2022績效管理的調(diào)查報(bào)告(精選3篇)

1、2022績效管理的調(diào)查報(bào)告（精選3篇）回績效管理的調(diào)查報(bào)告1為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài) 度，人力資源部從20年12月14日開始，分批對中層和部分 基層員工進(jìn)行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針 對考核結(jié)果，分別與被考核對象 進(jìn)行了績效反饋與面談，以 確保被考核者明確自己的績效改進(jìn)方向。另外，對于考核成績不 理想者，人力資源部還對此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免 考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來， 就本次考核的具體過程作如下匯總分析：一、考核方法的選取背景鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀 態(tài)。本次考核主要采用360全面

2、考核評估法。360評估又稱 為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層 面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn) 則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成 的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況 下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式 決定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360全面考核評估來保 證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。二、考核目的對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn) 一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員 工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。三、考核與被考核對象1、被考核

3、對象：中層管理干部（14人）；基層員工（14人）2、考核對象：中層管理干部（35人）；基層員工（24人）四、考核時(shí)間中層管理干部：20年12月14日14： 00-12月17日12：00；基層員工：20年12月17日17： 30-12月19日12： 30；五、考核的具體形式介紹1、考核指標(biāo)的提?。ň唧w考核表參照附件1、附件2）：中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要 從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有 代表性的方面?；鶎訂T工：。2、考核的具體執(zhí)行本次考核主要是根據(jù)360考核表進(jìn)行評分，考核對象的選 取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其 他同級同事

4、、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記 名的方式進(jìn)行。被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對象，但是被考核者 不對自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評 估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確保考核 的保密性、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。六、考核結(jié)果說明(參照附件3)考核評估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單 項(xiàng)評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：考核對象1良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng) 均分4.08；考核對象2良好水平，總分2558.5，平均分79.95,單項(xiàng)均分4.07；七、績效反饋與面談人力資

5、源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對 象，并分別與之進(jìn)行了績效面談，共同制定出績效改進(jìn)計(jì)劃，使 被考核對象明確自己的績效改進(jìn)方向。八、績效考核評估1、考核方案本身(1)在本次績效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：a、由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如 中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場開 拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的， 如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科 學(xué)。b、考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，對所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中，對

6、這個(gè)問題有所避免，但是 做得還不夠細(xì)。C、考核實(shí)施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造 成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核 意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核 工作造成一定的困難。d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不 足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓 受評人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到 位。(2)績效考核方案改進(jìn)措施a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的具體要求，充分展開 調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指 標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在 的

7、問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫 員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不 斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核 方案之前，都會(huì)對此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核 的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評估者明白組織的期 望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng) 管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。2、考核者（受評人）的績效改進(jìn)計(jì)劃本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績 效考核結(jié)果，共同對其進(jìn)行了績效面談，確保其明確目前自身所 存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃，

8、讓 受評人認(rèn)識到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己?方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所 存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映 中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而 且在進(jìn)行績效面談時(shí)，受評人也比較能夠接受。總之，員工對此 次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公 司的績效管理工作更上一個(gè)臺階。附件1：中層考核表附件2：基層考核表附件3：考核評估 樣表附件4：服務(wù)部員工考核表附件5：倉庫員工考核表。評述：該模板框架可以做為公司績效考核報(bào)告的參考框架；考慮自己

9、公司的實(shí)際情況進(jìn)行血肉的完善；第五、六、八部分應(yīng)該細(xì)致再細(xì)致，這也是績效考核分析 報(bào)告的核心部分?；乜冃Ч芾淼恼{(diào)查報(bào)告2提綱概述一、調(diào)查的主要內(nèi)容（一）各部門對績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法。（二）各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望。（三）針對績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求。（四）績效考核的對象。（五）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、 考核周期及考核流程。二、公司績效管理中存在的不足三、個(gè)人思考及建議四、調(diào)查總結(jié)內(nèi)容提要績效管理與績效考核制度建設(shè)是X公司企業(yè)管理中的薄弱 環(huán)節(jié)，公司開展此工作近一年多來，效果并不理想。為改善此局 面，充分發(fā)揮其在管理上的作用，公司決定對此制度進(jìn)行改革。本調(diào)查，

10、作為新的績效管理與績效考核制度建設(shè)的前期準(zhǔn) 備，旨在了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價(jià)及看 法，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在存在的問題，探討研究合理有效的措施，為更好開 展績效管理工作服務(wù)。回績效管理的調(diào)查報(bào)告3績效管理與績效考核制度建設(shè)_X公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán) 節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。20年11月份以來， 公司成立了績效管理機(jī)構(gòu)，制定了績效考核工作辦法和考評流 程，績效考核開始實(shí)施，但效果并不理想?？冃Э己诵〗M實(shí)際考 核操作困難，各部門對考核結(jié)果怨聲載道，績效管理沒有起到其 在管理上應(yīng)有的作用。20_年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司 領(lǐng)導(dǎo)對其委以重任，望其能通過改革，改善當(dāng)前績效管理制

11、度建 設(shè)的局面。為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價(jià)及看 法，更好開展績效管理工作，我對該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查。此 調(diào)查以問卷形式，以各部門主管為調(diào)查對象，問題涉及員工對當(dāng) 前的績效管理制度的評價(jià)與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合 如下：一、調(diào)查的主要內(nèi)容（一）各部門對績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法各部門對其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能 結(jié)合實(shí)際，所扛指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反 饋結(jié)果如下：1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為：目前部門績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確。 考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。女如漏檢率在什么范圍進(jìn)行處 罰，什

12、么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？2、市場部主管認(rèn)為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽 訂的責(zé)任書和協(xié)議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內(nèi)勤 人員考核。需針對此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績 效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市 場營銷部內(nèi)勤人員控制，況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū)，用于 考核市場營銷部內(nèi)勤人員，員工有意見，欠妥當(dāng)。建議和公司其 他部門一樣放在年指標(biāo)考核。3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的 不便量化考核。計(jì)劃完成率，重點(diǎn)接待滿意率、車輛安全事故發(fā) 生率等，在實(shí)踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。

13、4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核 指標(biāo)；認(rèn)為部門績效考核業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解 到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo)。（二）各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對于績效管理制度的實(shí)施，有著 充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面 發(fā)揮作用：1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公 司綜合實(shí)力和競爭力。2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開展工作, 從根本上解決推諉和扯皮。3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、 創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。（三）針對績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求1、建立完善的績

14、效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有 熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于 形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。3、績效考核的同時(shí)，對扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門，并責(zé)令 提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問題的作用。4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門， 重點(diǎn)考核跟蹤?？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。（四）績效考核的對象1、對于中層管理人員的考核1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員 考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來，采取與普通員 工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核

15、群 體。2）中層管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效，即要考 核工作業(yè)績還要考核隊(duì)伍建設(shè)，不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)， 應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。3）時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績效管理考核機(jī) 構(gòu)和分管副總的意見。2、對技術(shù)人員的考核技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力、 工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)，考 核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作，將技術(shù)人員根據(jù)其 工作能力劃分檔次?？己藢?shí)施要綜合上級主管、部門主管、合作 成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。（五）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、 考核周期及考核流程1、在指標(biāo)的

16、、選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài) 度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各 個(gè)方面。2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如 何設(shè)定。3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核 實(shí)。在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保 證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日 常的月度考評進(jìn)行綜合；對不同層次員工采取不同的考核周期?？己肆鞒躺?，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、 合理、公正、透明。二、公司績效管理中存在的不足從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制 度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分 清績效管理和績效考核的概念，認(rèn)為績效考核就是績效管理。2、目前的績效考核制度，對調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作 用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。3、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn) 實(shí)際績效，實(shí)際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工 作的真正績效沒有考核到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績效 中考核不出來。4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對扣罰問題沒有落實(shí) 責(zé)任舉措，沒有起到管理上的作用。三、個(gè)人思考及建議_x公司由上