HR二級重點-第四章績效管理

1、第四章績績效管理理第一節(jié)績績效考評評的方法法與應(yīng)用用第一單元元績效考考評的方方法學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握績效效考評的的分類依依據(jù)、績績效考評評的各種種具體方方法。知識要求求一、績效效考評的的效標(biāo)1效標(biāo)標(biāo)的含義義效標(biāo)是指指評價員員工績效效的指標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，為了了實現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)，對個個人或集集體的績績效應(yīng)當(dāng)當(dāng)達到的的水平要要求。2效標(biāo)標(biāo)的類別別第一類屬屬于特征征性效標(biāo)標(biāo)，即考考量員工工是怎樣樣的一個個人，側(cè)側(cè)重點是是員工的的個人特特質(zhì)。第二類屬屬于行為為性效標(biāo)標(biāo)，其側(cè)側(cè)重點是是考量“員員工如何何執(zhí)行上上級指令令，如何何工作”，這這類效標(biāo)標(biāo)對人際際接觸和和交往頻頻繁的工工作崗位位尤其重重要。第三類屬屬于結(jié)果

2、果性效標(biāo)標(biāo)，其側(cè)側(cè)重點是是考量“員員工完成成哪些工工作任務(wù)務(wù)，其工工作成效效如何？”結(jié)果果性效標(biāo)標(biāo)最常見見的問題題是若干干質(zhì)化指指標(biāo)較難難以量化化。二、績效效考評方方法的種種類1行為為導(dǎo)向型型的考評評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果果導(dǎo)向型型的績效效考評方方法，主主要有目目標(biāo)管理理法、績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法、短短文法、直接指指標(biāo)法、成績記記錄法和和勞動定定額法。3綜合合型的績績效考評評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。三、合成

3、成考評法法的含義義和特點點合成考評評法：是是將幾種種比較有有效的績績效考評評方法綜綜合在一一起，對對組織或或員工個個人進行行考評的的一種方方法。它它有以下下幾個特特點：1它所所考評的的是一個個團隊而而不是某某個員工工，說明明該公司司更加重重視集體體的凝聚聚力，立立足于團團隊合作作精神的的培育。2考評評的側(cè)重重點具有有雙重性性，既考考慮到崗崗位職責(zé)責(zé)和本崗崗位的現(xiàn)現(xiàn)實任務(wù)務(wù)，又注注重對團團隊員工工個人潛潛能的分分析與開開發(fā)。3表格格現(xiàn)實簡簡單便于于填寫說說明。4考證證量表采采用了三三個評定定等級，即即極好、滿意和和不滿意意。四、日清清日結(jié)法法的含義義和特點點日清日結(jié)結(jié)法亦OOEC法法(ovver

4、aall eveery conntrool aand cleear)，是指指全方位位地對每每人每天天每事進進行清理理控制，做做到“日日清日結(jié)結(jié)，日清清日高”。OEC管管理法是是根據(jù)企企業(yè)總體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略所確確認的方方向和目目標(biāo)，在在層層分分解量化化為具體體指標(biāo)的的前提下下，通過過有效的的整體控控制和員員工自我我控制，對對企業(yè)和和員工的的每一種種行為、每一項項活動進進行精細細量化監(jiān)監(jiān)控與激激勵性管管理的一一種方法法。能力要求求一、行為為導(dǎo)向型型考評方方法1、結(jié)構(gòu)構(gòu)式敘述述法結(jié)構(gòu)式敘敘述法屬屬于行為為導(dǎo)向型型考證的的方法，它它是采用用一種預(yù)預(yù)先設(shè)計計的結(jié)構(gòu)構(gòu)性的表表格（見見下表），由由考評者者按照

5、各各個項目目的要求求，以文文字對員員工的行行為作出出描述的的考評方方法。結(jié)構(gòu)式敘敘述法示示例被考評者者姓名崗位名稱稱崗位編碼碼舉例說明明下屬員員工的有有效行為為：舉例說明明下屬員員工的無無效行為為：為了改變變下屬員員工的無無效行為為采取哪哪些具體體的措施施：工作說明明書有無無需要修修改之處處，如需需修改說說明原 因。上級主管管評語：被考評者者自述（可可對考評評結(jié)果提提出申訴訴亦可對對異議之之處作出出解釋）：雙方面談?wù)動浺ㄉ仙舷录壦_成的的共識與與對尚未未統(tǒng)一問問題作出出說明）：考評者簽簽名：被考評者者簽名： 日期期：2、強迫迫選擇法法強迫選擇擇法，亦亦稱強制制選擇業(yè)業(yè)績法，這這是一種種行為

6、導(dǎo)導(dǎo)向型的的客觀考考評方法法。在強強迫選擇擇法中，考考評者必必須從33-4個個描述員員工某一一方面行行為表現(xiàn)現(xiàn)的項目目中選擇擇一項（有有時選兩兩項）內(nèi)內(nèi)容作為為單項考考評結(jié)果果。二、結(jié)果果導(dǎo)向型型考評方方法（一）短短文法短文法，亦亦稱書面面短文法法或描述述法。對對此方法法有以下下兩種解解釋：第一種說說法認為為，該方方法是由由被考評評者在考考評期末末撰寫一一篇短文文，對考考評期內(nèi)內(nèi)所取得得的重要要的突出出業(yè)績作作出描述述，以作作為上級級主管考考評的重重要依據(jù)據(jù)。另一種說說法認為為，本方方法是由由考評者者寫一篇篇短文以以描述員員工績效效，并特特別列舉舉其突出出的長處處和短處處的事實實。（二）成成績

7、記錄錄法成績記錄錄法是一一種新開開發(fā)出來來的績效效考評方方法。這這種方法法比較適適合從事事教學(xué)、科研工工作的教教師、專專家們采采用，因因為“成成績記錄錄本身就就代表一一切”，同同時也適適用那些些與教師師、專家家工作具具有相同同性質(zhì)工工作的人人員，即即他們每每天工作作的內(nèi)容容是不同同的，無無法用完完全固化化的衡量量指標(biāo)理理行考量量。（三）勞動動定額法法勞動定額額法是比比較傳統(tǒng)統(tǒng)的績效效考評方方法，它它的具體體步驟是是：1進行行工作研研究，從從宏觀到到微觀，運運用科學(xué)學(xué)方法對對工作地地上的生生產(chǎn)流程程、作業(yè)業(yè)程序和和員工的的操作過過程進行行全面的的調(diào)查分分析，使使其組織織形式和和作業(yè)方方法達到到精

8、簡、高效、健康、舒適、安全等等方面的的要求，最最終實現(xiàn)現(xiàn)勞動組組織最優(yōu)優(yōu)化，工工作環(huán)境境條件安安全化，作作業(yè)流程程程序標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，人人工操作作規(guī)范化化，人機機配置合合理化，生生產(chǎn)產(chǎn)出出效率化化的目標(biāo)標(biāo)。2在工工作研究究即方法法研究和和動作研研究的基基礎(chǔ)上，進進行時間間研究，運運用工作作日寫實實、測時時和工作作抽樣等等工時研研究的方方法，采采用經(jīng)驗驗估工、統(tǒng)計分分析、類類推比較較或技術(shù)術(shù)測定的的技術(shù)，對對勞動者者在單位位時間內(nèi)內(nèi)生產(chǎn)某某種產(chǎn)品品或完成成某項工工作任務(wù)務(wù)的活動動消耗量量作出具具體限定定，即制制定出工工時定額額或產(chǎn)量量定額，作作為員工工績效考考評的主主要依據(jù)據(jù)。3通過過一段試試行期，開

9、開始正式式進行新新的勞動動定額，根根據(jù)不同同的工種種和工序序，企業(yè)業(yè)可采取取多種不不同形式的的勞動定定額，如如工時定定額、產(chǎn)產(chǎn)量定額額、綜合合定額、單項定定額、看看管定額額、服務(wù)務(wù)定額、工作定定額，以以及計劃劃定額、設(shè)計定定額、現(xiàn)現(xiàn)行定額額和不變變定額等等多種多多樣的形形式和方方法，對對員工績績效進行行考評。三、綜合合型績效效考評方方法（一）圖圖解式評評價量表表法圖解式評評價量表表法 (graaphiic rratiing scaaless meethood,GGRS)也稱圖圖表評估估尺度法法、尺度度評價法法、圖尺尺度評價價法、業(yè)業(yè)績評定定法。本本方法首首先是將將崗位工工作的性性質(zhì)和特特點，選

10、選擇績效效有關(guān)的的若干評評價要素素。以各各個評價價因素為為基礎(chǔ)，確確定出具具體的考考評項目目，每個個項目分分成5-9個等等級，制制成專用用的考評評量表。本方法法具有簡簡單易行行、使用用方便、設(shè)計簡簡單、匯匯總快捷捷等優(yōu)點點，但也也容易產(chǎn)產(chǎn)生暈輪輪效應(yīng)或或集中趨趨勢等偏偏誤。（二）合合成考評評法為了提高高績效考考評的質(zhì)質(zhì)量，有有些企業(yè)業(yè)將幾種種比較有有效的方方法綜合合在一起起，采用用合成的的績效考考評的方方法。企業(yè)根據(jù)據(jù)管理人人員的特特點，采采用一定定的表格格形式，在在對各評評價要素素作出明明確的描描述和界界定的基基礎(chǔ)上，將將考評與與績效改改進計劃劃有效地地結(jié)合在在一起，通通過管理理績效的的考評

11、，找找出存在在的問題題和不足足，并提提出今后后改進的的措施和和辦法。（三）日日清日結(jié)結(jié)法（是是一種動動態(tài)優(yōu)化化的目標(biāo)標(biāo)管理方方法） 1設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo) 2控控制 3考考評與激激勵（四）評評價中心心技術(shù)評價中心心主要采采用以下下六種方方法技術(shù)術(shù)，廣泛泛地觀察察被考評評者的特特質(zhì)和行行為，從從而為績績效考評評提供可可靠真實實的依據(jù)據(jù)：（多多選）1實務(wù)務(wù)作業(yè)或或稱套餐餐式練習(xí)習(xí)2自主主式小組組討論3個人人測試4面談?wù)勗u價5管理理游戲6個人人報告第二單元元績效考考評方法法的應(yīng)用用學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握績效效考評各各種方法法的特點點和應(yīng)用用范圍，注注意防止止和克服服各種考考評的錯錯誤與偏偏差。知識要求求績效考評評的

12、正確確性、可可靠性和和有效性性，主要要受以下下各種問問題的制制約和影影響：一、分布布誤差1寬厚厚誤差寬厚誤差差：亦稱稱寬松誤誤差，即即評定結(jié)結(jié)果是負負偏態(tài)分分布，也也就是大大多數(shù)員員工被評評為優(yōu)良良。2苛嚴(yán)嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差差亦稱嚴(yán)嚴(yán)格、偏偏緊誤差差，即評評定結(jié)果果是正偏偏態(tài)分布布，也就就是大多多數(shù)員工工被評為為不合格格或勉強強合格。3集中中趨勢和和中間傾傾向集中趨勢勢和中間間傾向：亦稱居居中趨勢勢，即評評定結(jié)果果相近，都都集中在在某一分分數(shù)段或或所有的的員工被被評為“一一般”，使使被考評評者全部部集中于于中心水水平，或或者是平平均水平平，沒有有真正體體現(xiàn)員工工之間的的實際績績效存在在的差異異，這

13、往往往是評評定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不明確確或主管管在評定定工作中中平均心心理造成成的?？丝朔植疾颊`差的的最佳方方法就是是“強迫迫分布法法”。二、暈輪輪誤差暈輪誤差差：亦稱稱暈輪效效應(yīng)、暈暈圈錯誤誤、光環(huán)環(huán)效應(yīng)。指在考考評中，因因某一個個人格上上的特征征掩蔽了了其他人人格上的的特征。這種效效應(yīng)在評評定工作作中的主主要表現(xiàn)現(xiàn)是：考考評者往往往帶著著某種成成見來評評定，或或者憑著著最初、最近印印象來評評定員工工績效。三、個人人偏見個人偏見見：亦稱稱個人偏偏差、個個人偏誤誤，即基基于被考考評者個個人的特特性，如如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等等方面的的差異，因因考評者者個人的的偏見或或者偏好好的不同同所帶來

14、來的評價價偏差。四、優(yōu)先先和近期期效應(yīng)所謂優(yōu)先先效應(yīng)：是指考考評者根根據(jù)下屬屬最初的的績效信信息，對對其考評評期內(nèi)的的全部表表現(xiàn)作出出的總評評價，以以前期的的部分信信息替代代全期的的信息，從從而出現(xiàn)現(xiàn)了“以以偏概全全”的考考評偏差差。所謂近期期效應(yīng)：是指考考評者根根據(jù)下屬屬最近的的績效信信息，對對其考評評期內(nèi)的的全部表表現(xiàn)作出出的總評評價，以以近期的的部分信信息替代代全期的的全部信信息，從從而出現(xiàn)現(xiàn)了“以以近代遠遠”的考考評偏差差。五、自我我中心效效應(yīng)這種誤差差表現(xiàn)為為考評者者按照自自己對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的理理解進行行評價，或或按照自自己認為為恰當(dāng)?shù)牡臉?biāo)準(zhǔn)進進行評價價，因而而偏離了了評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。具具體表

15、現(xiàn)現(xiàn)為兩類類：對比比偏差和和相似偏偏差。自自我中心心效應(yīng)誤誤差的原原因與暈暈輪效應(yīng)應(yīng)誤差相相同，因因此糾正正的方法法也相同同。六、后繼繼效應(yīng)后繼效應(yīng)應(yīng)亦稱記記錄效應(yīng)應(yīng)，即被被考評者者上一個個考評期期內(nèi)評價價結(jié)果的的記錄，對對考評者者在本考考評期內(nèi)內(nèi)的評價價所產(chǎn)生生的作用用和影響響。七、評價價標(biāo)準(zhǔn)對對考評結(jié)結(jié)果的影影響工作績效效評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的科科學(xué)性、系統(tǒng)性性和精確確程度，對對考評方方法即工工具運用用和考評評的結(jié)果果具重要要的影響響和制約約作用。第二節(jié)績績效考評評指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體體系設(shè)計計第一單元元績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握績效效考評指指標(biāo)體系系設(shè)計的的內(nèi)容和和原則，以以及具體體設(shè)計的

16、的方法和和程序。知識要求求一、績績效考評評指標(biāo)體體系設(shè)計計的內(nèi)容容（一）適適用不同同對象范范圍的考考評體系系 11組織織績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系按考評對對象和范范圍，績績效考評評可以分分為組織織績效考考評和個個人績效效考評。其中組組織績效效考評根根據(jù)其工工作性質(zhì)質(zhì)的不同同，又可可分為生生產(chǎn)性組組織的績績效考評評、技術(shù)術(shù)性組織織的績效效考評、管理性性組織的的績效考考評和服服務(wù)性的的績效考考評等。 22個人人績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系主要根據(jù)據(jù)考評者者工作的的性質(zhì)，即即根據(jù)崗崗位橫向向分類（1）按按崗位實實際承擔(dān)擔(dān)者的性性質(zhì)和特特點，對對崗位進進行橫向向區(qū)分（2）按按崗位在在企業(yè)生生產(chǎn)過程程中的地地位和作作

17、用可劃劃分為：生產(chǎn)崗崗位、技技術(shù)崗位位、管理理崗位和和服務(wù)崗崗位。（二）不不同性質(zhì)質(zhì)指標(biāo)構(gòu)構(gòu)成的考考評體系系 11品質(zhì)質(zhì)特征型型的績效效考評指指標(biāo)體系系品質(zhì)特征征型的績績效考評評指標(biāo)體體系以反反映和體體現(xiàn)被考考評者的的品質(zhì)特特征的指指標(biāo)為主主體的考考評體系系。品質(zhì)質(zhì)特征性性的考評評指標(biāo)主主要有：性格特特征、興興趣愛好好、舉止止、記憶憶能力、語言表表達能力力、思維維判斷能能力、理理解想象象能力、邏輯思思考能力力、綜合合分析能能力、計計算能力力、調(diào)研研能力、注意力力分配能能力、聽聽寫能力力、組織織管理能能力、調(diào)調(diào)研能力力、獨創(chuàng)創(chuàng)見解和和創(chuàng)新能能力、專專業(yè)知識識面、操操作技能能、應(yīng)變變能力、進取精精

18、神、人人際關(guān)系系、思想想政策水水平等等等。 22行為為過程型型的績效效考評指指標(biāo)體系系行為過程程型的績績效考評評體系以以反映員員工在勞勞作過程程中的行行為表現(xiàn)現(xiàn)的各種種指標(biāo)為為主體構(gòu)構(gòu)成的指指標(biāo)體系系。 33工作作結(jié)果型型的績效效考評指指標(biāo)體系系無論組織織或員工工個人，他他們的工工作績效效總是表表現(xiàn)為某某種實際際的產(chǎn)出出結(jié)果，無無論這些些結(jié)果是是物質(zhì)性性的實物物產(chǎn)品，還還是精神神性的非非實物成成果，都都是可以以采用一一定的生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)經(jīng)濟的的指標(biāo)，進進行衡量量和評定定的。二、績效效考評指指標(biāo)體系系的設(shè)計計原則（多多選） 1針針對性原原則 2科科學(xué)性原原則 3明明確性原原則能力要求求一、績效效考

19、評指指標(biāo)體系系的設(shè)計計方法1要素素圖示法法績效要素素圖示法法就是將將某類人人員的績績效特征征，用圖圖表描繪繪出來，然然后加以以分析研研究，確確定需考考評的績績效要素素。這種種方法一一般將某某類人員員的績效效要素按按需要考考評程度度分檔，然然后根據(jù)據(jù)少而精精的原則則進行選選取。工工作崗位位分析是是績效考考評要素素選擇的的前提和和基礎(chǔ)。2問卷卷調(diào)查法法問卷調(diào)查查法是采采用專門門的調(diào)查查法，在在調(diào)查表表中將所所有與本本崗位工工作有關(guān)關(guān)的要素素和指標(biāo)標(biāo)一一列列出，并并用簡單單明確的的文字對對每個指指標(biāo)作出出科學(xué)的的界定，再再將該調(diào)調(diào)查表分分發(fā)給有有關(guān)人員員填寫，收收集、征征求不同同人員意意見，最最后確

20、定定績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系的的構(gòu)成。3個案案研究法法個案研究究法就是是通過選選取若干干具有代代表性的的典型人人物、事事件或崗崗位的績績效特征征進行分分析研究究，來確確定績效效考評指指標(biāo)和考考評要素素體系。4面談?wù)劮嬲劮ㄊ鞘峭ㄟ^與與各類人人員，如如被考評評者的上上級、人人力資源源管理人人員、被被考評者者以及與與考評者者有較多多聯(lián)系的的有關(guān)人人員的訪訪問和談?wù)勗捠占嘘P(guān)資資料，以以此作為為確定考考評要素素的依據(jù)據(jù)。它有有兩種具具體的形形式即個個別面談?wù)劮ê妥動懻撜摲ā?經(jīng)驗驗總結(jié)法法根據(jù)特定定時期的的用人政政策、本本單位的的具體情情況，以以及考評評單位所所積累的的經(jīng)驗來來確定考考評的要要素，

21、或或者參照照總結(jié)一一些較為為權(quán)威的的績效考考評要素素體系以以及同行行業(yè)單位位人員績績效考評評的經(jīng)驗驗，再結(jié)結(jié)合本單單位的情情況以及及考評目目的來確確定。6頭腦腦風(fēng)暴法法頭腦風(fēng)暴暴法是最最負盛名名的促進進創(chuàng)造力力的技法法之一，這這是由“頭頭腦風(fēng)暴暴法之父父”亞歷歷克奧奧斯本提提出的。這種方方法的目目的是：尋求新新的和異異想天開開的解決決自己所所面臨難難題的途途徑與方方法。在在使用“頭頭腦風(fēng)暴暴法”進進行集體體討論時時，應(yīng)遵遵守四個個基本原原則：任任何時候候都不批批評別人人的想法法；思想想愈激進進愈開放放愈好；強調(diào)產(chǎn)產(chǎn)生想法法的數(shù)量量；鼓勵勵別人改改進想法法。二、績效效考證指指標(biāo)體系系的設(shè)計計程序

22、可可分為以以下四個個步驟：1工作作分析（崗崗位分析析）2理論論驗證3 進進行指標(biāo)標(biāo)調(diào)查4 進進行必要要的修改改和調(diào)整整：修改改和調(diào)整整分為兩兩種：一一種是考考評前的的修改調(diào)調(diào)整，另另一種是是考評后后的修改改調(diào)整。第二單元元績效考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)計計學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的種種類和設(shè)設(shè)計原則則，以及及考評指指標(biāo)的評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量表的的設(shè)計方方法。知識要求求一、績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計原則則所謂標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)就是衡衡量事物物的依據(jù)據(jù)和準(zhǔn)則則，績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是指指對員工工績效考考評進行行考量評評定分級級分等的的尺度。在編制制績效考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時要遵遵循如下下原則：（一）定量量準(zhǔn)確的的原則績效考評

23、評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)當(dāng)達到到準(zhǔn)確量量化的要要求，考考評指標(biāo)標(biāo)凡是能能用量化化的，應(yīng)應(yīng)盡可能能使用數(shù)數(shù)量表示示和計量量。所謂“定定量準(zhǔn)確確”一是是指各指指標(biāo)的考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的起止止水平應(yīng)應(yīng)是合理理確定的的；二是是指各標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的含含義、相相互間的的差距應(yīng)應(yīng)當(dāng)是明明確合理理的，評評分盡可可能采用用等距式式量表；三是指指選擇的的等級檔檔次數(shù)量量要合理理，不宜宜過多或或太少，控控制在33-9級級為宜。（此三三點熟悉悉即可）（二）先進進合理的的原則考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的選擇擇確定必必須滿足足先進合合理的要要求，所所謂先進進是指考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不但要要反映企企業(yè)單位位的生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)和和管理水水平，還還應(yīng)當(dāng)具具有一定定的超前前性。（三）突

24、出出特點的的原則績效考評評標(biāo)準(zhǔn)要要突出各各類工作作崗位的的性質(zhì)和和特點，在在設(shè)計考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時，應(yīng)應(yīng)針對不不同的崗崗位，以以及承擔(dān)擔(dān)本崗位位工作的的所有被被考評人人的素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)的的特點而而制定。（四）簡潔潔扼要的的原則二、績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的種種類（一）綜合合等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：是是將反映映績效指指標(biāo)內(nèi)涵涵及外延延等諸方方面的特特征進行行綜合，根根據(jù)反映映考評指指標(biāo)綜合合程序的的不同，按按順序進進行等級級劃分并并指派一一定的分分值。（概概念不用用記）（二）分解解提問標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：是是將反映映考評指指標(biāo)內(nèi)涵涵和外延延等諸方方面的特特征獨立立并列，對對獨立并并列的特特征采用用一定的的表述方方式進行行提問，考考評者

25、可可以根據(jù)據(jù)提問的的內(nèi)容作作出具體體的判斷斷，考評評者回答答每一個個提問時時，可以以在3-9個等等級的具具體描述述中作出出選擇。（概念念不用記記）能力要求求一、考評評指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評評分方法法（方法法識記）（一）單一一要素的的計分方方法：可可采用自自然數(shù)法法和系數(shù)數(shù)法，系系數(shù)計分分法同自自然數(shù)計計分法的的根本區(qū)區(qū)別在于于自然數(shù)數(shù)法是一一次性獲獲得測評評的絕對對數(shù)值，而而系數(shù)法法獲得的的只是相相對數(shù)值值，還需需要同指指派給該該要素的的分值相相乘，才才能得到到絕對數(shù)數(shù)值，因因此，也也稱為相相乘法。（了解解即可）（二）多種種要素的的計分方方法：多多種要素素綜合計計分法是是建立在在測評尺尺度為等等距水平

26、平或假設(shè)設(shè)具有等等距水平平的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上。具體包包括：簡簡單相回回法、系系數(shù)相乘乘法、連連乘積法法和百分分比系數(shù)數(shù)法等。二、績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表表的設(shè)計計（一）名名稱量表表：或稱稱類別量量表，它它是量表表在測量量上一種種最低的的形式。（二）等等級量表表：亦稱稱位次量量表（三）等等距量表表：等距距量表除除了具有有類別和和等級量量表的性性質(zhì)外，它它要求一一定數(shù)量量差距在在整個量量表的階階段梯上上都是相相同的。（四）比比率量表表：是在在量表中中測量水水平最高高的量表表，也被被科學(xué)家家認為是是較為理理想的量量表。第三節(jié)關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的設(shè)定與與應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的基基本概念念和選取取原

27、則，提提取和設(shè)設(shè)定關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的方方法，以以及關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)法的的實施步步驟和要要求。知識要求求一、關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的內(nèi)內(nèi)涵關(guān)鍵績效效指標(biāo)簡簡稱為KKPI，亦亦即英文文keyy peerfoormaancee inndiccatoor的縮縮寫。作作為一個個相對獨獨立的術(shù)術(shù)語，可可以將其其理解為為一種考考評的新新方法，或或者說是是一種績績效管理理的新模模式。關(guān)鍵績效效指標(biāo)法法的核心心是從眾眾多的績績效考評評指標(biāo)體體系中提提取重要要性和關(guān)關(guān)鍵性指指標(biāo)，它它不但是是衡量企企業(yè)戰(zhàn)略略實施效效果的關(guān)關(guān)鍵性指指標(biāo)，也也是試圖圖確立起起一種新新型的激激勵約束束機制，力力求將企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為組組

28、織內(nèi)部部全員、全面和和全過程程的動態(tài)態(tài)活動，不不斷增強強企業(yè)的的核心競競爭力，持持續(xù)地提提高企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟濟和社會會效益。戰(zhàn)略導(dǎo)向向的KPPI體系系與一般般績效評評價體系系的主要要區(qū)別是是：（44項）1從績績效考評評的目的的來看，前前者是以以戰(zhàn)略為為中心，而而后者是是以控制制為中心心；2從考考評指標(biāo)標(biāo)產(chǎn)生的的過程來來看，前前者是在在組織內(nèi)內(nèi)部自上上而下對對戰(zhàn)略目目標(biāo)進行行層層分分解產(chǎn)生生；而后后者通常常是自下下而上根根據(jù)個人人以往的的績效與與目標(biāo)產(chǎn)產(chǎn)生的；3從考考評指標(biāo)標(biāo)的構(gòu)成成上看，前前者是通通過財務(wù)務(wù)與非財財務(wù)相結(jié)結(jié)合，而而后者是是以財務(wù)務(wù)指標(biāo)為為主，非非財務(wù)指指標(biāo)為輔輔；4從指指標(biāo)的來來源

29、看，前前者來源源于組織織的戰(zhàn)略略目標(biāo)與與競爭的的需要，而而后者與與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的相相關(guān)程度度不高，來來源于特特定的程程序。二、設(shè)定定關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的目的的1在績績效管理理的實踐踐中，企企業(yè)各級級主管往往往受到到兩個方方面問題題的困擾擾：一是是可以選選擇的考考評指標(biāo)標(biāo)很多；二是企企業(yè)很多多崗位的的工作難難以找出出客觀的的量化的的績效指指標(biāo)。2對于于一些技技術(shù)性或或管理性性崗位來來說，采采用客觀觀的量化化指標(biāo)進進行績效效考評十十分困難難，主要要有以下下三個方方面的原原因： 11）績效效管理的的參與者者對績效效考評的的結(jié)果并并不是很很清楚； 22）績效效管理的的參與者者即使知知道工作作績效應(yīng)應(yīng)該從什

30、什么方面面進行考考評，也也不知道道該如何何去衡量量； 33）此外外，由于于考評對對象和范范圍的多多樣性，也也增加了了考評指指標(biāo)選擇擇的難度度。3一個個完整的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系具具有以下下幾個基基本特點點： 11）能夠夠集中體體現(xiàn)團隊隊與員工工個人的的工作產(chǎn)產(chǎn)出，即即所創(chuàng)造造的價值值； 22）采用用關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)突出員員工的貢貢獻率； 33）明確確界定關(guān)關(guān)鍵性工工作產(chǎn)出出即增值值指標(biāo)的的權(quán)重； 44）能夠夠跟蹤檢檢查團隊隊與員工工個人的的實際表表現(xiàn)，以以便在實實際表現(xiàn)現(xiàn)與關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之間進進行對比比分析。三、選擇擇關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的原則則（一）整體體性關(guān)鍵績效效指

31、標(biāo)必必須具有有整體性性，它應(yīng)應(yīng)當(dāng)是一一個完整整的用于于管理被被考評者者績效的的定量化化、行為為化的指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系。（二）增值值性關(guān)鍵績效效指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系必須具具有增值值性，它它作為個個完整的的指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體體系，應(yīng)應(yīng)當(dāng)對企企業(yè)的發(fā)發(fā)展具有有舉足輕輕重的作作用，能能夠?qū)菊w體價值和和業(yè)務(wù)重重點產(chǎn)生生重要的的影響。（三）可測測性KPI指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系必必須具有有可測性性，不但但各個指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有明確確的界定定和簡便便易行的的計算方方法，還還能夠有有利于管管理人員員采集獲獲取和處處理，以以保障相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)資料的的可靠性性、公正正性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性。（四）可控控性KPI指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系必必須具

32、有有可控性性，KPPI體系系的結(jié)構(gòu)構(gòu)和內(nèi)容容，不但但應(yīng)當(dāng)在在相關(guān)崗崗位人員員可以控控制范圍圍之內(nèi)，而而且指標(biāo)標(biāo)的先進進與落后后，其數(shù)數(shù)值的大大小或高高低，也也都應(yīng)當(dāng)當(dāng)限定在在員工通通過積極極努力和和辛勤勞勞作可以以達到的的水平上上。（五）關(guān)聯(lián)聯(lián)性KPI指指標(biāo)之間間必須具具有一定定的關(guān)聯(lián)聯(lián)性。關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)之之間只有有在時間間和空間間上具有有相互依依存性，不不但有利利于組織織和員工工個人績績效目標(biāo)標(biāo)的確定定、實施施、監(jiān)控控和評估估，也有有利于各各級主管管與下屬屬員工圍圍繞著工工作期望望、工作作表現(xiàn)、工作成成果和未未來發(fā)展展等方面面的問題題進行溝溝通，促促進組織織和員工工績效水水平的不不斷提高高

33、。四、確定定工作產(chǎn)產(chǎn)出的基基本原則則5增值值產(chǎn)出的的原則6客戶戶導(dǎo)向的的原則7結(jié)果果優(yōu)先的的原則8設(shè)定定權(quán)重的的原則五、平衡衡計分卡卡的概念念和特點點平衡計分分卡（tthe ballancced scoore carrd, 簡稱BBSC）就就是根據(jù)據(jù)企業(yè)組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求而精心心設(shè)計的的指標(biāo)體體系。它它將企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)逐層層分解轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為各各種具體體的相互互平衡的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系，并并對這些些指標(biāo)的的實現(xiàn)狀狀況進行行不同時時段的考考評，從從而為企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的完成建建立起可可靠的執(zhí)執(zhí)行基礎(chǔ)礎(chǔ)。平衡計分分卡從四四個不同同角度，即即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流流程、學(xué)學(xué)習(xí)與成成長。衡衡量企業(yè)業(yè)的

34、業(yè)績績，從而而幫助企企業(yè)解決決兩個關(guān)關(guān)鍵問題題：有效效的企業(yè)業(yè)績效評評價和戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施。平衡計分分卡的基基本概念念可從以以下四個個方面進進一步理理解和體體會：1 平平衡計分分卡是一一個核心心的戰(zhàn)略略管理與與執(zhí)行的的工具；2 平平衡計分分卡是一一種先進進的績效效衡量的的工具；3 平平衡計分分卡是企企業(yè)各級級管理者者與管理理對象進進行有效效溝通的的一個重重要方式式；4 平平衡計分分卡也是是一種理理念十分分先進的的“游戲戲規(guī)則”，即即一種規(guī)規(guī)范化的的管理制制度。能力要求求一、提取取關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的方法法（一）目標(biāo)標(biāo)分解法法目標(biāo)分解解法采用用的是平平衡計分分卡設(shè)定定目標(biāo)的的方法，即即通過建建立包括

35、括財務(wù)指指標(biāo)與非非財務(wù)指指標(biāo)的綜綜合指標(biāo)標(biāo)體系對對企業(yè)的的績效水水平進行行監(jiān)控。（二）關(guān)鍵鍵分析法法關(guān)鍵分析析法就是是通過多多方面信信息的采采集和處處理，尋尋求一個個企業(yè)成成功的關(guān)關(guān)鍵點，弄弄清到底底是什么么原則導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)克敵制制勝的，并并對企業(yè)業(yè)成功的的關(guān)鍵點點進行跟跟蹤和監(jiān)監(jiān)控。（三）標(biāo)桿桿基準(zhǔn)法法標(biāo)桿基準(zhǔn)準(zhǔn)法是企企業(yè)將自自身的關(guān)關(guān)鍵績效效行為，與與那些在在行業(yè)中中領(lǐng)先的的、最具具影響或或最具競競爭力企企業(yè)的關(guān)關(guān)鍵績效效行為作作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，進行行深入全全面的比比較研究究，探究究這些基基準(zhǔn)企業(yè)業(yè)的績效效形成的的原因，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立立企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵績效效標(biāo)準(zhǔn)，并并提出改改進員工

36、工績效的的具體程程序、步步驟和方方法。在KPII指標(biāo)和和指標(biāo)值值的設(shè)定定上，可可以選擇擇的參考考企業(yè)至至少存在在著三種種情況：一是本本行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先的最最佳企業(yè)業(yè)；二是是居于國國內(nèi)領(lǐng)先先地位的的最優(yōu)企企業(yè)；三三是居于于世界領(lǐng)領(lǐng)先地位位的頂尖尖企業(yè)。二、提取取關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的程序序和步驟驟（一）利用用客戶關(guān)關(guān)系圖分分析工作作產(chǎn)出（二）提取取和設(shè)定定績效考考評的指指標(biāo)在確定了了團隊或或個體的的工作產(chǎn)產(chǎn)出，并并從中匯匯總整理理出各種種相關(guān)的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)之后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)運用用SMAART方方法提取取關(guān)鍵績績效考評評指標(biāo)。SMARRT：SSpeccifiic，具具體的；Meaasurrablle，可可度

37、量的的；Atttaiinabble，可可實現(xiàn)的的；Reealiistiic，現(xiàn)現(xiàn)實的；Timme-bbounnd，有有時限的的關(guān)鍵績效效指標(biāo)主主要可以以區(qū)分為為數(shù)量指指標(biāo)、質(zhì)質(zhì)量指標(biāo)標(biāo)、成本本指標(biāo)和和時限指指標(biāo)（三）根據(jù)據(jù)提取的的關(guān)系指指標(biāo)設(shè)定定考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)KPI的的標(biāo)準(zhǔn)水水平可作作出以下下區(qū)分：先進的的標(biāo)準(zhǔn)水水平、平平均的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平平、基本本的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平（四）審核核關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（看其其是否具具有科學(xué)學(xué)性、可可行性、可測性性和實用用性）審核關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的要要點包括括：1 工工作產(chǎn)出出是否為為最終產(chǎn)產(chǎn)品；2 多多個考評評者對同同一個績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進行評評價，其其結(jié)果是是否具有

38、有可靠性性和準(zhǔn)確確性；3 關(guān)關(guān)鍵績效效考評指指標(biāo)的總總和是否否可以解解釋被考考評者880%以以上的工工作目標(biāo)標(biāo)；4 關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)和和考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否否具有可可操作性性；5 關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否否預(yù)留出出可以超超越的空空間。（五）修改改和完善善關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)三、設(shè)定定KPII時常見見的問題題與解決決方法四、提取取設(shè)定關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的應(yīng)用實實例涉及企業(yè)業(yè)一般主主管人員員的KPPI主要要有兩大大類影響響因素，一一是下屬屬員工的的績效水水平，二二是員工工組織氛氛圍和滿滿意度。企業(yè)一般般主管人人員KPPI匯總總表工作產(chǎn)出出KPI1下屬屬員工的的績效管管理狀況況及其績績效水平

39、平1.1 所有員員工都有有書面的的績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1.2 所有員員工都掌掌握考評評標(biāo)準(zhǔn)知知道應(yīng)當(dāng)當(dāng)如何操操作1.3 所有員員工每年年至少獲獲得一次次績效反反饋面談?wù)劦臋C會會1.4 所有員員工都接接受了書書面的年年度績效效考評的的結(jié)果1.5 員工認認為報酬酬體系合合理并能能夠體現(xiàn)現(xiàn)自己的的績效1.6 員工的的努力得得到肯定定并具體體的績效效改進計計劃1.7員員工薪資資的提高高比率隨隨著績效效水平不不同而不不同2組織織氛圍與與員工滿滿意度2.1 員工理理解公司司發(fā)展方方向、部部門目標(biāo)標(biāo)和主管管對自己己的期望望2.2 員工明明白自己己角色并并提出中中短期發(fā)發(fā)展計劃劃2.3 員工認認為績效效考評準(zhǔn)準(zhǔn)確反映映

40、了他們們的績效效2.4 員工清清楚知道道自己優(yōu)優(yōu)缺點并并主動加加以改進進2.5 員工能能夠掌握握完成工工作所必必需的工工具手段段和方法法2.6 員工具具備了或或正在獲獲得完成成工作所所需知識識和技能能2.7 員工的的貢獻得得到了公公司或直直接主管管的認可可和表揚揚企業(yè)員工工培訓(xùn)主主管KPPI匯總總表主要工作作職責(zé)增值產(chǎn)出出績效考評評標(biāo)準(zhǔn)1制定定與實施施員工培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃1.1 員工的的競爭力力有所提提高70%以以上的主主管人員員認為員員工應(yīng)具具有以下下表現(xiàn)：1.1.1 員員工的生生產(chǎn)率明明顯提高高1.1.2 員員工能很很快掌握握新的知知識技能能1.1.3 員員工能夠夠做出更更多的獨獨立判斷斷

41、1.2 員工能能夠達到到學(xué)習(xí)目目標(biāo)1.2.1 770%以以上員工工在培訓(xùn)訓(xùn)后能夠夠達到學(xué)學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)1.2.2 實實際培訓(xùn)訓(xùn)費用與與預(yù)算差差異控制制在5%以內(nèi)1.2.3 998%以以上的培培訓(xùn)項目目能在預(yù)預(yù)計期限限內(nèi)完成成1.3 提高管管理人員員勝任能能力1.3.1 770%以以上的管管理者具具備核心心的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)勝任力力2幫助助員工制制定職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃2.1 員工能能夠發(fā)展展和管理理自己職職業(yè)生涯涯規(guī)劃2.1.1 885%以以上被裁裁掉的員員工獲得得中心的的幫助從從而找到到新工作作2.1.2 企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對裁員員后組織織內(nèi)人員員安置較較滿意3建立立員工發(fā)發(fā)展中心心3.1 員工培培訓(xùn)滿足足組織和和

42、員工發(fā)發(fā)展的需需要3.1.1 直直線主管管認為該該中心支支持了企企業(yè)經(jīng)營營目標(biāo)的的實現(xiàn)3.1.2 該該中心能能滿足直直線主管管對相關(guān)關(guān)工作的的要求3.1.3 直直線主管管能主動動提供未未來培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)的的需求3.1.4 一一年內(nèi)有有2次以以下來自自其他部部門的投投訴3.1.5 實實際培訓(xùn)訓(xùn)費用與與預(yù)算差差異控制制在5%以內(nèi)4收集集與提供供員工培培訓(xùn)發(fā)展展方向的的信息4.1 提供的的信息支支持經(jīng)營營目標(biāo)4.1.1 885%以以上的使使用者認認為獲取取的信息息支持了了經(jīng)營目目標(biāo)的實實現(xiàn)4.1.2 信信息采集集費用與與預(yù)算差差異控制制在5%以內(nèi)企業(yè)財務(wù)務(wù)主管KKPI匯匯總表主要工作作職責(zé)增值產(chǎn)出出績效

43、考評評標(biāo)準(zhǔn)1提供供財務(wù)分分析和預(yù)預(yù)測報告告1.1 財務(wù)報報告95%以以上的報報告使用用者和審審計者認認為：1.1.1 在在所提供供的報告告中的數(shù)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確確1.1.2 使使用者能能夠理解解整個報報告各種種指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)的關(guān)關(guān)系1.1.3 使使用者能能夠及時時得到財財務(wù)報告告以及相相關(guān)的數(shù)數(shù)據(jù)1.1.4 管管理人員員離開報報告就無無法實施施公司的的運營管管理優(yōu)秀績效效表現(xiàn)：能夠在在規(guī)定期期限內(nèi)完完成財務(wù)務(wù)報告，并并在規(guī)定定內(nèi)容之之外作出出更深入入全面的的分析，該該報告具具很高的的使用價價值2制定定和管理理財務(wù)有有關(guān)工作作流程和和標(biāo)準(zhǔn)2.1 財務(wù)工工作流程程或標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)外部的會會計師事事務(wù)所和和審計師師事務(wù)

44、所所認為：2.1.1 對對財務(wù)管管理各個個環(huán)節(jié)能能夠進行行控制2.1.2 上上級主管管認為該該公司的的財務(wù)流流程科學(xué)學(xué)合理有有效優(yōu)秀績效效表現(xiàn)：其他公公司將該該公司的的財務(wù)控控制流程程視為典典范3完成成政府報報告3.1 政府報報告和稅稅收報告告3.1.1 沒沒有因為為財務(wù)報報告的疏疏漏而使使公司受受到處罰罰3.1.2 財財務(wù)主管管能夠在在指定的的期限之之前提交交財務(wù)報報 告優(yōu)秀績效效表現(xiàn)：在本地地區(qū)獲得得有關(guān)行行政主管管部門的的好評4對下下屬員工工的工作作組織與與指導(dǎo)4.1 具有競競爭力的的員工財務(wù)主管管的上級級主管對對下列方方面表示示滿意：4.1.1 所所有員工工都能理理解公司司目標(biāo)和和自己

45、工工作的目目標(biāo)4.1.2 所所員工都都能寫出出本崗位位關(guān)鍵產(chǎn)產(chǎn)出和績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)4.1.3 990%以以上員工工能對照照檢查自自己的成成果以及及存在的的不足4.1.4 990%以以上員工工能達到到績效考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)4.1.5 員員工具備備本崗位位工作所所需的知知識和技技能4.1.6 員員工的薪薪資調(diào)整整基于績績效考評評的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)秀績效效表現(xiàn)：通過績績效管理理活動增增強員工工的崗位位勝任能能力4.2 組織氛氛圍和員員工滿意意度4.2.1 他他們了解解公司、部門的的目標(biāo)和和上級對對自己的的期望4.2.2 他他們了解解自己的的績效水水平以及及哪些方方面需要要改進4.2.3 績績效考評評真實地地反映了了他

46、們自自己實際際的績效效水平4.2.4 他他們能利利用工具具開發(fā)資資源并理理解沒有有得到的的原因4.2.5 他他們個有有工作崗崗位所需需的知識識技能4.2.6 他他們能及及時得到到上級或或同事的的幫助4.2.7 他他們良好好的工作作績效得得到主管管認可優(yōu)秀績效效表現(xiàn)：員工在在積極活活躍的氛氛圍中勞勞作并充充滿激情情五、企業(yè)業(yè)關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體體系的構(gòu)構(gòu)建企業(yè)的KKPI體體系一般般可以沿沿著兩條條主線進進行設(shè)計計，一種種是按組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)層級進進行縱向向分解，采采用目標(biāo)標(biāo)手段段相結(jié)合合的分析析方法；另一種種是按企企業(yè)主要要業(yè)務(wù)流流程進行行橫向分分解，采采用目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任相結(jié)合合的分析析方法。在明確

47、了了KPII體系設(shè)設(shè)計的兩兩條主線線之后，可可以采用用以下三三種方法法進行具具體設(shè)計計：1 依依據(jù)平衡衡計分卡卡的設(shè)計計思想構(gòu)構(gòu)建KPPI體系系；2 根根據(jù)不同同部門所所承擔(dān)的的責(zé)任確確立KPPI體系系；3 根根據(jù)企業(yè)業(yè)工作崗崗位分類類建立KKPI體體系。第四節(jié) 3660度考考評方法法學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)了解3660度考考評的產(chǎn)產(chǎn)生與發(fā)發(fā)展背景景，掌握握3600度考評評的內(nèi)涵涵、特點點、實際際程序和和注意事事項。知識要求求一、3660度考考評方法法的產(chǎn)生生與發(fā)展展360度度考評方方法產(chǎn)生生于200世紀(jì)440年代代，最初初被運用用于英國國軍方所所設(shè)立的的評價中中心。360度度考評方方法主要要強調(diào)全全方位客客觀地對對員工進進行考評評，它既既注重考考評員工工的最終終成果，又又將員工工的行為為、過程程和個人人努力的的程度納納入考評評的內(nèi)容容，使得得績效考考評更能能客觀全全面地反反映員工工的表現(xiàn)