公司人力資源管理教材

1、 人力資源治理要緊模塊一、人力資源規(guī)劃二、職員招聘與配置三、培訓(xùn)與開發(fā)四、薪酬福利治理五、績效治理六、勞動關(guān)系治理 一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃包括五個方面：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃1、戰(zhàn)略規(guī)劃： 是依照企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè) HYPERLINK /view/26990.htm t _blank 人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體打算的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵打算。組織規(guī)劃 加拿大路琪妃爾企業(yè)集團(tuán)之-廣州路琪妃爾企業(yè)治理有限公司組織架構(gòu)加拿大路琪妃爾集團(tuán)總部 加拿大路琪妃爾集團(tuán)總部中國公司董事長中國公司董事長 中國區(qū)董事副總裁 中國區(qū)董

2、事副總裁 運(yùn)營中心財(cái)務(wù)部直營部行政部人力部總經(jīng)辦中心策劃部廣告部設(shè)計(jì)部企劃中心生產(chǎn)部品管部物控部采購部研發(fā)部招商部培訓(xùn)部客服部售后部生產(chǎn)供應(yīng)中心 運(yùn)營中心財(cái)務(wù)部直營部行政部人力部總經(jīng)辦中心策劃部廣告部設(shè)計(jì)部企劃中心生產(chǎn)部品管部物控部采購部研發(fā)部招商部培訓(xùn)部客服部售后部生產(chǎn)供應(yīng)中心 總經(jīng)理3、制度規(guī)劃 ：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源治理制度體系建設(shè)的程序,制度化治理等內(nèi)容。 詳見職員手冊。4、人員規(guī)劃： 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流淌的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。5、費(fèi)用規(guī)劃 ：費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工 HYPER

3、LINK /view/45395.htm t _blank 成本,人力資源治理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用操縱。 二、職員招聘與配置（一）、招聘流程 各部門 人力資源部 總經(jīng)理部門填寫用人打算表人力資源部門整理用人打算表部門填寫用人打算表人力資源部門整理用人打算表否審 批 公司內(nèi)部調(diào)動 需 要審 批 公司內(nèi)部調(diào)動 需 要組織相關(guān)初試方式及形式是組織相關(guān)初試方式及形式 放棄依照初試方式組織人力資源部初試 不符合 放棄依照初試方式組織人力資源部初試 總經(jīng)理復(fù)試部門負(fù)責(zé)人以上職位部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試推舉到用人部門復(fù)試總經(jīng)理復(fù)試部門負(fù)責(zé)人以上職位部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試推舉到用人部

4、門復(fù)試 復(fù)試合格 復(fù)試合格審 批審 批進(jìn)入職員入職流程進(jìn)入職員入職流程 三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求打算流程 培訓(xùn)課程清單 培訓(xùn)中心 人力資源部 各部門 培訓(xùn)課程清單 部門經(jīng)理審批培訓(xùn)需求打算表 年度經(jīng)營目標(biāo) 職業(yè)進(jìn)展打算 部門業(yè)務(wù)進(jìn)展打算 通知下發(fā)關(guān)于編制下一年度培訓(xùn)需求打算的通知 部門經(jīng)理審批培訓(xùn)需求打算表 年度經(jīng)營目標(biāo) 職業(yè)進(jìn)展打算 部門業(yè)務(wù)進(jìn)展打算 通知下發(fā)關(guān)于編制下一年度培訓(xùn)需求打算的通知培訓(xùn)治理員收集匯總培訓(xùn)需求打算培訓(xùn)治理員收集匯總培訓(xùn)需求打算 培訓(xùn)部經(jīng)理結(jié)合年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，審核各部門培訓(xùn)需求是 培訓(xùn)部經(jīng)理結(jié)合年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，審核各部門培訓(xùn)需求與部門經(jīng)理再溝通確定否與部門經(jīng)理再溝通

5、確定為培訓(xùn)需求填列價格后重新下發(fā)各部門是為培訓(xùn)需求填列價格后重新下發(fā)各部門總監(jiān)審批總監(jiān)審批 培訓(xùn)經(jīng)理審批編制培訓(xùn)課程實(shí)施打算 規(guī)劃流程 培訓(xùn)經(jīng)理審批編制培訓(xùn)課程實(shí)施打算 規(guī)劃流程每季末編制培訓(xùn)實(shí)施情況季報(bào)表培訓(xùn)實(shí)施情況季報(bào)表 復(fù)制存檔 公布培訓(xùn)打算是每季末編制培訓(xùn)實(shí)施情況季報(bào)表培訓(xùn)實(shí)施情況季報(bào)表 復(fù)制存檔 公布培訓(xùn)打算培訓(xùn)需求分析流程是否自主開發(fā)將培訓(xùn)要求與培訓(xùn)中心課程設(shè)計(jì)能力進(jìn)行對比培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)及具體培訓(xùn)要求年度培訓(xùn)實(shí)施 規(guī)劃調(diào)整申請 規(guī)劃執(zhí)行流程 人力資源部 培訓(xùn)中心 是否自主開發(fā)將培訓(xùn)要求與培訓(xùn)中心課程設(shè)計(jì)能力進(jìn)行對比培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)及具體培訓(xùn)要求年度培訓(xùn)實(shí)施 規(guī)

6、劃調(diào)整申請 規(guī)劃執(zhí)行流程培訓(xùn)供應(yīng)商信息庫查詢培訓(xùn)供應(yīng)商信息否培訓(xùn)供應(yīng)商信息庫查詢培訓(xùn)供應(yīng)商信息是否可托付培訓(xùn)是否可托付培訓(xùn)制訂課程開發(fā)打算 否是制訂課程開發(fā)打算人力資源部經(jīng)理與各部門協(xié)調(diào)人力資源部經(jīng)理與各部門協(xié)調(diào)每季度下發(fā)一次培訓(xùn)課程清單給各部門 經(jīng)理審批 培訓(xùn)課程清單 補(bǔ)充培訓(xùn)課程清單確定新添加課程的價格 培訓(xùn)開發(fā)流程托付培訓(xùn)治理流程是每季度下發(fā)一次培訓(xùn)課程清單給各部門 經(jīng)理審批 培訓(xùn)課程清單 補(bǔ)充培訓(xùn)課程清單確定新添加課程的價格 培訓(xùn)開發(fā)流程托付培訓(xùn)治理流程培訓(xùn)治理流程 培訓(xùn)中心 相關(guān)部門 學(xué)員 確 認(rèn) 通知相關(guān)人員 發(fā)放聽課通知整理名單，核對上報(bào)人數(shù)與打算人數(shù)是否一致 學(xué)員名單安排調(diào)整學(xué)

7、職員作上報(bào)名單 開班通知單 確 認(rèn) 通知相關(guān)人員 發(fā)放聽課通知整理名單，核對上報(bào)人數(shù)與打算人數(shù)是否一致 學(xué)員名單安排調(diào)整學(xué)職員作上報(bào)名單 開班通知單付款治理流程相關(guān)部門確認(rèn)培訓(xùn)費(fèi)用匯總討論并制定改進(jìn)方案教學(xué)人員改進(jìn)教學(xué)工作受訓(xùn)學(xué)員信息跟蹤調(diào)查表收集培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表，并交培訓(xùn)中心培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表 培訓(xùn)經(jīng)理審核編制費(fèi)用結(jié)算表收集學(xué)職員作情況及部門意見更新職員信息檔案培訓(xùn)考核記錄表填寫培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表需要頒證的組織頒證工作下發(fā)培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表 組織培訓(xùn)發(fā)放教材及學(xué)習(xí)用品 學(xué)員報(bào)到確定參加培訓(xùn)人員名單，通知人力資源部和培訓(xùn)中心 付款治理流程相關(guān)部門確認(rèn)培訓(xùn)費(fèi)用匯總討論并制定改進(jìn)方案教學(xué)人員改進(jìn)

8、教學(xué)工作受訓(xùn)學(xué)員信息跟蹤調(diào)查表收集培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表，并交培訓(xùn)中心培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表 培訓(xùn)經(jīng)理審核編制費(fèi)用結(jié)算表收集學(xué)職員作情況及部門意見更新職員信息檔案培訓(xùn)考核記錄表填寫培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表需要頒證的組織頒證工作下發(fā)培訓(xùn)信息反饋調(diào)查表 組織培訓(xùn)發(fā)放教材及學(xué)習(xí)用品 學(xué)員報(bào)到確定參加培訓(xùn)人員名單，通知人力資源部和培訓(xùn)中心 四、薪酬福利治理1、目的和適用范圍為使公司職員的薪酬福利治理有所依據(jù)，貫徹按勞分配、多勞多得的分配原則，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司相關(guān)治理制度，特制定本治理規(guī)定。本治理規(guī)定適用于公司總經(jīng)理（含）以下全體職員。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。2

9、.1 公平：是指相同崗位的不同職員享受同等級的薪酬待遇；同時依照職員績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域治理，充分調(diào)動職員的積極性和責(zé)任心。2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積存的情況下，合理制定薪酬，使職員與企業(yè)能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度基礎(chǔ)上。3、治理機(jī)構(gòu)3.1薪酬治理委員會主任：總經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部

10、經(jīng)理3.2 薪酬委員會職責(zé)：3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。3.2.2 審查個不薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬治理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé)。4、崗位職級劃分集團(tuán)所有崗位分為六個層級分不為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。 具體崗位與職級對應(yīng)見下表：職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A集團(tuán)總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理4D集團(tuán)各部門副經(jīng)理5

11、E集團(tuán)承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管6F集團(tuán)承擔(dān)某一個體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者、專員5、薪酬體系構(gòu)成職員薪酬體系包括以下四個差不多項(xiàng)目：工資、獎金、補(bǔ)貼和福利，即：薪酬 工資 + 獎金 + 補(bǔ)貼 + 福利。各個項(xiàng)目在全部薪酬福利總額中所占比例以下表為參考指導(dǎo)依據(jù)：序號項(xiàng)目治理系列業(yè)務(wù)系列技術(shù)系列1工資55%35%45%2獎金20%40%30%3補(bǔ)貼15%15%15%4福利10%10%10%合計(jì)100%100%100%5.1 工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）是指職員因完成例行工作內(nèi)容而獲得的酬勞，包括差不多工資和崗位（績效）工資兩項(xiàng)，即：標(biāo)準(zhǔn)工資 差不多工資 + 崗位工資5.1.1 差不多工資差不

12、多工資是公司支付給職員用于差不多生活保障的工作酬勞。公司全體職員的差不多工資水平依據(jù)下表規(guī)定辦理：（金額單位：元）職級高管經(jīng)理主管助理差不多工資5.1.2 崗位工資崗位工資是依不同的職級和檔次標(biāo)準(zhǔn)對差不多工資進(jìn)行的補(bǔ)充。公司全體職員的崗位工資水平依據(jù)下表規(guī)定：（金額單位：元）職級檔次12345678910高管崗位工資級差經(jīng)理崗位工資級差主管崗位工資級差助理崗位工資級差5.2 獎金獎金是指職員因取得可明確計(jì)量的工作業(yè)績或超額、超質(zhì)完成工作或因公司整體績效超過預(yù)期目標(biāo)而獲得的貨幣性獎勵，包括項(xiàng)目獎金（提成）、年終獎金、年終分紅和專項(xiàng)獎金四項(xiàng)。5.2.1 項(xiàng)目獎金（提成）招商系列職員在相關(guān)業(yè)務(wù)項(xiàng)目上

13、取得可明確計(jì)量的業(yè)績（銷售收入或毛利潤）時，可獲頒項(xiàng)目獎金。招商項(xiàng)目分為個人項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目和公司項(xiàng)目三種。招商系列經(jīng)理級（含）以上職員不享個人項(xiàng)目獎金。具體操作方法詳見招商薪酬制度。5.2.2 年終獎金職員入職時依據(jù)其不同崗位系列和職級水平確定標(biāo)準(zhǔn)年終獎金。年終依據(jù)職員的績效考核成績和公司的經(jīng)營業(yè)績確定來確定職員的年終獎金標(biāo)準(zhǔn)。5.2.3 年終分紅公司當(dāng)年實(shí)際完成的凈利潤比打算指標(biāo)超出20時，應(yīng)以不低于超出部分10的總額進(jìn)行年終分紅。年終分紅的具體標(biāo)準(zhǔn)和操作方法由董事會負(fù)責(zé)制定。5.2.4 專項(xiàng)獎金職員于某些專項(xiàng)工作方面取得突出成績，或有維護(hù)公司形象、利益之重大行為且足為他人楷模者，可獲頒專項(xiàng)

14、獎金。專項(xiàng)獎金的頒發(fā)由人力資源部負(fù)責(zé)提名，具體標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審定。5.3 補(bǔ)貼補(bǔ)貼是指以貨幣形式（按月）發(fā)放給職員的各類定額補(bǔ)助，用以補(bǔ)償職員以工作為目的的有關(guān)支出，它一般不因工作績效完成的好壞而變化。我司職員補(bǔ)貼項(xiàng)目包括工（司）齡補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、綜合補(bǔ)貼共四項(xiàng)。5.3.1 司齡補(bǔ)貼公司全體職員不分職級、崗位，司齡每滿一年，司齡補(bǔ)貼統(tǒng)一規(guī)定為每月50元，于滿年次月隨工資按月發(fā)放。司齡計(jì)算自職員報(bào)到入職之日起，滿年累加，不設(shè)上限。5.3.2交通補(bǔ)貼公司全體職員不分職級、崗位，職員交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)每人300元/月，隨工資按月發(fā)放。5.3.3誤餐補(bǔ)貼公司全體職員不分職級、崗位，誤餐補(bǔ)貼統(tǒng)一規(guī)

15、定為每人每月100元，隨工資按月發(fā)放。5.3.4綜合補(bǔ)貼為充分激勵職職員作積極性，公司可于必要時以每月0-500元的標(biāo)準(zhǔn)向部分表現(xiàn)優(yōu)異的職員頒發(fā)綜合補(bǔ)貼。綜合補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍由總經(jīng)理負(fù)責(zé)核定。綜合補(bǔ)貼隨工資按月發(fā)放。5.4 福利福利是指公司為保障職職員作及生活質(zhì)量的持續(xù)穩(wěn)定提高并對其提升工作積極性進(jìn)行激勵而提供的各種帶有獎勵性質(zhì)或依法給付的非貨幣性補(bǔ)償，一般包括社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)、補(bǔ)充性保險(xiǎn)、軀體健康檢查、聚會、培訓(xùn)和旅游獎勵共六項(xiàng)。職員福利的發(fā)放原則上不分職級與崗位，全員執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。公司職員年度福利標(biāo)準(zhǔn)概算為：3920元/人年。項(xiàng)目社保查體聚餐其它合計(jì)標(biāo)準(zhǔn)36001205015039205.

16、4.1 社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)公司按照有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定為職員辦理社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)，繳納相關(guān)費(fèi)用并代扣代繳應(yīng)由職員本人承擔(dān)的費(fèi)用。職員將個人人事檔案調(diào)入公司統(tǒng)一治理后，方可辦理社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)手續(xù)。關(guān)于非初次參保的職員，則務(wù)必將原社保資料一并調(diào)入后，方可辦理續(xù)保手續(xù)。職員社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)以標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)。按當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定，職員社保繳費(fèi)基數(shù)不足規(guī)定繳費(fèi)水平下限的，按繳費(fèi)水平下限執(zhí)行；職員社保繳費(fèi)基數(shù)超過規(guī)定繳費(fèi)水平上限的，按繳費(fèi)水平上限執(zhí)行。5.4.2 軀體健康檢查為使職員保持良好的健康狀況，預(yù)防重大疾病的發(fā)生，公司每年統(tǒng)一組織全體正式職員參加一次軀體健康檢查。5.4.3 聚會公司在每年新年前后安排全體職員聚

17、會一次，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為50元/人。因工作緣故未能參加聚會者，可獲贈等價紀(jì)念品一份。聚會的組織由公司辦公室負(fù)責(zé)。5.4.4 培訓(xùn)公司為提升職職員作技能會不定期的安排各項(xiàng)職員培訓(xùn)，同時鼓舞并支持職員參加各項(xiàng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。關(guān)于工作表現(xiàn)突出且有進(jìn)展?jié)摿Φ穆殕T，公司給予報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用的獎勵。具體方法詳見職員培訓(xùn)治理規(guī)定。5.4.5 旅游獎勵公司關(guān)于工作表現(xiàn)突出、績效考核成績優(yōu)秀或有專門貢獻(xiàn)的職員提供公費(fèi)旅游獎勵。6、工資發(fā)放方法6.1工資于每月15日打入職員的個人賬號，遇節(jié)假日或公休日則順延至最近工作日發(fā)放。6.2每月15號各部門負(fù)責(zé)人到人事部領(lǐng)取職職員資單，發(fā)由該部職員個人手中。部門薪資標(biāo)準(zhǔn)一覽表序號職位差不多

18、工資全勤獎勵績效工資應(yīng)得工資備注A級B級C級1總監(jiān)2經(jīng)理3主管4導(dǎo)師5美容師6.3下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：A、職職員資個人所得稅；B、應(yīng)由職員個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。7、薪酬保密人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的職員及治理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將職員的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖治理。工作人員在離開

19、辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地點(diǎn)。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。職員需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。 五、績效治理制度目的通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使職員提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)職員、提高職員的工作能力、糾正職員偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。 2、加強(qiáng)公司的打算性，改善組織的治理過程，促進(jìn)治理的科學(xué)化、規(guī)范化。 3、客觀

20、、公正地評價職員的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織職員培訓(xùn)提供依據(jù)。 4、反饋職員的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程治理，強(qiáng)化各級治理者的治理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、關(guān)心、約束與激勵下屬。 5、季度度績效考核要緊目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作打算安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價職員的工作業(yè)績，為職員績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合治理部）對職員的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。 6、年終考核目的：評價年度職員和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。（二）理念 1、以目標(biāo)打算為基礎(chǔ)，以關(guān)

21、鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。 2、以績效的提高為目標(biāo)。 3、強(qiáng)調(diào)績效治理過程，而不是簡單的結(jié)果評判?？己嗽瓌t 1、相對一致性：在一段連續(xù)時刻內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)木壒士蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。 2、客觀性：考核要客觀地反映職員的實(shí)際工作情況，幸免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。 3、公平性：對同一職類職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 4、公開性：每位職員都必須清晰體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果職員應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果

22、同樣有效。 5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核治理必要的參與者除外）。 6、治理人員主導(dǎo)性：公司各級治理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在職員治理中所起的作用，假如大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。（四）考核要素 1、專業(yè)技能； 2、責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神等； 3、工作質(zhì)量和工作效率等 4、其他依據(jù)（五）考核責(zé)權(quán) 1、人力資源部門： 1.1負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) 1.2負(fù)責(zé)組織績效考核工作 1.3負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級治理人員 1.4負(fù)責(zé)監(jiān)督及操縱考核工作的全過程 1.5考評分的匯總和考核資料的歸檔 1.6考核結(jié)果與

23、薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施 1.7辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組托付的相關(guān)工作2、一級考核者（職員本人）和二級考核者（職員直接上級） 2.1了解考核的程序及方法 2.2確?？己说墓?、公平 2.3對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核 2.4考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作打算（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及中意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平 3.1嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人 3.2負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有打算地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。（六）人員考核的具體實(shí)施1、月度績效考核 月度考核分為職員

24、自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是職員的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績。 1.1職員自評 職員依照本崗位的考核表給自己評分，職員應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，職員自評是職員自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一 1.2直接上級考核 直接上級依照職員的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給職員進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為幸免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照職員的自評情況。 1.3人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核 職員自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素阻礙考評的客觀性。 人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)

25、核無異議后，將本部門職員考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算： 各職員的最終得分 = 職員自評分 20 + 直接上級考評分 80時刻 1、季度考核時刻：3、6、9月的25日30日 2、年度考核 2.1公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對技術(shù)部職員的月度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 2.2對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序 是首先職員自評、部門自評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。 2.3部門的年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。（八）考核等級 考核等級要緊是對職員績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論?？己薃（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格） 考核等級表如下平均分值 59分及以下 60-6

26、9分 70-79分 80-89分 90及以上等級 不合格 差 合格良好 優(yōu)秀（九）考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、職員培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎懲措施 1、對年度績效等級“不合格”人員，予以辭退。 2、對年度績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資差不多是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。 3、對年度績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資差不多是最低檔次者

27、在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。 4、對年度績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。 5、對年度績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊(duì)一次性 2000-5000 元的專門物質(zhì)獎勵。對年度（崗位）績效等級“

28、優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。 6、對“部門年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性 3000-8000 元的部門團(tuán)隊(duì)獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的職員。 7、對職員自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。（十）實(shí)施細(xì)則 本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司行政治理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司依照此治理制度規(guī)定，擬定職員考核方法。（十一）修改、廢除權(quán) 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。（十二）附件：績效治理流程圖 績效治理流程職員與直接領(lǐng)

29、導(dǎo)討論確定職員績效指標(biāo)目標(biāo)值和素養(yǎng)考核期望 人力資源部 各部門 職員 職員與直接領(lǐng)導(dǎo)討論確定職員績效指標(biāo)目標(biāo)值和素養(yǎng)考核期望個人績效考評表個人績效考評表個人績效考評表個人績效考評表監(jiān)督考核制度的貫徹部門對職員予以工作中的指導(dǎo)監(jiān)督考核制度的貫徹部門對職員予以工作中的指導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)與職員就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論發(fā)生專門情況時職員提出修改績效考核目標(biāo)的申請，講明緣故直接領(lǐng)導(dǎo)與職員就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論發(fā)生專門情況時職員提出修改績效考核目標(biāo)的申請，講明緣故 不修改職員績效考核結(jié)果雙方意見是否一致直接領(lǐng)導(dǎo)與職員就考評結(jié)果進(jìn)行面談直接領(lǐng)導(dǎo)對職員進(jìn)行績效考評 個人績效指標(biāo) 修改職員績效考核結(jié)果雙方意見是否一

30、致直接領(lǐng)導(dǎo)與職員就考評結(jié)果進(jìn)行面談直接領(lǐng)導(dǎo)對職員進(jìn)行績效考評 個人績效指標(biāo)否個人績效治理分?jǐn)?shù)更新職員信息檔案庫部門經(jīng)理審核確認(rèn)績效考核結(jié)果個人績效治理分?jǐn)?shù)計(jì)算表計(jì)算績效考評得分雙方簽訂職員績效考評意見是個人績效治理分?jǐn)?shù)更新職員信息檔案庫部門經(jīng)理審核確認(rèn)績效考核結(jié)果個人績效治理分?jǐn)?shù)計(jì)算表計(jì)算績效考評得分雙方簽訂職員績效考評意見 六、勞動關(guān)系治理 職員入職治理（一）新職員入職指南 1、新職員入職手續(xù) 1.1 新職員按規(guī)定時刻到行政部報(bào)到時，人力資源主管應(yīng)該審核一下資料。 1.1.1市級以上醫(yī)院，軀體健康檢查證明。包括以下內(nèi)容。 1.1.2五官科 1.1.2內(nèi)科 1.1.3血常規(guī)1.2前一工作單位勞

31、動合同解除證明（應(yīng)屆生除外）原件或者復(fù)印件。1.3畢業(yè)證（最高學(xué)歷）、學(xué)位證、職稱證、資格證、身份證原件及復(fù)印件，應(yīng)屆畢業(yè)生還需出具畢業(yè)生推舉表、英語等級證書、成績單原件和復(fù)印件。1.4近期免冠一寸彩色照片3張，應(yīng)屆畢業(yè)生5張。1.5社保關(guān)系轉(zhuǎn)移材料。應(yīng)屆畢業(yè)生和尚未辦理社保的人員除外。2. 新職員入職必備手續(xù)。2.1填寫職員入職登記表。2.2繳納上述手續(xù)復(fù)印件。2.3簽訂勞動合同，專門崗位需簽訂保密協(xié)議。2.4新職員在行政部辦理完入職手續(xù)后，前往入職部門報(bào)到，并將職員入職登記表復(fù)印件上交部門經(jīng)理。3. 新職員入職手續(xù)辦理經(jīng)辦崗位和職員入職經(jīng)辦事項(xiàng)表。3.1新職員入職手續(xù)經(jīng)辦崗位如下。 3.1

32、.1入職材料審核，由行政部人事專員負(fù)責(zé)。 3.1.2職員入職登記表，由行政部人事專員負(fù)責(zé)。 3.1.3社保關(guān)系轉(zhuǎn)移，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。附件： 新職員入職流程提供身份證、畢業(yè)證、銀行卡小1寸彩照3張?zhí)顚懧殕T入職表職員報(bào)到，照相留影通知上崗試用提供身份證、畢業(yè)證、銀行卡小1寸彩照3張?zhí)顚懧殕T入職表職員報(bào)到，照相留影通知上崗試用通知上崗試用入職培訓(xùn)（企業(yè)文化、制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)） 7-10天入職培訓(xùn)（企業(yè)文化、制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)） 7-10天介紹各部門認(rèn)識行政部核實(shí)復(fù)印介紹各部門認(rèn)識行政部核實(shí)復(fù)印 轉(zhuǎn)正，正式職員 轉(zhuǎn)正申請考核表試用期滿前7-10天 試用期 1-3個月簽訂勞動合同合格辦理離職手續(xù) 不

33、予錄用 轉(zhuǎn)正，正式職員 轉(zhuǎn)正申請考核表試用期滿前7-10天 試用期 1-3個月簽訂勞動合同合格辦理離職手續(xù) 不予錄用備注：新職員在試用期內(nèi)請事、病假累計(jì)超過10天者，則其試用期自動延長一個月；試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的職員，經(jīng)人力資源部或部門主管提儀，通知當(dāng)事人可辦理提早予以辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；證件未齊全者，一律不得進(jìn)行轉(zhuǎn)正。職員入職登記表 填表日期： 姓 名性 不出生年月籍 貫照片民 族身 高體 重婚 否政治面貌健康狀況從業(yè)年限薪資要求學(xué) 歷專 業(yè)畢業(yè)院校能否出差能 否 能否加班能 否 能否同意工作調(diào)動能 否 是否曾在我公司應(yīng)聘是 否 是否有親屬或朋友在我公司工作是 否 姓名 技能特長及愛好計(jì)算機(jī)水平：

34、外語水平：一級 二級 三級 四級 六級 八級 其它： 其它技能： 個人愛好及特長：身份證號碼身份證地址第一聯(lián)系方式座機(jī)手機(jī)常住地址聯(lián)系人緊急聯(lián)系方式座機(jī)手機(jī)常住地址聯(lián)系人教育背景起止日期學(xué) 校專 業(yè)工作經(jīng)歷起止日期工作單位職務(wù)及要緊工作職責(zé)薪資待遇試用期時刻試用期薪資試用期滿后薪資填表人聲明本人保證所填所寫資料屬實(shí)。保證遵守公司各種規(guī)章制度。若有不實(shí)之處，本人情愿無條件同意公司處罰甚至辭退，并不要求任何補(bǔ)助。 申明人： 主管意見同意錄用 存檔儲備 不予考慮 一個月試用 簽字： 年 月 日 職員入職經(jīng)辦事項(xiàng)表個人資料姓名報(bào)到時刻部門崗位請?jiān)谌肼毲按_定以下事項(xiàng)：以下由行政部完成序號項(xiàng)目確認(rèn)情況負(fù)責(zé)

35、人負(fù)責(zé)人簽字職員簽字材料審核類前公司離職證明軀體健康檢查各類證書原件及復(fù)印件提供擔(dān)保證書原件、復(fù)印件照片簽訂類勞動合同保密協(xié)議擔(dān)保協(xié)議發(fā)放類公司制度文件胸卡、門卡工裝人力資源部手續(xù)辦理完畢，以下項(xiàng)目由各部門指定人員辦理，辦理完畢請將此表提交行政部。工作環(huán)境類部門參觀同事介紹工作介紹辦公條件類工作崗位確定辦公用品發(fā)放PC及IP 設(shè)置固定電話分機(jī)培訓(xùn)類培訓(xùn)打算制定培訓(xùn)資料發(fā)放職員確定簽字：年 月 日（二）勞動合同的簽署勞動合同包括勞動合同及勞動合同補(bǔ)充協(xié)議二部分。1、勞動合同的簽署 1.1新職員經(jīng)考核符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的簽署正式勞動合同。 1.2勞動合同期限均為1-4年。勞動合同必須經(jīng)職員本人、公司法定

36、代表（或指定責(zé)任人）簽字，并加蓋公司印章后有效。 1.3實(shí)習(xí)期職員與公司簽訂實(shí)習(xí)期協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。 職員在職治理（一）新職員試用期的治理 1、目的通過對新職員試用期內(nèi)的工作的跟進(jìn)與評估，初試新職員盡快適應(yīng)工作崗位和公司文化，更好的提高自己、進(jìn)展自己。 2、適用范圍所有新入職的新職員。3、試用期培訓(xùn)治理新職員入職培訓(xùn)期為1-3個月，具體詳見培訓(xùn)治理中新職員的培訓(xùn)治理方法。4、試用期工作目標(biāo)的確定4.1新職員到部門報(bào)到后，由部門經(jīng)理與職員本人溝通，制定其試用期內(nèi)工作目標(biāo)和培訓(xùn)打算，并將制定好的試用期考核打算上報(bào)行政部。4.2部門經(jīng)理監(jiān)督、敦促新職員在試用期內(nèi)完成新職職員作目標(biāo)考核表和新

37、職員培訓(xùn)打算考核表。4.3新職員試用期工作目標(biāo)考核按月度進(jìn)行，有部門經(jīng)理依照實(shí)際考核結(jié)果，制定下部工作目標(biāo)，工作目標(biāo)調(diào)整需將調(diào)整結(jié)果提交行政部。4.3試用期考核結(jié)果作為新職員轉(zhuǎn)正考核的重要依據(jù)之一。4.5新職員每月考核結(jié)束，部門經(jīng)理需進(jìn)行績效考核面談，了解新職員在公司的工作感受，相信職員反饋使用其表現(xiàn)，并提出下時期的工作要求。4.6新職員試用期內(nèi)需提早轉(zhuǎn)正或者提早終止試用期的，部門經(jīng)理提交新職員轉(zhuǎn)正申請表和新職員終止試用期申請表，并提交行政部審批，中級治理人員及以上級不，提交總經(jīng)理審批。5、行政部負(fù)責(zé)跟蹤新職員考核情況，各部門需將每月考核結(jié)果匯總后提交行政部。行政部在新職員試用期結(jié)束后以報(bào)告形

38、式，向總經(jīng)理匯報(bào)。（二）新職員轉(zhuǎn)正治理1、正常轉(zhuǎn)正治理1.1新職員試用期滿，試用期內(nèi)所有考核項(xiàng)目合格，且試用期無明顯違紀(jì)表現(xiàn)，符合行政治理規(guī)范的，由本人填寫新職員轉(zhuǎn)正申請表，報(bào)部門經(jīng)理。1.2部門經(jīng)理收到新職員轉(zhuǎn)正申請后，對新職員進(jìn)行試用期綜合評估，并填寫新職員轉(zhuǎn)正考核表。1.3部門經(jīng)理與新職員進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，有部門經(jīng)理與職員本人共同確定考核表各項(xiàng)后，報(bào)行政部備案。中層及以上治理人員由行政部報(bào)總經(jīng)理審批。1.4新職員轉(zhuǎn)正后有行政部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。2、提早轉(zhuǎn)正治理 2.1提早轉(zhuǎn)剛要從嚴(yán)掌握，入司至少滿1個月方可申請?zhí)嵩甾D(zhuǎn)正。 2.2有專門技能或者專門貢獻(xiàn)的，依照績效考核關(guān)鍵事件方法，可放寬提早轉(zhuǎn)正條

39、件，具體按照績效治理關(guān)鍵事件處理。 2.3其他提早轉(zhuǎn)正條件 2.3.1對本公司、本崗位的差不多情況和工作要求熟悉、適應(yīng)較快的。 2.3.2業(yè)績特不突出的。 2.3.3有加快培養(yǎng)、使用意圖的。 2.3.4有專門使用安排的。 2.4提早轉(zhuǎn)正程序 2.4.1提早轉(zhuǎn)正提出. 2.4.2填寫轉(zhuǎn)正申請表，注明提早轉(zhuǎn)正事項(xiàng)。 2.4.3有部門經(jīng)理提交申請表至行政部，行政部匯總后提交總經(jīng)理審批。（三）勞動合同治理1、勞動合同的簽訂勞動合同的簽署，遵循職員入職治理中的“勞動合同的簽署”條款。2、勞動合同的續(xù)訂 2.1行政部提早兩個月整理出合同立即到期的職員名單，并提供給各用人部門。各部門依照職員合同期限內(nèi)的工作

40、表現(xiàn)確定是否接著聘用該職員，確定續(xù)簽和不在續(xù)簽的人員名單，并將結(jié)果與一周內(nèi)提交給行政部。 2.2在職員合同期滿前30日，由行政部向職員發(fā)出續(xù)簽或者終止合同的書面通知。需要續(xù)簽人員，在接到通知3日內(nèi)，到行政部續(xù)簽勞動合同。逾期不簽又沒有具體講明的，視為自動終止勞動合同。3、勞動合同的解除 3.1勞動合同期限內(nèi)，雙方不需要再履行勞動合同義務(wù)的，視為勞動合同的解除。 3.2職員提出辭職或公司在職員違反公司相關(guān)規(guī)定情況下予以辭退或出名，雙方按照勞動合同相關(guān)規(guī)定，解除勞動合同。 3.3勞動合同解除前，雙方應(yīng)提早一個月通知對方。3.4勞動合同中規(guī)定的解除合同的條件出現(xiàn)，雙方應(yīng)解除勞動合同。 4、勞動合同的

41、終止 4.1職員勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，職員本人又不能聯(lián)系到新的工作部門的，視為勞動合同的終止；合同期滿，職員本人不情愿續(xù)簽或者不情愿在公司接著工作的，視為勞動合同的終止。 4.2勞動合同中規(guī)定的終止合同的條件出現(xiàn)，雙方應(yīng)終止勞動合同。5、勞動合同的變更 5.1 由于簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生重大變化或者公司機(jī)構(gòu)調(diào)整等緣故，合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，能夠變更合同的相關(guān)條款。 5.2合同變更需要在勞動合同書上寫明緣故，以及變更后的雙方的責(zé)任和義務(wù)。6、違約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償 6.1凡屬勞動合同法規(guī)定應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，公司?yīng)按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給職員。 6.2因勞動

42、者本人緣故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。6.3凡公司支付培訓(xùn)費(fèi)用的職員，必須按照與公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附加條款，職員未滿勞動期限解除勞動合同的，除按照上述原則執(zhí)行外，還應(yīng)賠償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。6.4勞動合同治理流程（附件）勞動合同治理流程流程勞動合同治理流程執(zhí)行部門行為職員部門負(fù)責(zé)人行政部（財(cái)務(wù)部）管理行為辦理離職試用期滿報(bào)到入職辦理離職試用期滿報(bào)到入職是否續(xù)簽組織考核是否續(xù)簽組織考核 不 合格 否 是解除合同續(xù)簽合同辭退辦理社保等事宜簽訂合同在合同期滿前30天，征求相關(guān)部門意見，確定是否續(xù)簽合同解除合同續(xù)簽合同辭退辦理社保等事宜簽訂合同在

43、合同期滿前30天，征求相關(guān)部門意見，確定是否續(xù)簽合同合格（四）社保關(guān)系治理1、社保繳納 1.1社保繳納的前提是職員入職至少三個月。 1.2社保繳納時刻從職員入職當(dāng)天計(jì)算。 1.3社保繳納條件 1.3.1原公司停保通知單（沒有辦理的不需要）。 1.3.2原公司社保轉(zhuǎn)出單（沒有辦理的不需要）。2、社保時刻節(jié)點(diǎn) 2.1立即參保人員，需提早15個工作日，提交上述材料。 2.2離職人員于15日前離職的，當(dāng)月起停保；離職人員于15日后離職的，次月起停保。3、參保金額 3.1職員參保金額基數(shù)以廣州地最低參?；鶖?shù)為標(biāo)準(zhǔn)。 3.2專門情況的需總經(jīng)理審批后，按照審批結(jié)果執(zhí)行。4、社保資料入檔社保資料的整理與歸檔，

44、按照相關(guān)檔案治理細(xì)則執(zhí)行。（五）檔案治理1、職員一般人事檔案治理 1.1人才中心托管的人事檔案臨時有個人保存。 1.2職員公司檔案治理 1.2.1職員入職建立職員公司檔案。 1.2.2職員檔案使職員入司以來的差不多履歷評述，使職員職位、崗位、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。 1.2.3職員檔案包括個人簡歷、入職登記表、各種證件的復(fù)印件、個人照片、培訓(xùn)資料、各月和季度考評、獎懲情況、各次職位和崗位變更情況、考勤記錄及各次組織的其他活動評價情況、勞動合同、社保資料等。 1.2.4職員檔案分為三個等級，分不是初級檔案、中級檔案、高級檔案，其中每個級不的檔案分為三個層次，分不為預(yù)備入檔、入檔和預(yù)備出檔。 高級檔案

45、指分公司副總經(jīng)理以上級不人員的檔案。 中級檔案是指經(jīng)理級不人員檔案。 初級檔案是指主管以下級不人員檔案。 預(yù)備入檔是指新職員入職三個月以內(nèi)的檔案，臨時外部臨時保存。職員年度內(nèi)考核、考勤等資料的臨時外部臨時保存。 1.2.5入檔是指轉(zhuǎn)正職員三個月以上的，在檔案柜中儲存封擋。 1.2.6預(yù)備出檔是指年度工作完成前一個月，對檔案進(jìn)行清理工作，差不多離職或者預(yù)備離職的職員檔案，移出檔案柜進(jìn)行外部臨時保存或者處理。 1.3職員檔案應(yīng)及時、全面的收集到行政部統(tǒng)一治理，各部門應(yīng)將職員數(shù)據(jù)形成應(yīng)該歸檔的材料及時提交行政部。 1.4行政部按照提交的材料進(jìn)行檔案歸理，并按照職職員號進(jìn)行及時封存。1.5每年年底清理

46、檔案時，離職職員檔案應(yīng)該接著保存1年，1年以后進(jìn)行粉碎處理，或者接著保存。1.6查閱職員檔案必須是部門經(jīng)理以上人員，且只能查詢其下屬的檔案。查閱職員檔案必須填寫職員檔案查閱登記表，檔案不得借出。查詢者有保密的義務(wù)和責(zé)任。1.7職員解除勞動關(guān)系時，離職手續(xù)等應(yīng)存入檔案，轉(zhuǎn)入離職人員檔案存放處。 2、職員電子檔案的治理2.1職員入職即辦理職員電子檔案。2.2行政部人員對數(shù)據(jù)進(jìn)行更新和維護(hù)。2.3職員電子檔案內(nèi)容應(yīng)包括所在公司、部門、崗位、性不、工號，學(xué)歷、身份證號、出生日期、生日、入司時刻，勞動合同簽訂、截止日期，銀行賬號，考核記錄等，其他信息適當(dāng)補(bǔ)充。2.4相關(guān)人員必須保持電子檔案的時效性，進(jìn)行

47、實(shí)時更新，并對相關(guān)檔案做加密及備份處理。2.5查詢權(quán)限及其他規(guī)定與職員一般檔案相同。2.6職員電子檔案保存期限為職員離職后1年，1年后自動消除，備份接著做保存處理。（六）職員調(diào)動治理1、公司依照工作需要可損失調(diào)動任何一位職員至任何工作崗位和工作地點(diǎn)，被調(diào)動的職員應(yīng)服從公司安排，不得推遲或者推諉。2、各部門負(fù)責(zé)人在職員調(diào)動時應(yīng)充分了解職員個人工作能力、個性、學(xué)識等，力求人盡其才，恰當(dāng)調(diào)動。3、部門負(fù)責(zé)人可申請調(diào)動其他部門人員到本部門工作，也可推舉人員到其他部門工作。4、職員調(diào)動前要充分論證，并把論證結(jié)果報(bào)行政部備案，報(bào)總經(jīng)理審批。5、入司滿一年的職員，或者由于其他緣故不便在原有崗位上工作的，本身

48、工作能力較強(qiáng)，愛崗敬業(yè)，連續(xù)兩個季度考核合格的，沒有中的違規(guī)、違紀(jì)事件的，能夠書面申請并填寫職員調(diào)動交接清單進(jìn)行工作調(diào)動。6、部門內(nèi)調(diào)動 部門內(nèi)調(diào)動由部門經(jīng)理審批。職員填寫職員異動申請表后，部門經(jīng)理審批，報(bào)行政部備案，并報(bào)總經(jīng)理。6.1部門內(nèi)級不調(diào)動部門內(nèi)級不調(diào)動，屬于職員考核范圍，按照績效治理執(zhí)行。6.2部門間平級調(diào)動部門間平級調(diào)動由總經(jīng)理審批。職員填寫職員異動申請表后，由兩部門經(jīng)理提交，報(bào)行政部備案，報(bào)總經(jīng)理審批。 7、部門間級不調(diào)整 7.1屬于績效考核范圍的正常調(diào)動，按照績效治理執(zhí)行。 7.2不屬于績效考核范圍的調(diào)動由總經(jīng)理審批。職員填寫職員異動申請表后，由該部門經(jīng)理提交行政部備案，并報(bào)

49、總經(jīng)理審批。 8、部門經(jīng)理級不以上人員調(diào)動，由總經(jīng)理直接考核，行政部備案。 9、職員調(diào)動前，均需相關(guān)部門組織相應(yīng)的考核，考核合格后方可上崗?？珊秃蛥⒖颊衅钢卫淼目己朔椒?。 職員離職治理（一）總則 為加強(qiáng)本公司職員離職誤差率，造成公司與職員不必要的損失，跟好的促進(jìn)公司與個人的健康進(jìn)展，特制定本方法。（二）離職內(nèi)容 離職分辭職、辭退、勞動合同終止等情形。 1、辭職 辭職是指職員主動解除勞動合同的行為。 2、辭退 辭退是指公司主動提出解除勞動合同的行為。屬于下列情形之一的可予以辭退。 2.1因業(yè)務(wù)緊縮、工程完工需要裁員的。 2.2因違反公司規(guī)章制度，達(dá)到辭退標(biāo)準(zhǔn)的。 2.3因績效考核不喝可，經(jīng)培訓(xùn)、

50、考核仍然不合格，且符合辭退要求的。 2.4因試用期經(jīng)考核沒有達(dá)到要求的。 2.5因違反國家、地點(diǎn)相關(guān)法紀(jì)法規(guī)的。 2.6其他不適合工作要求，且調(diào)崗仍不適合的。 3、勞動合同終止 勞動合同終止是指勞動合同期滿，簽訂合同的一方不同意連續(xù)勞動合同的行為。（三）離職審批程序 1、辭職的審批流程 1.1正式基層職員提出辭職申請，應(yīng)提早30天填寫辭職申請表，提出申請。由部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，提交財(cái)務(wù)部審核，并由行政部審批備案。 1.2經(jīng)理及以上人員提出辭職申請，應(yīng)提早30天填寫辭職申請表，提出申請。由總經(jīng)理直接審批后，交行政部備案。 1.3試用期基層職員提出辭職申請，應(yīng)提早3天填寫辭職申請表，提出申請。由部門主

51、管、經(jīng)理審批后，提交行政部備案。 1.4試用期經(jīng)理及以上職員提出辭職申請，應(yīng)提早7天填寫辭職申請表，提出申請。由部門總經(jīng)理審批后，提交行政部備案。 2、辭退的審批流程 2.1部門辭退正式職員，應(yīng)提早30日填寫辭退職員申請表，并告知被辭退職員，由被辭退職員簽字后，提交行政部審核，報(bào)總經(jīng)理審批。 2.2部門經(jīng)理辭退由總經(jīng)理直接審批后，報(bào)行政部備案。 2.3職員辭退應(yīng)慎重進(jìn)行，再與職員面談后再做決定。3、勞動合同終止審批流程勞動合同終止，參考勞動合同治理和檔案治理相關(guān)規(guī)定（四）職員離職手續(xù)辦理 1、職員離職被核準(zhǔn)后，到行政部領(lǐng)取職員離職交接清單，由相關(guān)部門逐級簽署相關(guān)意見。 2、職員應(yīng)嚴(yán)格按照離職交接清單上的內(nèi)容進(jìn)行離職手續(xù)的辦理。 3、職員辦理完交接手續(xù)后，到行政部辦理離職，要緊包括以下部分。 3.1辦理費(fèi)用