14-華為員工考核管理辦法(附整套評分表及操作說明)

1、PAGE 機(jī)密員工考核管理方法目 錄 TOC h z t 標(biāo)題 3,1HYPERLINK l _Toc15465177第一章總那么 PAGEREF _Toc15465177 h 2HYPERLINK l _Toc15465178第二章考核組織和管理 PAGEREF _Toc15465178 h 2HYPERLINK l _Toc15465179第三章考核程序 PAGEREF _Toc15465179 h 4HYPERLINK l _Toc15465180第四章季度考核 PAGEREF _Toc15465180 h 8HYPERLINK l _Toc15465181第五章年度考核 PAGEREF

2、 _Toc15465181 h 10HYPERLINK l _Toc15465182第六章申訴及其處理 PAGEREF _Toc15465182 h 12HYPERLINK l _Toc15465183第七章附那么 PAGEREF _Toc15465183 h 13HYPERLINK l _Toc15465184附件一季度考核流程圖 PAGEREF _Toc15465184 h 14HYPERLINK l _Toc15465185附件二考核評分表及填表說明 PAGEREF _Toc15465185 h 14HYPERLINK l _Toc15465186附件三考核指標(biāo)評定表 PAGEREF _

3、Toc15465186 h 25HYPERLINK l _Toc15465187附件四考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc15465187 h 33HYPERLINK l _Toc15465188附件五考核申訴流程圖和表格 PAGEREF _Toc15465188 h 41 第一章 總那么為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本方法。適用范圍XXXA東環(huán)以下簡稱公司的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系?？己藢ο缶唧w分為高層管理、

4、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員?？己四康膯T工考核的目的在于評價(jià)和開發(fā)。評價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績效，以便適時(shí)給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效?？己嗽敲匆蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。考核用途考核結(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？己寺氊?zé)劃分考核管

5、理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、方案財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：制定考核原那么、方針和政策；擬定考核制度和考核工作方案；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處分；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降

6、、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正和處分；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作方案和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)方案。第三章 考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反響與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系?？?/p>

7、核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的奉獻(xiàn)或者對公司成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見?XXXA東環(huán)考核指標(biāo)?。周邊績效：表達(dá)對相關(guān)部門或相關(guān)人員效勞的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。管理績效：表達(dá)管

8、理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力方案和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原那么、挑戰(zhàn)性原那么、一致性原那么。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況增減；挑

9、戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以到達(dá)，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；考核工作是基于工作而非工作者；考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法那么。S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；二M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的，員工知道如何衡量他的工作成

10、果；三A代表attainable，即指標(biāo)是“可到達(dá)的，“可實(shí)現(xiàn)的；四R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的，員工知道績效可證明與觀察；五T代表timebound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。工作績效目標(biāo)的設(shè)立期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作方案和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年

11、度考核的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反響到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反響到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反響給被考核人。考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-90898079-6059以下綜合評定等級通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表

12、中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個(gè)人等級定義表等級優(yōu)秀合格根本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)到達(dá)或局部超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)根本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯缺乏或失誤實(shí)際表現(xiàn)未到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)

13、/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3 綜合評定個(gè)人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個(gè)人等級優(yōu)秀合格根本合格不合格綜合評定個(gè)人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個(gè)人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制15%部門評定等級部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定

14、各個(gè)部門的綜合評定等級。表4 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)秀合格根本合格不合格部門得分系數(shù)1.20.950.80.5結(jié)果反響與實(shí)施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章 季度考核季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度詳見表5包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；

15、不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度詳見表6：包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級即部門正職70%態(tài)度上級即部門正職、同部門其他人員30%季度考核時(shí)間如遇節(jié)假日順延第一季度考核：4月1日10日；第二季度考核：7月1日10日；第三季度考核：9月1日10日；第四季度考核：1月8日20日其中包括年度考核。

16、季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟詳見附件一：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作方案確定一起啟動。制定員工季度工作方案，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫?中層管理人員績效考核直接上級評分表季度?詳見附表2-1，一般員工填寫?一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表?詳見附表2-4中任務(wù)績效局部。從崗位可選考核指標(biāo)參見?XXXA東環(huán)考核指標(biāo)?中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求到達(dá)的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)

17、重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個(gè)月末考核雙方就本季度方案進(jìn)行一次回憶與溝通。方案執(zhí)行過程中，假設(shè)出現(xiàn)重大方案調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的?中層管理人員績效考核直接上級評分表季度?和?一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表?。員工直接上級須及時(shí)掌握方案執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)節(jié)假日順延，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫?中層管理人員績效考核直接上級評分表季度?和?一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表?中完成情況局部，并與下一季度的?中層管理人員績效考核直接上級評分表季度?和?一般人員績效、態(tài)度考核直接

18、上級評分表?一起交直接上級。評價(jià)直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、方案。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在?中層管理人員績效考核直接上級評分表季度?和?一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表?中填寫考核評分局部。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反響給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批人力資源部匯總所有考

19、核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見?XXXA東環(huán)員工薪酬設(shè)計(jì)方案?。第五章 年度考核年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間缺乏六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可

20、以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。部門年度考核：反映部門整體對于公司的奉獻(xiàn)。個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對高層管理人員考核維度詳見表7績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度詳見表8四個(gè)季度績效評分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考

21、核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均A1+A2+A3+A425%70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：高層管理人員年度考核得分 = 任務(wù)績效考核得分35% +管理績效考核得分14%周邊績效考核得分21%素質(zhì)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能考核得分30% 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70% +素質(zhì)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能考核得分10% 參加年度考核的所有員工，由其直接上

22、級在每年度一月十二日前對?高中層管理人員能力考核評分表年度?詳見附表2-8和?一般人員能力考核評分表年度?詳見附表2-9中有關(guān)工程評價(jià)評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見?XXXA東環(huán)員工薪酬設(shè)計(jì)方案?。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理

23、。工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)一“良或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“根本合格的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“根本合格的員工進(jìn)行待崗處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見?XXXA東環(huán)員工薪酬設(shè)計(jì)方案?詳細(xì)說明。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/主任四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時(shí)類

24、似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。詳見附表4-9?部門年度考核統(tǒng)計(jì)表?。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見?XXXA東環(huán)員工薪酬設(shè)計(jì)方案?。第六章 申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客

25、觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五?申訴流程圖和表格?。第七章 附那么考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計(jì)表嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反響到個(gè)人，不予公布。本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。本方法自公布之日起實(shí)施。附件一季度

26、考核流程圖是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作方案、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作方案季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得出綜合評分是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作方案、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作方案季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得出綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結(jié)果反響給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審批部門經(jīng)理將考核結(jié)果反響給員工

27、員工是否接受受考核申訴流程季度考核結(jié)束否附表2-1 中層管理人員績效考核直接上級評分表季度考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價(jià) 績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬開展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月 日附表2-2 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表季度考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效10%序號指標(biāo)權(quán)重評價(jià)ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬開展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月 日附表2-3 中層管理人員周邊績效同級考核評分表季度考核期間

28、： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應(yīng)時(shí)間6%3解決問題時(shí)間6%4信息反響及時(shí)6%5效勞質(zhì)量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱附表2-4 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表季度考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價(jià)績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日附表2-5 一般人員態(tài)度考核同級評分表季度考

29、核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日備注：附表2-6 高層管理人員績效考核直接上級評分表年度考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位 評價(jià)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬開展1.75%4管理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核附表2-7 高層管理人員周邊績效同級考核評分表

30、年度考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效21%序號指標(biāo)/權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%2響應(yīng)時(shí)間4.2%3解決問題時(shí)間4.2%4信息反響及時(shí)4.2%5效勞質(zhì)量4.2%考核人 簽字：年 月 日備注：附表2-8 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效7%序號指標(biāo)權(quán)重評價(jià)ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬開展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月 日附表2-9 高中層管理人員能力考核評分表年度考核期間： 年 月至 年

31、 月姓名部門崗位評價(jià)能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)開展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反響和訓(xùn)練授權(quán)鼓勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力方案和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率方案和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附表2-10 一般人員能力考核評分表年度考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價(jià)能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力4%說服力

32、影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力方案和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率方案和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表說明?績效考核直接上級評分表?中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的根底上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時(shí)必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與

33、分?jǐn)?shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-90898079-6059以下考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附件三 考核指標(biāo)評定表附表3-1 管理人員管理績效評定表超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)

34、根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作根本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；根本不能指導(dǎo)下屬工作下屬開展ABCD幫助全部下屬明確自己的開展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大局部下屬的個(gè)人開展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身開展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的開展方向，并且根本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的典范能夠嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)下屬行為根本能夠標(biāo)準(zhǔn)下屬行為難以標(biāo)準(zhǔn)下屬行為附表3-2 管理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接

35、近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反響及時(shí)ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反

36、響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員效勞質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表3-3 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路

37、和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議根本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性根本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，根本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定

38、和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附表3-4 員工能力素質(zhì)考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極開展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氣氛能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到

39、矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時(shí)幫助想方法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)開展ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)到達(dá)組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人

40、，或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和開展方向能以自己積極的言行帶著大家努力工作有時(shí)能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其缺乏能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反響和培訓(xùn)ABCD善于了

41、解下屬需要，通過一對一的反響和培訓(xùn)以幫助他人成長和開展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反響幫助他人成長和開展不能很好的利用反響和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反響和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言鼓勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高

42、工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及時(shí)反響和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，

43、很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的時(shí)機(jī)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意躲避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠

44、努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可

45、行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于別人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照方案嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少過失能按照方案執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有過失發(fā)生并能迅速改正能大致按方案執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有過失發(fā)生工作無方案，隨意，常出過失效率ABCD時(shí)間和資源的利用到達(dá)最正確，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，根本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)方案和組織ABCD具有極強(qiáng)的制定方案的能力，能自如的指揮

46、調(diào)度下屬，通過有效的方案提高工作效率，以最正確的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和方案，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定方案和組織實(shí)施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無方案，缺乏組織能力附件四 考核統(tǒng)計(jì)表附表4-1 中層管理人員周邊考核交叉表考核人被考核人總經(jīng)辦主任行政管理部經(jīng)理信息資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理開發(fā)部經(jīng)理工程管理部經(jīng)理工程管理部副經(jīng)理材料設(shè)備部經(jīng)理材料設(shè)備部副經(jīng)理方案財(cái)務(wù)部經(jīng)理方案財(cái)務(wù)部副經(jīng)理預(yù)算合同部經(jīng)理總經(jīng)辦主任行政管理部經(jīng)理信息資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理開發(fā)部經(jīng)理工程管理部經(jīng)理工程管理部副經(jīng)理材料設(shè)備部經(jīng)理材料設(shè)備部副經(jīng)理方案財(cái)務(wù)部經(jīng)理方案財(cái)

47、務(wù)部副經(jīng)理預(yù)算合同部經(jīng)理注：表中“代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系附表4-2 高中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標(biāo)周邊評分部門一部門二部門三。 。平均分1主動性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息反響及時(shí)5效勞質(zhì)量備注：高層管理人員不屬于哪個(gè)部門；對高層考核時(shí)，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。附表4-3 中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表季度考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效50%1 %2 %3 %4 %5 %加權(quán)合計(jì)A1=F1=A1管理績效20%12.5%22.5%32.5%42.5%加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%16%26