HR如何讓員工積極參與績效管理

1、HR如何讓員工積極參與績效管理使員工全力投入到實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，是企業(yè)各級管理者重大責(zé)任之一。有 研究說明，員工越敬業(yè)，公司就越具有創(chuàng)新力，生產(chǎn)效率就越高，贏利能力也更 好。然而，有很多企業(yè)在加強員工敬業(yè)度上表現(xiàn)不佳。你的員工對幫助公司實現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入?他們在追求實現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中 積極性如何?如果你公司的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)公司一樣，那么在員工敬業(yè)度方 面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。評估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個重要特點入手：滿足感期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在 組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個人目標(biāo)的過程中不會有 挫敗感。了解一敬業(yè)的員

2、工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員 工對公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻這一特點比了解更進一步。敬業(yè)的員工不僅對公司的戰(zhàn)略方向有 深刻的認(rèn)識，同時也清楚自己的工作對公司戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。 一致一敬業(yè)的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩 個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標(biāo)另一個代表公司目標(biāo)， 那么這兩個圓圈會有適度的重合。員工保存率不像其他特點，這是一個外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保存率也是 評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。當(dāng)然，會有這樣的情形最敬業(yè)的員工辭職， 而那些混日子的員工那么賴著不走$2這往往是公司的悲哀$3。盡管

3、如此，保存率 也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。 這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點是，在評 估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指 標(biāo)都不能對員工有全面了解。以滿足感為例，大量事例說明，如果不與期望產(chǎn)生 的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo)。在一家大型制造公司里，員工的滿足感過強，但是敬業(yè)度卻很低。自滿的氣氛籠 罩著公司。公司強勁增長本是個好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品。公司 高層，包括ceo都在為過于自滿的員工給公司制造的問題而擔(dān)憂。公司的總裁 說：我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，

4、這是我們要做的 最重要的事情之一。我們已經(jīng)有些過分自滿了。員工必須接受這樣一個事實：即 使我們已經(jīng)很成功，為了保持優(yōu)勢，還要繼續(xù)變革和改進。在對員工的敬業(yè)精 企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。鑒于績效管理不但是 對員工行為的一種改變同時也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密地捆綁在一起，因此, 多數(shù)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒，因而不理解、 不配合，甚至消極抵抗。那么，導(dǎo)致員工不能積極參與公司績效考核的常見原因有哪些呢？L績效考核結(jié)果沒有與薪酬掛鉤許多公司在實踐中，績效考核結(jié)果對員工的薪酬、晉升等開展沒有影響，造成員 工沒有緊迫感。.績效考核流于形式如果對員工的工

5、作沒有嚴(yán)格的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作的好壞并不影響績效考核 的得分。那么員工對績效考核沒有興趣，也就不難理解了。.直線管理者不重視績效管理 在員工工作的每個環(huán)節(jié)中，如果直線管理者沒能設(shè)定關(guān)于績效管理的激勵和約束 機制，那么極易造成員工不重視績效管理。除此之外,還有很多原因可能造成員工不愿積極參與到公司的績效考核中來。針 對這些問題，企業(yè)需要分析員工不愿積極參與的本質(zhì)原因，針對性地提出改善方 案?？梢詤⒖家韵驴冃Ч芾淼幕玖鞒蹋菏紫?，采用目標(biāo)管理設(shè)計績效考核的指標(biāo), 以企業(yè)指標(biāo)為基準(zhǔn)，層層分解出主要指標(biāo)落實到各部門。再將部門的目標(biāo)指標(biāo)層 層分解到直線經(jīng)理和員工身上。其次，將績效考核的結(jié)果與員工的薪

6、酬、晉升、 調(diào)整、勝任評價等相掛鉤，使其確實感受到“與自身相關(guān)”的緊密感。最后，對 全員進行關(guān)于績效管理的理念和技能的培訓(xùn)，提高全員意識。至于績效管理的實施，具體可表現(xiàn)在以下幾方面：.績效計劃制幫助員工明確工作目標(biāo)；幫助員工制定行動計劃；激發(fā)員工崗位責(zé)任感。.績效面談與績效改進肯定下屬的成績，激勵下屬；幫助下屬分析績優(yōu)績差原因；與下屬制定績效改進計劃；傾聽下屬對部門的意見或建議。.績效評估評估員工績效結(jié)果;讓員工認(rèn)識到與同事之間的差距。.績效輔導(dǎo)指出員工工作中的失誤，給予技能、知識的傳授；采取合適的方式開展績效輔導(dǎo)；反應(yīng)員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，在工作中能有更多的發(fā)言權(quán); 同時，每一位優(yōu)秀的員工都渴望自己的工作結(jié)果能得到一個公正公平的評價和反 饋，渴望一個科學(xué)的賽馬機制能讓自己脫穎而出。在大多數(shù)情況下，員工之 所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對情緒，很大程度上，是由于沒有明白企業(yè)績效 管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行