試析構(gòu)建科學(xué)的高校教師激勵(lì)機(jī)制

1、試析構(gòu)建科學(xué)的高校老師鼓勵(lì)機(jī)制論文關(guān)鍵詞：高校老師鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)策論文摘要：高校老師鼓勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)管理制度的核心。本文闡述了鼓勵(lì)理論在高校老師管理中的積極作用，分析我國高校老師鼓勵(lì)機(jī)制存在的主要問題，提出了完善我國高校老師鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。高校老師作為高學(xué)歷、高層次、高素質(zhì)的知識(shí)型群體，如何制訂和運(yùn)用鼓勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)他們?cè)诮虝?、科學(xué)研究、社會(huì)效勞等工作中的主動(dòng)性和積極性，一直是許多專家學(xué)者和廣闊管理工作者關(guān)心的焦點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)我國高校老師鼓勵(lì)機(jī)制的研究，對(duì)提升高校核心競(jìng)爭力和培育中國特色社會(huì)主義事業(yè)建立者和接班人都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。一鼓勵(lì)理論及其在高校老師管理中的積極作用在眾多鼓勵(lì)理論中，最

2、著名的鼓勵(lì)理論當(dāng)數(shù)馬斯洛的需求理論。他指出每個(gè)人存在5種層次的需求，即:生理需求、平安需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)這些需求中的任何一個(gè)得到根本滿足后，下一個(gè)需求就成為主導(dǎo)需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對(duì)于高層次的大學(xué)老師來說，工資、獎(jiǎng)金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產(chǎn)生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校老師產(chǎn)生滿意感受、鼓勵(lì)他們努力工作的，那么來自于工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及成就、認(rèn)可、職務(wù)提升、進(jìn)步和成長等，這些因素屬于鼓勵(lì)因素。只有鼓勵(lì)因素，才會(huì)對(duì)高校老師產(chǎn)生一種穩(wěn)定、持久的鼓勵(lì)作用。由于高校老師是一個(gè)特殊的群體，高校管理者應(yīng)創(chuàng)立一種綜

3、合鼓勵(lì)形式，綜合考慮老師的需求，充分挖掘老師的潛能，使每位老師能為實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目的發(fā)揮最大的能量。從心理和行為過程來看，鼓勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股朝向所期望的目的前進(jìn)的動(dòng)力機(jī)制。未滿足的需求就是鼓勵(lì)過程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)人內(nèi)心(生理和心理上)的激奮，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需求的某種目的行動(dòng)。到達(dá)了目的，需求得到滿足，鼓勵(lì)過程也就宣告完成。高校管理的鼓勵(lì)職能，從本質(zhì)上說，就是要將組織目的與老師的需要結(jié)合起來，在使老師需要獲得滿足的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目的。建立老師鼓勵(lì)機(jī)制，就是學(xué)校激發(fā)老師積極工作的良性動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)老師行為方式和價(jià)值觀念的過程。其主要功能是促進(jìn)老師的行為方式和價(jià)值觀念與社

4、會(huì)、學(xué)校的倡導(dǎo)趨于一致，并激發(fā)老師隊(duì)伍的工作積極性。因此，要使高校老師產(chǎn)生高校所希望的行為和價(jià)值觀，就應(yīng)該制訂一套科學(xué)的老師鼓勵(lì)機(jī)制。二高校現(xiàn)行老師鼓勵(lì)機(jī)制的缺乏我國高?，F(xiàn)行老師鼓勵(lì)機(jī)制的缺乏之處主要在于，鼓勵(lì)的手段相對(duì)單一，各種配套制度還不夠科學(xué)完善，同時(shí)高校不太注重老師的層次差異性和起點(diǎn)差異性，無視了對(duì)老師內(nèi)在的精神情感的鼓勵(lì)，存在物質(zhì)鼓勵(lì)不夠、教育培訓(xùn)鼓勵(lì)力度不夠等弊端。詳細(xì)分析，我國高校老師現(xiàn)行鼓勵(lì)機(jī)制的缺乏之處主要表達(dá)在如下三個(gè)方面:1.薪酬設(shè)置不合理我國高校老師的薪酬主要包括根本薪酬和績效薪酬兩局部組成，根本薪酬由國家規(guī)定的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據(jù)老

5、師對(duì)高校所作的奉獻(xiàn)決定的，如教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等。相關(guān)調(diào)查說明:高校老師對(duì)其收人表示根本滿意、滿意的占30.8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.$%，表示很不滿意的有20%可見，盡管近年來我國高校老師工資收人普遍進(jìn)步，但老師總體上仍然不太滿意其收人，收人程度與老師的期望還有比擬明顯的差距。北京商情公司調(diào)查顯示，45歲以下的老師想跳槽的最主要原因，其中因?yàn)槭杖说偷恼?1%?？梢娦匠晔欠窈侠韺?duì)于高校老師的工作積極性有著重大影響。2.對(duì)老師缺乏科學(xué)合理的考核對(duì)高校老師的績效考評(píng)應(yīng)采用科學(xué)的方法，對(duì)老師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)展考核評(píng)估，從而得到有關(guān)老師工作

6、的準(zhǔn)確信息，以此來評(píng)定老師履行職責(zé)的程度，以確定老師的待遇。但在實(shí)際工作中，高校對(duì)老師工作業(yè)績的評(píng)價(jià)考核手段并不夠科學(xué)，不能全面客觀地反映老師工作中的成績與問題，不能給老師獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公正的根據(jù)，使老師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，同時(shí)引發(fā)了管理者與老師、老師與老師之間的矛盾，降低了老師績效評(píng)價(jià)的鼓勵(lì)作用。3物質(zhì)鼓勵(lì)和長久鼓勵(lì)難以有效結(jié)合高校老師鼓勵(lì)機(jī)制中存在物質(zhì)鼓勵(lì)和長久鼓勵(lì)難以有效結(jié)合的問題。許多高校通過進(jìn)步工資、增發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)鼓勵(lì)方式來穩(wěn)定老師。雖然優(yōu)厚的待遇對(duì)老師穩(wěn)定很重要，但只靠優(yōu)厚的待遇卻不能長久地使老師隊(duì)伍隱定。很多高校常常無視對(duì)老師情感上的鼓勵(lì)。高校管理者很少深人老師基層，理解

7、老師的實(shí)際困難，并幫助其解決生活、工作中存在的問題，無視老師的教育培訓(xùn)。導(dǎo)致老師對(duì)高校缺乏認(rèn)同感和歸屬感，一旦有時(shí)機(jī)去待遇更好的高校，人才就會(huì)流失。三完善我國高校老師鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1.樹立以人為本的理念樹立“以人為本的管理理念，既是進(jìn)展科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。建立以人為本的高校老師鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)重視兩個(gè)問題:一是鼓勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須成認(rèn)差異并滿足個(gè)體需要。高校老師需要的復(fù)雜性決定了鼓勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類型老師的需要層次構(gòu)造以及他們?cè)诓煌瑫r(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對(duì)性地設(shè)置不同的鼓勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對(duì)老師進(jìn)展鼓勵(lì)。二是鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容要突出成長性原那么，應(yīng)

8、設(shè)置一定的幫助機(jī)制、催促機(jī)制來促進(jìn)高校老師的職業(yè)開展，對(duì)高校老師施行可持續(xù)開展的職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)前全國正在開展深人學(xué)習(xí)理論科學(xué)開展觀活動(dòng)?？茖W(xué)開展觀的核心是以人為本，強(qiáng)調(diào)理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。所以高校老師鼓勵(lì)機(jī)制也要把老師看作資源和財(cái)富，把老師的開展和學(xué)校的開展有機(jī)結(jié)合，在政治上保護(hù)他們，在工作中支持他們，在生活上關(guān)心他們，利用多種手段最大限度地調(diào)動(dòng)老師的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性，發(fā)揮其最大才能。這就要求應(yīng)注意對(duì)老師心理需求的分析。高校老師工作的特殊性決定了他們自身的需要既有層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，并且這些需要可隨老師開展階段、生活條件、個(gè)體愛好的不

9、同而有所變化，因此高校只有根據(jù)老師的不同需求，給予他們所需的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)才能充分發(fā)揮改善績效的作用轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.2.完善科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)老師考核評(píng)價(jià)是對(duì)老師工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)，它的目的是進(jìn)步老師教學(xué)效能與促進(jìn)老師專業(yè)開展。建立科學(xué)、公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制要遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性、客觀性和可操作性等原那么，防止制度之間的沖突，防止人為因素的影響，防止操作過程復(fù)雜化。首先，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化。定量考核與定性考核應(yīng)有機(jī)結(jié)合，在考評(píng)體系中引人老師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)程度、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新才能、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)消費(fèi)力等內(nèi)容，使之更符合老師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)

10、涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評(píng)價(jià)體系不僅著眼于管理的開展，即從不同角度、不同來源獲取管理過程的反響信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵(lì)老師不斷改良與進(jìn)步自己的工作才能、工作行為和工作績效，而且著眼于職業(yè)的開展，即通過對(duì)老師的鼓勵(lì)來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值并增值，到達(dá)老師、高校和社會(huì)和諧開展的目的。其三，考評(píng)過程要透明化。進(jìn)展績效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評(píng)對(duì)象的溝通，使老師最大限度地理解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序及過程，以減少考評(píng)的神秘感?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布。其四，考評(píng)手段要多樣化。應(yīng)堅(jiān)持定量考核為主，定性考核為輔;業(yè)績考核為主，過程考核為輔，最大限度地進(jìn)步評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。要把業(yè)務(wù)考核與行

11、政考核有機(jī)結(jié)合起來，堅(jiān)持學(xué)術(shù)權(quán)利與行政權(quán)利的共同參與，堅(jiān)持學(xué)生打分、同行評(píng)議和專家總評(píng)相結(jié)合，力求最大限度地降低個(gè)人情感因素對(duì)考核評(píng)價(jià)的影響。3.豐富鼓勵(lì)方式方法，創(chuàng)新多維鼓勵(lì)形式(1)優(yōu)化薪酬分配體制高校要建立以按勞分配為原那么的工資和津貼分配制度，積極引人知識(shí)、技術(shù)、管理等消費(fèi)要素參與分配的制度，制定以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方案。將老師的工資收人與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際奉獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，充分發(fā)揮收人的鼓勵(lì)作用。要建立合理的薪酬鼓勵(lì)體系，必須注意績效考核的全面性與完好性。因?yàn)槔蠋熂扔酗@性的科研成果，也有隱性

12、的繁重教學(xué)任務(wù)，所以要結(jié)合教學(xué)與科研等多方面對(duì)老師進(jìn)展全面完好的考核。假如處于同一職稱的老師，其薪酬不能表達(dá)其才能大孝奉獻(xiàn)多少的差異，往往會(huì)很大程度地降低他的工作積極性和熱情，以此到達(dá)其內(nèi)心自我估價(jià)的平衡。因此，要在保證公平的根底上，按個(gè)人才能以及奉獻(xiàn)的大小，建立實(shí)在有效、因人而異、相對(duì)浮動(dòng)、構(gòu)造優(yōu)化的績效薪酬戰(zhàn)略。(2)把握好保健因素與鼓勵(lì)因素之間的尺度根據(jù)行為科學(xué)中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資程度、勞保福利、工作環(huán)境、管理制度、人際關(guān)系等;一類是鼓勵(lì)因素，包括上作成就、業(yè)務(wù)開展、技能進(jìn)步、職務(wù)升遷、工作上的表現(xiàn)時(shí)機(jī)和責(zé)任感、榮譽(yù)地位等。保健因素帶有預(yù)防保

13、護(hù)性，它起到保持人的積極性、維護(hù)工作現(xiàn)狀的作用，保健因素得不到滿足，就會(huì)使人們產(chǎn)生抱怨和消極反響，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，鼓勵(lì)作用也不會(huì)太大;而鼓勵(lì)因素那么不同，鼓勵(lì)因素得不到滿足雖不會(huì)引起強(qiáng)烈的情緒的反響，但滿足之后卻可以激發(fā)人們宏大的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其積極性。為了使鼓勵(lì)效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。(3)找到物質(zhì)鼓勵(lì)和長久鼓勵(lì)的契合點(diǎn)高校應(yīng)找到對(duì)老師進(jìn)展物質(zhì)鼓勵(lì)和長久鼓勵(lì)的契合點(diǎn)，一方面加大對(duì)引進(jìn)老師的物質(zhì)鼓勵(lì)，在薪酬方面可采取年薪制、津貼期權(quán)制和協(xié)議工資等多種方式;另一方面多采取精神鼓勵(lì)，良好的工作氣氛、融洽的工作關(guān)系、事業(yè)和生活上的人

14、文關(guān)心都是鼓勵(lì)的重要方面。高校管理者要時(shí)刻注意關(guān)心老師的工作、生活、學(xué)習(xí)，對(duì)待老師應(yīng)以情感人，在制度上給予保障、工作上給予肯定、感情上給予溫暖，并在細(xì)微之處多下工夫，這樣才能增強(qiáng)高校的吸引力和老師的滿意度，增強(qiáng)老師作的意義感，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力，到達(dá)有效鼓勵(lì)的效果。4.積極引入競(jìng)爭鼓勵(lì)機(jī)制高校較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收人和不斷改善的工作生活環(huán)境有利于人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮和內(nèi)在潛力的開掘，但另一方面，也滋生了局部老師安于現(xiàn)狀、懈怠懶惰、不思進(jìn)取等消極不良習(xí)氣。要改變這些不良狀況，我們認(rèn)為應(yīng)該建立社會(huì)性的職業(yè)競(jìng)爭和全員勞動(dòng)合同制相結(jié)合的就業(yè)體制，采取靈敏多樣的用人形式，面向社會(huì)“招賢納才，實(shí)現(xiàn)“人盡其用，用其所長，形成良勝循環(huán)的人才流動(dòng)新場(chǎng)面，使高校始終可以確保人刁資源應(yīng)有的素質(zhì)。堅(jiān)持正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合，促進(jìn)合理競(jìng)爭。正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)是相輔相承的兩種鼓勵(lì)形式，正鼓勵(lì)是主動(dòng)性鼓勵(lì)，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動(dòng)性，應(yīng)以此為主;負(fù)鼓勵(lì)具有客觀實(shí)際性，