2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃三篇

1、第 頁(yè)2022人力資源職業(yè)規(guī)劃三篇人力資源職業(yè)規(guī)劃三篇 光陰如水，忙碌而又充實(shí)的工作又將告一段落了，我們又將迎來(lái)全新的工作和生活，讓我們做好職業(yè)規(guī)劃，在今后的工作中奮勇爭(zhēng)先吧。我們?cè)撛趺慈懧殬I(yè)規(guī)劃呢？以下是我精心整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃3篇，歡送閱讀，希望大家能夠喜歡。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)，貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局，都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動(dòng)作也都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)讓玩家著魔的。“設(shè)計(jì)思維是對(duì)英文Design Thinking這個(gè)詞組的翻譯，并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加。簡(jiǎn)單而言之，設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征，打造出下意識(shí)地按其意圖辦

2、事的環(huán)境。靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱?，“設(shè)計(jì)思維能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作、發(fā)揮最正確績(jī)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略開展目標(biāo)，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的開展。Zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化美國(guó)的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者，其公司文化充分表達(dá)著設(shè)計(jì)思維。Zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中，所有的工

3、作都被定義成各種“角色roles，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多項(xiàng)選擇，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是別離的，可以擁有“自我選擇(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強(qiáng)的敏捷性。這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有適宜的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承當(dāng)多樣化角色，保持活力與公司文化氣氛。為了更精準(zhǔn)地定位適宜的候選人，Za

4、ppos于20 xx年5月停止制作招聘海報(bào)，創(chuàng)立了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)Zappos Insider。在這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng)，展示自己對(duì)Zappos的熱情。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在Insider工程的互動(dòng)中，通過(guò)問(wèn)答、測(cè)試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行。具體的招聘流程是：首先，對(duì)Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位Zappos的“局內(nèi)人，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使。然后，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。再次，應(yīng)聘者獲取面試時(shí)機(jī)。如果應(yīng)聘者

5、來(lái)自異地，應(yīng)聘前來(lái)面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后，可以免費(fèi)搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部。面試實(shí)那么就是從這里開始的，司時(shí)機(jī)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮。最后，被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí)，將獲得20 xx美元獎(jiǎng)金。不僅如此，Zappos公司在一些員工鼓勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的工程上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn)。比方，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力方案，會(huì)充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車

6、等。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外，Zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn),有越來(lái)越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)開展與職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì)經(jīng)歷“青黃不接、“事業(yè)塑造、“事業(yè)鎖定、“事業(yè)開拓和“事業(yè)平穩(wěn)五個(gè)階段。而對(duì)于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，同樣地會(huì)遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)，也都是侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業(yè)人員自己

7、的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會(huì)有多少人會(huì)關(guān)心呢？可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規(guī)劃：一、 個(gè)人自我評(píng)估1.自我優(yōu)勢(shì)分析：1 樂(lè)觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進(jìn)取，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神；2 實(shí)事求是，老實(shí)守信，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情；3 專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強(qiáng)；4 敢于探索創(chuàng)新，有效勞、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，能夠承受工作壓力；5 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人；6 做事有自己的原那么，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善。2.自我劣勢(shì)分析：1 興趣廣泛，但沒有特專長(zhǎng)的一面，沒有注重培養(yǎng)；2

8、 自信心缺乏，對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張；3 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。3.個(gè)人職業(yè)分析：1 相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，爭(zhēng)取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；2 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，決斷能力，并能在壓力下獨(dú)立工作；3 我的職業(yè)認(rèn)識(shí)：通過(guò)對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和解析，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比擬符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。二、職業(yè)開展時(shí)機(jī)評(píng)估1.從企業(yè)內(nèi)部開展時(shí)機(jī)來(lái)看，HR可以開展成為： HR助理HR專員HR主管HR經(jīng)理HR總監(jiān)高層管理者。初入職場(chǎng)，我是擔(dān)任的行政秘書工作，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員

9、。那么從人力資源領(lǐng)域來(lái)講，一般都會(huì)從“HR助理做起，幫助處理一些檔案整理、“四金代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專員，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等工程；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作；“HR總監(jiān)一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴堋?我覺得工作開展出現(xiàn)“瓶頸時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比擬了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。2.是從外部開展時(shí)機(jī)來(lái)看，HR可以開展成為：1招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企

10、業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測(cè)評(píng)工具的專家。2職業(yè)培訓(xùn)專家。成長(zhǎng)為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師?；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。3薪酬福利專家。成長(zhǎng)為薪酬福利的咨詢專家。同時(shí)為企業(yè)解答因?yàn)樾匠暌l(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。24績(jī)效經(jīng)理?？?jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。5企業(yè)管理咨詢師。成長(zhǎng)為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問(wèn)題分析的專家。成長(zhǎng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。 據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么

11、管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來(lái)講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的時(shí)機(jī)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)的第一受益人。三、選擇職業(yè)就上述人力資源從業(yè)人員開展時(shí)機(jī)來(lái)看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨(dú)立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，未來(lái)人力資源職業(yè)通路還是比擬廣泛的，當(dāng)然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細(xì)分析未來(lái)的具體成長(zhǎng)路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)開展方案，只有這樣，才可以明確目標(biāo)，吸收知識(shí)， 不斷進(jìn)步。四、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定1.職業(yè)目標(biāo)定位目的1目標(biāo)設(shè)定的目的

12、：幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程：根本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定1主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員HR總監(jiān)；2分解目標(biāo)：縱向開展：即員工職位等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；橫向開展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動(dòng)。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。3階段目標(biāo)短期長(zhǎng)期：適應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸HR專員工作，在實(shí)際工作中提高專業(yè)水平。 首先要適應(yīng)由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)

13、和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標(biāo)，有方案實(shí)施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng)，增加交流；最后要將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)融入到HR工作中，爭(zhēng)取在一個(gè)月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位中。確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書，積累工作經(jīng)驗(yàn)，向更高層晉級(jí)。加強(qiáng)專業(yè)及相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取通過(guò)人力資源專業(yè)更高級(jí)資格認(rèn)證考試。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強(qiáng)上下級(jí)的交流，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭(zhēng)取

14、在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增強(qiáng)自身能力，為企業(yè)更好的效勞?？偨Y(jié)前段時(shí)間的工作，完成短期目標(biāo)，制定長(zhǎng)期目標(biāo)。對(duì)前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認(rèn)識(shí)自己，發(fā)現(xiàn)缺乏及時(shí)改良。制定出三到五年長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，并努力完成實(shí)施，爭(zhēng)取擔(dān)任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂(lè)觀心態(tài)，相信自己會(huì)成功。開掘自身優(yōu)勢(shì)，開拓潛能，爭(zhēng)取更大進(jìn)步。五、行動(dòng)方案與措施的制定首先，我必須及時(shí)、準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和開展目標(biāo)，并保持高度一致。在不同的開展階段，需要配合公司的開展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來(lái)作為企業(yè)不同開展階段制度管理

15、的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)那么。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)。其次，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo)、崗位適應(yīng)、人才儲(chǔ)藏等方案，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的時(shí)機(jī)和平臺(tái)。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端，是員工認(rèn)識(shí)公司及其價(jià)值觀、目標(biāo)的重要步驟，是雙向了解、選擇的過(guò)程，是培養(yǎng)和標(biāo)準(zhǔn)員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定根底。設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個(gè)人開展能與公司的整體開展找到結(jié)合點(diǎn)，企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長(zhǎng)目標(biāo)趨向同步，通過(guò)不斷的提出適合企業(yè)開展的階段性目標(biāo)，同時(shí)提出與之相適應(yīng)的人才成長(zhǎng)階段性目標(biāo)，讓員工對(duì)未來(lái)充滿希望，永

16、遠(yuǎn)保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)沖動(dòng)人心的愿景成為行動(dòng)的持續(xù)動(dòng)力。 我還要掌握員工的個(gè)人特長(zhǎng)和職業(yè)興趣，甚至價(jià)值觀和理念，建立資料庫(kù)并加以充分利用?？梢酝ㄟ^(guò)考核員工在不同工作崗位上的成績(jī)和表現(xiàn)，幫助員工在公司找到適宜的工作崗位和開展時(shí)機(jī)，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。同時(shí)還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才，為企業(yè)開展提供人才智力支持。要對(duì)人才的需求情況進(jìn)行分析，并通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時(shí)，人才的選拔和儲(chǔ)藏，也要與企業(yè)不同的開展階段對(duì)不同類型人才的需求相匹配。第三，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會(huì)通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身的語(yǔ)言表述、

17、文字寫作、溝通技能、管理知識(shí)、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識(shí)，用自己的實(shí)際行動(dòng)，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓(xùn)、鼓勵(lì)等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，來(lái)制定和實(shí)施多項(xiàng)具體的人力資源管理制度和方法，這些又備受每個(gè)人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當(dāng)與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)要求自己、約束自己，同時(shí)用高度的責(zé)任心和

18、使命感來(lái)對(duì)待每項(xiàng)工作。第五，善于總結(jié)，及時(shí)反響。人力資源專員對(duì)我來(lái)說(shuō)是一全新的工作，公司實(shí)施的每項(xiàng)人力資源管理制度都有一個(gè)完善和逐步健全的過(guò)程，要求我做個(gè)有心人，在工作中善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和存在的缺乏之處，并及時(shí)反響信息，使公司實(shí)施的每項(xiàng)制度、措施得到及時(shí)的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)和諧開展。六、評(píng)估與調(diào)整1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評(píng)估與調(diào)整：了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過(guò)屢次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握。在人力資源部呆過(guò)一段時(shí)間后，已經(jīng)大致認(rèn)識(shí)并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對(duì)每個(gè)模

19、塊，比方招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用，爭(zhēng)取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財(cái)務(wù)部那樣把握財(cái)政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績(jī)，而永遠(yuǎn)處于被動(dòng)、附屬地位，因此，無(wú)論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候，就需要學(xué)會(huì)從心態(tài)上、從行動(dòng)上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來(lái)。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向開展，爭(zhēng)取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機(jī)的有效方法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有

20、進(jìn)一步開展的空間。2.規(guī)劃調(diào)整的原那么：有志者，事竟成。通過(guò)不斷的努力，規(guī)劃最終一定會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。七、總結(jié)通過(guò)以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的開展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)開展提供智力支持，從而到達(dá)雙贏的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)

21、實(shí)踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中起著重要作用。人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻無(wú)視了這一時(shí)機(jī)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反響；那就是說(shuō)，他們是反響性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最正確的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員缺乏的問(wèn)題。如果一個(gè)公司把人員缺乏問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而

22、吃盡苦頭，舉例而言，這種人員缺乏的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好似他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型，然后再預(yù)測(cè)公司的供應(yīng)也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決

23、于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能-或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比方到底是接受公司將自

24、己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式或職業(yè)錨，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：1分析能力在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；2人際溝通能力在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力；3情感能力在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到鼓勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成

25、了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言并且在未來(lái)的假設(shè)干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件根本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：1透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和缺乏；3透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最適宜的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我開展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情

26、之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比方，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤。 另外一些企業(yè)那么完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組

27、之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員。 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換比方

28、，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等，雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好時(shí)機(jī)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排方案。 主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣

29、的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳到達(dá)每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同開展在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把

30、人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致 性怎么表達(dá)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與開展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的開展，也是離不開適宜組織、集體的存在的?？磥?lái)，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的開展

31、，這是目標(biāo)上的一致性。比方，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)開展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工開展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)開展效力的有力鼓勵(lì)措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能開展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體。比方，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體。這一“企業(yè)利益共同體至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本

32、的觀念：1使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上成認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上防止了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。2使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的開展是建立在個(gè)人開展的根底上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，開展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自

33、主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比擬清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，

34、成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解： 1職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)開展、幫助方案，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)方案。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)開展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)開展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)開展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的時(shí)機(jī)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力

35、資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)藏。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)藏人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為到達(dá)以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的根底無(wú)法滿足員工個(gè)體的根本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣。可以說(shuō)，但凡組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主

36、要包括1針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、開展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；2針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)開展，以求組織持續(xù)開展，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越開展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。看來(lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1作為員工

37、個(gè)人，應(yīng)做到： 1不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 2保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振。 3未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確。在特定的環(huán)境條件下，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤兡敲赐ǎ敲催_(dá)。 4認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)

38、組織開展目標(biāo)。 2作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)開展需要、幫助員 工開展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。莫讓職位成雞肋眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)開展道路時(shí)，常常感受到“雞肋的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄

39、動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜。想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和開展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔膜的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種那么是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一，

40、然后死心塌地走下去，而另一些人那么生出“雞肋的感慨。既然是“食之無(wú)味，只不過(guò)因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟４媪讼聛?lái)?？梢韵胍?，對(duì)于雞肋，人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱情。因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會(huì)吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)缺乏為奇。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的開展時(shí)機(jī)，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢的為難。其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的

41、過(guò)渡，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。假設(shè)你的素質(zhì)過(guò)硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事跳槽、跳槽，進(jìn)入20 xx年以來(lái)，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽的味道：認(rèn)識(shí)好久的客戶，最近打過(guò) 去卻被告之“已經(jīng)走了好久了；分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代，我們可以輕松地走，了無(wú)牽掛？于是有了這樣一個(gè)話題：如果工作單位對(duì)你很不錯(cuò)，也許上司或老板對(duì)你尚存有知遇之恩。這時(shí)，有一個(gè)更好的時(shí)機(jī)來(lái)

42、到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環(huán)境，你會(huì)選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義留下來(lái)？你會(huì)因?yàn)橛羞`自古以來(lái)的“忠誠(chéng)原那么而心生忐忑嗎？本版文字采寫：唐郢馬吃回頭草：寬容比忠誠(chéng)更重要好馬不吃回頭草，這是職業(yè)場(chǎng)上的一句老話。它的含義除了辦事要果斷之外，也暗含著 “回頭草難吃之意。試想，當(dāng)初是“背叛師門，決然而去，到如今再腆首回來(lái)，上司、同事該如何看待？所以說(shuō)吃回頭草需要極大的勇氣。不過(guò)，時(shí)代開展到今天，這個(gè)社會(huì)變得越來(lái)越寬容了，只要今天合作愉快，曾經(jīng)的背離還提它作甚？我們報(bào)社在開展過(guò)程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時(shí)期，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐，職工收入無(wú)法提高。當(dāng)時(shí)許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下

43、去，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了，去了開展好的其他單位。沒想到過(guò)了一年多，報(bào)社又緩過(guò)勁來(lái)，而且以飛快的速度向前開展，迅速躋身到了全國(guó)知名報(bào)紙的行列。這時(shí)，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來(lái)，要求繼續(xù)為報(bào)社工作。報(bào)社重新接納了他們，不僅沒有因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)的“不忠而冷眼相待，反而委以重任，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想，這就是一種胸襟。據(jù)說(shuō)，摩托羅拉公司對(duì)“吃回頭草的員工還實(shí)施一項(xiàng)特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個(gè)月內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的根底上延續(xù)計(jì)算。這項(xiàng)制度的制定那么是基于這樣的認(rèn)識(shí)：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭，這是年輕人特有的心態(tài)，出去看一看、闖一闖

44、，往往能學(xué)到更多的知識(shí)，積累更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這些人如能再回來(lái)，反倒會(huì)更踏實(shí)地工作。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠行為，難道還網(wǎng)羅不到忠誠(chéng)的員工？-曾偉不再“從一而終職場(chǎng)上的忠誠(chéng)問(wèn)題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處。古代人講究從一而終，要求女人無(wú)條件地對(duì)丈夫忠誠(chéng)。那時(shí)候的女人沒有經(jīng)濟(jì)地位，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終?，F(xiàn)在，女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了，無(wú)須再通過(guò)婚姻來(lái)獲取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫，婚后如果不和，還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個(gè)女人嚷著說(shuō)要“從一而終的話，一定會(huì)招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來(lái)?yè)Q去，要干一行愛一行。他們中間的絕大多數(shù)一輩子

45、可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了。這不就跟過(guò)去的女人“從一而終差不多嗎？那個(gè)時(shí)代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛著。 今天卻大不一樣了。只要有知識(shí)有能力，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見我，便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對(duì)象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來(lái)說(shuō)，只要是人才，便成搶手貨。各國(guó)之間、各個(gè)大公司之間都在想方設(shè)法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上吊死？ 忠誠(chéng)不過(guò)是弱勢(shì)群體對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方不得已地依賴和效忠，如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大，便無(wú)須再忠誠(chéng)地從一而終。 -王俊

46、 “知遇之恩如何報(bào) “知遇之恩最難得。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個(gè)人遇見，他信賴你，倚重你，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報(bào)？所以諸葛亮以一生的忠誠(chéng)來(lái)報(bào)答三顧茅廬的劉備，“鞠躬盡力，死而后已。然而，在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，還有人會(huì)因?yàn)槟橙说闹鲋鞫鵂奚鼈€(gè)人的開展時(shí)機(jī)嗎？報(bào)恩與個(gè)人開展，矛盾嗎？不矛盾嗎？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候想留京，但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了，找到最后，他幾乎已經(jīng)絕望了。就在這時(shí)，突然柳暗花明-他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總，老總對(duì)他那疊厚厚的簡(jiǎn)歷很感興趣，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來(lái)一切便進(jìn)展順利：小趙如愿以償留了京，有了一份看上去不錯(cuò)的工作，老總將他視為心

47、腹。 然而事情的開展并不總是盡如人意。工作不久，小趙就發(fā)現(xiàn)，老總雖然有想法，有魄力，無(wú)奈公司存在根本體制上的問(wèn)題，前途一點(diǎn)也不樂(lè)觀。這時(shí)，有幾個(gè)很好的時(shí)機(jī)在向他招手，小趙幾次都心動(dòng)不已，但看到老總還在苦苦支撐，他始終沒忍心提出走。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級(jí)調(diào)到了別的職位，小趙的一片忠心算白費(fèi)了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司，但畢竟三年的珍貴青春已消耗了?？吹脚笥褌円迅髦\其位，或者買車置房，小趙懊悔不迭：早知結(jié)果會(huì)是這樣，知遇之恩不報(bào)也罷！-小昕 報(bào)答“知遇之恩與謀求個(gè)人開展之間并不存在矛盾。我原來(lái)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我特別好，但當(dāng)我有了來(lái)這里工作的時(shí)機(jī)時(shí)還是毫不猶豫地跳了槽。雖然不再在

48、那個(gè)單位工作，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往。報(bào)恩是報(bào)恩，工作是工作，得分開來(lái)考慮。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因?yàn)槲也辉谒紫赂闪耍驼J(rèn)為我不是好同志了。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來(lái)的話，當(dāng)我在原單位時(shí)，對(duì)工作很認(rèn)真負(fù)責(zé)，已經(jīng)盡了我的全力，我想這就夠了。 -張遠(yuǎn) 士為知己今為誰(shuí) 士為知己者死。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對(duì)“士 和“知己者之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠(chéng)之心啊。 士為知己者死，說(shuō)得多義氣??！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天，不

49、行了：假設(shè)荊軻還愿意去“死，為誰(shuí)去死??？誰(shuí)還能做他的“知己者呢？ 能把老板當(dāng)“知己者嗎？傻瓜才那么想呢。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)劇烈，說(shuō)到底老板與員工之間不過(guò)是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價(jià)值，也就是互相利用。人一走，茶就涼，哪里有什么義氣可言？ 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識(shí)你的老板，跟你推心置腹、哥們相稱的。但你千萬(wàn)別以為這就是把你當(dāng)生死之交了，他不過(guò)是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來(lái)更多的利潤(rùn)！ 如果說(shuō)今天還有什么值得我們以忠誠(chéng)相待的話，我想我們?cè)撝艺\(chéng)于自己的職業(yè)開展。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細(xì)思量一番，別走了彎路，白費(fèi)了功夫。對(duì)自己負(fù)責(zé)，也就是對(duì)老板負(fù)責(zé)，這就夠了。 -

50、劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢(mèng)里描寫的眾多丫鬟雖然各個(gè)命途多舛，卻好似沒有哪個(gè)一氣之下就離開賈府的，個(gè)個(gè)對(duì)主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的主兒。賈府對(duì)丫鬟的魅力怎么那么大？無(wú)非因?yàn)樗钱?dāng)時(shí)最顯赫的家族，府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對(duì)丫鬟來(lái)說(shuō)，沒有更好的選擇，還不如選擇對(duì)賈府忠誠(chéng)吧？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場(chǎng)上的忠誠(chéng)往往是由于沒有別的更好的選擇，因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)的穩(wěn)定。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級(jí)別很高的政府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇。然而不出兩年，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級(jí)別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙

51、了大錢，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動(dòng)心，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡(jiǎn)歷，還到用人單位去面試了假設(shè)干次。如此活動(dòng)了快有小半年，卻未見他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。問(wèn)他怎么回事，他說(shuō)，找了好多個(gè)單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體面，有保障，熬下去也還有升職的可能；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位，但同時(shí)也有不穩(wěn)定、工作累、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來(lái)在原來(lái)的單位好好干。這應(yīng)該是一種被動(dòng)的“忠誠(chéng)吧？-牧陽(yáng) 個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬

52、于它的榮譽(yù)感、勞有所得的滿足感和個(gè)人開展有望的期待值，誰(shuí)還會(huì)費(fèi)力心思地惦記著跳槽呢？ 也許有人要說(shuō)一山更比一山高，企業(yè)無(wú)論多好，總有比它更好的，人的欲望無(wú)窮盡，一旦有時(shí)機(jī)還是會(huì)往更高的地方跳。所以以此來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度恐怕也達(dá)不到目的。 其實(shí)不然。在馬斯洛的“需求理論中提到：人的需求分為五個(gè)層次-生存的需求、平安的需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所，如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，那它至少應(yīng)該在開展空間、時(shí)機(jī)、社會(huì)認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢(shì)，否那么別指望有誰(shuí)會(huì)忠誠(chéng)于你。- 李輝 聽完幾位職場(chǎng)中人的發(fā)言，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職

53、業(yè)“忠誠(chéng)相關(guān)的一切話語(yǔ)流傳到今天，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解。所以忠誠(chéng)終成往事。 對(duì)這個(gè)話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音。人力資源管理者素質(zhì)須提高當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專家指出，人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可無(wú)視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，無(wú)視人力資源管理者自身素質(zhì)這一條尤應(yīng)引起重視。該專家指出，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí)，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO首席人力資源執(zhí)行官。名稱雖變，但這些CHRO的能力和素質(zhì)并沒有隨之增長(zhǎng)。目前主要存在四種現(xiàn)象：其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會(huì)

54、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。其二，重視一般使用，無(wú)視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有鼓勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)珍貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳。 其三，重視組織價(jià)值，無(wú)視個(gè)體需求。隨著社會(huì)的開展，相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四，重視總體數(shù)量，無(wú)視層次結(jié)構(gòu)?！把芯可喽嘁嫔?，本科生研究研究，?？粕灰灰闪艘恍┯萌藛挝徊患s而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費(fèi)和“超前消費(fèi)是不正常的，

55、必然造成人才資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。 其五，重視存量穩(wěn)定，無(wú)視合理流動(dòng)。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語(yǔ)。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為青年職業(yè)開展指南每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個(gè)對(duì)未來(lái)職業(yè)的定位和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿，因?yàn)槠鋫€(gè)性、心理素質(zhì)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個(gè)客觀、全面的量化分析，恐怕難以知曉，由此，人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會(huì)期間，他到一家外資企

56、業(yè)求職，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問(wèn)他，是否進(jìn)行過(guò)人才測(cè)評(píng)，對(duì)自己的心理素質(zhì)、開展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水。心理素質(zhì)、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測(cè)評(píng)嗎？它對(duì)一個(gè)人的就業(yè)、職業(yè)開展有何指導(dǎo)意義？帶著種種疑惑，他來(lái)到濟(jì)南人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)室，做一次測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)能為你做什么濟(jì)南市人才市場(chǎng)人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測(cè)量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)，人才測(cè)評(píng)就是對(duì)求職者這方面綜合素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)定。這位工作人員說(shuō)：“過(guò)去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會(huì)青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己

57、的興趣愛好，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對(duì)口的工作，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求，加之對(duì)企業(yè)工作崗位、職務(wù)的認(rèn)識(shí)尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解，在求職時(shí)造成了一些盲目?！氨确秸f(shuō)，近年來(lái)隨著市場(chǎng)開放、經(jīng)濟(jì)搞活，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營(yíng)有方，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后，又有某些個(gè)人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱，適應(yīng)能力差，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏

58、、競(jìng)爭(zhēng)劇烈的用人環(huán)境，覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。如果當(dāng)初能對(duì)自己的個(gè)性特征、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)自身素質(zhì)有一個(gè)客觀、全面、深入的了解；對(duì)欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識(shí)，也許就能防止類似情形的發(fā)生。對(duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷、歷練較深的職場(chǎng)中人來(lái)說(shuō)，素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義。這些人在職場(chǎng)上跳來(lái)跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說(shuō)到底就是對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和缺乏缺少分析；對(duì)個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)開展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質(zhì)

59、測(cè)評(píng)成為定崗依據(jù)人才測(cè)評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)開展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排、工作分配時(shí)注意到了人才測(cè)評(píng)的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過(guò)程中引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工程，對(duì)140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測(cè)評(píng)，把測(cè)評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù)。一建集團(tuán)人事處吳處長(zhǎng)頗有感觸地說(shuō)：“以前選人用人，無(wú)外乎看看求職者的簡(jiǎn)歷，通過(guò)面談考查他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力，再就是規(guī)定試用期以檢測(cè)人才的動(dòng)手應(yīng)用技能。事實(shí)上，這些方法，尤其是面試交談，在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高低，主觀性較強(qiáng)、隨意性大，一些應(yīng)用型人才也許因

60、為學(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職，其簡(jiǎn)歷的可信度越來(lái)越低，弄虛作假、謊報(bào)成績(jī)，面談中夸夸其談、能說(shuō)會(huì)道，似乎專業(yè)水平很高，但后來(lái)實(shí)踐證明，這里面水分不少。吳處長(zhǎng)說(shuō)：“對(duì)人才的職業(yè)傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性。專家提醒：素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在中國(guó)尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無(wú)疑問(wèn)，人才測(cè)評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)