人力資源管理體系設計建議書

1、湖州美欣欣達集團團“人力資資源管理理體系設設計”咨詢項目目建議書書杭州西伽伽瑪管理理咨詢有有限公司司20033年7月月25日日目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc46900441 一、項目目背景 PAGEREF _Toc46900441 h 33 HYPERLINK l _Toc46900442 二、西伽伽馬介紹紹 PAGEREF _Toc46900442 h 3 HYPERLINK l _Toc46900443 三、項目目咨詢內內容 PAGEREF _Toc46900443 h 4 HYPERLINK l _Toc46900444 （一）初初步診斷斷 PAGE

2、REF _Toc46900444 h 4 HYPERLINK l _Toc46900445 （二）解解決思路路 PAGEREF _Toc46900445 h 7 HYPERLINK l _Toc46900446 （三）咨咨詢內容容設計 PAGEREF _Toc46900446 h 99 HYPERLINK l _Toc46900447 四、項目目實施計計劃 PAGEREF _Toc46900447 h 100 HYPERLINK l _Toc46900448 （一）咨咨詢小組組介紹 PAGEREF _Toc46900448 h 110 HYPERLINK l _Toc46900449 （二）咨

3、咨詢進度度計劃 PAGEREF _Toc46900449 h 111 HYPERLINK l _Toc46900450 （三）咨咨詢工作作方式 PAGEREF _Toc46900450 h 111 HYPERLINK l _Toc46900451 五、項目目咨詢報報價 PAGEREF _Toc46900451 h 122一、項目目背景“人力資資源是企企業(yè)經營營的第一一資源”這一理理念，已已經得到到包括美美欣達公公司在內內眾多企企業(yè)的廣廣泛認同同。作為為企業(yè)經經營戰(zhàn)略略的重要要組成部部分之一一，人力力資源管管理體系系的設計計必須服服從于企企業(yè)的總總體經營營戰(zhàn)略。然而，因因企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段而異，在

4、在企業(yè)成成長的不不同階段段（初始始階段、成長階階段、成成熟階段段和衰退退階段），其其包括人人力資源源管理體體系在內內的經營營戰(zhàn)略也也總處于于不斷變變化和調調整之中中。因此此，只有有準確把把握企業(yè)業(yè)所處階階段，建建立與之之相適應應的人力力資源管管理體系系，才能能促進企企業(yè)的不不斷持續(xù)續(xù)發(fā)展。作為一家家生產純純棉服裝裝面料為為主的大大型民營營股份制制企業(yè)集集團，浙浙江美欣欣達印染染集團股股份有限限公司自自19992年創(chuàng)創(chuàng)立以來來，發(fā)展展十分迅迅猛，目目前已經經發(fā)展成成為擁有有近5億億固定資資產，員員工近220000人的大大型紡織織印染企企業(yè)。公公司近年年來的高高速發(fā)展展表明公公司已經經完成了了原始

5、資資本的積積累，正正在步入入企業(yè)發(fā)發(fā)展的第第二階段段持續(xù)續(xù)成長期期。然而而，正如如托夫勒勒所說：“生存存的第一一定律：沒有什什么比昨昨天的成成功更加加危險?！蔽覀儌儗鴥葍韧獯罅苛科髽I(yè)發(fā)發(fā)展歷程程的研究究以及在在管理咨咨詢領域域的豐富富經驗表表明，很很多企業(yè)業(yè)在艱難難的起步步成長階階段，能能夠突破破迷霧，壯壯大成功功；而企企業(yè)做大大以后，步步入成長長期時，同樣也是企業(yè)諸多問題逐漸暴露的階段。美欣達集團也不例外，其原有人力資源管理（尤其是薪酬與績效考核體系）正逐漸暴露出缺乏有效激勵、透明度不高、薪酬結構不合理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰等一系列問題，嚴重影響到美欣達公司未來的健康、持續(xù)發(fā)展。對于美欣

6、達集團而言，能否以薪酬與考核體系設計為突破點，通過建立健全集團人力資源管理體系，有效增進企業(yè)員工積極性并促進其發(fā)展，將員工的努力與公司的目標、理念和文化有機結合起來，將直接關系到集團能否順利實現“二次創(chuàng)業(yè)”。二、西伽伽馬介紹紹杭州西伽伽馬管理理咨詢有有限公司司是一家家具有高高等院校校背景，由由浙江大大學知名名學者（教教授）、博士、MBAA及海外外留學歸歸國人員員為核心心團隊成成員組成成的專家家型咨詢詢公司，其其前身是是浙江大大學決策策優(yōu)化研研究所管管理咨詢詢中心。（浙江江大學決決策優(yōu)化化研究所所由浙江江人民政政府批準準，于119877年成立立，主要要從事于于政府及及企業(yè)管管理方向向等科研研工作

7、，并并承擔了了浙江大大學現代代物流、工商管管理、管管理信息息系統(tǒng)等等專業(yè)教教學任務務。全所現現有教授授3名（含含博士生生導師22名），副副教授44名，博博士100余人。）公司秉承承“傳播世世界先進進管理經經驗，為為您成就就事業(yè)”之企業(yè)業(yè)精神，恪恪守“誠信、創(chuàng)新、務實”之執(zhí)業(yè)業(yè)信條，注注重科學學方法與與實踐經經驗相結結合，集集調研、診斷、設計和和執(zhí)行四四大流程程于一體體，以求求全面系系統(tǒng)地解解決客戶戶難題，與與客戶共共同成長長。公司現位位于浙江江大學西西溪校區(qū)區(qū)教學主主樓2樓樓，擁有有高素質質咨詢師師20余余人。公公司所有有咨詢師師1000大學學本科畢畢業(yè)，主主要咨詢詢師均為為國內外外重點院院校

8、MBBA以上上學歷，其其中博士士生導師師1人，教教授3人人，副教教授5人人，信息息化專業(yè)業(yè)咨詢及及技術開開發(fā)人員員7名（博博士及副副教授以以上）。三、項目目咨詢內內容初步診斷斷經過與貴貴公司的的初步溝溝通，我我們對貴貴公司有有了初步步的了解解。對于于貴公司司近年來來的蓬勃勃發(fā)展，我我們感到到由衷的的驚嘆；對于公公司領導導對公司司事業(yè)的的熱愛、癡情和和無私奉奉獻，我我們更是是感到無無比的欽欽佩。我我們非常常樂意能能夠以我我們在管管理領域域的豐富富經驗為為貴公司司的持續(xù)續(xù)成長提提供一些些有益的的幫助。以下是是我們對對貴公司司人力資資源管理理體系的的初步診診斷：1、印染染企業(yè)人人力資源源管理的的特點

9、（1）問問題的提提出從行業(yè)的的宏觀背背景來看看，中國國是印染染織物的的生產大大國與消消費大國國，隨著著國內生生活水平平的提高高和紡織織品對外外貿易的的進一步步發(fā)展，印印染行業(yè)業(yè)整體正正呈穩(wěn)中中有升的的發(fā)展態(tài)態(tài)勢。雖雖然如此此，印染染行業(yè)的的競爭局局面卻在在不斷加加劇，規(guī)規(guī)模、設設備占盡盡優(yōu)勢的的新廠不不斷上馬馬，行業(yè)業(yè)內人才才流動加加劇，對對有經驗驗的管理理人員、熟練的的配色技技師等核核心人員員的爭搶搶近乎到到了白熱熱化的地地步?？煽梢赃@么么說，人人和設備備這兩項項經營要要素已經經成為印印染企業(yè)業(yè)克敵制制勝的關關鍵。印染企業(yè)業(yè)人力資資源管理理通病在風險與與機遇并并存的市市場環(huán)境境中，美美欣達經

10、經過111年的拼拼搏創(chuàng)業(yè)業(yè)，在行行業(yè)內積積累了一一定的競競爭優(yōu)勢勢，尤其其是在燈燈芯絨細細分市場場中，占占據了近近乎行業(yè)業(yè)老大的的地位。即使如如此，美美欣達在在人力資資源管理理上仍未未脫離印印染企業(yè)業(yè)的一些些通病?，F將印印染企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理上的的通病簡簡述如下下：通病11：人力力資源管管理仍停停留在無無管理或或人事管管理層面面。所謂謂的無管管理層面面，往往往發(fā)生在在一些中中小印染染企業(yè)，他他們沒有有人力資資源部門門，沒有有專人負負責人員員的招聘聘、考核核、員工工福利的的辦理。在處理理除工人人以外的的人力資資源事務務時，一一般引用用的是例例外原則則。所謂謂人事管管理層面面，即設設有人力力

11、資源部部門專門門行使相相關職能能，但人人力資源源職能仍仍停留在在招聘、工資與與福利計計算等人人事管理理層面，雖雖較無管管理層面面而言要要規(guī)范、合理得得多，但但顯然人人力資源源管理未未起到其其應有的的作用。這種情情況往往往發(fā)生在在一些較較大規(guī)模模的印染染企業(yè)，尤尤其在嘉嘉興一帶帶新建的的棉、絲絲染色企企業(yè)中較較為突出出。通病2：因為人人才缺乏乏而向外外高薪求求才，因因為高薪薪求才而而導致內內部人才才流失。由于新新染廠的的大量涌涌現及老老染廠原原地、異異地擴張張，導致致行業(yè)內內的精英英流動頻頻繁。企企業(yè)不惜惜重金向向外獵取取別的企企業(yè)的有有經驗的的管理人人員與技技術人員員。企業(yè)業(yè)間非理理性的人人才

12、競爭爭人為地地導致了了印染行行業(yè)內人人才的供供求失衡衡。對此此，很多多印染企企業(yè)不向向內求穩(wěn)穩(wěn)定人才才，吸引引人才的的途徑，而而偏重于于向外高高薪引進進有專長長的人才才，這在在另一方方面又加加劇了內內外部員員工待遇遇的不平平等，是是人才流流失的一一個潛在在內因，所所流失人人才的價價值往往往在其離離開崗位位后才在在其繼任任者的身身上真正正體現。通病3：沒有戰(zhàn)戰(zhàn)略；或或者有戰(zhàn)戰(zhàn)略沒有有人力資資源規(guī)劃劃；或者者有戰(zhàn)略略，也有有人力資資源規(guī)劃劃，但人人力資源源規(guī)劃與與戰(zhàn)略之之間沒有有形成合合力互補補。企業(yè)業(yè)發(fā)展，戰(zhàn)戰(zhàn)略先行行，人力力資源管管理也不不例外。通病4：工資發(fā)發(fā)放隨意意性大，一一支筆決決定年終

13、終考核。工資缺缺乏標準準，個案案處理已已非例外外，無法法以制度度解釋的的收入差差異又加加劇了員員工之間間的不公公平感。考核沒沒有標準準，干好好干壞年年終見分分曉，以以年為核核心人員員的考核核周期加加上沒有有標準的的拍腦袋袋考核，從從力度上上和效度度上均有有所欠缺缺。通病5：工作壓壓力過大大，生活活品質得得不到保保障。勞勞動強度度大、工工作環(huán)境境惡劣、連續(xù)工工作時間間長已經經成為印印染企業(yè)業(yè)的又一一個特點點。據對對江蘇、紹興一一些印染染企業(yè)的的了解，印印染企業(yè)業(yè)的生產產主管或或技術主主管基本本上沒有有休日天天，一天天工作112小時時以上是是家常便便飯，更更有為數數不少的的企業(yè)規(guī)規(guī)定生產產管理人人

14、員手機機必須通通宵開機機，有問問題需隨隨叫隨到到。2、美欣欣達人力力資源現現存問題題初步診診斷根據初步步訪談，美美欣達人人力資源源的問題題可根據據人力資資源的對對象進行行分類：中高層層管理人人員及核核心技術術人員的的激勵問問題、普普通技術術人員的的培養(yǎng)與與激勵問問題、生生產一線線人員的的薪酬考考核問題題。中高層管管理人員員的激勵勵問題（含含核心技技術員工工）公司內內中高層層管理人人員薪資資體系欠欠規(guī)范，缺缺乏統(tǒng)一一的量化化標準與與依據，招招聘中高高層員工工時，薪薪資確定定按個例例方式處處理為主主，隨意意性較大大；且薪薪資采取取保密方方式，易易造成公公司內部部中高層層管理人人員之間間的相互互猜忌

15、，消消弱薪資資的激勵勵效應。薪資結結構單一一化，基基本上為為月薪+年終獎獎模式（少少部分高高層管理理人員擁擁有股份份）。薪薪資結構構的單一一化所帶帶來的低低離職成成本往往往是是造造成很多多印染企企業(yè)人員員高流動動性的一一個原因因，這個個根源性性問題在在美欣達達也未得得到很好好的解決決。核心心人員的的流失在在美欣達達雖不嚴嚴重，但但不能不不未雨綢綢繆。公司中中高層管管理人員員績效考考核指標標單一、缺乏有有效的考考核方法法和程序序。通病病4中的的年終考考核問題題在美欣欣達表現現為考核核權集中中在最高高決策者者，造成成管理幅幅度過寬寬，考核核所需的的信息量量不足。集團下下屬各實實體人力力資源體體系過

16、于于分散、獨立，不不利于集集團對各各子公司司（實體體）的統(tǒng)統(tǒng)一監(jiān)控控，不利利于集團團內部人人力資源源的充分分整合，且且易造成成集團內內部薪資資不公平平現象。子公司司高層考考核的指指標主要要以利潤潤指標為為主，單單一的考考核指標標所蘊含含的危機機將表現現為公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略與子子公司短短期目標標之間的的沖突。（2）技技術人員員的培養(yǎng)養(yǎng)與激勵勵問題對于技術術人員而而言，成成長的空空間與收收入的橫橫向公平平是人力力資源體體系的重重點，其其中，成成長的空空間我們們可以理理解為技技術人員員的發(fā)展展問題，收收入的橫橫向公平平可相應應理解為為生存問問題。但但美欣達達目前對對技術人人員的生生存與發(fā)發(fā)展的問問題仍

17、有有欠系統(tǒng)統(tǒng)性的考考慮。主主要體現現如下：人力資資源管理理中缺乏乏職業(yè)生生涯管理理，員工工對其在在企業(yè)的的未來發(fā)發(fā)展（或或晉升階階梯）沒沒有一個個清晰的的藍圖。薪資的的橫向公公平難以以保證，高高薪聘請請的外來來和尚產產生的沖沖擊。薪資結結構單一一，福利利制度欠欠缺，而而工作壓壓力過大大，導致致員工生生活品質質下降，產產生抱怨怨情緒，尤尤其對于于年輕的的技術人人員，對對這一點點的體會會更為深深刻。（3）生生產一線線人員的的薪酬考考核對企業(yè)而而言，一一線生產產人員的的問題雖雖然不一一定是最最重要，但但往往最最容易暴暴露，反反響也最最大。美美欣達也也不例外外。各子子公司之之間薪酬酬的橫向向公平、一線

18、工工人薪酬酬的標準準化已經經被提到到了議事事日程上上，且公公司人力力資源部部已有初初步方案案出臺。經我們們的了解解，生產產一線人人員的薪薪酬考核核上主要要存在以以下問題題：集團公公司整體體缺乏可可復制的的工資標標準，子子公司與與股份公公司之間間同崗不不同薪；雖然在在股份公公司已經經開始一一單一結結，但缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的考核核指標支支撐，員員工薪資資的計算算（考核核）方法法、標準準欠缺。就事論論事，未未在人力力資源整整體規(guī)劃劃的背景景下對生生產一線線人員的的薪酬進進行通盤盤考慮。（二）解解決思路路考慮到美美欣達集集團的實實際情況況，我們們認為應應在“感情留留人、事事業(yè)留人人、待遇遇留人、發(fā)展留留人”

19、的集團團公司人人力資源源發(fā)展總總體戰(zhàn)略略前提下下，以薪薪酬與績績效考核核體系為為突破點點（現階階段咨詢詢重點），建建立健全全集團公公司人力力資源管管理體系系。在項項目咨詢詢過程中中，所有有方案應應遵循以以下基本本原則：集團戰(zhàn)戰(zhàn)略視角角出發(fā)。美欣達達集團的的人力資資源管理理體系的的規(guī)劃必必須建立立在對集集團所處處階段與與未來發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略準確把把握的基基礎上，與與集團整整體發(fā)展展戰(zhàn)略變變革、定定位相匹匹配，體體現一定定的前瞻瞻性。要要從集團團戰(zhàn)略的的整體性性出發(fā)，在在集團薪薪酬與績績效考核核體系的的指導思思想下，建建立健全全集團內內部各子子公司統(tǒng)統(tǒng)一、規(guī)規(guī)范、公公平的薪薪酬與績績效考核核體系，實實

20、現集團團內部各各子公司司人力資資源的充充分整合合。同時時，要充充分借助助薪酬與與績效考考核制度度設計這這一手段段，在設設計過程程中體現現民主性性與透明明性，確確保職工工對薪酬酬制度的的參與性性，引導導職員把把注意力力從結果果（薪資資）均等等轉移到到（發(fā)展展）機會會均等上上，以此此為契機機，將薪薪酬體系系的設計計上升到到企業(yè)文文化建設設等戰(zhàn)略略層次。兼顧激激勵與公公平原則則。作為為現階段段咨詢的的主要工工作之一一，集團團薪酬與與績效考考核體系系的設計計，一方方面要充充分考慮慮到對員員工的激激勵作用用，要在在內部各各類、各各級職務務的薪資資水準上上，適當當拉開差差距，真真正體現現按貢獻獻分配的的原

21、則。要在崗崗位薪酬酬制的基基礎上，充充分考慮慮到員工工個人技技能等因因素，將將薪酬收收入與公公司經濟濟效益掛掛鉤；同同時，還還要建立立有效的的績效考考核體系系，保障障薪酬體體系激勵勵效應的的充分發(fā)發(fā)揮；另另一方面面，還必必須體現現公平性性，確保保內部公公平性、外部公公平性和和個人公公平性的的實現。外部公公平性：是指與與周邊地地區(qū)或同同等規(guī)模模的印染染企業(yè)中中類似職職務的薪薪酬應當當基本相相同；內內部公平平性：同同一企業(yè)業(yè)中不同同職務所所獲薪酬酬應與各各自的貢貢獻度成成正比例例；個人人公平性性：是指指企業(yè)的的薪酬制制度要有有明確一一致的原原則作指指導，并并有統(tǒng)一一的、可可以說明明的規(guī)范范作依據據

22、；經濟性性與競爭爭力原則則。一方方面，美美欣達仍仍然處于于高成長長階段，對對資金的的需求較較大，因因此，在在保證薪薪酬總額額增長低低于經濟濟效益增增長，年年均薪酬酬增長低低于勞動動生產率率增長的的前提下下，應從從集團發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略出發(fā)，堅堅持經濟濟性原則則，重視視薪酬成成本核算算，避免免因薪酬酬成本過過高而制制約集團團公司的的未來發(fā)發(fā)展；另另一方面面，美欣欣達還必必須確保保自身薪薪酬體系系富有競競爭力，必必須在對對行業(yè)薪薪資進行行調查的的基礎上上，確定定適當的的薪資水水平線，確確保對外外部人才才的吸引引和集團團公司現現有人才才隊伍的的穩(wěn)定。多樣性性和層次次性原則則。與普普通員工工薪酬結結構相對對

23、單一不不同，企企業(yè)中高高層員工工、核心心技術員員工的薪薪酬，應應構建多多層次、多維度度、立體體化的薪薪資階梯梯和考核核指標體體系，引引入獎勵勵薪酬、附加薪薪酬、小小額優(yōu)惠惠（保險險津貼、員工福福利、技技能培訓訓）、綜綜合薪酬酬（分紅紅、股權權或期權權激勵）等等薪酬方方式，提提高激勵勵力度，降降低核心心人員流流失風險險。（三）咨咨詢內容容設計 本咨詢詢項目主主要包括括以下內內容，在在具體實實施中建建議以集集團印染染業(yè)務為為主展開開：基于集集團發(fā)展展戰(zhàn)略的的人力資資源管理理體系戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃主要包括括: 集團人力力資源供供求分析析（含人人才總量量、結構構分析與與評價）人力資資源制約約因素分分析人力資

24、資源發(fā)展展目標描描述人力資資源分布布規(guī)劃方方案 咨咨詢目標標：在對對集團員員工總體體價值評評價，尤尤其是管管理骨干干和核心心技術員員工作用用評價的的基礎上上，從戰(zhàn)戰(zhàn)略角度度對集團團人力資資源體系系進行整整體規(guī)劃劃，確定定美欣達達未來人人力資源源發(fā)展目目標。集團職職務設計計、分析析與評價價主要包括括：職位梳梳理職位分分析職位評評價職位升升遷體系系 咨咨詢目標標：在對對集團內內部現有有各職務務、崗位位進行梳梳理的基基礎上，形形成集團團內主要要職務（工工種）說說明書、職位等等級系列列等文件件，做到到職位（崗位）職責明確，任職者的責、權、利明晰，工作效率提高。集團薪薪酬管理理體系設設計主要包括括：集團

25、內內外薪酬酬體系狀狀況調查查分析；集團薪薪酬體系系設計原原則與思思路；集團薪薪酬等級級、標準準與結構構設計集團福福利方案案設計集團薪薪酬體系系的運行行、反饋饋與調整整 咨詢目目標：在在集團內內外薪酬酬進行全全面調查查的基礎礎上，完完成集團團薪酬定定位、等等級系列列、發(fā)放放標準制制定和薪薪酬結構構設計等等工作，規(guī)規(guī)范公司司的薪酬酬管理體體系，建建立橫向向公平、縱向可可比的薪薪酬體系系，確保保提高人人員的積積極性，增增強公司司的凝聚聚力，降降低人才才的流動動率。集團績績效考核核體系設設計 主要要包括：績效考考核策略略績效考考核指標標與等級級績效考考核方法法與程序序咨詢目標標：建立立公平、合理、有效

26、的的績效考考核指標標和標準準，考核核方案具具有可操操作性。四、項目目實施計計劃（一）咨咨詢小組組介紹為確保項項目咨詢詢的順利利推進，杭杭州西伽伽瑪公司司將成立立一支由由466名專業(yè)業(yè)咨詢人人員組成成的團隊隊，有關關項目咨咨詢小組組主要成成員如下下：姓名單位學歷研究專長長承擔任務務肖亮杭州西伽伽馬管理理咨詢公公司博士戰(zhàn)略管理理、組織織與流程程設計項目負責責人常盛西伽馬管管理咨詢詢公司博士人力資源源管理、組織設設計項目咨詢詢潘文安西伽馬管管理咨詢詢公司副教授人力資源源管理項目咨詢詢謝宏西伽馬管管理咨詢詢公司博士人力資源源管理項目咨詢詢（二）咨咨詢進度度計劃本項目自自收到首首付款的的第一周周開始實實施，項項目作業(yè)業(yè)時間為為2個月月，方案案制定與與輔導實實施并行行。注：以下下進度安安排代表表的是項項目