11):16-19+24.4姚成.人力資本投入、公司價(jià)值與研發(fā)行為J.財(cái)會(huì)通訊