績(jī)效考核指標(biāo)制定流程步驟有哪些

1、可編輯績(jī)效考核指標(biāo)制定流程步驟有哪些績(jī)效考核指標(biāo)制定流程 工作分析(崗位分析) 依據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行爭(zhēng)論和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、實(shí)行的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。 工作流程分析 績(jī)效考核指標(biāo)必需從流程中去把握。依據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，假如流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。 績(jī)效特征分析 可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以依據(jù)非考核不行、特殊需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需

2、要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后依據(jù)少而精的原則依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行選取。 理論驗(yàn)證 依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效牢靠反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。 要素調(diào)查，確定指標(biāo) 依據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈敏方法進(jìn)行要素調(diào)查，最終確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加精確、完善、牢靠。 修訂 為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過(guò)專(zhuān)家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家會(huì)議及詢問(wèn)顧問(wèn)，征求看法，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考

3、核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。依據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等狀況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。 績(jī)效考核指標(biāo)介紹 (1)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則。 (2)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的。 (3)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同協(xié)商、溝通的結(jié)果。 (4)考核指標(biāo)是基本工作而非工。 (5)考核指標(biāo)不是一成不變的。它依據(jù)企業(yè)內(nèi)外的狀況而變動(dòng)，經(jīng)常是缺（什么），考什么，要什么，考什么。 (6)考核指標(biāo)是大家所熟知的，必需要讓絕大多數(shù)人理解。制定績(jī)效考核指標(biāo)遵循的原則 一績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相全都。 在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略

4、目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工擔(dān)當(dāng)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)全都時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則 第一：要關(guān)注指標(biāo)的規(guī)范性和可操作性 目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。 一項(xiàng)規(guī)范和可操作的績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答以下九個(gè)問(wèn)題： 一是考核指標(biāo)的正式名稱(chēng)是什么? 二是考核指標(biāo)的精確定義是什么，用什么形式表達(dá)? 三是設(shè)立

5、這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目是什么? 四是這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明? 五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰(shuí)負(fù)責(zé)收集，用（怎樣）的流程來(lái)收集? 六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來(lái)? 七是計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么? 八是績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的周期是多長(zhǎng)? 九是誰(shuí)負(fù)責(zé)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核? 其次：要關(guān)注員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性 企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必需關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培育，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光盼望鼓舞、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的。必需形成團(tuán)隊(duì)分散力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成大河有水小河滿，大河水少小河干的壓力。這種壓力確定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益支配，才可能產(chǎn)生影響。 既然員

6、工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)我們必需做到：第一，員工績(jī)效管理是以團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。其次，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化頂頭上司的管理權(quán)威。第三，員工績(jī)效管理是加大壓強(qiáng)的工作。由于組織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，確定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大壓強(qiáng)的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。 第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析 所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度。一是這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)的確存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá);三是能被證明是可觀看的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，牢靠的。 所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作力氣凹凸;三是用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī);四是照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的;五是照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用。 做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)峻性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)