論析宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策

1、論析宜春市中小企業(yè)薪酬辦理存在的題目與對(duì)策論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬辦理；對(duì)策論文摘要：宜春市中小企業(yè)薪酬辦理存在薪酬布局失衡、中高層人才薪酬偏低突出、薪酬制度不美滿、員工薪酬提拔通道單一、無(wú)視運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)答等題目。其產(chǎn)生緣故原由是人力資源戰(zhàn)略辦理理念陳舊、人力本錢不雅念缺乏、鼓勵(lì)機(jī)制不敷健全、辦理要領(lǐng)不敷、缺乏有用雷同與家屬式辦理等。其對(duì)策包羅實(shí)驗(yàn)以崗?fù)ず图寄転榈鬃拥牟季中匠牦w系、進(jìn)步薪酬團(tuán)體程度、提拔薪酬體系效能、創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)薪酬制度、保持薪酬體系適度彈性、舉行有用雷同、注意歷程與內(nèi)容鼓勵(lì)相結(jié)合、突出外在薪酬為主與內(nèi)涵薪酬為輔等。薪酬鼓勵(lì)機(jī)制是當(dāng)代企業(yè)人力資源辦理的焦點(diǎn)題目。創(chuàng)立科學(xué)公正的薪

2、酬鼓勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)可連續(xù)生長(zhǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。顛末三十多年的革新開放，宜春市中小企業(yè)生長(zhǎng)迅猛，成為全市經(jīng)濟(jì)生長(zhǎng)的緊張一極。與此同時(shí)，宜春市中小企業(yè)在理論中存在薪酬辦理不敷范例、薪酬鼓勵(lì)機(jī)制不敷美滿等一系列題目，特殊是在當(dāng)前國(guó)際金融危急配景下，宜春市中小企業(yè)的薪酬辦理存在的題目尤為突出，函待進(jìn)一步改進(jìn)，以構(gòu)建范例公正、操縱性強(qiáng)的中小企業(yè)薪酬辦理形式，全面促進(jìn)宜春市中小企業(yè)的生長(zhǎng)。一、宜春市中少企業(yè)薪酬辦理存在的題目通過(guò)對(duì)宜春市部分中小企業(yè)的現(xiàn)行薪酬體系及相干環(huán)境觀察創(chuàng)造，宜春市中小企業(yè)薪酬辦理存在以下重要題目:1.薪酬布局失衡。薪酬布局一樣平常包羅人為、獎(jiǎng)金、福利等。薪酬布局失衡重要有兩種表示:

3、一是薪酬布局殘破，二是比例失調(diào)。多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系中存在布局殘破和比例失調(diào)環(huán)境，比方福利方案思量較少、部分企業(yè)沒有“五險(xiǎn)一金的法定福利，存在布局殘破;根本人為與績(jī)效人為、結(jié)實(shí)人為與浮動(dòng)人為之間比例不符合等。薪酬布局殘破會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行歷程中缺乏充足的機(jī)動(dòng)性，無(wú)法滿意多數(shù)員工在薪酬方面有差異需求。而薪酬布局比例失調(diào)，結(jié)實(shí)人為比例過(guò)高，績(jī)效人為比例過(guò)低那么將導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)作用無(wú)法有用發(fā)揮。2.偏離薪酬方案原那么。這重要包羅:(1)缺乏戰(zhàn)略性;薪酬方案上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)生長(zhǎng)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬籌劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)生長(zhǎng)戰(zhàn)略的緊張杠桿。較多的中小企業(yè)

4、因創(chuàng)立時(shí)間不長(zhǎng)，高層辦理者對(duì)公司戰(zhàn)略目的不明白，因此在訂定薪酬時(shí)，沒有戰(zhàn)略引導(dǎo)，比力茫然，只思量了企業(yè)的蒙受本領(lǐng)和相對(duì)的市場(chǎng)程度。因此使薪酬不克不及很好的為企業(yè)生長(zhǎng)目的辦事。(2)缺乏鼓勵(lì)性;人為級(jí)差沒有拉開，中層司理級(jí)人為品級(jí)只相差100-200元，沒有表現(xiàn)出緊張與次要、簡(jiǎn)樸與沉重等區(qū)別。比方消費(fèi)部分司理與販賣司理現(xiàn)有人為沒有較大差異，技能崗?fù)づc一樣平常辦理崗?fù)だ淄?，沒有表現(xiàn)技能崗?fù)さ木o張。(3)缺乏公正感;與外部偕行業(yè)比力，薪酬團(tuán)體程度偏低，形成外部不公正感，比方:總司理年收人也不外4萬(wàn)元擺布，部分司理年收入只有2.2萬(wàn)元。在企業(yè)內(nèi)部比力，固然各崗?fù)づe行了一定的代價(jià)評(píng)估，但由于受多方因素的

5、限定，但各崗?fù)らg仍有缺點(diǎn)，雷同職位有差異酬征象，導(dǎo)致各級(jí)員工均有不滿感情。別的企業(yè)在薪酬實(shí)行歷程中的嚴(yán)酷性、公正性也較差。3.中高層人才薪酬偏低突出。中小企業(yè)在薪酬辦理方面常常出現(xiàn)“格雷欣規(guī)那么，即“劣質(zhì)(本質(zhì)較低)的人力資源擯除“優(yōu)質(zhì)(本質(zhì)較高)的人力資源。企業(yè)高本質(zhì)人力資源(中高層人才)的薪酬程度顯著低于市場(chǎng)均勻薪酬程度，該征象導(dǎo)致的效果是企業(yè)中高層人才及團(tuán)體員工本質(zhì)落落，企業(yè)效益受到嚴(yán)峻影響。這也是很多中小企業(yè)在日益猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗北的深條理緣故原由之一。固然欠興隆地域中小企業(yè)現(xiàn)有團(tuán)體薪資程度都不高，但宜春市的中小企業(yè)的的薪資在本省內(nèi)處于中卑劣程度。公司一樣平常員工的月均勻人為為800

6、-1000元擺布，中層辦理職員的人為為1800元擺布，而偕行業(yè)一樣平常員工的月均勻人為現(xiàn)為10001200元擺布，中層辦理職員的人為為2500元擺布，高層辦理員工人為更是顯著低于市場(chǎng)程度，總司理年收入也不外4萬(wàn)元擺布。宜春市中小企業(yè)的現(xiàn)有人為程度，造成良好員工留不住，高本質(zhì)員工招不進(jìn)來(lái)。其效果是多數(shù)公司不竭的雇用新員工來(lái)滿意要求，老員工不竭的去職，這對(duì)人力資源造成較大白費(fèi)。4.薪酬制度不敷美滿?，F(xiàn)有的多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有只思量了行政辦理和消費(fèi)體系及販賣體系的的薪酬體系，缺乏對(duì)販賣職員、技能職員分派機(jī)制的思量。而較多的中小企業(yè)公司是麻雀雖小卻五臟俱全，一樣平常都有集研發(fā)、消費(fèi)、販賣和辦事的等本能機(jī)能。固

7、然都是年輕企業(yè)，創(chuàng)立時(shí)間不長(zhǎng)，如今生長(zhǎng)范圍還比力小，但從企業(yè)恒久生長(zhǎng)必要來(lái)看，就如今僅有的薪酬體系是不克不及夠滿意公司生長(zhǎng)必要的。作為一個(gè)集研發(fā)、消費(fèi)、販賣和辦事的高科技企業(yè)，其企業(yè)要生長(zhǎng)的動(dòng)力應(yīng)該在兩端便是研發(fā)和販賣?？晒驹诂F(xiàn)有的薪酬體系中恰好沒有對(duì)其創(chuàng)立完備的體系，如許造成的效果是技能研發(fā)職員和營(yíng)銷職員的積極性提不起，不克不及更好發(fā)揮人力資源的潛力。5.員工的薪酬攀升通道單一。欠興隆地域中小企業(yè)，由于經(jīng)濟(jì)生長(zhǎng)環(huán)境不是太好，較濃的“官本位意識(shí)也影響到企業(yè)，反響到企業(yè)員工相對(duì)代價(jià)定位上，人們一樣平常依“官階的巨細(xì)，認(rèn)定他們對(duì)企業(yè)孝敬的幾多。因此，企業(yè)內(nèi)的辦理崗?fù)こ蔀楦骷?jí)種種員工和生活生長(zhǎng)目的

8、。企業(yè)的薪酬品級(jí)也在不知不覺中帶有了“官本位的色彩。企業(yè)戰(zhàn)略性員工的質(zhì)量和數(shù)目，每每可以決定企業(yè)保存和生長(zhǎng)的境況。單一的“官本位或辦理“職業(yè)錨通道，一定會(huì)使企業(yè)高本質(zhì)員工的保存與生長(zhǎng)空間大受束縛和限定，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)多數(shù)頗具有生長(zhǎng)潛力的員工起首思量將其全部精力愛慕于職務(wù)的提拔上，倒霉于公司生長(zhǎng)。部分中小企業(yè)現(xiàn)有的員工生長(zhǎng)通道單一，也存在這種征象。6、無(wú)視運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)答。很多中小型企業(yè)在方案薪酬方案時(shí)每每不敷器重員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)答，有的乃至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)答包羅到場(chǎng)決議、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的時(shí)機(jī)、挑釁性事變、就業(yè)的保障性、員工小我私家代價(jià)的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)答被當(dāng)作是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性

9、報(bào)答那么是對(duì)員工的眷注，是對(duì)員工精力上的鼓勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬謝酬固然不低，但員工呆久了之后普及都有事變沒有精力、缺乏豪情的征象，這就是企業(yè)沒有器重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)答的運(yùn)用，員工缺乏精力鼓勵(lì)的緣故原由造成的。二、宜春市中小企業(yè)薪酬辦理存在題目的緣故原由造成宜春市中小企業(yè)薪酬辦理存在上述題目的緊張緣故原由，重要包羅以下方面:1.缺乏人力資源戰(zhàn)略辦理理念。如今較多的中個(gè)企業(yè)是一種家屬式的辦理，企業(yè)高層辦理者的對(duì)當(dāng)代辦理理念固然有一定相識(shí)，受傳統(tǒng)頭腦影響，但對(duì)人力資源戰(zhàn)略辦理缺乏準(zhǔn)確熟悉。沒有把人力資源辦理同企業(yè)生長(zhǎng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。別的，多數(shù)企業(yè)因創(chuàng)立時(shí)間不長(zhǎng)，處于生長(zhǎng)階段，公司各項(xiàng)制度有待漸漸美滿，在當(dāng)代人

10、力資源辦理制度方面還存在較大缺失。2.薪酬辦理缺乏人力本錢不雅念。多數(shù)企業(yè)高層由于缺乏人力本錢不雅念，將員工薪酬視為企業(yè)的純付出。因此在確定薪酬定位時(shí)，定位較低，如許與外部偕行業(yè)比力，薪酬團(tuán)體程度偏低，形成外部不公正感，缺乏鼓勵(lì)性。該征象輕易導(dǎo)致是企業(yè)焦點(diǎn)及團(tuán)體員工本質(zhì)落落，企業(yè)效益受影響。3.薪酬辦理要領(lǐng)與技能不敷。企業(yè)在薪酬方案中因薪酬辦理理念缺失、要領(lǐng)與技能的不敷，使得人力資源辦理程度低下，薪酬鼓勵(lì)機(jī)制不敷健全。因此薪酬布局方面以及包羅在此中的獎(jiǎng)金、福利的方案缺乏科學(xué)性。薪酬布局殘破會(huì)使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行歷程中缺乏充足的機(jī)動(dòng)性，無(wú)法滿意多數(shù)員工在薪酬方面有差異需求。4.家屬式辦理的范圍

11、性。如今，我國(guó)中小企業(yè)重要由民營(yíng)企業(yè)組成。民營(yíng)企業(yè)一樣平常由有血緣干系相連的家屬作為大股東操縱企業(yè)謀劃，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)操縱著企業(yè)的剩余索取權(quán)和操縱權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力本錢權(quán)力巨子的“家屬站領(lǐng)袖在非人力本錢的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)生長(zhǎng)，仍接納這種辦理方法，一定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職員的反面與薪酬體系的不公，使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)焦點(diǎn)層凝結(jié)在一起，也就很難形成“運(yùn)氣配合體，出現(xiàn)“火不外三年，富不外三代的征象。5.缺乏薪酬的有用雷同。大多中小企業(yè)是有本身的一套薪酬制度的，但是為了對(duì)薪酬舉行保密而不肯與員工舉行交換，多接納秘薪制，使得員工很難斷定在報(bào)答與績(jī)效之間

12、是否存在著接洽。實(shí)在很多中小企業(yè)的主管職員知道薪酬制度方案的不公正，但是不肯意舉行雷同，擔(dān)憂舉行薪酬雷同會(huì)在員工之間產(chǎn)生雜亂和辯論，增長(zhǎng)員工的猜疑，造成員工心態(tài)的不滿和訴苦。三、改進(jìn)宜春市中小企業(yè)薪酬辦理的對(duì)策按照薪酬觀察效果，根據(jù)當(dāng)代企業(yè)生長(zhǎng)薪酬方案原那么，結(jié)合公司生長(zhǎng)的戰(zhàn)略目的，革新宜春市中小企業(yè)薪酬辦理對(duì)策如下:1.實(shí)驗(yàn)以崗?fù)ず图寄転榈鬃拥牟季中匠牦w系。對(duì)任何企業(yè)而言，單一的薪酬體系很難順應(yīng)企業(yè)生長(zhǎng)的必要。按照“二八規(guī)那么，企業(yè)80%的業(yè)績(jī)有賴于20%的良好人才。因此，辦理并鼓勵(lì)企業(yè)中的關(guān)鍵人才、良好人才便成為人力資源辦理的重中之重。創(chuàng)立連續(xù)鼓勵(lì)的人力資源辦理制度、科學(xué)公正的束縛機(jī)制，變

13、更良好人才的積極性、制造性，才氣包管企業(yè)康健、連續(xù)地生長(zhǎng)。按照這一原那么，闡發(fā)薪酬體系生長(zhǎng)趨勢(shì)和企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的題目，顛末觀察與闡發(fā)，參照海內(nèi)相干企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，發(fā)起如今部分企業(yè)要舉行重新方案。新方案的薪酬體系將應(yīng)該思量到差異范例崗?fù)さ奶攸c(diǎn)，為差異范例崗?fù)し桨覆町惖男匠旯膭?lì)形式，創(chuàng)立起以崗?fù)ず图寄転榈鬃拥牟季中匠牦w系。比方:以崗?fù)ず图寄転榈鬃拥牟季中匠牦w系重要包羅:以通例性事變?yōu)樘匦缘霓k理職員薪酬體系;以技能研發(fā)和改革為主的技能職員薪酬體系;與販賣業(yè)績(jī)相干的販賣職員薪酬體系;實(shí)用于計(jì)件工人和計(jì)時(shí)工人的操縱序列薪酬體系等。新的薪酬體系將企業(yè)的現(xiàn)實(shí)謀劃狀態(tài)通報(bào)給員工，員工將從本身的薪酬收

14、人中實(shí)在感覺到企業(yè)的市場(chǎng)謀劃變革，并因此進(jìn)步對(duì)企業(yè)謀劃狀態(tài)的存眷，加強(qiáng)對(duì)構(gòu)造的責(zé)恣意識(shí)，新的薪酬體系將更富有彈性。2.開發(fā)多通道生活生長(zhǎng)途徑，提拔企業(yè)薪酬體系效能。薪酬效能提拔，能有用地鼓勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)，進(jìn)步其事變的主不雅能動(dòng)性，制造更大代價(jià)。單一的生活生長(zhǎng)通道，很難使員工與企業(yè)形成協(xié)力到達(dá)雙贏。企業(yè)中員工的生活生長(zhǎng)“職業(yè)錨每每不但一個(gè)，一樣平?？稍O(shè)為辦理職業(yè)錨、技能職業(yè)錨、業(yè)務(wù)職業(yè)錨等多條生活生長(zhǎng)(通道見圖)。從圖中可以看出，幾種途徑層級(jí)布局是同等的，技能品級(jí)與辦理品級(jí)對(duì)應(yīng)。在這種多通道生活生長(zhǎng)的遠(yuǎn)景下，企業(yè)的各級(jí)種種員工可以或許上升到企業(yè)高層崗?fù)さ穆殕T數(shù)目大為增長(zhǎng)，制止了“擠獨(dú)木橋的環(huán)境，

15、使各個(gè)崗?fù)ど系膯T工有了更多生長(zhǎng)的時(shí)機(jī)。這無(wú)疑會(huì)引發(fā)從事非辦理崗?fù)な伦兊膯T工積極性，薪酬效能可大為進(jìn)步。因此，有多種本能機(jī)能的中小企業(yè)在員工生活生長(zhǎng)通道中可為員工生長(zhǎng)生活多設(shè)幾條通道。3.進(jìn)步薪酬團(tuán)體程度，順應(yīng)企業(yè)謀劃戰(zhàn)略生長(zhǎng)。處在企業(yè)生長(zhǎng)階段的中小企業(yè)，要敏捷生長(zhǎng)起來(lái)，謀劃戰(zhàn)略應(yīng)該是以投資促進(jìn)企業(yè)生長(zhǎng)。為了與這個(gè)謀劃戰(zhàn)略保持同等，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)性。通過(guò)薪資觀察，宜春市的中小企業(yè)如今的薪酬?duì)顟B(tài)是低于偕行業(yè)程度的。在行業(yè)內(nèi)要具有吸引人才的人為程度，才大概吸引人才和留住良好人才，但由于多數(shù)企業(yè)創(chuàng)立時(shí)間不長(zhǎng)，處于生長(zhǎng)的起步階段，如今的經(jīng)濟(jì)氣力有限，只能接納市場(chǎng)追隨戰(zhàn)略，團(tuán)體薪酬程度將進(jìn)步到

16、市場(chǎng)均勻人為程度。4.創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)薪酬制度，進(jìn)步企業(yè)凝結(jié)力。獲諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特.西蒙(hebert.seen)曾指出“構(gòu)造中的人是彼此依靠的，因此構(gòu)造的效果是團(tuán)體舉動(dòng)和表示的效果。假設(shè)你能輕易、正確、可靠的度量和嘉獎(jiǎng)小我私家孝敬的話，那么你大概就完全不必要一個(gè)構(gòu)造。人們可以非常正確的說(shuō)出一個(gè)構(gòu)造、一個(gè)部屬子公司在販賣、利潤(rùn)、消費(fèi)率等方面的環(huán)境怎樣，但要明白區(qū)分畢竟誰(shuí)賣力了幾多消費(fèi)率、質(zhì)量和販賣額，通常是很困難的，大概說(shuō)險(xiǎn)些是不成能。納人績(jī)效權(quán)衡的單元越多，評(píng)價(jià)的績(jī)效也就越可靠。因此，為了抵消有關(guān)小我私家績(jī)效人為可以革新事變績(jī)效的神話，我們薪酬方案中要思量構(gòu)造的團(tuán)體舉動(dòng);在典范的以小我私家績(jī)

17、效為底子的薪酬制度下，謀劃辦理者決定加薪、確定薪資增長(zhǎng)預(yù)算在本單元兌薪資預(yù)算中的比例，一定是一個(gè)零和博弈的歷程。構(gòu)造中全部報(bào)答結(jié)實(shí)的獎(jiǎng)金額而競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)制止人們分享最正確履歷，制止人們向構(gòu)造中的別的成員學(xué)習(xí)。因此，我們將創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)薪酬制度，進(jìn)步企業(yè)的凝結(jié)力。比方在技能研發(fā)崗?fù)?、組裝消費(fèi)崗?fù)さ葝復(fù)ぞ涂梢越蛹{團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)。5.注意歷程鼓勵(lì)與內(nèi)容鼓勵(lì)相結(jié)合。內(nèi)容鼓勵(lì)是接納按照人的生理寧?kù)o必要方案薪酬鼓勵(lì)詳細(xì)工程標(biāo)，這種鼓勵(lì)方法就是把具有吸引力的高額薪酬直接付出給員工以求鼓勵(lì)員工，卻不夸大薪酬在付出步伐中對(duì)員工生理必要的滿意，而歷程鼓勵(lì)就是把薪酬的付出歷程作為鼓勵(lì)員工的一個(gè)環(huán)節(jié)，使員工在領(lǐng)取人為的舉動(dòng)舉行

18、中感覺到生理上的滿意，是一種滿意生理必要的薪酬鼓勵(lì)方法。員工只有從兩方面都得到滿意，才氣表現(xiàn)薪酬鼓勵(lì)的原那么。在企業(yè)內(nèi)里有很多崗?fù)ぃ确娇偹纠砗痛蜃謫T，這兩個(gè)差異崗?fù)ば匠瓯囟ú町?，薪酬不一樣是由于事變難度、負(fù)擔(dān)壓力的差異，最緊張另有對(duì)企業(yè)的孝敬差異。同一崗?fù)ぴ诓町悤r(shí)期差異條件下對(duì)企業(yè)的孝敬也不一樣，這也就是要表現(xiàn)公司薪酬鼓勵(lì)性的緣故原由。要表現(xiàn)薪酬的鼓勵(lì)性，就要滿意員工的種種必要，必需接納內(nèi)容鼓勵(lì)與歷程鼓勵(lì)相結(jié)合，針對(duì)差異員工，企業(yè)訂定差異的薪酬布局。如今企業(yè)接納的薪酬付出方法重要是現(xiàn)金付出、人為卡付出、紅包薪酬等幾種情勢(shì)，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬付出方法只注意內(nèi)容鼓勵(lì)而無(wú)視歷程鼓勵(lì)。6.注意外在薪酬為主與內(nèi)涵薪酬為輔相和諧。當(dāng)代企業(yè)在薪酬體系方案中重點(diǎn)存眷外在薪酬，但同時(shí)要把“內(nèi)涵薪酬作為薪酬辦理創(chuàng)新的緊張范疇，做到外在薪酬為主，內(nèi)涵薪酬為輔。提拔內(nèi)涵薪酬是薪酬制度革新的一項(xiàng)緊張內(nèi)容。進(jìn)步員工內(nèi)涵薪酬方面我們要從二方面人手，第一，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型構(gòu)造。彼得.圣吉提出學(xué)習(xí)型構(gòu)造創(chuàng)立的條件是五項(xiàng)修煉:自我逾越、改進(jìn)心智形式、創(chuàng)立配合愿景、提倡團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、體系思索，通過(guò)造就布滿于整個(gè)構(gòu)造的學(xué)習(xí)氣氛、充實(shí)發(fā)揮員工制造頭