績(jī)效管理睬議紀(jì)要

1、可編輯績(jī)效管理睬議紀(jì)要績(jī)效管理睬議紀(jì)要 活動(dòng)時(shí)間：2022年6月14日 活動(dòng)地點(diǎn)：西溪度假酒店 參會(huì)人員：HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關(guān)人員 活動(dòng)主題：績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)效益 一、太和顧問張遜老師主講 1、概述：績(jī)效管理不單是個(gè)手冊(cè)、表單，更是流程、環(huán)節(jié)。 2、分類：日常的績(jī)效管理：側(cè)重考量短期績(jī)效狀況，可體現(xiàn)在與月、季的獎(jiǎng)金；年度的績(jī)效管理：側(cè)重對(duì)部門和公司的力氣、業(yè)績(jī)考核，可體現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金；項(xiàng)目的績(jī)效管理：體現(xiàn)為考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)度等，可體現(xiàn)在項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 3、獎(jiǎng)金的發(fā)放方式（主要針對(duì)項(xiàng)目獎(jiǎng)）：以項(xiàng)目進(jìn)度、業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己顺叨?，由于部分?xiàng)目周期較長(zhǎng)，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，可實(shí)行獎(jiǎng)金預(yù)提方

2、式（如：提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金的30%在月度、季度中發(fā)放，適度支配，但需留意提取的額度）；核發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的時(shí)候，為預(yù)防和解決中、遠(yuǎn)期風(fēng)險(xiǎn)，可以適當(dāng)提留“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防資金”，以確保項(xiàng)目在客戶端順當(dāng)實(shí)施。 4、開頭現(xiàn)場(chǎng)溝通，部分績(jī)效管理流程等內(nèi)容請(qǐng)見PPT。 二、提問爭(zhēng)辯 議題一：技術(shù)人員擁有相當(dāng)資格后，需要上升到部門經(jīng)理等管理崗位，但缺乏管理意識(shí)和力氣，對(duì)績(jī)效管理不能有效理解和實(shí)施，如何處理？ 該問題涉及的核心內(nèi)容是非人力資源管理人員的人力資源管理素養(yǎng)。主要有以下幾點(diǎn)看法：1、洗腦，績(jī)效管理的實(shí)施前提是充分的“洗腦”過程，洗腦的方式可以通過內(nèi)部培訓(xùn)、專家講解，但總體要慢慢推動(dòng)，講究方式。洗腦的過程是決策層、經(jīng)理

3、層達(dá)成公識(shí)的過程，在實(shí)際操作過程中，直線經(jīng)理（部門經(jīng)理）的洗腦存在困難，對(duì) 此，可以兩頭推動(dòng)，在上層與總經(jīng)理達(dá)成公識(shí)，在底層向員工宣揚(yáng)績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，最終推動(dòng)直線經(jīng)理的工作。2、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)確定層級(jí)管理人員的晉升可以設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其管理力氣提出要求。3、培訓(xùn)，對(duì)未達(dá)到管理水平的人員，要進(jìn)行（學(xué)習(xí)）培育。4、方式，要講究推動(dòng)的方式，要讓直線經(jīng)理和員工覺得績(jī)效管理是一種善意的管理舉措，并要通過易于接受的方式讓他們了解并參與。5、文化，要做好企業(yè)文化，要細(xì)心呵護(hù)，不耐其煩，通過一些企業(yè)文化活動(dòng)，慢慢打開員工的心門，實(shí)現(xiàn)溝通溝通，促進(jìn)工作的開展。 議題二、人力資源管理者在績(jī)效管理推動(dòng)過程中的如何實(shí)現(xiàn)溝通？

4、1、要供應(yīng)“老媽”式的呵護(hù)、輔導(dǎo)；要苦口婆心，最終達(dá)成共識(shí)；2、要打開員工溝通的心門，讓員工樂于和你溝通（很多員工都有這個(gè)意愿）；3、要忍受被誤會(huì)以及方案發(fā)生變化，時(shí)刻保持心理平衡；4、要爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)重視和支持，要具有對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的.最高境界和高度責(zé)任心。 議題三、如何解決績(jī)效管理推動(dòng)過程中的困難？ 中恒電氣總結(jié)了幾點(diǎn)閱歷：1、先形成制度，獵取領(lǐng)導(dǎo)支持，在由高層開頭推動(dòng)。2、人力資源管理者要給自己洗腦，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思路、改進(jìn)管理模式，要有營(yíng)銷的意識(shí)，把績(jī)效做成一種產(chǎn)品，適合于高管、經(jīng)理進(jìn)行操作的產(chǎn)品。3、技術(shù)人員要是情愿做管理，我們應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)和關(guān)懷他成為合格的管理人員。 議題四、（關(guān)于）員工談話 1、績(jī)效

5、管理中假如部門經(jīng)理不情愿或是沒時(shí)間和員工談話，可以實(shí)行迂回的方式，普及員工對(duì)績(jī)效管理的熟識(shí)，由員工在績(jī)效考評(píng)簽字等環(huán)節(jié)，以適當(dāng)方式提示直線經(jīng)理與其談話；2、假照實(shí)行迂回的方式，要把握度，不能因此產(chǎn)生員工與直線經(jīng)理的沖突；3、在阿里巴巴，公司配備了足夠的資源，確保督促實(shí)施并參與員工談話，績(jī)效面談時(shí)，員工、直線經(jīng)理、HR都到場(chǎng)，接受2對(duì)1的方式（資源的具體配備模式，可在后續(xù)活動(dòng)中爭(zhēng)辯）。 議題五、績(jī)效管理過程中，部門之間的互評(píng)存在敷衍、做好人等 問題，如何有效收集數(shù)據(jù)？ 1、太和顧問張遜老師的建議：一是目的上，要明確考核是為了提高組織效率，并非針對(duì)個(gè)人或部門；二是內(nèi)容上，提問題要盡量客觀、量化，削

6、減主觀性，可以用表單的方式進(jìn)行評(píng)分，進(jìn)行績(jī)效考核；三是對(duì)象上，不是部門負(fù)責(zé)人的互評(píng)，是對(duì)部門之間合作關(guān)系、合作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、西湖數(shù)源的幾點(diǎn)閱歷：首先領(lǐng)導(dǎo)有績(jī)效考核意識(shí)，并需要時(shí)間的磨合。公司的考核與工資完全掛鉤，同時(shí)公司還設(shè)置了考核小組。考核的時(shí)候分為兩段。第一段：部門考核、業(yè)績(jī)考核。有兩個(gè)表格，內(nèi)含績(jī)效狀況、做的最差的事情、做的最好的事情、部門協(xié)作狀況等內(nèi)容，最終由考評(píng)組考核分析。其次段：?jiǎn)T工考核。分自評(píng)、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、上級(jí)部長(zhǎng)評(píng)三個(gè)階段，其中自評(píng)25%、主管45%、部長(zhǎng)30%，最終產(chǎn)生考核基數(shù)，績(jī)效考核與績(jī)效果獎(jiǎng)金掛鉤。同時(shí)，績(jī)效考核后，產(chǎn)生部分截流工資，可以由部門對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

7、議題六、考核過程中，部門之間相互推委責(zé)任，板子無處打，該如何解決？同時(shí)，在推動(dòng)績(jī)效管理考核時(shí)，部門經(jīng)理之間互評(píng)，有“老好人”“人緣好就評(píng)價(jià)好”的狀況，（怎樣）處理？ 1、太和顧問張遜老師的建議：企業(yè)文化方面，在企業(yè)文化中樹立“使命必達(dá)”的文化，尤其在操作部門，不找理由、留意結(jié)果；管理架構(gòu)方面，要統(tǒng)一職責(zé)，由統(tǒng)一的管理中心來管理協(xié)調(diào)各個(gè)部門，把責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一在一個(gè)層面（如設(shè)置分管副總），可以由管理中心或副總來?yè)?dān)當(dāng)部門與部門之間的裁判。在部門溝通方面，要留意部門與部門之間的信息溝通，如德國(guó)大眾，推出一些部門與部門之間的合作項(xiàng)目或文化活動(dòng)，加強(qiáng)部門間的了解溝通。2、對(duì)于“你好、我好、大家好”的問題，對(duì)企業(yè)來說還是要貫徹部門考核的意識(shí)，讓每個(gè)人都明白考核對(duì)象是部門而非部門經(jīng)理。要留意多進(jìn)行具體性、客觀性素材的收集。3、在考評(píng)過程中，可以由部門經(jīng)理記錄部門協(xié)作案例，通過案例對(duì)協(xié)作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績(jī)效管理睬議紀(jì)要 篇2 2022年12月7日上午，在辦公室通過全體老師爭(zhēng)辯，經(jīng)大家全都