干部管理制度辦法

1、干部治理制度方法 日期：2干部治理方法爭辯稿第一條 引言為完善人才覺察與人才培育機制，標準干部選拔任用工 作，推動建設一支高素養(yǎng)的干部隊伍，保障公司持續(xù)快速發(fā) 展，制定本方法。其次條 適用對象本方法所稱干部，系指職務序列為治理序列的人員。本 方法適用于公司及所屬子公司全部治理序列員工。第三條 干部治理的原則一品德為先、力量為本、留意潛質(zhì)的原則。干部選 拔任用工作中，個人品德和品性是先決條件，具備過硬的實 際工作力量是干部選拔和任用的根本條件，同時關注干部未 來的進展空間，是否有潛力擔負更大責任。二能者上、庸者下、人盡其才的原則。落實“強力 獵取、關愛培育、成長鼓勵、競爭淘汰”的人力資源分項文

2、化，給有潛力有力量的人挑擔子的時機，使優(yōu)秀人才脫穎而 出，促進人才成長，建立科學競爭機制和合理淘汰機制，優(yōu) 化和淘汰不合格人員。三構(gòu)造優(yōu)化原則。始終把干部隊伍的構(gòu)造優(yōu)化作為 打造公司長久競爭力的重要抓手，留意年輕干部的培育，建3立一支學問構(gòu)造、力量構(gòu)造、年齡構(gòu)造合理的干部隊伍，為 公司長遠進展儲藏人才。四標準性與機敏性相結(jié)合原則。干部治理工作要堅 持標準性，同時在選拔優(yōu)秀人才上要有機敏性，建立破格選 拔優(yōu)秀人才的相關機制，保證公司進展對于優(yōu)秀人才的需要。其次章 任職條件第四條 力量素養(yǎng)條件干部應當具備如下方面的力量素養(yǎng)條件：一認同公司文化。個人價值觀契合公司文化，能夠 吃透公司文化，落實公司戰(zhàn)

3、略，對公司高度忠誠，堅信公司的將來，思想穩(wěn)定，心態(tài)樂觀樂觀，言行能夠提高員工的信念。二有較強的仆人翁意識。使命感和責任感強，把工作當成自己家的事情來做，高度敬業(yè)，樂于奉獻；對工作很執(zhí)著，敢于表達自己的觀點，堅決維護公司利益，不盲從他人；有全局意識，以公司整體利益為重，而不是僅僅站在本 敢于大膽處理給工作造成損失的人，敢于得罪人。三有猛烈的成就導向。能干成事，堅信方法總比困4難多，能夠以堅韌與才智攻破難題，帶著員工樂觀有效地解 決問題，推開工作達成既定目標，而不是強調(diào)客觀、埋怨上 級、責備下級；不滿足于現(xiàn)狀，對成功具有猛烈的渴求，總 是設定較高目標，不斷追求更高目標，抑制障礙完成具有挑 戰(zhàn)性的任

4、務；不計較個人利益得失。四有較強的創(chuàng)力量與執(zhí)行力量。思想解放，思維活潑，學習力量強，能夠找到工作中的創(chuàng)點，敢于擔當風險去制定政策、實行措施和嘗試方法；對于公司組織 能夠嚴格執(zhí)行上級政策與工作安排，工作作風扎實深入，不脫離實際，工作效率高。五有較強的治理力量。了解團隊成員的特點，擅長 要求員工做到的，自己能夠做到；影響人的力量較強，能夠使別人承受或支持自己的想法；關愛員工，以工作為重客觀評價、公正對待員工，把培育員工看作是自己的責任，關心員工的進展，主動為員工供給進展時機，幫助他們設立進展目標，并有效指導員工，把下屬的成功和進步看作自己的成功，不行怕被下屬超越。六有較強的專業(yè)力量。學問水平良好，

5、具備工作所 需的專業(yè)學問、閱歷和力量，而且能與實踐較好地結(jié)合，自我動手力量強，對工作爭辯很透徹，能順當開展工作；不僅5生疏本領域工作，對與本領域相關領域的工作也較為生疏。 第五條 年齡條件一社會聘請干部，應當符合如下年齡條件：總部中層干部，年齡應在 40 歲含，下同以下；45總部處室負責人，年齡應在 35 歲以下； 二級機構(gòu)中層干部，年齡應在 38 歲以下；三級機構(gòu)班子成員，年齡應在 40 歲以下；N二內(nèi)部選拔干部，原則上可以參照本條第一款規(guī)定 的年齡條件執(zhí)行，在同等條件下應當優(yōu)先選拔年輕干部。內(nèi) 部選拔干部應當有利于優(yōu)化本單位干部的年齡構(gòu)造。第六條 工作經(jīng)受條件干部應當具有與其履行職責相適應

6、的工作經(jīng)受。在同等 條件下，有同級或下級治理職務工作經(jīng)受的，或者有基層工 作經(jīng)受的，應當優(yōu)先考慮?；鶎庸ぷ鹘?jīng)受，對總部人員來說，是指我公司或同業(yè)公 司二級以下機構(gòu)的工作經(jīng)受；對二級機構(gòu)人員來說，是指我 公司或同業(yè)公司三級以下機構(gòu)的工作經(jīng)受；對三級機構(gòu)人員 來說，是指我公司或同業(yè)公司四級機構(gòu)的工作經(jīng)受。第三章 培育與任用6第七條 人才覺察機制公司完善人才覺察機制，通過績效考核、271主評議、治理者推舉、員工推舉、員工自薦、人力資源信息 系統(tǒng)搜尋、力量素養(yǎng)測評、榮譽獎項評比等方式和渠道，在 自己培育的員工中覺察人才。第八條 潛質(zhì)人才治理為進一步強化內(nèi)部人才培育和干部儲藏，對于現(xiàn)實績效 表現(xiàn)與將來進

7、展?jié)撡|(zhì)均較好、能到達相應勝任素養(yǎng)要求、在 近期內(nèi)有潛力培育成為高一層級治理干部的員工，公司納入 潛質(zhì)人才進展治理。 績效、力量等條件，依據(jù)現(xiàn)有干部數(shù)量的肯定比例選拔潛質(zhì)人才，建立各類潛質(zhì)人才庫，強化對潛質(zhì)人才的培訓、培育和熬煉，賜予潛質(zhì)人才更好的成進步展時機，對潛質(zhì)人才實行出入庫動態(tài)治理。公司從國內(nèi)外知名院校招錄優(yōu)秀的應屆大學畢業(yè)生，作 為治理培訓生進展培育，納入潛質(zhì)人才治理的范圍。潛質(zhì)人才治理方法另行制定。第九條 培育對各級各類干部，包括各級各類潛質(zhì)人才，公司實行培 訓、工作實踐、輪崗熬煉、工程熬煉、掛職熬煉、溝通任職 等方式進展培育，幫助人才成長。7一 一個年度內(nèi)，S 類干部應當承受不少于

8、 5 天的培訓，U類干部應當承受不少于 3 天的培訓，N 類干部應當承受不少2員工由專業(yè)技術職務轉(zhuǎn)任或晉升治理職務，以及由非 主持工作的職務轉(zhuǎn)任或晉升主持工作的職務，應當在晉升后 3納入潛質(zhì)人才治理的員工，一個年度內(nèi)應當承受不少 于一次的潛質(zhì)人才專項培訓。二工作實踐。在工作中壓擔子，安排有挑戰(zhàn)性的工 作，培育業(yè)務經(jīng)營、團隊治理的力量，強化責任感，激發(fā)成 就動機，增長才能。三輪崗熬煉。在前線、前線支持、前線保障等崗位 間做崗位輪換；或到基層機構(gòu)熬煉，提高綜合力量，更好地 了解基層、效勞一線；或到上級公司熬煉，開闊視野。四工程熬煉。實施工程時，從下級機構(gòu)選調(diào)生疏業(yè) 務、創(chuàng)力量強的人員，參與工程，了

9、解公司戰(zhàn)略，提高宏 觀思考力量。五掛職熬煉。對缺乏基層工作閱歷的潛質(zhì)人才，可 以擇優(yōu)安排到基層機構(gòu)掛職熬煉，提倡到條件困難、困難比 較多、狀況比較簡單的基層機構(gòu)經(jīng)受磨練；對長期在基層工8作的潛質(zhì)人才，可以擇優(yōu)安排到上級公司掛職熬煉，提高復 合力量。六溝通任職。公司依據(jù)工作需要，結(jié)合干部個人特 點與意愿，促進干部在集團公司、子公司總部、分支機構(gòu)之 間溝通任職，以優(yōu)化干部配置，增加隊伍活力。在同一個二級機構(gòu)擔當機構(gòu)負責人滿 8 年的干部，應當異地溝通任職?？缏毤夘悇e晉升職務的干部，應當優(yōu)先聽從異地溝通任職。第十條 干部選拔公司依據(jù)人才培育狀況，結(jié)合實際工作需要，實施多種干部選拔方式：一由治理者從儲

10、藏的潛質(zhì)人才中推舉候選人，依據(jù) 依據(jù)考察狀況綜合確定擬任人選并按權限報批。二有治理崗位空缺，需從內(nèi)部選拔干部時，在公司 內(nèi)部公布空缺治理崗位信息及任職條件等，實行內(nèi)部聘請， 鼓舞系統(tǒng)內(nèi)員工樂觀報名應聘。三對于各級單位中層以下治理崗位，以及分支機構(gòu) 班子成員崗位，公司鼓舞通過競聘上崗的形式選拔干部。第十一條 考核對干部要強化績效考核，并定期進展考察。不僅關注干9部的主要經(jīng)營指標、工作任務完成狀況，還要關注干部的能 力素養(yǎng)、工作狀態(tài)狀況，更要關注干部在員工隊伍建設、人 才培育等方面的狀況。對于在考核、考察中覺察的問題，要準時與干部的上級 領導進展溝通，與干部本人進展反響。對于績效較差，或能 力狀態(tài)

11、較差，工作落后、員工滿足度較低的，要依據(jù)公司關 于工作問責的治理方法，賜予問責處理。對于引進、晉升、調(diào)整的干部，要對其適應崗位 狀況、履職狀況等予以跟蹤治理，準時覺察相關問題并溝通 解決。第十二條 委派為強化執(zhí)行，確保公司系統(tǒng)內(nèi)的政令統(tǒng)一，公司在人力 資源、財務等條線實施委派制度。一 由集團公司委派；各二級機構(gòu)人力資源部門負責人、財務部門負責人，由子公司委派。二委派人員在業(yè)務上需嚴格執(zhí)行委派單位的規(guī)定， 在日常工作中承受任職單位的治理。三委派人員的聘任、晉升、降免、績效考核，任職 單位有建議權、審核權，委派單位具有審批權、打算權。四委派人員在一個單位擔當委派職務滿 3 年，應當溝通任職。委派單

12、位應當依據(jù)工作需要，有打算地安排委派10人員在所轄單位間溝通任職。第四章 干部考察第十三條 經(jīng)營班子考察一考察頻度：對一個經(jīng)營班子，每兩年內(nèi)應當至少考察一次。經(jīng)營單位主要負責人調(diào)整后一年內(nèi)，應當進展一次班 子考察。二考察主要內(nèi)容：班子整體的力量與狀態(tài)狀況，班子團結(jié)狀況，群眾是 否認同。各班子成員的力量素養(yǎng)與狀態(tài)狀況，哪些方面勝任， 哪些方面存在問題和缺乏。班子的工作業(yè)績狀況，主要經(jīng)營指標、工作任務完成 狀況。員工滿足度狀況，員工對公司進展、工作氣氛、個人 成長等方面的評價。優(yōu)秀干部、后備干部推舉狀況。被考察單位還存在的其他問題，以及解決建議。員工的其他意見和建議。第十四條 干部個人考察一有如下

13、狀況，應當對干部個人進展考察：11中層治理者在同一崗位任職滿兩年，應當進展考察。員工跨職級類別晉升為經(jīng)營班子成員或中層治理者， 應當進展考察。員工由專業(yè)技術職務轉(zhuǎn)任治理職務，應當進展考察。 經(jīng)營班子成員晉升職務，以及選拔經(jīng)營班子成員，原則上應當與班子考察同步實施。二考察主要內(nèi)容：被考察人的力量素養(yǎng)與狀態(tài)狀況，哪些方面勝任，哪 些方面存在問題和缺乏，群眾是否認同。被考察人的工作業(yè)績狀況，主要經(jīng)營指標、工作任務 完成狀況。下屬員工滿足度狀況，下屬員工對團隊工作氣氛、個 人成長等方面的評價。被考察人所在組織中哪些人比較優(yōu)秀，有無績效力量 表現(xiàn)較差的員工。被考察人所在組織還存在的其他問題，以及解決建議

14、。員工的其他意見和建議。第十五條 考察的方式一民主評議：以無記名方式，由肯定范圍的人員填寫評議表，對被考察人的力量素養(yǎng)和狀態(tài)等狀況進展評議。12 治理干部，以及下屬員工?？疾鞕C構(gòu)班子時，下一級機構(gòu)的 負責人、本單位非銷售員工應當參與評議。二重點訪談：考察人與被考察人的上級領導、相關 同級與下屬員工，以及被考察人本人，分別進展訪談，進一步考察被考察人的力量素養(yǎng)與狀態(tài)狀況、工作表現(xiàn)狀況，了解員工對被考察人的認同狀況、對本組織的滿足度狀況、相關人才推舉，征求員工的意見和建議等。訪談中應了解相關典型事例。三民主推舉：對經(jīng)營班子進展考察時，應組織員工 填寫推舉表，推舉優(yōu)秀干部。班子職數(shù)有空缺時，可以推舉

15、班子后備人選。通過民主推舉，進一步了解民意，擴大選人用人視野。四信息查詢：通過查閱相關資料與信息系統(tǒng)，了解 被考察人的主要 KPI 指標完成狀況、績效考核結(jié)果、所獲嘉獎狀況、違規(guī)違紀狀況、所受懲罰狀況等。第十六條 考察結(jié)果的運用一 提出任免建議，按干部治理權限呈報審批。二干部考察的結(jié)果，是對干部進展任用、培訓、培 養(yǎng)的重要依據(jù)。三干部考察結(jié)果，以及干部考察中覺察的相關問題13與解決建議，應向被考察人進展反響，以幫助被考察人改進 工作。四干部考察中了解到的員工的意見和建議，應當反 饋給相關單位或部門。第十七條 晉升的根本條件一干部在本職級類別內(nèi)晉升，應當同時符合如下基 本條件：任職年限條件：SU

16、類職務晉升，由助理職務晉升副職職務，任助理職務應滿一 年；由副職職務晉升正職職務，任副職職務應滿兩年。N職務晉升的任職年限條件由子公司確定。30，且前80。工作經(jīng)受條件：有三個月以上的基層工作或熬煉經(jīng)歷。合規(guī)條件：無尚在執(zhí)行期內(nèi)、影響該晉升的懲罰。二干部跨職級類別晉升NUU類晉升S類，應當同時符合如下根本條件：任職年限條件：任原職級類別的正職職務應滿兩年?？冃l件：最近兩年績效考核排名均在前 40。14工作經(jīng)受條件：有一年以上的基層工作或熬煉經(jīng)受。 由 U 類晉升二級機構(gòu)班子成員的，應當有在集團或子公司總部參與工程熬煉、輪崗熬煉、掛職熬煉或溝通任職的經(jīng)受。合規(guī)條件：無尚在執(zhí)行期內(nèi)、影響該晉升的

17、懲罰。三干部職務對應兩個以上職級的，職務不變、職級 晉升，應當符合如下根本條件：對 S 類干部，只有已到達職務上限、但尚未到達職級上限，且比較資深、價值奉獻突出的，方可在職務不變的狀況 下晉升職級。除此之外，原則上不在職務不變的狀況下安排 S對 U 類、N 類干部，任現(xiàn)職務現(xiàn)職級滿一年，且最近一30、前一年績效考核排名為前 80的，可以在職務不變的狀況下晉升職級。四本條所述任職年限，是指連續(xù)擔當現(xiàn)職務或現(xiàn)職 級的累計年限?，F(xiàn)職務任職年限，從與現(xiàn)職務屬于同一級別的職務的任 職時間開頭算起。與現(xiàn)職務屬于同一級別，是指與現(xiàn)職務所 對應的職級區(qū)間完全一樣。現(xiàn)職級任職年限，從最早任現(xiàn)職級的時間開頭算起。

18、 第十八條 晉升類型一依據(jù)擬晉升人員是否符合晉升條件、是否逐級晉 升，晉升分為標準晉升、破格晉升兩類：15標準晉升，是指擬晉升人員符合本方法第十七條規(guī)定 的根本條件，且為逐級晉升。公司致力于建立標準有序的晉 升機制，因此要求擬晉升人員應當具備肯定的條件，應當逐 級晉升。破格晉升，是指擬晉升人員至少有一項不符合本方法 第十七條規(guī)定的根本條件，或為越級晉升。公司對特別優(yōu)秀 的人員實行破格晉升，保證優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。二公司提倡基于力量和價值奉獻的擇優(yōu)晉升。一方 面，任職年限、績效、工作經(jīng)受、合規(guī)等條件是干部晉升的 根本條件，但并不是符合根本條件的人員都可以晉升，要根 據(jù)崗位空缺、編制職數(shù)、人員配

19、置等狀況擇優(yōu)晉升；另一方 面，特別優(yōu)秀的人員可以破格晉升，但破格晉升人員應當控 20以內(nèi),對于擬晉升人員既不完全符合晉升根本條件、又越級晉升的，尤其應當嚴格控 制。第十九條 晉升主要程序一凡屬本方法第十四條規(guī)定的晉升情形，人力資源 部門均應進展干部考察，為公司做出晉升打算供給依據(jù)。二按干部治理權限審批，其中跨職級類別晉升的， 應當安排晉升面試。三跨職級類別晉升為機構(gòu)班子副職，以及跨職級類 別晉升為中層干部的，應當參與培訓且通過考試后才能晉16升。四干部任免事項打算后，公司領導、用人部門負責人或人力資源部門負責人應與擬任免的干部談話，說明任免 原由，對任者表達公司期望，幫助其適應的職位。五 其次

20、十條 任職試用期一凡晉升后首次擔當治理職務，或晉升后擔當崗 位治理職務的，均設任職試用期。職務或職級晉升但崗位不 變的，以及平級調(diào)任崗位職務的，不設任職試用期。二干部任職試用期內(nèi)，要進展相應的考核。經(jīng)考核勝任的，正式任職；不勝任的，可免去所任職務，需進一步 免去所任職務。三 任職務的試用期可按原任職試用期未履行期限執(zhí)行。其次十一條晉升時間原則上，在每年年度績效考核完畢后，統(tǒng)一安排實施常規(guī)的干部晉升工作。確有需要的，可在年中安排實施少量績 治理崗位空缺等緣由選拔干部，不受上述時間限制。第六章 準任職17其次十二條 準任職的適用崗位準任職，是指員工尚未完全具備某一領導崗位的任職條 件，公司為了熬煉

21、員工、促進人才成長，安排員工擔當該領 導崗位的工作。準任職的崗位，主要包括集團及子公司總部中層治理崗 三級機構(gòu)可適用準任職的崗位，由子公司明確并在相關機構(gòu)試點實行。原則上，有編制空缺的上述治理崗位，方可安排準任職 人員。但對于治理幅度較大的組織，以及有其他實際治理需 要的，也可依據(jù)人員治理與人才培育的實際狀況安排準任職 人員。員工參與掛職熬煉或溝通任職，均可以實行準任職的辦法。其次十三條準任職人員的選拔標準準任職人員主要從公司儲藏的潛質(zhì)人才中選拔產(chǎn)生，應當同時符合如下條件：一最近一年績效考核排名在前 30，或者最近兩年30；二準任職總部部門負責人、部門副職、二級機構(gòu)副 40構(gòu)部門負責人，年齡應

22、在 35 歲以下。18對準任職人員的現(xiàn)職級不作限定，允許員工跨職級準任 職相關崗位。其次十四條準任職人員的職責與權力準任職人員應當專職從事準任職崗位的工作，享有與同 類崗位正式任職人員一樣的治理責任與權力。對準任職人員的任免審批、考核等日常治理，均依據(jù)同 類崗位的治理方法執(zhí)行。對準任職人員，不印發(fā)任職文件。準任職人員的職級、 薪酬不與準任職職務完全對應，具體依據(jù)人員實際狀況而定。準任職分支機構(gòu)班子成員的，不能與當?shù)乇ｋU監(jiān)管機關 的監(jiān)管要求相抵觸。準任職人員可享受同類治理崗位的崗位津貼。其次十五條準任職人員的轉(zhuǎn)正與退出準任職人員的試用期為一年。試用期滿前，應當對準任 職期間的工作表現(xiàn)狀況進展評估

23、。經(jīng)評估，勝任崗位工作的，可轉(zhuǎn)為在該崗位正式任職， 也可依據(jù)工作需要或員工本人意愿，到同級別的其他崗位正 式任職。尚不能勝任崗位工作的，公司認為需要連續(xù)熬煉的，可 以延長準任職時間一年；公司認為不需要連續(xù)熬煉的，應當 依據(jù)人員具體狀況，安排適宜的崗位，或安排原崗位工作，19所安排的崗位職務應當不低于準任職之前的崗位職務。延長準任職時間的，一年之內(nèi)應當再次進展勝任狀況評 估，并依據(jù)評估狀況確定崗位。第七章 降職降級與退休其次十六條降職降級干部存在以下情形之一的，公司可依據(jù)情節(jié)輕重程度 ,依據(jù)員工違規(guī)違紀懲罰方法、員工績效治理方法、 等規(guī)定，予以降職降級：一涉嫌重大違法犯罪案件，被立案查實的；二工作中有重大違規(guī)違紀行為的；三因失職給公司造成較大損失的；四年度績效考核結(jié)果為一般、需改善的；五力量較差，經(jīng)考核不能勝任現(xiàn)職工作的；六受到二級以上問責的；七給公司造成其他嚴峻不良影響的；八由于家庭、身體等個人緣由，不適宜連續(xù)擔當現(xiàn) 職工作的。對連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為一般或需改善的干部，勞動 合同到期的，原則上不予續(xù)簽。其次十七條退休206055限辦理退休審批，并準時到當?shù)厣绫２块T為其辦理退休手續(xù)，并免去其原任職務。干部退休前，公司應當安排專人與其談話，對其為公司 所做的奉獻表示感謝，征求其對公司的意見和建議。辦理退休手續(xù)時，所在單位應當舉辦肯定形式的歡送