年終獎發(fā)放技巧與成本預(yù)算

1、HR人力成本精算之道年終獎發(fā)放技巧與成本預(yù)算12HR-戰(zhàn)略與政策專家2美的Gucci:勞務(wù)派遣成為“逃責(zé)擋箭牌”32013年2月5日方案出臺，雖未必完美，但它的出身本身便意味著巨大進(jìn)步。32勞動合同法修正案一月沖擊波勞動爭議適用法律之司四收入分配改革指導(dǎo)意見頒布地方最低工資社平工資調(diào)整社會保險申報繳費(fèi)管理規(guī)定137企業(yè)用工環(huán)境分析與政策盤點(diǎn)營改增擴(kuò)面與個稅表申級4居住證管理辦法將面世5城鎮(zhèn)化改革之住房公積金641.養(yǎng)老金缺口難填補(bǔ) 多地再開展運(yùn)動式擴(kuò)面征繳2. “中國第一擬上市女裝公司”舒朗“社保門”調(diào)查3.進(jìn)退維谷俏江南:上市融資成本很高 不上市資金鏈緊繃 4.新遠(yuǎn)程電纜IPO：資產(chǎn)負(fù)債率高

2、 社保繳納違規(guī)5.“史上最差社?！盜PO公司 棒杰股份公積金繳存率不足5% 6.少繳社保多增利 海洋王上市或謀圈錢企業(yè)用工合規(guī)化與審計(jì)風(fēng)險之變55十八屆三中全會召開在即，改變養(yǎng)老不公現(xiàn)狀是廣大民眾對全會的期待之一。于是，該話題從上周末開始再次形成一波持續(xù)的預(yù)熱式關(guān)注。本周一，有媒體稱多部委近日召開閉門會議，就延長養(yǎng)老保險繳費(fèi)年限(目前最低繳費(fèi)年限為15年)達(dá)成初步共識。就此，人社部副部長胡曉義在昨日稱：具體政策還在研究，希望職工和居民參保者在有能力時先自愿增加繳費(fèi)年限。“以房養(yǎng)老”不會取代養(yǎng)老保險：胡曉義昨日意外回應(yīng)近期引發(fā)全民吐槽的“以房養(yǎng)老”話題。雖然，首先強(qiáng)調(diào)人社部并不負(fù)責(zé)“住房反向抵押

3、養(yǎng)老保險”的制度設(shè)計(jì)，但胡曉義表示，愿意發(fā)表一下個人對“以房養(yǎng)老”引發(fā)社會熱議的看法。 “國務(wù)院提出探索住房反向抵押養(yǎng)老保險試點(diǎn)，主要目的可能幫助老年人手中的不動產(chǎn)增強(qiáng)流動性，變成可支配的資產(chǎn)。”胡曉義指出，“以房養(yǎng)老”，僅僅是給有房產(chǎn)有條件的老年人多一種選擇，并非基本或主流的養(yǎng)老方式，更不會取代基本養(yǎng)老保險的制度設(shè)計(jì)。所以，以房養(yǎng)老不應(yīng)持續(xù)成為社會對養(yǎng)老問題關(guān)注的焦點(diǎn)”，胡曉義說。6*國家社保之變局6社保征繳之變?nèi)松绮空龑B(yǎng)老保險制度的“頂層設(shè)計(jì)”作為當(dāng)前的重點(diǎn)工作在研究。尹成基介紹，制定中的方案將以增強(qiáng)公平性，適應(yīng)流動性，保證可持續(xù)性為重點(diǎn)，從總體上完善中國養(yǎng)老保險制度，解決制度長期運(yùn)行和

4、可持續(xù)發(fā)展的重大問題。據(jù)財(cái)新記者了解，這份“頂層設(shè)計(jì)”的方案已經(jīng)召開過幾次專家論證會，其所需回應(yīng)的問題，包括近年來為社會廣泛討論的社保費(fèi)改稅、雙軌制并軌、延遲退休年齡、做實(shí)個人賬戶、彌補(bǔ)養(yǎng)老保險基金空洞、實(shí)現(xiàn)基金保值增值等。當(dāng)前在諸多問題上，學(xué)界和業(yè)界尚未形成共識，仍在進(jìn)一步的討論中。社會保險費(fèi)征繳暫行條例第六條規(guī)定：“社會保險費(fèi)的征收機(jī)構(gòu)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，可以由稅務(wù)機(jī)關(guān)征收，也可以由勞動保障行政部門按照國務(wù)院規(guī)定設(shè)立的社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)征收”。社保費(fèi)征收存在四種模式：社會保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)全責(zé)征收；地稅部門全責(zé)征收；地稅部門非全責(zé)征收；社保部門與稅務(wù)部門分別征收。財(cái)稅部門正在推廣單獨(dú)

5、由稅務(wù)機(jī)關(guān)全面負(fù)責(zé)社會保險費(fèi)的征繳管理，并進(jìn)行費(fèi)改稅的前期工作?！百M(fèi)”改“稅”的一個重要前提，是實(shí)現(xiàn)征收監(jiān)管主體向稅務(wù)部門的轉(zhuǎn)移。全國已陸續(xù)有20多個省、自治區(qū)、直轄市實(shí)行了地稅部門征收社保費(fèi)，大連，廣州均已調(diào)整為地稅部門全責(zé)征收。企業(yè)如何在社保征收模式調(diào)整時確保工資、個稅、社保三平衡？703:16:417繳費(fèi)雙基之變中華人民共和國社會保險法第十二條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。第三十五條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的費(fèi)率繳納工傷保險費(fèi)。生育保險辦法征求意見稿 第六條 用人單位按照本單位職工工

6、資總額的一定比例繳納生育保險費(fèi)。2012年度社?；饘徲?jì)報告提出需要進(jìn)一步研究完善的問題“各地實(shí)行的保障政策尚不完全統(tǒng)一。從繳費(fèi)政策看，截至2011年底，21個省本級、201個市本級和1252個縣未按社會保險法的規(guī)定以單位職工工資總額為單位繳費(fèi)基數(shù)”。目前重慶企業(yè)繳費(fèi)基數(shù)按照600%封頂，黑龍江、遼寧省除大連外、海南省、甘肅省、河南、湖北、江蘇部份城市等均出現(xiàn)養(yǎng)老“雙基數(shù)”繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。為什么要出臺社會保險費(fèi)征繳辦法？貫徹落實(shí)國家、省政府有關(guān)法律法規(guī)。2011年7月1日實(shí)施的中華人民共和國社會保險法，明確提出養(yǎng)老、工傷保險應(yīng)按工資總額征繳；浙江省社會保險費(fèi)征繳辦法（省政府令第188號）和浙江省人民

7、政府辦公廳關(guān)于推進(jìn)社會保險費(fèi)五費(fèi)合征工作的意見（浙政辦發(fā)2006111號）文件，要求社會保險費(fèi)五費(fèi)合征和按職工工資總額計(jì)算確定社會保險繳費(fèi)基數(shù)。803:16:418央企審計(jì)曝隱形福利 違規(guī)事項(xiàng)需深思中國移動集團(tuán)廣東、河北移動等24家單位，2005年至2011年間，通過應(yīng)付福利費(fèi)科目為職工購買商業(yè)保險3.96億元；中移動集團(tuán)設(shè)計(jì)院等2家單位在中移動集團(tuán)已統(tǒng)一購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險的情況下，另行購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險0.57億元。2009年至2011年，中移動河南有限公司將應(yīng)付工資9805.60萬元以勞動競賽獎勵的形式轉(zhuǎn)至工會后發(fā)放給職工，部分所屬分公司未代扣代繳個人所得稅。2009年至2011年，中移動集團(tuán)

8、總部、中國移動研究院在福利費(fèi)中為職工購買不記名多用途健身卡2405.74萬元，實(shí)際可用于健身、餐飲、購物等活動。 國電集團(tuán)，2008年至2011年，所屬13家公司發(fā)放的4617.79萬元獎金未納入工資總額；其所屬龍?jiān)措娏瘓F(tuán)股份有限公司的4家下屬企業(yè)超范圍發(fā)放技術(shù)獎1362.20萬元。 在對國家核電的審計(jì)中發(fā)現(xiàn)，2009年至2011年，所屬國核電站運(yùn)行服務(wù)技術(shù)公司等5家單位以會務(wù)費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等名義在成本費(fèi)用中列支3399.59萬元，用于買購物卡給職工。中國移動共有40余名負(fù)責(zé)人被處分，針對多計(jì)收入和成本費(fèi)用方面，公司已在2012年度調(diào)整相關(guān)會計(jì)賬目，并對29名相關(guān)責(zé)任人給予降職、警告等處分。購買

9、保險方面，公司已責(zé)成相關(guān)單位進(jìn)行清理清退，資金已全部清退。在薪酬管理方面，公司已制定補(bǔ)充養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)年金方案，報國家主管部門審批后將補(bǔ)充養(yǎng)老保險納入年金管理，并已對健身卡進(jìn)行了規(guī)范整改。903:16:419需求金字塔與分配橢圓體收入分配制度改革提低擴(kuò)中限高打非規(guī)灰10人人說，人人盼，人人鬧年終獎之概念篇 年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷?，有的還包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等，是一年來對工作業(yè)績的肯定與獎勵，也是可給可不給的一種形式。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。公平的年終獎辦法要有較好的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則、稅籌技巧等相應(yīng)的體系，才能有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力，避免風(fēng)

10、險隱患。1111不是不給（給了出事）不知怎給（給之技巧）就是得給（薪之根本）就想不給（法律風(fēng)險）低調(diào)著給（未來之路）年終獎之愛與痛12不是不給，給了出事IBM東京事件 曾經(jīng)，IBM東京公司發(fā)年終獎時因?yàn)橛行┤擞?，有些人沒有，因此導(dǎo)致員工全體提出辭職，最后以年終獎平分了事。南京LG事件 12月27日網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)大量關(guān)于LG南京工廠罷工現(xiàn)場的視頻，隨即有媒體報道稱，LG公司位于南京的工廠，在圣誕過后爆發(fā)罷工。原因是8000名中國工人不滿廠方偏袒韓籍員工，不獲發(fā)年終獎。（韓籍員工年終獎有6.5個月工資，LG（化學(xué)）員工是3.5倍，班長的年終獎也有3倍，但我們LGD中國普通員工則從去年的3個月工資減為1個

11、月。”今年的年終獎相比往年大幅縮水，而且中韓員工待遇有差別，這樣的做法并不公平。）1313獎之時間獎之形式獎之模式獎之稅籌不知怎給，給之技巧14獎之模式年底雙薪制：員工在職，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水?？冃Э己耍褐父鶕?jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根

12、據(jù)年終業(yè)績的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法(KPI)等。隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。*1515問：為什么取消“雙薪制”計(jì)稅方法？答：所謂“雙薪”是指單位按照規(guī)定程序向個人多發(fā)放一個月工資,俗稱“第13個月工資”,也稱“年終加薪”，實(shí)際上就是單位對員工全年獎勵的一種形式。隨著我國收入分配制度改革的不斷深化，單

13、位對員工支付薪酬的名目不斷增加，為減輕個人稅負(fù)，1996年稅務(wù)總局曾明確年終加薪或全年一次性獎金單獨(dú)作為一個月的收入計(jì)征個人所得稅，以收入全額直接按照適用稅率計(jì)征稅款（以下簡稱“雙薪制”計(jì)稅方法）。2005年，我們對包括“雙薪”在內(nèi)的全年一次性獎金的計(jì)稅辦法進(jìn)行了調(diào)整，明確規(guī)定全年一次性獎金包括年終加薪、績效考核兌現(xiàn)的年薪和績效工資，并以上述收入全額分?jǐn)傊?2個月的數(shù)額確定適用稅率，再按規(guī)定方法計(jì)算應(yīng)繳稅額（以下簡稱分?jǐn)傆?jì)稅方法）。應(yīng)該說，這種分?jǐn)傆?jì)稅方法與原“雙薪制”計(jì)稅方法相比，是一種更為優(yōu)惠的計(jì)稅方法。調(diào)整后的全年一次性獎金分?jǐn)傆?jì)稅的政策實(shí)際上已經(jīng)包括了年終加薪(雙薪)2009.08關(guān)于

14、明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知 國稅發(fā)2009121號雙薪制應(yīng)不應(yīng)該有？16 2011年11月27日 北京要求國企將年終獎提前發(fā)，因?yàn)楸本┦薪衲甓ǖ哪繕?biāo)是2011年人均可支配收入的增幅為7%，可是現(xiàn)在初步核算后只有百分之六點(diǎn)多，于是有關(guān)部門就想出一招，就是把年終獎提前發(fā)，能拉多少算多少。 北京市一國有企業(yè)高層透露，這的確是市政府的授意，要求北京市所有市屬國有企業(yè)和區(qū)縣國有企業(yè)都要提前發(fā)放2011年的年終獎?！安⑶視r間緊迫，現(xiàn)在要求企業(yè)每個星期都要匯報進(jìn)展，將進(jìn)展報告給國資委，國資委要再往上報，原則上要求11月底完成?！痹撊耸空f。原因呢？“北京市今年定的目標(biāo)是2011年人均可支配收入的增幅

15、為7%，可是現(xiàn)在初步核算后只有百分之六點(diǎn)多，于是政府就想出一招，就是把年終獎提前發(fā)，能拉多少算多少?！苯衲昴瓿?，北京市政府就宣布，計(jì)劃2011年北京市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民人均純收入扣除價格因素后實(shí)際增長要達(dá)到7%。 不過，完成情況并不理想。北京市要求國企提前發(fā)年終獎 提高人均收入數(shù)據(jù)17財(cái)年給即時付遞延付做大企業(yè)成本進(jìn)行利潤調(diào)控平衡政策成本提升幸福指數(shù)防止跳糟因素考核周期滯后分期付人力成本優(yōu)化薪酬給付節(jié)奏獎之時間年終獎的發(fā)放節(jié)點(diǎn)是技巧1818獎之形式年終獎的體現(xiàn)形式因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、人才構(gòu)成、財(cái)務(wù)思路形成差異。購物卡券概念獎勵尾牙抽獎年貨禮包考核獎金旅游獎勵回家車票現(xiàn)金紅包公司

16、產(chǎn)品*1919獎之稅籌（盲區(qū)篇） “盲區(qū)” 是因年終獎個人所得稅計(jì)算方法導(dǎo)致的特別結(jié)果。根據(jù)年終獎個人所得稅計(jì)算方法會出現(xiàn)一個規(guī)律：如果年終獎數(shù)額增加到或超過某個臨界點(diǎn)時，使得對應(yīng)的納稅稅率提高一檔，如從3%提高到10%，隨之納稅額也相應(yīng)地大幅增加。不過，這種情況在獎金增加幅度大到一定數(shù)額(或稱“平衡點(diǎn)”)時又會消失，重新回到獎金增加的幅度大于納稅額提高的幅度的狀態(tài)，即多發(fā)獎金稅后也能多得。20適用政策：國稅發(fā)20059號：國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計(jì)算征收個人所得稅方法問題的通知，在未考慮五險一金的情況下具體算法實(shí)例：A、月入5000元，并發(fā)放當(dāng)年年終獎1萬元，12月工資5

17、000元，減除3500元費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，按適用稅率3%計(jì)算，即：(5000-3500)3%=45元；年終獎10000元，首先除以12個月約為833元，對應(yīng)的適用稅率3%，則年終獎應(yīng)繳個稅100003%=300元?？傆?jì)某甲應(yīng)繳個稅345元。B、月入1萬元，并發(fā)放當(dāng)年年終獎3萬元，12月工資10000元，減除3500元費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，按適用稅率20%和速算扣除數(shù)555計(jì)算(10000-3500)20%-555=745元；年終獎30000元，除以12個月為2500元，對應(yīng)適用稅率10%和速算扣除數(shù)105計(jì)算，即：3000010%-105=2895元。總計(jì)應(yīng)繳個稅3640元。C、月入4萬元，并發(fā)放當(dāng)年年終

18、獎12萬元，12月工資40000元，減除3500元費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，按適用稅率30%和速算扣除數(shù)2755計(jì)算，(40000-3500)30%-2755=8195元；年終獎120000元，除以12個月為10000元，對應(yīng)的適用稅率25%，速算扣除數(shù)1005，12000025%-1005=28995元?？傆?jì)應(yīng)繳個稅37190元。D、月收入3400元，并發(fā)放當(dāng)年年終獎24100元，當(dāng)月工資不足3500元，可用其取得的年終獎收入24100元補(bǔ)足其差額部分3500-3400=100元，剩余24000元除以12個月，得出月均獎金2000元，其對應(yīng)的適用稅率10%和速算扣除數(shù)105計(jì)算，即：(24100-100

19、)10%-105=2295元。獎之稅籌（計(jì)發(fā)篇）21 第一種是年終獎分開發(fā)可少交稅。因?yàn)槟杲K獎在確定稅率時，要先除以12個月。而在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，這種計(jì)稅優(yōu)惠辦法只允許使用一次。作為發(fā)放年終獎的單位，完全可以通過化整為零進(jìn)行合理避稅。比如：史先生和楊女士所在單位不同，年底兩家單位預(yù)計(jì)都將拿出人均2萬元的資金進(jìn)行年終獎勵，兩人當(dāng)月工資收入都是5000元。李先生的單位化整為零：將2萬元分成1.8萬元“業(yè)績年終獎”和2000元“先進(jìn)獎”兩筆發(fā)放。那么先進(jìn)獎2000元加工資5000元將達(dá)到7000元，減去3500元免征額，適用稅率10%，速算扣除數(shù)105，按工資個稅的計(jì)算公式可以得出，

20、這部分收入應(yīng)納個稅為245元；1.8萬元作為年終獎，除以12個月后正好在“臨界點(diǎn)”之下，適用3%的最低一檔稅率，這部分個稅額應(yīng)為540元。這樣，王先生當(dāng)月個稅總數(shù)為245元+540元=785元。而王女士單位將2萬元全部作為年終獎發(fā)放。這樣，王女士當(dāng)月5000元工資應(yīng)納個稅為45元；2萬元年終獎?wù)迷竭^了“臨界點(diǎn)”，適用第二級10%的稅率，應(yīng)納個稅為1895元。這樣，王女士當(dāng)月個稅總數(shù)為1940元。也就是說，由于獎項(xiàng)設(shè)置不同，王女士須比李先生多繳1155元稅款。獎之稅籌（優(yōu)化篇） 第二種方法就是員工進(jìn)行公益捐款。根據(jù)個人所得稅法及財(cái)政部國家稅務(wù)總局民政部關(guān)于公益性捐贈稅前扣除有關(guān)問題的通知的規(guī)定

21、：個人所得對教育事業(yè)和其他公益事業(yè)捐贈的部分，未超過納稅人申報應(yīng)納稅所得額30%的部分，給予稅前扣除。計(jì)算公式為：稅款=應(yīng)納稅所得稅率-速算扣除數(shù)，應(yīng)納稅所得=工薪收入-法定扣除額-捐款(不超出捐款限額)。22公司獎金池應(yīng)用建議1、設(shè)定獎金發(fā)放基數(shù)2、設(shè)定獎金池標(biāo)準(zhǔn)3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)4、確定部門獎金包5、確定部門崗位績效6、獎金發(fā)放23公司獎金分配六步建議（一）1、設(shè)定獎金發(fā)放基數(shù)，根據(jù)公司整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，可采用以下三種基數(shù)計(jì)算方法：A、采取公司的利潤為基數(shù)，在公司、部門員工之間分享總利潤的一定比例。如：年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比

22、例作為員工的年終獎金發(fā)放。B、采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。如：公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22。C、采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。如：公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%7.

23、5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。24公司獎金分配六步建議（三A）3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)、營銷、支持三中心參與獎金分配，公司對各中心設(shè)定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。A、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是指各中心對公司的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要公司對各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?？紤]到中心之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，建議盡量不要將各中心戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。如：通過對各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將公司內(nèi)的各中心戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。各中心的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)根據(jù)公司所處的商業(yè)周期、公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營重點(diǎn)、公司文化、公司所處行業(yè)、公司

24、營銷模式、公司核心人力資本等因素進(jìn)行考慮。如模擬表所示25各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)建議26公司獎金分配六步建議（三B）3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)根據(jù)現(xiàn)有生產(chǎn)、營銷、支持三中心參與獎金分配，公司對各中心設(shè)定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。B、公司同時設(shè)定各中心的績效等級，將各中心績效等級對應(yīng)中心績效系數(shù)，年度實(shí)施考核。部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。部門考核等級界定如下表。部門考核等級部門績效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.6戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重40%60%27公司獎金分配

25、六步建議（四）4、確定部門獎金包如營運(yùn)部對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出營運(yùn)部的獎金系數(shù)：1.2*40%+1.1*60%= 0.48+ 0.66=1.14然后將公司部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門的獎金金額了，計(jì)算公式如下：部門獎金包=部門獎金系數(shù)*部門所有員工基本工資之和*公司獎金包所有（部門獎金系數(shù)*部門所有員工基本工資）之和28公司獎金分配六步建議（五）5、確定部門各崗位績效A、公司可以在未來設(shè)計(jì)一些定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；B、一般公司都按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；C

26、、公司根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.如下表。崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例超出期望1.4/1.320%完成期望1.2/1.1基本完成1.070%需努力0.9/0.810%需改進(jìn)0.7/0.629公司獎金分配六步建議（六）4、員工獎金發(fā)放確認(rèn)將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資匯總，員工個人獎金具體計(jì)算方式如下：員工獎金=員工基本工資*崗位績效系數(shù)*部門獎金包所有（部門員工基本工資*崗位績效系數(shù)）之和30就是得給，薪之根本人有我有人無我有政策滯后財(cái)務(wù)運(yùn)作激勵留人人流控制留的住算的過對的起3131人有我有

27、，人無我有32年終獎發(fā)不起，是老板對不起員工。歲未媒愛起哄，員工預(yù)期高難收場。激勵員工，提高績效提升滿意，降低離職調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化成本傳統(tǒng)文化，企業(yè)慣例3233政策滯后，財(cái)務(wù)運(yùn)作咨詢原因企業(yè)1200員工，因加薪不滿意，意圖發(fā)動罷工解決。企業(yè)薪資模式明顯不合理，年資、技能晉升等無法匹配。（假設(shè)員工工資為5000元/月）企業(yè)薪資變化月份調(diào)薪12%（增加600元）半年獎1.5月工資（8400元）年終獎1.5個月（8400元）一月七月十二月調(diào)整建議一月四月七月九月年終獎加薪12%拓展運(yùn)動加薪8%成本精算與優(yōu)化導(dǎo)向優(yōu)化8826.34整體1060萬 現(xiàn)金流增加1月 抵稅效應(yīng)消失8400*25%=2100 減

28、少支出700*45.6%*15=4788 減少3月現(xiàn)金流支出600*3=1800 繳費(fèi)基數(shù)變化150*45.6%*12=820.8減少現(xiàn)金流8400元減少支出（8400/12）*45.6%*12=3830.4七月原調(diào)薪要給員工替代性概念，避免員工抱怨原七月現(xiàn)金流支出滯后，加薪至6048/月增加3月現(xiàn)金流1344元明年社保基數(shù)增加112*45.6%*12=612.863334激勵留人，人流控制*薪酬構(gòu)成保障收入可變薪酬福利激勵薪酬意義合同基數(shù)繳金基數(shù)計(jì)薪基數(shù)崗位工資計(jì)件工資浮動工資稅籌工資實(shí)報實(shí)銷現(xiàn)金轉(zhuǎn)換獎金處理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分離約定聘用合同崗位協(xié)議規(guī)章制度

29、調(diào)整周期普加：4月（5）連加：9月（10）特加：1月調(diào)整依據(jù)企業(yè)承受能力生活費(fèi)用水平國家政策法規(guī) 工會力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場供需情況企業(yè)經(jīng)營效益區(qū)域行業(yè)差異組織結(jié)構(gòu)層級職位價值多少工作環(huán)境風(fēng)險工作時間安排激勵留人成本優(yōu)化34額外普惠型勞動關(guān)系雙方在勞動合同中沒有約定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年終臨時起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金，以鼓勵員工一年來的貢獻(xiàn)，帶有全員普惠的性質(zhì)。工資組合型在合同制度中約定：員工工資包括一定數(shù)額的年終獎或按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)的，盡管并非法律所強(qiáng)制發(fā)放，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎或十三個月的工資，不得

30、隨意撤銷發(fā)放的承諾。業(yè)績掛鉤型依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴(yán)格按照績效考核成績發(fā)放。當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評估中至關(guān)重要。就想不給，法律風(fēng)險*35你在家休產(chǎn)假休了98天，還要給年終獎，不活了！你業(yè)績沒達(dá)到，還想用年終獎，沒天理了！3536年終獎勞動爭議之約定就得付 眼看就要進(jìn)入年底了，今年7月份剛從大學(xué)畢業(yè)的小潘正盤算著可以拿到多少年終獎，沒想到主管卻告訴他說：“公司張總最近在會議上宣布了一個新決定，年中新進(jìn)人員當(dāng)年不享受年終獎。你要到明年才能領(lǐng)到年終獎?！睂τ诠镜淖龇?，小潘很不滿，他跟主管說：“我雖然入

31、職只有半年，但是我的勞動合同中寫得清清楚楚：年終完成銷售指標(biāo)經(jīng)考核合格，按系數(shù)1計(jì)算年終獎。超額完成銷售指標(biāo)的，按超額比例確定年終獎的計(jì)算系數(shù)?！敝鞴苷f：“這我不知道，你自己與公司去說?！?637年終獎勞動爭議之全勤得說清 馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領(lǐng)到“第十三個月的工資”。2011年，她曾休為期3個月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規(guī)章制度，其中有規(guī)定：“在崗在編職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪?！彼杏X有些委屈，在與公司交涉前，想討個說法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪？（法定出勤條件理解）3738年終獎勞動爭議之離職也得給 楊小姐被

32、某公司錄用，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月薪金。合同簽訂后沒幾個月，百能公司將勞動合同進(jìn)行了部分更改，并通過電子郵件的形式送達(dá)了楊小姐。該封信函載明“次年度稅前基本工資包括第13個月獎金；但其發(fā)放時間由當(dāng)年年底支付改為次年春節(jié)支付；并強(qiáng)調(diào)新的整體薪酬將代替現(xiàn)存勞動合同中相應(yīng)條款。”楊小姐收到該信函后未表達(dá)意見。且當(dāng)年的第13個月獎金實(shí)際是在次年春節(jié)支付的。 第三年元旦過后，楊小姐因?yàn)榱碛写蛩憔拖蚬咎岢稣睫o職。離職時，楊小姐要求公司支付第二年度的第13個月獎金2萬元，而公司以已改變原合同上的內(nèi)容為由拒絕支付。楊小姐遂向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請

33、仲裁未果之后向法院提起了訴訟。 法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司變更勞動合同主要內(nèi)容，屬合同重大事項(xiàng)變更，應(yīng)取得楊小姐同意。根據(jù)案件實(shí)際情況，考慮到用人單位與勞動者之間的關(guān)系不同于一般意義的合同中雙方當(dāng)事人的關(guān)系，同時從充分、切實(shí)保護(hù)勞動者合法權(quán)益出發(fā)，支持原告楊小姐的訴訟請求。3839年終獎勞動爭議之和諧也會給 王小姐于2007年12月29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期為兩年。2008年12月，公司修改了年終獎發(fā)放制度，規(guī)定2009年1月1日起，員工當(dāng)年工作時間滿十二個月，且在當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才能獲得年底雙薪。2009年11月28日，公司通知王小姐合同終止。王小姐要求按照合同約定支付年底雙薪

34、，公司以公司規(guī)章制度以作修改為由拒絕。 李女士2009年起到公司工作，2011年7月離職。2011年12月她得知公司已發(fā)放2011年度的年終獎，便找到公司人事，認(rèn)為自己應(yīng)該享受一半金額的年終獎。公司人事回答說：企業(yè)有權(quán)自主制定年終獎分配方案，只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。李女士認(rèn)為，從來不知道有這個規(guī)定而且勞動合同也沒有明確規(guī)定年終獎的發(fā)放，工作了半年，理應(yīng)得到一半金額的年終獎。 為了留住優(yōu)秀員工、熟練員工，近日一位服裝廠老板宣布，“年終獎”留到年后發(fā)，他在私下里透露：“現(xiàn)在的服裝行業(yè)競爭激烈，每家企業(yè)都需要有一批技術(shù)骨干支撐企業(yè)的發(fā)展，我們辦服裝廠也難啊，這是沒有辦法的辦法啊。”

35、但是職工們特別是外來務(wù)工人員對此意見很大。39低調(diào)著給，未來之路樹大招風(fēng)風(fēng)撼樹，人為名高名喪人 國民收入將倍增，企業(yè)給力難維續(xù)調(diào)低擴(kuò)中限高路，稅制社保齊把關(guān)低調(diào)是根本攻守需兼?zhèn)涑杀拘璧嗔?404041一汽年年被曝年終獎 年關(guān)未至，然一則年終獎的傳聞卻引起熱議，近日，有消息稱一汽大眾2012年年終獎被曝為40個月工資，且一汽大眾員工2012年收入實(shí)際為51個月工資。這將創(chuàng)下其史上年度獎勵最高值，一舉刷新2011年紀(jì)錄。2011年，一汽-大眾年終向員工發(fā)放了相當(dāng)于27個月基本工資作為福利，成為各大公司年終議論的焦點(diǎn)。一位一汽-大眾的一線員工介紹，一線員工的月薪主要由基本工資+獎金組成，基本工資每月

36、約3000元，獎金通常是基本工資的2倍左右。如果年底還有分紅，肯定比去年多，9月份時候，公司傳出過消息，年底會有相當(dāng)于36個月的基本工資作為獎金。今年5月份之后，幾乎每月都會拿到雙薪，甚至三倍月薪，獎金多少與當(dāng)月銷量成正比。據(jù)了解，一汽-大眾年終一次性給員工發(fā)放效益工資的做法從2010年便開始，有知情人士稱，由于2009年公司效益好，2010年員工的年終獎約為11個月基本工資。此前該公司一份內(nèi)部PPT中顯示，從2007年到2011年，雙薪的月份分別為2個月、5個月、6個月、7個月和8個月。一汽大眾有相關(guān)規(guī)定，企業(yè)要從利潤中拿出一部分錢獎勵員工作為分紅，分紅多少隨著企業(yè)效益的好壞變化，年底以補(bǔ)充養(yǎng)老的形式發(fā)放，且今年發(fā)放的分紅多少取決于上一年企業(yè)的效益。41量化指標(biāo)：實(shí)現(xiàn)國內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民收入翻番1、從1979年到2011年，城鄉(xiāng)居民收入年平均增長7.4%，超過了十年收入翻番所需要的7.2%-7.3%的速度。2010年的居民人均可支配收入是2000年的2.73倍。尤其是近兩年城鄉(xiāng)居民收入的較快增長已經(jīng)為實(shí)現(xiàn)十年收入倍增計(jì)劃開了一個好頭。2、十八大報告就收入分配改革問題作出安排：深化收入分配制度改革，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、