人力資源職業(yè)資格認(rèn)證試題

1、No:33單項(xiàng)選擇擇（每題題1分,共600分）請(qǐng)您認(rèn)真真閱讀題題目，并并根據(jù)題題目中的的要求，從從備選答答案中選選擇一個(gè)個(gè)正確的的答案，并并將答案案前面的的字母填填寫在括括號(hào)當(dāng)中中。勞動(dòng)法律律關(guān)系的的客體，是是勞動(dòng)行行政主體體和勞動(dòng)動(dòng)行政相相對(duì)人的的權(quán)利和和義務(wù)所所共同指指向的（ ）：A、勞動(dòng)動(dòng)者B、勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系C、對(duì)象象D、目標(biāo)標(biāo)勞動(dòng)力資資源的微微觀配置置是指，在在用人單單位內(nèi)部部對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者的勞勞動(dòng)崗位位、勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間和和勞動(dòng)量量的安排排，即勞勞動(dòng)過程程中的（ ）：工與協(xié)作作崗位與分分工力與崗位位崗定編勞動(dòng)法律律關(guān)系主主題是勞勞動(dòng)法律律關(guān)系的的參加者者，是勞勞動(dòng)權(quán)利利和義務(wù)務(wù)的承擔(dān)擔(dān)者，勞勞動(dòng)法

2、律律關(guān)系的的主體包包括（ ），工工會(huì)是集集體勞動(dòng)動(dòng)法律關(guān)關(guān)系的主主題。用人單位位與工會(huì)會(huì)組織勞動(dòng)者與與工會(huì)組組織勞動(dòng)者與與勞動(dòng)仲仲裁機(jī)關(guān)關(guān)勞動(dòng)者與與用人單單位人力資源源與其他他資源一一樣，具具有（ ）：物質(zhì)性、可用性性、社會(huì)會(huì)性有限性、物質(zhì)性性、社會(huì)會(huì)性可用性、社會(huì)性性、有限限性物質(zhì)性、可用性性、有限限性工作分析析，又叫叫（ ）或或者崗位位分析，是是整個(gè)人人力資源源管理工工作的基基礎(chǔ)?？?jī)效分析析規(guī)劃分析析管理分析析職務(wù)分析析人們常常常被提拔拔到他們們能力不不能勝任任的級(jí)別別上，尤尤其是在在某一職職位上取取得成就就以后，我我們稱之之為“過了頭頭”，我們們把這種種現(xiàn)象叫叫做（ ）：戴明現(xiàn)象象鯰魚效

3、應(yīng)應(yīng)泰羅原理理彼特原理理當(dāng)員工的的勞動(dòng)合合同時(shí)間間低于66個(gè)月時(shí)時(shí)，試用用期最長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間不不得超過過( )：A、6個(gè)個(gè)月B、3個(gè)個(gè)月C、1個(gè)個(gè)月D、155天績(jī)效考評(píng)評(píng)，從內(nèi)內(nèi)涵上說說就是對(duì)對(duì)人和事事進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)；而而從外延延上說，就就是有目目的、有有組織的的對(duì)( )進(jìn)行行觀察、記錄、分析和和評(píng)價(jià)。員工的業(yè)業(yè)績(jī)員工的表表現(xiàn)日常工作作日常工作作中的人人培訓(xùn)與開開發(fā)是一一個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)化的行行為改變變過程，它它的最終終目的就就是通過過工作能能力、知知識(shí)水平平的提高高以及個(gè)個(gè)人潛能能的發(fā)揮揮，明顯顯地表現(xiàn)現(xiàn)出工作作上的（ ）。能力特征征工作改進(jìn)進(jìn)特征績(jī)效特征征不斷提高高的能力力特征崗位評(píng)價(jià)價(jià)是一種種系統(tǒng)地地測(cè)定

4、每每一崗位位在公司司內(nèi)部（ ）中所所占位置置的技術(shù)術(shù)，它以以崗位任任務(wù)在整整個(gè)工作作中的相相對(duì)重要要程度的的評(píng)估結(jié)結(jié)果為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)績(jī)效體系系薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，是指指一個(gè)企企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中各個(gè)個(gè)職位的的相對(duì)價(jià)價(jià)值和實(shí)實(shí)付薪酬酬之間保保持著什什么樣的的關(guān)系，這這種關(guān)系系不是隨隨意的，是是服從以以某種原原則為依依據(jù)的一一定規(guī)律律，這種種關(guān)系和和規(guī)律經(jīng)經(jīng)常使用用（ ）來表表示。薪酬關(guān)系系薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)線薪酬體系系薪酬植物物關(guān)系曲曲線根據(jù)我國國勞動(dòng)法法的規(guī)定定，勞動(dòng)動(dòng)合同的的訂立和和變更，應(yīng)應(yīng)當(dāng)遵循循（ ）：互惠互利利、平等等自愿平等自愿愿、協(xié)商商一致互惠互利利、協(xié)商商一致協(xié)商一致

5、致、公平平合理根據(jù)勞勞動(dòng)法和和勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議處處理?xiàng)l例例規(guī)定定，我國國目前處處理勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議的的機(jī)構(gòu)有有三種，即即（ ）、勞動(dòng)仲仲裁委員員會(huì)和人人民法院院。勞動(dòng)與社社會(huì)保障障部企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)調(diào)解委員員會(huì)地方勞動(dòng)動(dòng)行政管管理部門門工會(huì)組織織勞動(dòng)爭(zhēng)議議調(diào)解委委員會(huì)應(yīng)應(yīng)自當(dāng)事事人申請(qǐng)請(qǐng)調(diào)解之之日起（ ）日日內(nèi)結(jié)案案，逾期期未結(jié)案案的視為為調(diào)解失失敗。A、155B、300C、455D、600仲裁庭處處理勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)應(yīng)從組成成仲裁庭庭之日起起（ ）日日內(nèi)結(jié)案案，案情情復(fù)雜需需要延期期的，保保仲裁委委員會(huì)批批準(zhǔn)后可可以適當(dāng)當(dāng)延長(zhǎng)，但但最長(zhǎng)不不得超過過30日日。A、155B、300C、455D、600勞動(dòng)要素

6、素的（ ），即即人作為為生產(chǎn)要要素的供供給，除除了追求求經(jīng)濟(jì)利利益以外外，還有有非經(jīng)濟(jì)濟(jì)方面的的考慮。動(dòng)力性自我選擇擇性個(gè)體差異異性非經(jīng)濟(jì)性性勞動(dòng)力供供給的內(nèi)內(nèi)容包括括三個(gè)大大方面，既既宏觀勞勞動(dòng)力供供給、（ ）、微觀勞勞動(dòng)力供供給。區(qū)域勞動(dòng)動(dòng)力供給給中觀勞動(dòng)動(dòng)力供給給全球勞動(dòng)動(dòng)力供給給社會(huì)勞動(dòng)動(dòng)力供給給勞動(dòng)力過過剩當(dāng)中中，一部部分處于于開工不不足、半半日工作作等狀態(tài)態(tài)，成為為“半失業(yè)業(yè)”人員，經(jīng)經(jīng)濟(jì)上稱稱之為（ ）：潛在性失失業(yè)隱蔽性失失業(yè)不充分就就業(yè)在職失業(yè)業(yè)勞動(dòng)力供供給數(shù)量量大與社社會(huì)對(duì)它它的需求求數(shù)量，即即處于供供過于求求狀態(tài)的的失業(yè)，我我們稱之之為（ ）?？偭啃允I(yè)結(jié)構(gòu)性失失業(yè)選擇

7、性失失業(yè)摩擦性失失業(yè)狹義的勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)，是是指（ ）交交換的場(chǎng)場(chǎng)所。求職人員員失業(yè)人員員勞動(dòng)要素素勞動(dòng)關(guān)系系要素勞動(dòng)力市市場(chǎng)規(guī)則則，可以以概括為為（ ）。公平、合合法、市市場(chǎng)化公平、等等價(jià)、合合法公平、等等價(jià)、市市場(chǎng)化等價(jià)、合合法、市市場(chǎng)化工資，是是社會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域域的一個(gè)個(gè)重要范范疇，它它與經(jīng)濟(jì)濟(jì)運(yùn)行有有著密切切的關(guān)系系，因而而構(gòu)成（ ）的的重要內(nèi)內(nèi)容。宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)運(yùn)行中觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)運(yùn)行微觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)運(yùn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)運(yùn)行工資是勞勞動(dòng)者的的收入，為為了保障障勞動(dòng)者者的基本本生活，需需要在工工資領(lǐng)域域采取必必要的保保護(hù)政策策，工資資保護(hù)政政策的內(nèi)內(nèi)容有最最低工資資政策和和（ ）。最低生活活保障政政策行業(yè)保護(hù)

8、護(hù)政策區(qū)域經(jīng)濟(jì)濟(jì)保護(hù)政政策特區(qū)經(jīng)濟(jì)濟(jì)保護(hù)政政策勞動(dòng)立法法是指國國家機(jī)關(guān)關(guān)依照法法定權(quán)限限和程序序制定、修改、（ ）勞勞動(dòng)法律律規(guī)范性性文件的的系統(tǒng)活活動(dòng)。實(shí)施強(qiáng)制執(zhí)行行廢止管理在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)質(zhì)量控控制中，在在調(diào)查問問卷中設(shè)設(shè)置檢測(cè)測(cè)平衡項(xiàng)項(xiàng)，平衡衡項(xiàng)就是是把報(bào)表表中各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的（ ）相相加作為為平衡項(xiàng)項(xiàng)，如果果錄入的的平衡相相熟至于于計(jì)算機(jī)機(jī)計(jì)算的的數(shù)值相相同，則則說明錄錄入無誤誤；若不不等，計(jì)計(jì)算機(jī)做做出顯示示，錄入入人員可可及時(shí)查查找原因因。結(jié)果數(shù)值頁碼標(biāo)準(zhǔn)以上1-25題題，為基基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)部分，來來自基基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)教材材SWOTT分析，即即企業(yè)優(yōu)優(yōu)勢(shì)、劣劣勢(shì)、機(jī)機(jī)會(huì)和威威脅的分分析，是

9、是將企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部條件各各方面內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行綜合和和概括，進(jìn)進(jìn)而分析析組織的的優(yōu)劣勢(shì)勢(shì)、面臨臨的（ ）的的一種方方法。挑戰(zhàn)與機(jī)機(jī)遇競(jìng)爭(zhēng)與提提高機(jī)會(huì)與威威脅發(fā)展與壯壯大某一組織織中的崗崗位設(shè)置置是有該該組織的的總?cè)蝿?wù)務(wù)來決定定的，（ ）是設(shè)設(shè)置崗位位的基本本原則。因人設(shè)崗崗因責(zé)任設(shè)設(shè)崗因組織設(shè)設(shè)崗因事設(shè)崗崗組織人事事規(guī)劃，是是（ ）的的下屬概概念，它它包括組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整變變革計(jì)劃劃、勞動(dòng)動(dòng)組織調(diào)調(diào)整發(fā)展展計(jì)劃和和勞動(dòng)定定員定額額提高計(jì)計(jì)劃。組織戰(zhàn)略略發(fā)展規(guī)規(guī)劃人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃企業(yè)組織織發(fā)展規(guī)規(guī)劃組織目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)規(guī)規(guī)劃人力資源源管理費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算是企業(yè)業(yè)在一個(gè)個(gè)（ ）內(nèi)內(nèi)，人力力資源全全部管理理活

10、動(dòng)與與其的費(fèi)費(fèi)用支出出計(jì)劃。生產(chǎn)經(jīng)營營周期企業(yè)發(fā)展展周期企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)周期企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)周期以上266-299題共四四分，為為人力資資源規(guī)劃劃內(nèi)容我們經(jīng)常常所說的的“知遇之之恩、伯伯樂相馬馬、蕭何何月下追追韓信”等，體體現(xiàn)在人人力資源源招聘與與配置的的主要原原理中，是是指（ ）：A、有用用原理B、能位位對(duì)應(yīng)原原理C、互補(bǔ)補(bǔ)增值原原理D、動(dòng)態(tài)態(tài)適應(yīng)原原理工作日志志法，是是進(jìn)行工工作信息息分析的的主要方方法之一一，是指指按（ ）詳詳細(xì)記錄錄工作內(nèi)內(nèi)容與工工作過程程，然后后經(jīng)過歸歸納提煉煉，取得得所需工工作信息息的一種種信息提提取方法法。A、崗位位分類B、時(shí)間間順序C、工作作內(nèi)容D、職務(wù)務(wù)描述在招聘工工作的

11、實(shí)實(shí)施過程程中，內(nèi)內(nèi)部招募募是主要要的方法法之一，推推薦法、布告法法、（ ）等等是主要要的方法法。A、競(jìng)聘聘法B、評(píng)估估法C、檔案案法D、提拔拔法在招聘人人員選擇擇中，我我們經(jīng)常常用到能能力測(cè)試試這種方方法，它它主要體體現(xiàn)在三三個(gè)方面面，即普普通能力力傾向測(cè)測(cè)試、特特殊職業(yè)業(yè)能力測(cè)測(cè)試和（ ）：A、測(cè)試試方法B、興趣趣測(cè)試方方法C、心理理測(cè)試D、心理理運(yùn)動(dòng)機(jī)機(jī)能測(cè)試試在勞務(wù)外外派工作作中，我我們必須須對(duì)勞務(wù)務(wù)外派人人員進(jìn)行行培訓(xùn)，這這項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)工作時(shí)時(shí)由（ ）負(fù)負(fù)責(zé)進(jìn)行行的。A、人員員原單位位B、勞務(wù)務(wù)輸出單單位C、外方方單位D、第三三方培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)構(gòu)勞務(wù)外派派與引進(jìn)進(jìn)工作中中，預(yù)預(yù)防接種種證書是是

12、辦理手手續(xù)中必必不可少少的證件件，它指指的是（ ）：A、健健康證明明書B、不攜攜帶常見見傳染疾疾病的證證明C、能夠夠勝任工工作的證證明D、不攜攜帶常見見病毒的的證明開放式提提問的方方式，經(jīng)經(jīng)常被用用于應(yīng)聘聘人員的的面世，它它的目的的在于（ ）：獲取更多多的信息息盡快了解解情況把握應(yīng)聘聘者的心心態(tài)了解應(yīng)聘聘者的能能力以上300-366題共七七分為招招聘與配配置內(nèi)容容員工培訓(xùn)訓(xùn)是企業(yè)業(yè)的一種種投資行行為，和和其他投投資一樣樣，也要要從投入入產(chǎn)出的的角度來來考慮效效益大小小及遠(yuǎn)期期受益，近近期效益益問題，我我們稱之之為（ ）：投入原則則投資效益益原則產(chǎn)出原則則戰(zhàn)略原則則一個(gè)完善善的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃在在擬定

13、階階段，必必然會(huì)涉涉及到在在培訓(xùn)實(shí)實(shí)施中將將發(fā)生的的事情，包包括學(xué)員員、講師師的選擇擇、培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)場(chǎng)地安排排、培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、（ ）等等。A、培訓(xùn)訓(xùn)檔案B、培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估方方法C、培訓(xùn)訓(xùn)顧問D、培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)院影響員工工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展的因因素有很很多，除除了個(gè)人人因素、組織因因素以外外，還有有（ ）：組織的培培訓(xùn)制度度因素個(gè)人的培培訓(xùn)經(jīng)歷歷因素成長(zhǎng)環(huán)境境因素環(huán)境因素素以上377-399題共三三分為培培訓(xùn)與開開發(fā)內(nèi)容容績(jī)效管理理運(yùn)用科科學(xué)的考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和方法法，對(duì)員員工的績(jī)績(jī)效、能能力、（ ）等等進(jìn)行全全面考評(píng)評(píng)的過程程。A、工作作創(chuàng)新能能力B、崗位位適應(yīng)度度C、思維維敏捷度度D、員工工工作表表現(xiàn)

14、績(jī)效管理理不同于于績(jī)效考考評(píng)，它它是以績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度為為基礎(chǔ)的的人力資資源管理理子系統(tǒng)統(tǒng)，表現(xiàn)現(xiàn)為一個(gè)個(gè)（ ）、復(fù)雜的的管理活活動(dòng)過程程。A、系統(tǒng)統(tǒng)的B、有序序的C、長(zhǎng)期期的D、有目目標(biāo)的一項(xiàng)工作作往往由由許多活活動(dòng)組成成，但是是考評(píng)不不可能針針對(duì)每一一項(xiàng)工作作活動(dòng)進(jìn)進(jìn)行，所所以，一一個(gè)崗位位的（ ）就就成為核核心。A、崗位位任職要要求B、崗位位工作核核心C、崗位位工作要要項(xiàng)D、崗位位工作目目標(biāo)績(jī)效管理理的考評(píng)評(píng)類型一一般有品品質(zhì)主導(dǎo)導(dǎo)型、行行為主導(dǎo)導(dǎo)型和（ ）。A、業(yè)績(jī)績(jī)主導(dǎo)型型B、效果果主導(dǎo)型型C、創(chuàng)新新主導(dǎo)型型D、效益益主導(dǎo)型型目標(biāo)管理理是一種種管理哲哲學(xué)，是是領(lǐng)導(dǎo)者者與下屬屬之間（

15、）的過過程，是是用目標(biāo)標(biāo)管理法法可以克克服結(jié)果果法的某某些缺陷陷。A、科學(xué)學(xué)管理B、目標(biāo)標(biāo)協(xié)調(diào)C、雙向向互動(dòng)D、持續(xù)續(xù)溝通以上400-444題共五五分為考考核與評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容薪酬管理理的主要要內(nèi)容一一般包括括（ ）管管理、企企業(yè)內(nèi)部部各類員員工的薪薪酬水平平管理、確定企企業(yè)薪酬酬管理的的制度以以及日常常薪酬管管理工作作。A、薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬酬總額C、福利利標(biāo)準(zhǔn)D、薪酬酬制度的的制定平均薪酬酬利潤率率，是企企業(yè)員工工實(shí)際年年度薪酬酬總額和和計(jì)劃完完成的年年度利潤潤總額之之間的比比率，平平均薪酬酬利潤率率越高，說說明企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營效益( )A、越差差B、越好好C、沒有有變化D、兩者者之間沒沒有關(guān)系

16、系薪酬幅度度是指同同一（ ）內(nèi)內(nèi)不同職職級(jí)薪酬酬的最高高值與最最低值之之間的差差距。A、企業(yè)業(yè)B、職組組C、部門門D、經(jīng)濟(jì)濟(jì)區(qū)域一個(gè)員工工在5月月3日上上班工作作，根據(jù)據(jù)國家法法律，當(dāng)當(dāng)天企業(yè)業(yè)應(yīng)該付付給他的的工資是是其標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資的的（ ）。A、1000%B、1550%C、2000%D、3000%在薪酬管管理中，薪薪酬等級(jí)級(jí)是非常常重要的的內(nèi)容，它它一般有有兩種類類型，它它們分別別是分層層式薪酬酬等級(jí)類類型和（ ）。A、等級(jí)級(jí)式薪酬酬等級(jí)類類型B、寬泛泛式薪酬酬等級(jí)類類型C、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)式薪酬酬等級(jí)類類型D、疊加加式薪酬酬等級(jí)類類型如果用人人單位違違約解除除勞動(dòng)合合同的，根根據(jù)國家家法律規(guī)規(guī)定，用用

17、人單位位要給與與勞動(dòng)者者以補(bǔ)償償金，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：根據(jù)勞勞動(dòng)者在在本單位位的工作作年限，每每滿一年年發(fā)給相相當(dāng)于一一個(gè)月工工資的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金，但但是最多多不超過過（ ）。A、6個(gè)個(gè)月B、9個(gè)個(gè)月C、122個(gè)月D、188個(gè)月國家規(guī)定定，員工工和工作作單位住住房公積積金的交交存比例例均不得得低于員員工上一一年度月月平均工工資的（ ）。A、3%B、4%C、5%D、6%以上455-511題共七七分為薪薪酬與福福利內(nèi)容容勞動(dòng)關(guān)系系管理制制度的制制定，必必須在由由職工參參與的情情況下，還還必須（ ）：A、由企企業(yè)法人人進(jìn)行簽簽署B(yǎng)、蓋企企業(yè)公章章C、以合合法有效效的形勢(shì)勢(shì)正式公公布D、全體體員工一一致通過過

18、專項(xiàng)協(xié)議議，是勞勞動(dòng)關(guān)系系當(dāng)事人人的部分分權(quán)利義義務(wù)可以以專項(xiàng)協(xié)協(xié)議的形形式規(guī)定定，并在在( )的的基礎(chǔ)上上所達(dá)成成的契約約。A、平等等自愿，互互惠互利利B、互惠惠互利，協(xié)協(xié)商一致致C、平等等自愿，協(xié)協(xié)商一致致D、公平平合理，協(xié)協(xié)商一致致集體合同同的期限限，根據(jù)據(jù)我國勞勞動(dòng)立法法的規(guī)定定為（ ）。A、1到到2年B、1到到3年C、2到到3年D、2到到4年如果勞動(dòng)動(dòng)行政部部門在收收到集體體合同的的（ ）日日內(nèi)未提提出異議議的，自自（ ）日日期，集集體合同同自行生生效。A、100，111B、155，166C、200，211D、300，311有固定期期限的勞勞動(dòng)合同同期限屆屆滿既未未終止又又未續(xù)訂訂，

19、勞動(dòng)動(dòng)者與用用人單位位仍存在在勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的，是是為（ ）。A、無效效勞動(dòng)合合同B、延續(xù)續(xù)勞動(dòng)合合同C、非法法勞動(dòng)關(guān)關(guān)系D、不受受法律保保護(hù)的勞勞動(dòng)關(guān)系系在進(jìn)行員員工滿意意度調(diào)查查工作中中，我們們經(jīng)常使使用目標(biāo)標(biāo)型調(diào)查查法，他他的具體體方式一一般有選選擇法、（ ）、敘述表表示法等等。A、辨別別法B、正誤誤法C、面談?wù)劮―、典型型事例法法員工溝通通，是企企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系信信息管理理的核心心內(nèi)容，以以下的各各種溝通通方式中中，不屬屬于員工工溝通的的現(xiàn)象是是（ ）：A、企業(yè)業(yè)工會(huì)B、業(yè)余余興趣小小組C、攻關(guān)關(guān)小組D、管理理團(tuán)隊(duì)國家為了了保護(hù)勞勞動(dòng)者在在勞動(dòng)城城中的安安全健康康，規(guī)定定了9類類企業(yè)必必須執(zhí)

20、行行的安全全生產(chǎn)管管理制度度，下面面的選擇擇是不屬屬于這99類的是是（ ）：A、安全全生產(chǎn)檢檢查制度度B、安全全生產(chǎn)教教育制度度C、勞動(dòng)動(dòng)者健康康檢查制制度D、勞動(dòng)動(dòng)能力培培訓(xùn)制度度根據(jù)工工傷與職職業(yè)病致致殘程度度鑒定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，我我國將因因工傷殘殘劃分為為（ ）個(gè)個(gè)等級(jí)。A、8B、9C、100D、111以上522-600題共九九分為勞勞動(dòng)關(guān)系系管理內(nèi)內(nèi)容多項(xiàng)選擇擇(每題11分，共共30分分)請(qǐng)您認(rèn)真真閱讀題題目，并并根據(jù)題題目中的的要求，從從備選答答案中選選擇所有有正確的的答案，并并將答案案前面的的字母填填寫在括括號(hào)當(dāng)中中。下面的職職業(yè)守則則中，正正確的是是（ ）：誠實(shí)公正正、嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)求是人盡其才

21、才、能置置其位有效激勵(lì)勵(lì)、促進(jìn)進(jìn)和諧勤勉好學(xué)學(xué)、追求求卓越科學(xué)管理理、合理理配置作為職業(yè)業(yè)守則，遵遵章守法法，格盡盡職守的的意思比比較準(zhǔn)確確的是（ ）：人力資源源管理工工作，必必須在勞勞動(dòng)法的的規(guī)范中中進(jìn)行人力資源源管理工工作的開開展，必必須盡力力符合國國家勞動(dòng)動(dòng)方面的的規(guī)定人力資源源管理工工作人員員，必須須盡職盡盡責(zé)，在在國家相相關(guān)的法法律法規(guī)規(guī)范圍內(nèi)內(nèi)，有效效地開展展相關(guān)的的工作人力資源源管理工工作人員員的工作作，必須須服務(wù)與與企業(yè)的的發(fā)展人力資源源管理工工作人員員必須盡盡職盡責(zé)責(zé)人力資源源管理人人員的工工作，很很大程度度上會(huì)對(duì)對(duì)企業(yè)的的管理效效益產(chǎn)生生很大的的影響，因因此，人人力資源源管

22、理工工作人員員必須要要遵守（ ）：職業(yè)守則則國家法律律地方法律律法規(guī)勞動(dòng)法地方勞動(dòng)動(dòng)法律法法規(guī)，是是國家勞勞動(dòng)法律律法規(guī)的的有效補(bǔ)補(bǔ)充和延延伸，因因此，在在進(jìn)行人人力資源源管理工工作時(shí)，法法律法規(guī)規(guī)的參考考順序?yàn)闉椋?）：企業(yè)規(guī)章章制度地方法律律法規(guī)勞動(dòng)法職業(yè)守則則以上1-4位職職業(yè)道德德題目勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的具體體內(nèi)容包包括（ ）：最低工資資標(biāo)準(zhǔn)最長(zhǎng)工作作時(shí)間與與休息休休假制度度勞動(dòng)福利利制度勞動(dòng)安全全衛(wèi)生、女職工工與未成成年工的的勞動(dòng)條條件勞動(dòng)保障障體系組織信息息調(diào)研的的主要類類型是（ ）。探索性調(diào)調(diào)研描述性調(diào)調(diào)研因果關(guān)系系調(diào)研預(yù)測(cè)性調(diào)調(diào)研戰(zhàn)略性調(diào)調(diào)研人力資源源規(guī)劃作作為人力力資源管管理的一一項(xiàng)

23、基礎(chǔ)礎(chǔ)性活動(dòng)動(dòng)，其核核心部分分包括三三個(gè)方面面，它們們是（ ）：人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)供需綜合合平衡人力資源源費(fèi)用預(yù)預(yù)算人力資源源發(fā)展預(yù)預(yù)測(cè)工資項(xiàng)目目預(yù)算，是是人力資資源費(fèi)用用預(yù)算的的重要組組成部分分，所以以我們?cè)谠谶M(jìn)行人人力資源源工資項(xiàng)項(xiàng)目預(yù)算算時(shí)，首首先要進(jìn)進(jìn)行三個(gè)個(gè)方面的的分析與與檢查，它它們是（ ）：地方最低低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)年度同同比消費(fèi)費(fèi)物價(jià)指指數(shù)區(qū)域勞動(dòng)動(dòng)力供求求關(guān)系地方工資資指導(dǎo)線線企業(yè)經(jīng)營營情況人力資源源重置成成本核算算模型是是人力資資源成本本核算的的主要方方法之一一，它包包括以下下三種成成本因素素（ ）：人力資源源管理成成本人力資源源獲得成成本人力資源源開發(fā)成

24、成本人力資源源離職成成本人力資源源培訓(xùn)成成本以上5-9題共共五分為為人力資資源規(guī)劃劃內(nèi)容企業(yè)進(jìn)行行員工招招聘工作作的前提提有兩個(gè)個(gè)，它們們是（ ）：人力資源源規(guī)劃工作描述述與工作作說明書書崗位說明明書職務(wù)與部部門配置置企業(yè)部門門設(shè)置在開展招招聘工作作時(shí)，必必須遵循循的原則則主要有有（ ）：實(shí)事求是是原則效率優(yōu)先先原則雙向選擇擇原則公平公正正原則確保質(zhì)量量原則在工作分分析的兩兩種典型型模式中中，PAAQ法的的特點(diǎn)是是（ ）：職位分析析問卷法法結(jié)構(gòu)化的的分析方方法定量化的的分析方方法美國培訓(xùn)訓(xùn)與職業(yè)業(yè)服務(wù)中中心的研研究成果果對(duì)培訓(xùn)的的績(jī)效評(píng)評(píng)估非常常有用在招聘廣廣告中，出出現(xiàn)下面面那種情情況時(shí)，要

25、要特別慎慎重，非非則會(huì)違違反公平平公正的的招聘原原則（ ）。年齡不超超過355歲長(zhǎng)相端正正具有三年年以上的的同等工工作經(jīng)歷歷大學(xué)本科科以上學(xué)學(xué)歷本地戶口口通過獵頭頭公司進(jìn)進(jìn)行招聘聘是常用用的招聘聘方法之之一，通通常情況況下，需需要支付付給獵頭頭公司的的費(fèi)用為為（ ）：年薪的225%35% 年新的大大約三分分之一年新的四四分之一一年新的550%雙方商議議情景模擬擬方法，是是招聘面面試中較較為常用用的方法法，以下下的面試試方法，那那些屬于于情景面面試方法法（ ）：公文處理理模擬法法回憶性模模擬方法法無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論方法提問式情情景面試試問卷考核核情景模模擬信度評(píng)估估，是對(duì)對(duì)測(cè)試結(jié)結(jié)果的可可靠性或

26、或一致性性進(jìn)行評(píng)評(píng)估，通通?？梢砸苑譃椋?）：穩(wěn)定系數(shù)數(shù)等值系數(shù)數(shù)同側(cè)系數(shù)數(shù)內(nèi)在一致致性系數(shù)數(shù)預(yù)測(cè)系數(shù)數(shù)招聘收益益-成本本比，既既是一項(xiàng)項(xiàng)（ ），也也是對(duì)招招聘工作作的（ ）進(jìn)進(jìn)行考核核的一項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)有效性招聘效率率總成本效效用招聘完成成情況以上100-177題共八八分為招招聘與配配置內(nèi)容容制定培訓(xùn)訓(xùn)制度的的基本原原則非常常重要，它它主要包包括戰(zhàn)略略原則、長(zhǎng)期性性原則、學(xué)以致致用原則則、（ ）、投資效效益原則則等。全員教育育與重點(diǎn)點(diǎn)提高原原則主動(dòng)參與與原則嚴(yán)格考核核原則擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)原則按需施教教原則培訓(xùn)激勵(lì)勵(lì)制度是是影響培培訓(xùn)效果果的主要要因素之之一，它它一般包包括（ ）：崗位任職

27、職資格要要求業(yè)績(jī)考核核標(biāo)準(zhǔn)公平的晉晉升規(guī)定定以能力和和業(yè)績(jī)?yōu)闉閷?dǎo)向的的分配原原則入職培訓(xùn)訓(xùn)的基本本要求培訓(xùn)需求求分析，是是培訓(xùn)工工作中非非常重要要的內(nèi)容容，確定定培訓(xùn)需需求的方方法一般般有面談?wù)劮?、觀觀察法、問卷調(diào)調(diào)查法、（ ）等等。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)分析法法工作日志志法工作任務(wù)務(wù)分析法法典型事例例法崗位描述述法比較培訓(xùn)訓(xùn)的不同同階段所所需的設(shè)設(shè)備、設(shè)設(shè)施、人人員和材材料的成成本而進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)成本核核算，我我們稱這這種方法法為（ ）：利用直接接成本與與間接成成本進(jìn)行行培訓(xùn)成成本核算算利用資源源需求模模型計(jì)算算培訓(xùn)成成本利用會(huì)計(jì)計(jì)方法計(jì)計(jì)算培訓(xùn)訓(xùn)成本按照培訓(xùn)訓(xùn)的不同同階段來來計(jì)算培培訓(xùn)成本本培訓(xùn)成本本計(jì)

28、算方方法以上188-211題共四四分為培培訓(xùn)與開開發(fā)內(nèi)容容制定績(jī)效效管理制制度必須須遵循一一定的原原則，它它們一般般是公開開與開放放原則、反饋與與修改原原則、（ ）等等。定期化與與制度化化原則可靠性與與正確性性原則可行性與與實(shí)用性性原則定量化與與定性化化原則全面考慮慮與重點(diǎn)點(diǎn)照顧原原則以上222題共一一分為考考核與評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容在我們進(jìn)進(jìn)行薪酬酬管理工工作中，了了解企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略十十分重要要，為此此我們需需要了解解企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、企業(yè)業(yè)應(yīng)具備備和已具具備的成成功因素素、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略的的計(jì)劃與與措施、（ ）等等。明確企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略所需需的核心心競(jìng)爭(zhēng)力力激勵(lì)員工工產(chǎn)生最最大績(jī)效效的方法

29、法論企業(yè)經(jīng)營營的理念念企業(yè)文化化企業(yè)的組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)特點(diǎn)作為企業(yè)業(yè)人力資資源管理理人員，在在進(jìn)行薪薪酬管理理時(shí)，必必須要遵遵循的原原則是（ ）：對(duì)外具有有競(jìng)爭(zhēng)力力的原則則對(duì)內(nèi)具有有公正性性的原則則對(duì)員工具具有激勵(lì)勵(lì)性的原原則薪酬總額額管理原原則薪酬成本本控制原原則我國勞動(dòng)動(dòng)法中規(guī)規(guī)定的勞勞動(dòng)者每每天的工工作時(shí)間間為（ ）。每日不超超過8個(gè)個(gè)小時(shí)每日工作作時(shí)間不不超過77個(gè)小時(shí)時(shí)每周工作作時(shí)間不不超過440個(gè)小小時(shí)每周工作作時(shí)間不不超過444個(gè)小小時(shí)每月的工工作時(shí)間間不超過過1600個(gè)小時(shí)時(shí)對(duì)每個(gè)崗崗位進(jìn)行行科學(xué)的的評(píng)價(jià)，是是進(jìn)行薪薪酬管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)，我們們進(jìn)行崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，經(jīng)經(jīng)常使用用的方法法

30、可以有有（ ）：崗位排列列法崗位分類類法要素比較較法要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法崗位描述述法如下崗位位評(píng)價(jià)與與薪酬比比例圖所所示，曲曲線X與與曲線YY的關(guān)系系為（ ）：薪酬 A B 崗位位評(píng)價(jià)分分?jǐn)?shù)點(diǎn)X比Y的的崗位之之間薪酬酬差距小小X比Y的的崗位之之間薪酬酬差距大大X的激勵(lì)勵(lì)作用小小Y的激勵(lì)勵(lì)作用小小無法確定定我國的社社會(huì)保障障體系包包括（ ）：社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)濟(jì)社會(huì)福利利社會(huì)保障障社會(huì)優(yōu)撫撫以上233-288題共六六分為薪薪酬與福福利內(nèi)容容我國勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的調(diào)節(jié)形形式，一一舉調(diào)節(jié)節(jié)手段的的不同主主要分為為六種，即即勞動(dòng)法法律法規(guī)規(guī)對(duì)勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的調(diào)節(jié)，勞勞動(dòng)合同同規(guī)范的的調(diào)節(jié)，（ ）等等。集體合同同規(guī)范

31、的的調(diào)節(jié)職工代表表大會(huì)的的調(diào)節(jié)工會(huì)的調(diào)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管理理規(guī)則的的調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議議處理制制度的調(diào)調(diào)節(jié)集體勞動(dòng)動(dòng)合同和和勞動(dòng)合合同的區(qū)區(qū)別主要要體現(xiàn)在在（ ）：主體不同同內(nèi)容不同同功能不同同法律效力力不同合同履行行時(shí)間不不同以上299-300題共二二分為勞勞動(dòng)關(guān)系系管理內(nèi)內(nèi)容判斷正誤誤（每題題1分,共100分）以下的陳陳述中，有有正確的的陳述和和錯(cuò)誤的的陳述，如如果正確確，請(qǐng)您您選擇AA，如果果錯(cuò)誤，請(qǐng)請(qǐng)您選擇擇B，并并在答題題卡上涂涂黑相應(yīng)應(yīng)的方框框。以人為本本、量才才適用不不屬于人人力資源源職業(yè)守守則的范范圍。 A、正確確 BB、錯(cuò)誤誤以上第11題為職職業(yè)道德德題目在組織信信息分析析

32、工作中中，如果果在信息息的搜集集過程中中就能獲獲得，我我們同樣樣需要對(duì)對(duì)信息進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)地分析析。正確 B、錯(cuò)錯(cuò)誤以上第22題為人人力資源源規(guī)劃題題目人格測(cè)試試的目的的在于了了解應(yīng)試試者的人人格特征征，主要要的方法法有卡式式16種種熱格測(cè)測(cè)試法等等。 正確 B、錯(cuò)錯(cuò)誤以上第33題為招招聘與配配置題目目當(dāng)我們對(duì)對(duì)培訓(xùn)效效果進(jìn)行行評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)，情感感成果是是不可以以成為評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)的。 正確 B、錯(cuò)錯(cuò)誤培訓(xùn)需求求企業(yè)高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的支持持，而去去的企業(yè)業(yè)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)支持持的最為為有效的的方式就就是提供供一份詳詳細(xì)的培培訓(xùn)項(xiàng)目目評(píng)估報(bào)報(bào)告，讓讓他們知知道自己己的投資資獲得了了什么樣樣的匯報(bào)報(bào)，我們們把這項(xiàng)項(xiàng)工作成成為培訓(xùn)訓(xùn)效率評(píng)評(píng)估。 正確 B、錯(cuò)錯(cuò)誤以上第44-5題題為培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)題目績(jī)效的多多因性是是指績(jī)效效的優(yōu)劣劣不是取取決于多多項(xiàng)因素素的影響響，而要要受到主主客觀多多種因素素的影響響。 正確 B、錯(cuò)錯(cuò)誤以上第66題為考考核與評(píng)評(píng)價(jià)題目目退休人員員的退休休工資如如果超過過了8000元，也也應(yīng)該依依法繳納納個(gè)人所所得稅。 正確 B、錯(cuò)錯(cuò)誤為繁榮國國家文化化與藝術(shù)術(shù)的不斷斷發(fā)展，根根據(jù)國家家規(guī)定，在在刊物上上發(fā)表文文章等藝藝術(shù)作品品所得稿稿酬，不不必繳納納個(gè)人所所得稅。B正確 B、錯(cuò)錯(cuò)誤薪酬實(shí)質(zhì)質(zhì)上是一一種交換換或交易易