加強人才隊伍建設的若干意見

1、寶鋼集團上海梅山關于進一步加強人才隊伍建設的假設干意見梅山公司人才工作會議爭辯稿為進一步加強梅山人才隊伍建設，加快培育和選拔一批適應企業(yè)經(jīng)營進展建設需要的各類人才，大力實施人才強企 戰(zhàn)略，依據(jù)全國和寶鋼人才工作會議精神，就進一步加強梅 山人才隊伍建設，提出如下意見。一、梅山人才隊伍建設的指導思想和工作目標。1、指導思想。圍繞梅山一輪進展的總體戰(zhàn)略規(guī)劃,大力開發(fā)人才資源,走人才強企之路。實施人才強企戰(zhàn)略，進一步加強梅山的人才隊伍建設，必需以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神，強化黨管人才要求，堅持“以人為本”和企業(yè)與員工共同進展的思路，緊緊抓住培育、

2、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，以人才資源力氣建設為核心，以調(diào)整和優(yōu)化人才構造為主線，以建設企業(yè)經(jīng)營治理人才、專業(yè)技術人才、操作技能人才隊伍為重點，以改革創(chuàng)為動力，不斷強化觀念創(chuàng)、 政策創(chuàng)和機制創(chuàng)，努力建設一支數(shù)量充分、構造合理、素養(yǎng)優(yōu)良的人才隊伍。2、工作目標。樹立科學的人才觀，把品德、學問、力氣、業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、 不唯資格、不唯身份，不拘一格選拔人才，在公司內(nèi)部進一 步營造敬重學問、敬重人才的良好氣氛；依據(jù)“雙通道”思 路，引導人才向經(jīng)營治理和專業(yè)技術兩個方向進展，建立有利于人才脫穎而出、人盡其才和符合人才成長規(guī)律的崗位晉 升治理機制；著力優(yōu)化人才隊伍構造，全面提高

3、人才隊伍素 質(zhì)，圍繞梅山公司重點領域、重點工程、重點建設工程的建 設和進展，培育高層次治理、技術、科研人才，造就一批具 有行業(yè)一流，國內(nèi)領先的學術技術帶頭人和專家群體；遵循 人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持企業(yè)內(nèi)部培育選拔人才和市場配置 人才資源相結合，建立育得出、引得進、留得住、用得好梅 山所需人才的布滿生氣和活力的人才工作機制；著力營造有 利于優(yōu)秀人才大量涌現(xiàn)、安康成長的良好氣氛，形成鼓舞人 才能事業(yè)、支持人才能事業(yè)、幫助人才能好事業(yè)的企業(yè)人文 環(huán)境。二、建立與企業(yè)進展相適應的用人機制。3、加大對領導干部制度改革的力度。進一步擴大民主， 引入競爭機制，逐步形成干部隊伍正常更交替機制，努力實現(xiàn)干部選拔

4、、考核、溝通、輪崗、辭退、監(jiān)視、獎懲等工作的科學化、制度化、標準化。全面推行領導干部任前公示制度，樂觀推行領導干部競爭上崗制度，完善民主推舉、民意測驗、民主評議制度，加大公開選拔領導干部的力度，建立適應企業(yè)特點的經(jīng)營治理人才選拔任用、鼓舞、監(jiān)視機制。4、全面推行技術業(yè)務人員崗位聘任制。 實現(xiàn)技術業(yè)務人員由傳統(tǒng)的身份治理向崗位治理轉變，建立起人才成長“雙通道”的晉升途徑和酬勞鼓舞體系。在公司內(nèi)部重點 在鋼鐵主業(yè)逐步推行首席工程師首席治理師、首席爭辯 員制，依據(jù)技術業(yè)務人員的專業(yè)技術職務晉升特點，設置技術業(yè)務人員成長的晉升階梯，形成以崗位說明書為主要依 據(jù)的崗位聘任和考核機制，逐步構建首席工程師、

5、主任工程 師、區(qū)域工程師、技術協(xié)理四級技術體系，確保技術決策、 技術理論的獨立和權威。5、建立技術業(yè)務人員工程負責制。 為適應市場經(jīng)濟和企業(yè)可持續(xù)進展戰(zhàn)略的需要，充分調(diào)動技術業(yè)務人員的樂觀 性，發(fā)揮集體才智的力氣，加快企業(yè)的技術進步和產(chǎn)品開 發(fā)的步伐，對一些重大科研攻關課題將實行工程負責制。在 公司內(nèi)部公開選拔工程負責人，按工程要求選拔組建工程組 成員，進一步盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源、設備資源和技術資 源存量，使公司人才效能得到充分發(fā)揮。三、加大培育力度，優(yōu)化人才隊伍整體素養(yǎng)。6、加強對經(jīng)營治理人才的崗位培訓力度。 圍繞經(jīng)營治理人員的力氣建設標準，要突出以提高專業(yè)化水平、綜合協(xié) 調(diào)力氣和解決經(jīng)營

6、治理難題力氣為重點的崗位培訓力度。不 斷加強對經(jīng)營治理人員的思想政治理論和專業(yè)學問的培訓， 全面提高經(jīng)營治理人員的綜合素養(yǎng)和實際工作力氣。7、進一步加強專業(yè)技術人才的連續(xù)訓練。 依據(jù)寶鋼集團公司專業(yè)技術人員連續(xù)訓練科目指南的要求，以改善 學問機構，增加創(chuàng)意識，提高綜合素養(yǎng)為重點，加強以 學問、理論、技術等為主要內(nèi)容的專業(yè)技術人員的連續(xù) 訓練。進一步加大對專業(yè)技術人員外語力氣的培訓力度，努 力培育一支既有較高專業(yè)水平又能嫻熟把握一門外語的復合型人才。建立健全專業(yè)技術人員連續(xù)訓練信息檔案。不斷完善專業(yè)技術人員的力氣建設標準，要突出解決專業(yè)技術難 題和關鍵技術創(chuàng)、擁有自主學問產(chǎn)權的力氣。8、加快實施

7、技能人才的培育工程。 依據(jù)梅山一輪進展的需要，深入推動“職工素養(yǎng)工程”工作。從梅山技術工人的整體實際動身，實行各種切實有效的措施，加大嘉獎力度，充分發(fā)揮寬闊職工在訓練培訓中的主動性。廣泛開展“創(chuàng)立學習型組織，爭做學問型職工”活動和向孔利明同志學習活動，著力培育一批技術技能型、學問技能型和復合技能型的技能人才隊伍。在公司內(nèi)部樂觀培育、創(chuàng)立職工創(chuàng)小組， 大力開展群眾性的技術創(chuàng)活動，準時總結推廣先進操作法及復合工種、區(qū)域工種的閱歷。不斷完善操作技能人員的力氣建設標準，要突出嫻熟把握本崗位和相關崗位技能、解決操作難題的力氣。同時，要加快實施梅山高技能人才的培育工程，培育既 能動腦、又要能動手，既有較高

8、學問層次和創(chuàng)力氣，又有 確定操作技能的人才。鼓舞在生產(chǎn)、效勞、技術治理等一線 的大中專畢業(yè)生參與職業(yè)技能鑒定，使他們既取得職稱又擁 有技能等級證書，以適應產(chǎn)業(yè)構造調(diào)整和產(chǎn)業(yè)技術升級對人 力資源構造的需求。9、建立專家傳、幫、帶制度。 公司范圍內(nèi)的各類專家有責任和義務指導和培育優(yōu)秀中青年骨干人才。要重視培育 青年專業(yè)技術人才的創(chuàng)精神和實踐力氣，通過“傳、幫、 帶”的方法，加強優(yōu)秀青年骨干人才的熬煉。大力提倡集體 攻關團隊精神，建設好梅山專家梯隊，努力培育一批青年專家群體。10、留意中青年骨干人才的培育。依據(jù)專家成長規(guī)律， 結合科研業(yè)務進展的重點領域，實行切實有效的措施，有打算地遴選一批有培育前途

9、的中青年技術骨干，予以重點培 養(yǎng)。幫助他們設計好科學合理的職業(yè)生涯，使他們在有利于發(fā)揮其專業(yè)特長，適合專業(yè)技術工作特點，提高其業(yè)務水平的重要技術崗位上，擔當重大技術攻關、重要科研攻關工程的爭辯。11、加強優(yōu)秀中青年學科帶頭人的實踐熬煉。有打算地 選送有突出奉獻的中青年技術骨干或專家參與重點工程項 目的實踐活動，樂觀開展專業(yè)技術干部崗位溝通、內(nèi)部實行 崗位兼職、合作科研或掛職熬煉等，在實踐中增長才能。為 他們從事實踐熬煉、合作爭辯供給必要的科研、工作和施展 才華的舞臺。12、強化各類高學歷人才的培育。依據(jù)公司高學歷人才 (主要指爭辯生以上人員)的專業(yè)構造以及單位分布狀況，有打算地安排在專業(yè)技術崗

10、位、經(jīng)營治理崗位上的人才參與相 應專業(yè)的培訓和學歷訓練，更學問或取得更高的學歷學 位。逐步擴大高學歷人才的專業(yè)范圍，改善高學歷人才的專業(yè)構造分布。13、加強科學技術溝通與合作。擴大高層次人才對外合 作溝通，充分利用寶鋼在海外的培訓基地，拓寬輸送高層次 人才到國外培訓的渠道，有打算地選送優(yōu)秀拔尖人才到寶鋼 駐海外子公司去掛職熬煉，樂觀支持高層次人才從事學術與技術溝通活動。鼓舞各單位開展一些技術溝通與合作，提高 高層次人才跟蹤國內(nèi)外技術前沿、參與國際競爭的力氣。14、切實保證人才培育經(jīng)費的投入。對人才的培育經(jīng)費 要做到?？顚Ｓ?，單獨預算，保證高層次人才的培育經(jīng)費。 同時依據(jù)不同層次的人才的實際需要

11、，實行重點支持的方法，為各類人才從事科研供給必要的資助。四、實行切實措施，吸引高層次人才和急需人才。15、做好高層次人才的引進工作。建立吸引人才的用人 機制，圍繞企業(yè)重點工程建設工程、重點技術改造工程、重 點技術引進工程、重大科研攻關工程和某些緊缺急需專業(yè)領 域，通過多種方式和優(yōu)待政策，重點引進緊缺的專家和專業(yè) 技術骨干，解決公司人才構造性短缺的沖突，提高專業(yè)技術 人才的整體素養(yǎng)。引進人才，要以公司人才進展戰(zhàn)略規(guī)劃為 依據(jù)，運用專業(yè)化、科學化的人才聘請方法，剛性機制與柔 性機制并用。引進核心人才盡可能用剛性機制，為我全部， 為我所用。引進其他精彩人才可用柔性機制，不求全部，但 求所用。16、完

12、善安排鼓舞機制，用適當?shù)奈镔|(zhì)待遇吸引人才。 加大收入安排制度的改革力度，逐步建立以市場勞動力價位為指導的薪酬安排體系。堅持效率優(yōu)先、兼顧公正的原則， 完善按勞安排為主體，多種安排方式并存的安排制度，把“按勞安排”與“按生產(chǎn)要素”安排結合起來。提高關鍵崗位人才的收入水平，使收入安排向核心人才傾斜。不斷完善經(jīng)營者年薪制。依據(jù)“雙通道”思路，加大對專業(yè)技術核心人才的鼓舞力度。對引進的高層次人才和緊缺人才可試行“協(xié)議 工資制”。對作出精彩奉獻的高層次專業(yè)技術人才要大力表彰，予以重獎。五、加快對人才的選拔使用。17、加強優(yōu)秀骨干人才的選拔。樂觀做好享受國家“政 府特別津貼”專家、“寶鋼專家”的推舉工作，

13、以及 “梅山專家”的選拔工作。留意從高層次專業(yè)技術人才特別是優(yōu)秀青年人才中，選拔德才兼?zhèn)洹⒕哂兄卫砗皖I導才能的中青年高層次專業(yè)技術人才進入各級領導崗位。18、留意青年專業(yè)技術人才在各學術組織中的比重。在 組建各類專業(yè)技術職務評審委員會、各級學術團體、專家人 才庫以及各類評審、評獎機構的專家委員會和各級詢問委員 會時，有意識吸納一些優(yōu)秀青年技術人才參與。六、加強對人才的治理。19、重視做好人才的思想政治工作。針對各類人才的特 點和需要，通過舉辦時事政治講座、國情考察等形式，進展 黨的根本理論、根本路線和抱負信念、職業(yè)道德的訓練。增 強學習的針對性和實際效果，提高他們的政治素養(yǎng)和理論修 養(yǎng)。留意對

14、寬闊人才團隊精神和企業(yè)文化的培育。引導寬闊 人才，特別是青年技術人才樹立正確的世界觀、人生觀、價 值觀，弘揚困難創(chuàng)業(yè)、奮勉創(chuàng)的梅山精神，用自己的學問 效勞梅山。20、加強對人才的需求推想和規(guī)劃工作。對梅山現(xiàn)有人 才的總量、構造、單位分布進展摸底分析，依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和公司內(nèi)外環(huán)境的變化分析推想公司在將來幾年內(nèi)對各種人才的需求，從戰(zhàn)略的高度重思考梅山的人才進展問題，著手制定梅山公司一輪人才進展戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司人 才開發(fā)的重點、難點提出對策，明確下一步公司人才開發(fā)工 作的目標和方向，為企業(yè)將來持續(xù)、穩(wěn)定的進展供給有力的 人才支持和智力保障。21、進一步完善人才評價考核體系。進一步完善人才評 價標準

15、, 爭辯制定不同層次、不同類型的人才素養(yǎng)力氣標準和考核評價指標，抑制人才評價中重學歷、資格，輕力氣、 業(yè)績的傾向。依據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，逐步建立起以業(yè)績?yōu)橐?據(jù)，由品德、學問、力氣等要素構成的各類人才評價指標體 系。進一步完善領導干部定期考核制度，健全領導干部業(yè)績 檔案，改進專業(yè)技術人才的成果評價方法，加強對專業(yè)技術 人才的力氣建設和業(yè)績考核，依據(jù)“政府宏觀治理、社會公 正評價、單位自主聘用”的職稱評聘工作模式，不斷深化公 司職稱制度改革，加強對各類執(zhí)業(yè)資格證書的治理和使用。22、建立專家聯(lián)系制度。不定期地舉辦梅山專家座談會， 準時把握專家的有關狀況。千方百計地為專家辦實事，解除他們的后顧之憂。

16、對專家們提出的一些建議準時爭辯白決， 進一步做好專家的效勞工作。七、加強對人才隊伍建設的領導。23、建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的人才工作機制。各級黨政組織要 把人才工作作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務，切實抓緊抓好。爭辯、敬重、遵循不同類型人才的成長規(guī)律，形成黨政統(tǒng)一領導、組織人事部門牽頭抓總、各有關部門和工會，共 青團等群眾組織各司其職，形成合力，發(fā)揮聯(lián)動作用的人才 工作格局。黨管人才是加強對人才工作領導的重要原則。黨管人才，主要是管宏觀，管政策、管協(xié)調(diào)、管效勞，是依據(jù)國有 企業(yè)黨組織政治核心的工作定位，運用宣傳思想工作、組織工作等黨建工作資源，充分發(fā)揮政治優(yōu)勢，來做好人才工作。24、強化人才工作責任制。各

17、級黨政主要領導對于做好人才工作負有重要責任，要樹立“第一把手”抓“第一資源” 的人才意識，集中足夠精力抓人才工作。黨政分管領導要具體負責人才強企戰(zhàn)略的實施，全力以赴抓好人才工作。全部領導成員都要結合各自的工作業(yè)務做好人才工作。把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，定期進展考核。大力加強組織人事部門建設，造就專家型的組織人事治理者隊伍。各單位組織人事部門要具體負責人才工作的推動，每年制定本單位人才工作的具體實施打算，確定本單位人才工作的重點，并樂觀組織實施。25、深入推動“分散力工程”優(yōu)化人文環(huán)境 。用事業(yè)進展分散人才，知人善任，大膽放手，充分授權，具體地為每 一個人才供給施展才華的舞臺

18、，做到實現(xiàn)企業(yè)進展和個人發(fā) 展的統(tǒng)一；用制度創(chuàng)分散人才，建立健全公開、公正，公 正的育才、選才和用才制度，突破人才工作的體制性障礙； 用真情效勞分散人才，在人才工作中領先建立健全以敬重人 為動身點，以分散人為目的的了解人、關心人、提高人、規(guī)范人，鼓舞人、依靠人等六個方面的工作制度；依據(jù)人才特 點，以寬容的態(tài)度對待人才，留意共性化和工作細節(jié)，做好 效勞人才的工作；用加強培育分散人才，處理好“投入”和 “產(chǎn)出”、“輸入”和“輸出”的關系，重用才、也重育才； 用公正競爭分散人才，為優(yōu)秀人才脫穎而出供給公正的時機；用科學治理分散人才，樂觀探究有利于人才發(fā)揮作用的 治理方法；用適宜待遇分散人才，物質(zhì)鼓舞

19、與精神鼓舞相結 合；用優(yōu)秀文化分散人才，各級領導人員尤其是黨政主要負 責人要帶頭大力弘揚寶鋼文化，發(fā)揮人格魅力的作用，以文 化創(chuàng)推動人才工作。事業(yè)呼喚人才，時勢造就人才。梅山一輪的進展戰(zhàn)略 需要一大批的特地人才和拔尖創(chuàng)人才，同時，也為人人競 相成才、各類人才脫穎而出、大顯身手供給了寬廣的舞臺。 信任，一個更加驚奇的人才輩出、人盡其才的局面正在到 來。二 00 四年六月二十四日梅山公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃治理方法爭辯稿員工職業(yè)生涯規(guī)劃治理是企業(yè)人力資源開發(fā)治理的重要工作。員工職業(yè)生涯規(guī)劃治理是員工在組織安排下，依據(jù) 企業(yè)進展，結合自身才智和共性制定職業(yè)進展規(guī)劃，并在組 織支持和自身努力下付諸實施。目

20、的是幫助員工建立職業(yè)發(fā) 展通道、確定個人事業(yè)奮斗目標、供給員工實現(xiàn)目標支持， 以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進展，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值最 大化。員工職業(yè)生涯規(guī)劃治理是員工自身進展的需要，也是 企業(yè)戰(zhàn)略進展的需要，為了標準公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃治理 工作，特制定本方法。一、治理原則以人為本、進展共性的原則；個人進展與企業(yè)進展和諧全都的原則； 科學、優(yōu)化配置人力資源的原則；提高員工職業(yè)生活質(zhì)量的原則。二、適用對象本方法適用于公司全體員工，現(xiàn)階段重點是治理、技術 業(yè)務、操作維護類核心中青年員工和專職團干部。今后，對 進公司期滿三年的大學本科及以上學歷的員工將作為常規(guī)規(guī)劃對象。三、組織治理一、公司領導是公司員

21、工職業(yè)生涯規(guī)劃治理的最高責任者，負責對員工職業(yè)生涯規(guī)劃治理工作提出目標和要求， 對員工職業(yè)生涯規(guī)劃治理中的有關方案作出決策。二、公司人事部負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃治理的原則、流程、方法等的建立、修改和完善，支持各單位、部門的具 體實施。三、公司各單位負責對本單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實施，依據(jù)公司和員工個人的要求，制訂相應的實施方法， 具體實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃和治理。四、規(guī)劃內(nèi)容一、通過運用測評工具科學測試；規(guī)劃對象與組織間的溝通；幫助規(guī)劃對象生疏自我；并在充分生疏職業(yè)進展環(huán)境、自身潛能、職業(yè)興趣、工作風格根底上選擇職業(yè)方向。二、幫助員工確定職業(yè)生涯階段目標。三、幫助員工確定職業(yè)生涯進展通道。四、

22、在組織指導下，規(guī)劃對象制定職業(yè)生涯進展規(guī)劃。 五、員工職業(yè)進展通道依據(jù)員工個人成長的專業(yè)、職務晉升特點和公司行業(yè)的實際狀況，員工職業(yè)進展通道定為三類，即：經(jīng)營治理類、專業(yè)業(yè)務類、操作維護類。今后公司將依據(jù)“雙通道”思路， 進一步明確適合各類員工進展的職業(yè)進展晉升通道，大力推動人力資源開發(fā)工作。六、工作流程一、綜合素養(yǎng)測評各單位要運用專業(yè)公司供給的測評問卷和測評軟件對規(guī)劃對象的職業(yè)傾向、力氣、性格、職業(yè)興趣、職業(yè)適合性等 方面進展測評，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃供給參考依據(jù)。職業(yè) 生涯規(guī)劃個人測試問卷可參考附表 1。二、相關員工調(diào)研各單位依據(jù)規(guī)劃對象所從事的崗位，確定至少六名業(yè)務相關的員工原則為其直接領

23、導、上下道工序業(yè)務人員填寫員工職業(yè)進展狀況調(diào)查表參見附表 2進展調(diào)研，與上述性格、力氣、興趣測評結果進展比照，深入分析規(guī)劃對象的相關狀況，形成對其個人狀況比較準確的把握。三、溝通及個人初步設計規(guī)劃對象在單位人事部門、團組織和上級治理者幫助下， 了解公司和單位治理狀況、生疏相關崗位的崗位說明書、薪酬、培訓等方面狀況。在此根底上，自主填寫職業(yè)生涯自我規(guī)劃設計表見附表 3。四、組織爭辯單位人事部門依據(jù)與個人的溝通、個人自我初步設計、綜合素養(yǎng)測評、相關員工調(diào)研以及日?？己丝疾旖Y果，研討 規(guī)劃對象的職業(yè)進展方向和目標，提出建議意見，填寫員 工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表見附表 4，并報單位領導審核。各單位在填寫員

24、工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表時，應依據(jù)公司人事部當年的人才進展打算、訓練培訓打算包括學歷 培訓、專業(yè)培訓、技能培訓或下一年訓練培訓打算意向酌 定。員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表中涉及跨部門輪崗、掛職熬煉、碩士及以上學歷培訓的內(nèi)容應與公司人事部準時溝通，予以確認。五、測評結果、組織建議表反響單位人事部門將綜合素養(yǎng)測評結果、員工職業(yè)生涯進展 建議表反響給規(guī)劃對象，供其制定職業(yè)進展規(guī)劃時參考。六、自我設計規(guī)劃對象在單位的幫助下，填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表見附表 5。七、規(guī)劃確認本著個人進展與組織進展和諧全都的原則，單位領導與規(guī)劃對象相互溝通、確認規(guī)劃對象的職業(yè)生涯進展規(guī)劃，對 有異議的，在研討根底上作相應調(diào)整。規(guī)劃涉及

25、碩士及以上 學歷培訓，應征得公司人事部同意后予以確認，否則無效。 單位確實認意見應在員工職業(yè)生涯規(guī)劃表的組織意見中 表達。確認后的員工職業(yè)生涯規(guī)劃表一式三份，所在單 位人事部門、規(guī)劃對象、單位主管人事部門各執(zhí)一份。八、匯總上報各單位、部門對確認的員工職業(yè)生涯規(guī)劃表進展分類匯總，填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃分類匯總表見附表 6，并準時將匯總結果報梅山公司人事部，以便公司在培育、培訓工作中統(tǒng)籌安排，涉及公司訓練培訓打算外的內(nèi)容將作為當年訓練培訓打算的補充或納入下一年的訓練培訓打算。七、實施結果反響、考核與調(diào)整一、各單位每年末應將員工職業(yè)進展規(guī)劃實施狀況反 饋，對未達目標的工程，應準時分析緣由。二、通過分析

26、，對實施員工職業(yè)進展規(guī)劃治理中確實不適合的規(guī)劃內(nèi)容作適當調(diào)整，準時糾偏，確保員工職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃治理工作在下年度進入良性循環(huán)。八、本方法由梅山公司人事部負責解釋。關于技術業(yè)務人員實行崗位聘用治理的方法爭辯稿第一章 總則第一條 為推動公司人事制度改革，調(diào)動各類技術業(yè)務人員的樂觀性，實現(xiàn)公司技術業(yè)務人員由傳統(tǒng)的身份治理向崗位治理轉變，建立起人才成長“雙通道”的晉升途徑 和酬勞鼓舞體系，特制定本方法。其次條 本方法適用于公司范圍內(nèi)從事技術業(yè)務治理的各類技術業(yè)務人員，擔當行政、黨群職務含科長助理、 車間主任助理的人員不在此范圍內(nèi)。其次章崗位聘用治理的原則第三條 崗位聘用實行評聘分別。建立以崗位說明書為主

27、要依據(jù)的崗位聘任制，按需設崗、擇優(yōu)聘任，由專業(yè)技 術職稱定崗轉為按個人技術業(yè)務力氣聘用定崗，做到人盡其才，人盡其用，最大限度地發(fā)揮各類技術業(yè)務人員的個人潛能。第四條 崗位設置實行晉升制。設置技術業(yè)務成長的晉升通道，改進技術業(yè)務人員的職業(yè)進展途徑，有利于技術 業(yè)務人員強化崗位職責和競爭意識，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī) 劃，在技術業(yè)務方面充分施展自己的才能。第五條 崗位效能實行考核機制。建立掩蓋各類技術業(yè)務人員的崗位鼓舞機制，不斷營造崗位聘任依據(jù)個人業(yè)績能上能下、待遇酬勞能高能低、人員能進能出的機制，為 人才引進、培育、使用制造良好的政策環(huán)境。第三章 崗位設置與選聘條件第六條依據(jù)鼓舞技術業(yè)務人員走專業(yè)成才

28、的指導思想，技術業(yè)務崗位依次設置技術協(xié)理業(yè)務協(xié)理、區(qū)域工程師治理師、主任工程師主任治理師、首席工程 師首席治理師四個層次的晉升階梯。第七條崗位設置必需堅持精簡、高效。要從各單位的職能、實際工作任務以及企業(yè)進展的需要動身，合理確定崗位構造比例。首席工程師首席治理師的崗位配置數(shù)由公司統(tǒng)一下達，統(tǒng)一選聘方法另定。主任工程師主任治理師、區(qū)域工程師治理師、技術協(xié)理業(yè)務協(xié)理 崗位由各單位按 2：5：3 的比例設置。報公司批準后執(zhí)行。第八條技術業(yè)務崗位每個崗級分設四個檔次，由低到高分別為一、二、三、四檔，其中三檔、四檔的總人數(shù)不 得多于一檔人數(shù)、四檔人數(shù)不得多于三檔人數(shù)。具體由各單位自主選聘。第九條 首席工

29、程師首席治理師崗位職責由公司針對不同的專業(yè)需要統(tǒng)一設定。其選聘條件如下：一 寵愛梅山、扎根梅山，遵章守紀，擁護四項根本原則和改革開放，有良好的職業(yè)道德，典范履行崗位職責， 為梅山的生產(chǎn)經(jīng)營建設努力工作;二 具有較高的專業(yè)學術水平和技術業(yè)務造詣，是本專業(yè)領域里的權威，能夠把握本專業(yè)領域的進展趨勢，在 專業(yè)領域的爭辯中具有制造性、前瞻性眼光被評為梅山技術 業(yè)務專家者優(yōu)先選聘；三 嫻熟把握崗位相關工藝、設備、產(chǎn)品或治理等核心技術業(yè)務，具有較強解決實際問題力氣，業(yè)績突出擔當過公司級工程負責人，并取得突出成果的，優(yōu)先考 慮；四 具有團結、協(xié)作意識，具備較強團隊工作力氣和培育后備技術業(yè)務梯隊力氣；五 具有

30、大學本科及以上學歷，高級專業(yè)技術職稱。第十條主任工程師主任治理師的崗位職責由各單位自主設定。其選聘條件如下：一寵愛梅山、扎根梅山，遵章守紀，擁護四項根本 原則和改革開放，有良好的職業(yè)道德，能夠認真履行崗位職 責，為梅山的生產(chǎn)經(jīng)營建設努力工作。二在公司的生產(chǎn)經(jīng)營建設、治理工作中發(fā)揮重要作用，在技術改造、技術革、開拓市場、強化治理、提高企 業(yè)競爭力等方面取得突出成績，取得了顯著經(jīng)濟效益或社會 效益梅山青年技術業(yè)務專家優(yōu)先考慮。三學術造詣，成績顯著，是某一專業(yè)學科的帶頭人。四具有大專含大專以上學歷，中級專業(yè)技術職稱。第十一條 區(qū)域工程師治理師、技術協(xié)理業(yè)務協(xié)理 的選聘條件和崗位職責由各單位依據(jù)公司的

31、指導性意見并結合本單位的具體狀況自主設定。第四章聘任工作程序第十二條 崗位聘用應遵循“公開、公正、公正”原則， 實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任，按崗位分級治理權限逐級聘用。第十三條 編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，被聘用上崗的人員須符合崗位說明書確定的上崗標準。第十四條公司成立崗位設置與聘任委員會，負責對各 單位編制內(nèi)崗位設置和上崗位說明書進展審核。首席工程師首席治理師崗位由公司統(tǒng)一評審、聘任。第十五條 各單位成立崗位聘任領導小組，負責編制本單位主任工程師主任治理師及以下崗位設置及崗位說明 書，報經(jīng)公司批準后實施。第十六條 各單位崗位聘任領導小組對本單位應聘人員的資格、條件進展審查，自主聘任，

32、聘任結果報公司備案。 第十七條 依據(jù)分級聘任治理的原則，首席工程師首席治理師由公司聘任，簽定崗位聘任書，各單位負責日常 治理和考核；主任工程師主任治理師及以下人員由各單 位負責聘任、考核，簽訂崗位聘任書并負責日常治理。第十八條按聘任權限與被聘用人員簽定崗位聘用書，明確被聘人權利和義務。崗位聘用書應包括聘用崗位、工作 內(nèi)容、崗效工資、聘用期限等。第十九條 聘期一般為三年，聘任期限不得超過勞動合同期限。首期聘任期滿，按任期崗位職責和目標進展全面考 核，依據(jù)考核結果打算下期是否聘任。第五章 崗位待遇其次十條 對技術業(yè)務人員實行多種安排形式相結合的酬勞鼓舞機制。不斷探究技術、治理等多種要素參與安排的

33、途徑，加大與市場勞動力價格接軌的步伐。其次十一條 首席工程師首席治理師崗效工資為 17級到 20 級，1 檔、2 檔、3 檔、4 檔分別對應 17 級、18 級、19 級、20 級。其次十二條主任工程師主任治理師崗效工資為 14 級到 17 級，1 檔、2 檔、3 檔、4 檔分別對應 14 級、15 級、16 級、17 級。其次十三條區(qū)域工程師治理師崗效工資為 11 級到 14 級，1 檔、2 檔、3 檔、4 檔分別對應 11 級、12 級、13 級、14 級。其次十四條技術協(xié)理業(yè)務協(xié)理崗效工資為 8 級到11 級，1 檔、2 檔、3 檔、4 檔分別對應 8 級、9 級、10 級、11 級。其

34、次十五條對首席工程師首席治理師、主任工程師主任治理師、 引進的特別人才可實行協(xié)議工資方法。協(xié)議工資水平：首席工程師首席治理師的平均年收入與公 司廠處級平均年收入相當；主任工程師主任治理師 的平均年收入與科級車間主任級平均年收入相當。其次十六條 公司將不斷完善“雙通道”的酬勞鼓舞體系。除崗位工資體系外，原享受“梅山專家津貼”和“梅山 津貼”的人員連續(xù)享受。并加大年度績效考核和獎金安排的 力度。第六章附則其次十七條本實施意見自發(fā)文之日起執(zhí)行。其次十八條本實施意見由梅山公司人事部負責解釋。關于進一步推動職工素養(yǎng)工程的工作意見爭辯稿2022 年，是梅山生產(chǎn)經(jīng)營建設任務繁重，整合、改制、屬地、改革難度較

35、大的一年，也是梅山公司全面落實人力資源五年規(guī)劃的最終一年。寶鋼和梅山進展的歷史說明：高素養(yǎng)的人力資源在企業(yè)進展中具有至關重要的作用，培育和擁有一批高素養(yǎng)的職工隊伍是提升企業(yè)核心競爭力的必備條件之一。2022 年以來,梅山公司實施職工素養(yǎng)工程，取得了較顯著的成效，職工隊伍的整體素養(yǎng)在向好的方向轉化，人 才隊伍的整體構造漸趨合理，一線職工中高級工及以上比例 明顯提高。但是職工隊伍的素養(yǎng)與梅山公司一輪的進展要 求相比，還存在明顯差距。2022 年，公司將在以往取得閱歷的根底上，進一步深入推動職工素養(yǎng)工程工作，全面提高 職工隊伍素養(yǎng)，現(xiàn)提出如下意見：一、指導思想以“十六大”和全國人才工作會議精神為指導

36、，緊緊圍繞梅山公司一輪進展戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的需求，立足于提高企業(yè)的績效和核心競爭力，以培育、創(chuàng)立群眾性的技術創(chuàng)小組和培育“一專多能，一崗多證”的復合型技能人才為重點，全面提高職工隊伍的思想道德素養(yǎng)、科學文化素養(yǎng)、 職業(yè)技能素養(yǎng)、現(xiàn)代社會意識、心理素養(yǎng)、安康體能素養(yǎng)和技術創(chuàng)素養(yǎng)。二、2022 年“職工素養(yǎng)工程”的總體目標寶鋼集團公司在滬寶鋼委202220 號文關于廣泛開展“創(chuàng)爭”活動進一步深化職工素養(yǎng)工程的意見中明確提出了集團公司深化職工素養(yǎng)工程工作目標： 2022 年，要有 15%的一線技術工人的技能提高一個等級，以后兩年每年增加 10%；高級工及以上比例要達一線技術工人總數(shù)的22%以上，以

37、后兩年每年增加 2 個百分點；組建“職工技術創(chuàng)小組”15 個，以后兩年每年增加 20%；60%以上的一線職工擁有兩張以上的各類技能和崗位證書，以后兩年每年增加 10%。從2022 年起，三年內(nèi)一線職工申報專利和獵取技術隱秘的工程每年遞增 10%；三年內(nèi)每年申報上海市優(yōu)秀制造的職工創(chuàng)成果要到達 50 項以上；三年內(nèi)有 15%以上的職工學歷在現(xiàn)有根底上有的提高；職工的職業(yè)道德素養(yǎng)每年有明顯提升。比照集團公司的目標要求，結合梅山公司的實際，2022年梅山公司職工素養(yǎng)工程總體目標如下：1、連續(xù)做好職工的技能等級培訓和鑒定工作，增技師 30 人、高級工 350 人，使公司的高級工及以上占一線工人的比例從

38、目前的 12.17%提高到 15%左右,其中鋼鐵主業(yè)從目前的 19.07%提高到 24%左右，要有 15%一線職工的技能等級提高一個等級。2、加大對一線職工“一崗兩證”的培訓力度。一線職工中增“一崗兩證”1250 人，使公司的“一崗兩證”人數(shù)占一線工人的比例從目前的約 20%增加到 30%左右，其中鋼鐵主業(yè)從目前的 32%增加到 50%左右。3、深入開展“創(chuàng)立學習型組織，爭做學問型職工”為主題的群眾性經(jīng)濟技術創(chuàng)活動。培育、創(chuàng)立職工技術創(chuàng)小組 5-8 個，力爭申報制造專利和技術隱秘 25 項。4、盡快提高職工的文化素養(yǎng)，爭取三年內(nèi)有 15%以上的職工學歷在現(xiàn)有的根底上有的提高，樂觀與高校聯(lián)合培育

39、把握工程、冶金工程、材料工程、機械工程、礦業(yè)工程等專業(yè)的工程碩士爭辯生約 100 人；舉辦經(jīng)貿(mào)、治理、電子商務等高職班、學歷班。5、依據(jù)兼職翻譯的要求連續(xù)辦好國際英語溝通強化培訓班，連續(xù)推動寶鋼英語的等級培訓和考試，力爭增寶鋼 英語二級 10 人，三級 120 人，提高專業(yè)技術人員的英語應用水平。6、不斷優(yōu)化專業(yè)技術人員的職稱構造，增高級職稱30 人，中級職稱 200 人。7、廣泛開展員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設計工作，公司將對經(jīng)營治理、專業(yè)技術和操作技能三支隊伍中的 30-40 名中青年骨干人才代表開展職業(yè)生涯規(guī)劃設計工作。8、深入開展精神文明建設活動，提高職工的思想政治素養(yǎng)、職業(yè)道德素養(yǎng)、現(xiàn)代社會

40、意識和心理素養(yǎng)。使他們樹 立正確的人生奮斗目標、行為準則和職業(yè)道德、社會公德與 家庭美德；提高他們的市場意識、競爭意識、法制意識和社 會責任感。三、推動“職工素養(yǎng)工程”的主要措施(一)加強領導，提高生疏?！奥毠に仞B(yǎng)工程”是一項優(yōu)化人才構造、聚攏人才資源、 實現(xiàn)人才價值、提高企業(yè)核心競爭力的實事工程，是一項確保企業(yè)可持續(xù)進展的造血工程。各單位領導要正確生疏職工素養(yǎng)工程在企業(yè)戰(zhàn)略進展中的地位，樹立“四個第一”的觀念：把實施職工素養(yǎng)工程作為提高企業(yè)核心競爭力的“第一要務”；把提高職工隊伍的學問與技能作為保持工人階級先進性的“第一載體”；把高素養(yǎng)人力資源作為企業(yè)進展的“第一資源”；把人才聚攏戰(zhàn)略作為實

41、現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)進展的“第一戰(zhàn)略”。立足經(jīng)濟大環(huán)境、著眼時代大背景、面對競爭大挑戰(zhàn)，從本單位的實際需要動身，制定出各自的“職工素養(yǎng)工程”目標、任務和推動打算，組織落實好“職工素養(yǎng)工程” 各項工作。(二)各部門親熱協(xié)作，加強宣傳，狠抓落實。依據(jù)“黨委領導協(xié)調(diào)、行政規(guī)劃實施、工會全面推動” 的領導體制和工作格局，各部門要親熱協(xié)作，各司其職，各盡其責，通過各種途徑宣傳“職工素養(yǎng)工程”的內(nèi)涵，宣傳開展“職工素養(yǎng)工程”工作的重要意義，宣傳典型人物的典型事跡。通過開展“精神文明建設活動”、“全民健身活動”、 “創(chuàng)立學習型企業(yè)”等一系列活動來大力營造職工德、智、體全面進展的良好氣氛，促進職工整體素養(yǎng)的不斷提高。(三) 加快實施高技能人才的培育工程。培訓是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)人力資源 開發(fā)的核心內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段。我們 要認真比照集團公司職工素養(yǎng)工程的總體目標要求，查找差 距抓落實，依據(jù)“缺什么，補什么”的原則加快梅山高技能 人才隊伍的建設。2022 年，我們在做好技師的技能提升培訓和鑒定工作的根底上，重點將加大