能力素質指標評價參照標準

1、能力素質指標評價參照標準（年度能力考核）滿意達成目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立90-10075-8965-7464分以下容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作90-10075-8965-7464分以下善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾90-10075-8965-7464分以下巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾

2、，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性90-10075-8965-7464分以下對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展90-10075-8965-7464分以下易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調不善，影響工作無法與人協(xié)調說服力90-10075-89

3、65-7464分以下能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力90-10075-8965-7464分以下待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力90-10075-8965-7464分以下能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家

4、努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估90-10075-8965-7464分以下能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓90-10075-8965-7464分以下善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權90-10075-8965-7464分以下善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工

5、作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵90-10075-8965-7464分以下了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示90-10075-8965-7464分以下善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任

6、管理90-10075-8965-7464分以下能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通90-10075-8965-7464分以下簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽90-10075-8965-7464分以下能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面

7、溝通90-10075-8965-7464分以下表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考90-10075-8965-7464分以下能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力90-10075-8965-7464分以下工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠

8、努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力90-10075-8965-7464分以下能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力90-10075-8965-7464分以下對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力90-10075-8965-7464分

9、以下善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性90-10075-8965-7464分以下能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率90-10075-8965-7464分以下時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分

10、清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織90-10075-8965-7464分以下具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力評價標準類附件二：員工態(tài)度協(xié)作指標評價標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性90-10075-8965-7464分以下長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質

11、量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性90-10075-8965-7464分以下主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心90-10075-8965-7464分以下工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性90-1007

12、5-8965-7464分以下能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差評價標準類 附件二管理人員管理協(xié)作指標評價標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性90-10075-8965-7464分以下經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應時間90-10075-8965-7464分以

13、下其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間90-10075-8965-7464分以下盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時90-10075-8965-7464分以下協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)

14、助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質量90-10075-8965-7464分以下其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意評價標準類 附件四管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果90-10075-8965-7464分以下與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配90-10075

15、-8965-7464分以下合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展90-10075-8965-7464分以下幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度90-10075-896

16、5-7464分以下下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為評價標準類 附件一各崗位獎金數(shù)額核算標準人員分類：業(yè)務人員總監(jiān)級部門經(jīng)理級業(yè)務代表市場/技術人員市場部人員市場總監(jiān)經(jīng)理級專員維修部人員經(jīng)理工程師后勤支持人員總監(jiān)級經(jīng)理級員工（包括各辦事處秘書）各類人員獎金工資比例及考核周期業(yè)務人員山谷藍員工崗位考核周期工資：獎金考核維度及權重總監(jiān)年度10：3上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）地區(qū)經(jīng)理半年度5：5上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）業(yè)務代表半年度6：4上級（80%）同級（10%）自我（10%）總監(jiān)助

17、理半年度10：2上級（80%）同級（10%）自我（10%）泰科曼員工崗位考核周期工資：獎金考核維度及權重總監(jiān)年度10：3上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）地區(qū)經(jīng)理半年度5：5上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）業(yè)務代表季度6：4上級（80%）同級（10%）自我（10%）業(yè)務人員獎金計算方法實得獎金數(shù)額=獎金基數(shù)I其中包括二項：1、獎金基數(shù) 2、考評系數(shù)I1）獎金基數(shù)=工資額（獎金/工資比例）如：一名代表月工資為3000元，那么他的季度獎金基數(shù)=9000（4/6）=6000元2）考評系數(shù)I1(（1w12）w23w34w4+ i5w5)(i1為否決性指標

18、即：銷售額實際達成的考評系數(shù)，若銷售額未達標，則i1=0)(i2 為上級考核中除銷售額外其余關鍵業(yè)績指標的加權系數(shù)，（由業(yè)績直接上級評價表中有關項的評分換算為小數(shù)，如評分數(shù)為40分，那么i2=0.4）(i3 為同級考核加權系數(shù)（由協(xié)作性評價表中的評分換算為小數(shù)，如同級的考核分數(shù)為90分，那么i3=0.9）(i4 為下級考核加權系數(shù)（由管理人員管理能力評價表中評分換算為小數(shù)，如下級評分為90分，那么 i4=0.9）（i5為自我考核加權系數(shù)（由業(yè)績考核自我評價表中評分換算得到，如自我評分為90分，那么i5=0.9） （w1為i1所占權重，即銷售指標占上級考核中的權重）（w2 為i2所占權重，即上級

19、考核所占權重）（w3 為i3所占權重，即同級考核所占權重）（w4為i4所占權重，即下級考核所占權重）(w5為i5所占權重，即自我考核所占權重)獎金發(fā)放周期：以上人員獎金發(fā)放按考核周期發(fā)放。市場/技術支持人員市場部人員崗位考核周期工資：獎金考核維度及權重總監(jiān)年度10：2上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）產品經(jīng)理半年度10：2上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）產品專員半年度10：2上級（80%）同級（10%）自我（10%）維修部人員崗位考核周期工資：獎金考核維度及權重維修經(jīng)理半年度10：2上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）高級工程師

20、半年度10：2上級（80%）同級（10%）自我（10%）工程師半年度10：3上級（80%）同級（10%）自我（10%）市場/技術人員獎金計算方法：實得獎金數(shù)額=獎金基數(shù)I其中包括二項：1、獎金基數(shù) 2、考評系數(shù)I1）獎金基數(shù)=工資額（獎金/工資比例）如：一名工程師月工資為3000元，那么他的季度獎金基數(shù)=9000（3/10）=3000元2）考評系數(shù)I(i1w12w23w34w4)(i1為上級考核加權系數(shù)（由業(yè)績直接上級考核表中的百分評分換算為小數(shù)，如上級考核分數(shù)為90分，那么i1=0.9）（i2為同級考核加權系數(shù)（由協(xié)作性評價表中的評分換算為小數(shù)，如同級的考核分數(shù)為90分，那么i2=0.9）(

21、i3 為下級考核加權系數(shù)（由管理人員管理能力評價表中評分換算為小數(shù)，如下級評分為90分，那么 i3=0.9）（i4為自我考核加權系數(shù)（由業(yè)績考核自我評價表中評分換算得到，如自我評分為90分，那么i4=0.9）（w1 為i1所占權重，即上級總體考核所占權重）（w2 為i2所占權重，即同級考核所占權重）（w3為i3所占權重，即下級考核所占權重）(w4為i4所占權重，即自我考核所占權重)獎金發(fā)放周期：以上人員獎金按考核周期發(fā)放3、后勤支持人員崗位考核周期工資：獎金考核維度及權重總監(jiān)年度10：1上級（70%）同級（10%）下級（10%）自我（10%）經(jīng)理半年度一個月工資上級（70%）同級（10%）下級

22、（10%）自我（10%）員工（包括各地助理）半年度一個月工資上級（80%）同級（10%）自我（10%）獎金計算方法：實得獎金數(shù)額 獎金基數(shù)(參照I值標準)其中包括二項：1、獎金基數(shù) 2、考評系數(shù)I1）獎金基數(shù)=月工資如：一名助理月工資為2000元，那么他的獎金基數(shù)=2000元2）考評系數(shù)I(i1w12w23w34w4)i1，i2，i3，i4分別各維度考核系數(shù)，W1，W2，W3，W4分別為各維度考核的權重。 I0.75年終便可拿一個月工資的獎金。關鍵性業(yè)績指標評分標準（適用于銷售業(yè)務人員）銷售額考評評分1、泰科曼業(yè)務人員銷售額完成率（實際銷售額/目標銷售額）59%6069%7079%80%90%

23、100%110%120%工資下浮20%，連續(xù)二周期解除合同工資下浮20%02550100110120 得分注解：1、銷售額完成80%，開始享受獎金，得分為25分； 2、完成100%，得分為100分，8090%之間，每增加一個百分點，得分增加2.5分；90100%之間每增加一個百分點，得分增加5分。3、銷售額完成在7079%之間的，得分為0；4、銷售額完成在6069%之間的，得分為0，下考評周期（第二周期）工資下浮20%；如第二周期銷售額完成80%，將于第三考評周期恢復100%工資；第二周期銷售額完成仍70%，第三考評周期的工資將在第二周期的基礎上繼續(xù)下浮10%；連續(xù)兩個考評周期均60%,公司將

24、有權提出解除勞動關系；5、年終銷售額完成率達到80%，將于年終補發(fā)前考核周期中所扣留的工資和獎金。6、年終銷售額完成率達一五0%，工資將直接晉升一級（不包括泰科曼客戶部全國經(jīng)理）2、山谷藍業(yè)務人員銷售額完成率（實際銷售額/目標銷售額）59%6069%7089%90%100%110%120%一三0%工資下浮20%，連續(xù)二周期解除合同工資下浮20%050100110120一三0 得分注解：1、銷售額完成90%，開始享受獎金，得分為50分；2、完成100%，得分為100分，90100%之間，每增加一個百分點，得分增加5分；3、銷售額完成率在7089%之間，得分為0；4、銷售完成率在6069%之間的得

25、分為0，下考評周期（第二周期）工資下浮20%；如第二周期銷售額完成率80%，將于下一年度第一周期恢復100%工資；如第二周期銷售額完成率70%，下一年度第一周期的工資將在上年度第二周期的基礎上繼續(xù)下浮10%；連續(xù)二個考評周期均60%，公司將有權提出解除勞動關系；5、年終銷售額完成率達到90%，將于年終補發(fā)前考核周期中所扣留的工資和獎金。6、年終銷售額完成率達到一五0%，工資將直接晉升一級（不包括山谷藍客戶部全國經(jīng)理）3、肩負山谷藍/泰科曼雙重業(yè)務人員山谷藍及泰科曼任務將分別考核，考核標準分別按各自標準；業(yè)務人員的工資將拆分為50%、50%，獎金基數(shù)分別按各自拆分后工資額核定；如一名銷售人員其工資為2000元，其承擔山谷藍及泰科曼銷售任務，那么其獎金基數(shù)將根據(jù)業(yè)務分為二部分：1、山谷藍部分半年度獎金基數(shù)=10006=6000元；2、泰科曼部分季度獎金基數(shù)=10003=3000元。3、考核中工資的升降將分別按拆分后對待。4、銷售總監(jiān)、山谷藍客戶部全國經(jīng)理、泰科曼客戶部全國經(jīng)理銷售總監(jiān)屬肩負雙重業(yè)務人員，銷售額考評得分參見雙重業(yè)務人員考核。* 年度銷售額完成率達100%后，每增加10%，工資上浮2.5%；銷售額完成率低于80%，同比下降。山谷藍客戶部全