東莞薪酬設(shè)計實施方案課件

1、Quality & Satisfy深圳德信誠經(jīng)濟咨詢有限公司公司地址：東莞市長安鎮(zhèn)圖書館左側(cè)電梯四樓 郵政編碼: 523850HTTP：/ E-MAIL：bz01 TEL:FAX:東莞德信誠相關(guān)培訓(xùn)課程：M01 優(yōu)秀班組長管理實務(wù)公開課(班組長公培訓(xùn))M02 優(yōu)秀班組長現(xiàn)場管理實務(wù)培訓(xùn)班M03 優(yōu)秀班組長品質(zhì)管理實務(wù)培訓(xùn)班M04 優(yōu)秀班組長生產(chǎn)安全管理實務(wù)培訓(xùn)班M06 提升團隊執(zhí)行力訓(xùn)練課程 (執(zhí)行力培訓(xùn))M07 如何做一名優(yōu)秀的現(xiàn)場主管培訓(xùn)班M08 中基層現(xiàn)場干部TWI管理技能提升(TWI培訓(xùn))M09 有效溝通技巧培訓(xùn)班(團隊溝通

2、企業(yè)內(nèi)外部溝通)M10 企業(yè)內(nèi)部講師培訓(xùn)班(東莞TTT培訓(xùn))M11 MTP中階主管管理才能提升培訓(xùn)班(東莞MTP培訓(xùn))M12 高效能時間管理培訓(xùn)班 東莞薪酬設(shè)計實施方案目 錄一、薪酬現(xiàn)狀分析P03二、薪酬設(shè)計思想P10三、主要框架說明P16四、其他相關(guān)問題P28目前公司存有三種薪酬體系工時計件制固定工資制銷售提成制適用對象從事定額生產(chǎn)運作，工作業(yè)績可通過計時或計件予以衡量的生產(chǎn)工人從事非定額業(yè)務(wù)運作的相關(guān)人員及高水平技術(shù)工人從事產(chǎn)品銷售的相關(guān)人員實施辦法保底工資420元/月以標(biāo)準(zhǔn)工時為基礎(chǔ)計算計件工資，適當(dāng)考慮零活和新品試制等因素根據(jù)不同管理崗位，設(shè)定不同工資標(biāo)準(zhǔn)，但基本為固定工資，無變動績效

3、工資保底工資800元，另加提成實施效果存在虛報工時、套取工時現(xiàn)象工資發(fā)放不透明對工人技能水平考慮較少工時定額標(biāo)準(zhǔn)不健全不準(zhǔn)確部門忙閑不均，典型大鍋飯，內(nèi)部公平難以保證，無法有效激勵員工缺乏績效管理，無法進行工作價值衡量和引導(dǎo)員工工作銷售部負(fù)責(zé)人無提成，無法產(chǎn)生激勵未對產(chǎn)品和銷售人員進行差異化對待，導(dǎo)致銷售人員無積極性1.1 整體薪酬情況介紹由于沒有配套的績效考核體制和實施辦法，員工薪酬上升的同時，積極性并沒有同步提高（數(shù)據(jù)來源：勞資科）內(nèi)部員工對薪酬狀況并不滿意問卷調(diào)查：企業(yè)目前的薪酬考核體系是否合理？銷售人員薪酬情況分析僅片長以上人員享有三輪車銷售人員薪酬保底工資（800元）產(chǎn)品提成出差補助

4、話費補貼叉車銷售人員薪酬保底工資產(chǎn)品提成出差補助話費補貼銷售人員保底工資不一致，老叉車銷售人員為200元/月（未準(zhǔn)時發(fā)放），新招叉車銷售人員為800元/月全部銷售人員均可享受銷售人員薪酬管理存在問題僅片長以上人員享有老銷售人員均可享受，新招人員未定新老叉車銷售人員保底工資不一致，易引發(fā)矛盾和不滿三輪車銷售人員僅有片長以上人員享有出差補助，其補助沒有按照地區(qū)情況進行分級管理（出差住宿統(tǒng)一50元/天），形成特殊群體，與公司2005年6號文件精神不符叉車銷售人員相關(guān)出差補助管理有漏洞，造成公司損失叉車銷售個人費用開支有超出為公司創(chuàng)利的現(xiàn)象，公司明顯受損按“基本車型+變型加價”進行提成，一般1020元

5、/輛主要問題具體體現(xiàn)解決思路薪酬分配與員工貢獻不匹配公司急需骨干人員起到帶頭作用，實現(xiàn)公司的快速發(fā)展現(xiàn)有薪酬差距不明顯，同時缺乏外部競爭能力提高骨干員工薪酬待遇，加大其激勵力度拉大內(nèi)部薪酬待遇差距，承認(rèn)員工價值貢獻薪酬結(jié)構(gòu)過于粗放薪酬付薪要素不明確，造成內(nèi)部各崗位不公平薪資結(jié)構(gòu)單一，無法多方面對員工進行激勵將薪酬項目進行細(xì)化，明確相關(guān)付薪要素建立相對合理的各薪酬項目比例薪酬與績效相互脫離總體薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤個人薪酬未與個人業(yè)績掛鉤績效導(dǎo)向模糊建立薪點表體系，將企業(yè)薪酬總額與企業(yè)經(jīng)營水平相掛鉤通過標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資設(shè)計將個人業(yè)績與個人薪酬掛鉤重新建立薪酬與考核相互關(guān)系崗位類別與薪酬種類不

6、相配套公司內(nèi)部崗位眾多，人員素質(zhì)參差不齊，薪酬方案無法滿足實際需要固定工資無法有效激勵員工根據(jù)公司崗位類別和組織需要，建立形式豐富的薪酬方案建立崗位的等級工資制，激勵員工努力工作1.2 薪酬體系問題歸納薪酬未起到應(yīng)有的激勵作用員工的上升渠道非常單一管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨木橋員工要提高薪酬水平只能進入管理類職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人才，而多了許多蹩腳的管理者在現(xiàn)有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區(qū)域?qū)I(yè)人員很難通過努力工作來提高報酬管理類銷售類技術(shù)類二、薪酬設(shè)計思想2.1 薪酬體系設(shè)計原則2.2 薪酬設(shè)計方法對比2.3 薪酬設(shè)計總體框架 2.1 薪酬體系設(shè)計原則保證

7、員工的持續(xù)性和多樣化發(fā)展承認(rèn)員工貢獻，重在激勵和鞭策，推進公司快速發(fā)展具有一定的外部競爭性和內(nèi)部激勵性鼓勵員工提高崗位技能，增強工作能力按勞分配，效益優(yōu)先的原則薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r 員工可同步分享企業(yè)發(fā)展所帶來的效益，實現(xiàn)短、中和長期效益的有效結(jié)合，并使企業(yè)核心骨干人員和投資人滿意薪酬體系將按照價值、能力和貢獻進行重新設(shè)計2.2 薪酬設(shè)計方法對比傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法操作難度極大基本概念主要意義一般做法主要障礙工程周期調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平保證外部公平性建立強大的薪酬數(shù)據(jù)庫，且動態(tài)調(diào)整數(shù)據(jù)難得到，且不可比，無法直接套用1-2個月對企業(yè)現(xiàn)有各個職位進行價值評估，確定其等

8、級和內(nèi)部價值排序保證內(nèi)部公平性因素評估法專家組打分工作量難以承受主觀性無法規(guī)避相互攀比難平衡4-6個月根據(jù)不同職位對企業(yè)的價值度不同，設(shè)計等級式薪酬結(jié)構(gòu)價值分配的主要體現(xiàn)形式薪酬包括崗位工資與績效工資兩部分，即總收入職位評價過于復(fù)雜，導(dǎo)致薪酬設(shè)計難以操作1-2個月薪酬收入與個人貢獻掛鉤體現(xiàn)獎懲作用通過KPI考核結(jié)果，調(diào)整薪酬總額或薪酬的變動部分考核基礎(chǔ)有爭議，影響積極性2個月薪酬調(diào)查1崗位評價2薪酬設(shè)計3績效考核4指導(dǎo)思想是做“減法”，通過考核來做相應(yīng)扣除2.3 薪酬設(shè)計總體框架薪酬劃分為工齡工資、年終績效和基本工資三大部分基本工資年終績效浮動工資薪酬崗位工資工齡工資吸引員工為企業(yè)長期服務(wù)，并

9、承認(rèn)工作經(jīng)驗的價值與崗位價值和員工綜合素質(zhì)掛鉤與自身業(yè)績和部門業(yè)績掛鉤，優(yōu)異表現(xiàn)可獲得超額獎勵先與公司或業(yè)務(wù)單位整體效益掛鉤，再與自身貢獻掛鉤欄目主要特點附加說明基本工資崗位工資依據(jù)不同崗位特點，確定各自崗位的工資等級，體現(xiàn)崗位對企業(yè)的價值貢獻每月固定保持不變浮動工資浮動工資與管理人員、技術(shù)人員的業(yè)績掛鉤（通過月度考勤和季度考評體現(xiàn)）月度扣除，考評后按季度發(fā)放銷售回款提成用于銷售類員工，促進產(chǎn)品的市場銷售按月發(fā)放計時計件工資用于生產(chǎn)崗位主要操作工人，體現(xiàn)其工作價值按月發(fā)放基本工資將是此次方案設(shè)計重點員工工資結(jié)構(gòu)月浮動工資=標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資（B）個人考核系數(shù)崗位工資（A）=等級工資分配比系數(shù)員工達到

10、公司對該崗位基本要求時，即可獲得全額工資員工自身績效成績優(yōu)異時，可獲得超額獎勵崗位薪等薪級薪點數(shù)會計155等14132013126012120011根據(jù)不同崗位的薪點數(shù)，確定崗位的相應(yīng)等級工資 等級工資=薪點數(shù)薪點值將等級工資一拆為二，劃撥出一部分對員工進行考核 等級工資=崗位工資（A） + 標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資（B）等級工資是工資體系的基礎(chǔ)崗位工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資分配比例根據(jù)崗位性質(zhì)和公司要求進行設(shè)定示 例等級工資設(shè)計結(jié)合本地實際情況，最低等級工資起薪點點數(shù)定為450，最高等級工資薪點上限定為5500，最高等級工資與最低等級工資的比值為12.2倍；薪點值直接影響公司整體薪酬調(diào)整水平，具體點值數(shù)可根據(jù)企

11、業(yè)效益進行調(diào)整（ 暫可定義為1點/元，未來企業(yè)效益好，可調(diào)整為1.2元/點，依次類推）考慮員工的未來職業(yè)發(fā)展需要和崗位評價、定級需要，將其崗位共分為30級等級工資說明各崗位在等級工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代表任職資格的最高目標(biāo)，下限代表任職資格的最低要求員工以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤，具體崗位工資等級按照排序法進行操作（相關(guān)崗位只要級別相同，其崗位價值視為相同，等級工資就保持相同）等級工資用途固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的計算基數(shù)事病假工資計算基數(shù)其他相關(guān)基數(shù)3.1 等級工資設(shè)計說明等級工資分為10等30級具體薪點表說明職等一等二等三等四等五等職級12345678910111

12、2131415薪點值4504805105505906306807307808909801050115012501350職等六等七等八等九等十等職級161718192021222324252627282930薪點值150016501800200022002400265029003150345037504050455050505500一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等等級差值30405090100150200250300500設(shè)計思想：為體現(xiàn)不同崗位的價值貢獻，員工的崗位價值越高，其崗位的級別差值也就越大，其崗位等級差將逐漸遞增具體操作：將各崗位分級列等，在最高薪點值與最低薪點值之間劃分為1

13、0等29級，三級為一等，每等級差均不同3.2 相關(guān)職等序列劃分職位序列（代號）適用崗位職等12345678910高管序列（GG）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)理助理中干序列（ZG）各職能部門負(fù)責(zé)人、各事業(yè)部部長基層序列（JC）各事業(yè)部科長、車間主任、各部門主管等等普通序列（PT）各職能部門、業(yè)務(wù)單位事務(wù)人員、銷售人員及生產(chǎn)系統(tǒng)各主要生產(chǎn)操作人員專業(yè)序列（ZY）公司各相關(guān)技術(shù)和專業(yè)崗位根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進行職等劃分3.3 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說明崗位工資依據(jù)員工所從事的崗位工作對企業(yè)的價值，所給予的固定薪資崗位工資=等級工資分配比重系數(shù)崗位工資將按月考勤情況

14、發(fā)放職系等級工資崗位工資比重標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資比重高管職系（GG）80%20%中管職系（ZG）85%15%基層管理（JC）90%10%普通序列（PT）90%10%專業(yè)系列（ZY）85%15%不同職系崗位工資所占等級工資比重分配表員工的崗位工資不與其考核業(yè)績掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤分?jǐn)?shù)掛鉤實得崗位工資=應(yīng)得崗位工資月度考勤分?jǐn)?shù)生產(chǎn)系列主要工種和銷售人員崗位工資按照100%發(fā)放，不計標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資浮動工資按季度考評發(fā)放浮動工資依據(jù)員工所從事的崗位工作績效表現(xiàn)，所進行的獎懲激勵浮動工資=標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資員工考核系數(shù)員工考核結(jié)果對應(yīng)考核系數(shù)表考評結(jié)果優(yōu)良中差考評系數(shù)不同的考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)不同的考核結(jié)

15、果舉例：假如一名技術(shù)員，他的等級工資根據(jù)薪點表應(yīng)該是1800元，其中1600元為固定工資，200元為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時，其扣除的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資總額為600元，事業(yè)部部長對其進行考評，如果考評業(yè)績?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動工資應(yīng)為：6001.5=900元如果考核為差,其發(fā)放的浮動工資應(yīng)為:6000.5=300元意義：員工發(fā)放浮動工資的水平將與個人的工作表現(xiàn)和工作績效相聯(lián)系 為避免個人業(yè)績、部門業(yè)績和公司業(yè)績相互脫離，建議每季度對部門績效評價進行強制分檔，進而將員工的考評結(jié)果分布與部門績效掛鉤。公司每季度對職能部門和業(yè)務(wù)單位兩大體系的績效分別進行評價，原則上業(yè)績?yōu)椤皟?yōu)”的部門不能超

16、過1個，業(yè)績?yōu)椤安睢钡牟块T不能少于1個部門員工業(yè)績分布比例部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果優(yōu)良中差優(yōu)30%25%20%15%良40%35%30%15%中30%30%30%40%差0%10%20%30%部門績效分檔原則部門績效對員工考核影響表具體人員考核結(jié)果分布比例可根據(jù)部門人數(shù)等實際情況進行調(diào)整員工考評結(jié)果將與部門績效有效掛鉤舉例：假如一個事業(yè)部有10名員工，如果事業(yè)部部長怕得罪人，可能季度考評會出現(xiàn)部門員工考評結(jié)果都很好，但部門整體業(yè)績卻很差的局面。為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，按照上述規(guī)定可能會出現(xiàn)以下情況：如果公司對事業(yè)部部長考評結(jié)果為“差”的話，按照公司規(guī)定，盡管可能該部門員工的個人業(yè)績會比其他部門的員工表

17、現(xiàn)好，但事業(yè)部內(nèi)部必須有4名考評結(jié)果為“差”的員工，員工必須要承擔(dān)部門整體業(yè)績不佳的損失，反之亦然意義：依照上述規(guī)定，將會增大各部門負(fù)責(zé)人的壓力和動力，也將使員工利益更緊密的和公司利益結(jié)合在一起薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說明（4）計時計件工資主要適用于制造事業(yè)部生產(chǎn)崗位主要操作工人計時計件工資按月發(fā)放計時計件工資相關(guān)計時計件標(biāo)準(zhǔn)可由制造事業(yè)部內(nèi)部制訂，報公司人力資源部審批后，開展實施不同工種的計時計件標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)不同崗位的技術(shù)需求、復(fù)雜程度、部門業(yè)績狀況等綜合情況統(tǒng)籌考慮，進行設(shè)計計時計件提成標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持適當(dāng)穩(wěn)定，并兼顧部門的經(jīng)濟效益狀況計時計件計算流程圖產(chǎn)品事業(yè)部與制造事業(yè)部進行交易制造事業(yè)部根據(jù)合同金額計算

18、相關(guān)開支事業(yè)部得出應(yīng)有的人工成本根據(jù)工藝特點將人工成本分解到各車間各車間根據(jù)各崗位工時、工件完成情況進行分配計時計件提成在一定程度上從以前的“由下向上匯報”轉(zhuǎn)變成為了“由外向內(nèi)倒推”，實現(xiàn)了個人效益與部門效益的結(jié)合現(xiàn)有工資總額結(jié)構(gòu)很不合理3.4 薪酬總額確定說明目前工資總額中，直接創(chuàng)造價值的定額人員工資比重明顯小于非定額人員。非定額人員數(shù)量過多，造成工資總額與企業(yè)效益明顯不匹配新的組織架構(gòu)下，管理人員和輔助人員比重將大大減少，而生產(chǎn)人員、技術(shù)人員及銷售人員比重將增加，公司直接創(chuàng)造價值的人員比重將得到增加2005年8月份至2006年2月份工資統(tǒng)計情況月份工資總額（元）計時計件工資總額非定額人員工

19、資總額噴漆承包收入2005年8月405674.54157331.02248343.520.002005年9月487124.95194486.00277638.9515000.002005年10月509515.26192195.07302314.8915005.302005年11月540474.82262320.71261970.2516183.862005年12月561393.13235543.48311183.4514666.202006年1月591444.59243879.99337026.110538.502006年2月584794.29222875.52358069.713849.06

20、平均525774.51215519.68299506.6910748.98薪酬體系將平衡企業(yè)相關(guān)利益方利益公司利益部門利益?zhèn)€人利益公司的經(jīng)營狀況將決定其薪酬發(fā)放總額部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績將決定內(nèi)部員工考評結(jié)果分配比重員工個人經(jīng)營業(yè)績將影響部門和公司的整體經(jīng)營業(yè)績有利于發(fā)揮團隊合作精神，培養(yǎng)積極、進取的經(jīng)營風(fēng)格有效避免以前公司業(yè)績與回報相脫離的現(xiàn)象，減少企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和實際損失增強每個崗位的責(zé)任感和經(jīng)營壓力，全員關(guān)心企業(yè)經(jīng)營建立相互制約、相互促進、利益共生的三角關(guān)系四、其他相關(guān)問題4.1 新工資體系進入4.2 工資體系的調(diào)整4.3 企業(yè)薪點一覽表4.1 新工資體系進入公布薪酬方案，明確各相關(guān)崗位具體薪

21、資待遇員工進行相關(guān)崗位競聘，或由部門負(fù)責(zé)人進行組閣員工按照相關(guān)從事崗位確定其薪等區(qū)間根據(jù)其自身情況，再定位在薪等中的具體薪級新的工資體系將與現(xiàn)有工資體系完全脫鉤關(guān)于工資體系的說明：員工在發(fā)生兼職的情況下，其工資水平將按照相關(guān)崗位較高工資水平進入員工工資在沒有改變崗位的情況下，原則上不應(yīng)低于該職系最低工資，也不應(yīng)高于該職系最高工資，具體可由部門負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審批（一般情況下應(yīng)從崗位最低等級工資開始）若員工表現(xiàn)優(yōu)異，則通過管理渠道的晉升或轉(zhuǎn)換到其他職系，進行職業(yè)生涯的重新規(guī)劃員工在平級調(diào)動后不屬于同一職系的，按向上靠攏的原則，確定為與原級別最接近的級別 4.2 工資體系的調(diào)整整體調(diào)整個別調(diào)

22、整公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和社會水平進行調(diào)整，調(diào)整周期根據(jù)企業(yè)需要進行，建議可根據(jù)季度薪酬總額調(diào)整相關(guān)點值整體調(diào)整工資，由公司根據(jù)相應(yīng)薪點值予以調(diào)整，具體薪酬調(diào)整比例由公司董事會決定以下情況可晉升一級累計二年考核結(jié)果為“優(yōu)”者、連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者、工資等級可酌情考慮在本職系內(nèi)晉升工資一級以下情況下下調(diào)一級當(dāng)年考核結(jié)果為“差”（若其工資等級不位于該崗位最低工資等級）連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”，公司可考慮予以轉(zhuǎn)崗或辭退（若該員工工資位于崗位最低工資級別）薪點調(diào)整考核調(diào)整職系調(diào)整若員工職系發(fā)生變動，則員工工資等級變動到與當(dāng)前崗位工資等級最接近的工資等級崗位調(diào)整員工崗位發(fā)生變動，員工工資變動到相應(yīng)崗

23、位當(dāng)前職系的最接近的工資等級4.3 具體薪點表分析職等職級工資薪點高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510

24、833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1職系 相關(guān)崗位 崗位工資等級 高管人員（GG） 總經(jīng)理 GG4GG6 副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師 GG3GG5 總經(jīng)理助理GG1GG3中層干部（ZG） 各事業(yè)部部長、董事會秘書ZG3ZG6 各職能部門部長ZG2ZG5 各事業(yè)部副部長、職能部門副部長ZG1ZG4 基層干部（JG）各事業(yè)部科長/副科長、車間主任/副主任JG3JG7主管級人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1JG5銷售科長JG1JG3普通職工（

25、PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護、司機等）PT7PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4PT6輔助工種（搬運、保潔、保安、食堂等）PT1PT3專業(yè)體系（ZY） 高級工程師、高級會計師、高級審計師、高級技師ZY13ZY17工程師、會計師、審計師、技師ZY7ZY12助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會計員、審計員、統(tǒng)計員等ZY1ZY6 相關(guān)崗位職位薪資等級劃分表對薪等表的說明（1）為何董事會秘書薪酬級別較高？在組織設(shè)計方案中，董事會秘書由行政辦公室主任兼任，他不但要負(fù)責(zé)

26、為公司經(jīng)營班子成員服務(wù)，同時也要為公司法人治理機構(gòu)服務(wù)，因此其工資級別相對較高。在上市公司董事會秘書為高管成員。為何事業(yè)部部長薪酬級別比職能部門部長薪酬級別高？事業(yè)部部長作為公司業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人，承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任和工作壓力相對較大，其回報也應(yīng)較高，同時也體現(xiàn)公司鼓勵相關(guān)人員充實到業(yè)務(wù)一線，帶動公司業(yè)務(wù)成長的戰(zhàn)略意圖為何各科室科長/車間主任比主管級人員工資高？各事業(yè)部科室科長、車間主任所承擔(dān)的工作壓力和工作內(nèi)容都較各主管人員工作壓力大，因此其薪酬級別相對較高普通系列中各崗位工資等級排序的依據(jù)是什么？保障工種和職員的工作技能要求高，同時他們的薪資結(jié)構(gòu)中由于沒有計時計件工資或各種補貼，因此其標(biāo)準(zhǔn)較高主要

27、工種有一定技術(shù)含量，而輔助工種的技術(shù)含量最少（多數(shù)都可外包），因此等級工資相對較低，但是由于有計時計件工資或其他各種補助，因此總的薪酬總量仍將可能較高普通序列的員工工資標(biāo)準(zhǔn)的定位，一是要考慮滿足員工的基本正常生活需求，二是鼓勵員工努力工作，通過為企業(yè)創(chuàng)造價值獲得高薪酬為何沒有對銷售人員進行單獨的銷售序列劃分？銷售人員將實行穩(wěn)定的固定工資，其價值創(chuàng)造通過提成進行體現(xiàn)，沒有必要對崗位價值再進行等級細(xì)分對銷售人員銷售技能、銷售業(yè)績將通過增發(fā)相關(guān)補助、提高提成標(biāo)準(zhǔn)進行體現(xiàn)對薪等表的說明（2）員工在自身崗位上進行發(fā)展，當(dāng)其工資處于該崗位最高等級工資時，員工可按以上三方面途徑進行職務(wù)晉升或職系轉(zhuǎn)換，其薪酬

28、結(jié)構(gòu)也按照轉(zhuǎn)換后的方式進行操作 如某一員工為車工，當(dāng)他的工資處于車工的最高級別時，如想增加工資待遇，一是可考慮由車工晉升為車間主任、科室科長等，二是進行職系轉(zhuǎn)換，由普通員工轉(zhuǎn)換到技術(shù)體系，改為技師或高級技師員工若不發(fā)生職位晉生或職系轉(zhuǎn)換，原則上薪酬等級不考慮變動，以激勵員工不斷進取，努力提高自身素質(zhì)銷售人員其業(yè)務(wù)發(fā)展途徑可根據(jù)管理渠道進行晉升，或通過努力工作，獲得相關(guān)高哦提成或補助得以價值體現(xiàn)專業(yè)序列管理序列對員工晉升發(fā)展的說明按照管理崗位相關(guān)等級進行發(fā)展按照技術(shù)和專業(yè)水平進行發(fā)展員工未來發(fā)展途徑高級工程師工程師 助理工程師技術(shù)員總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部 長 科長 職員對薪等表的說明（3）對生產(chǎn)工人薪酬的說明對于主要工種的生產(chǎn)工人，保底工資一律相同，其工作業(yè)績、技術(shù)含量等差距具