人力資源管理研究

1、PAGE PAGE 112江漢油田勘探開發(fā)研究院人力資源管理研究目 錄1、前言.11.1中石化江漢分公司簡介.11.2江漢勘探開發(fā)研究院簡介.31.3江漢勘探開發(fā)研究院加強人力資源管理的現(xiàn)實意義.51.4全文的理論基礎(chǔ)及主要研究框架.62、江漢勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營戰(zhàn)略.92.1中石化江漢分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略.92.2江漢勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營戰(zhàn)略概況.92.3江漢研究院人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系.103、江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理的現(xiàn)狀123.1江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況外部比較.123.2江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況內(nèi)部調(diào)查.193.3江漢研究院人力資源管理的突出問題之一人才流

2、失.274、江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理的目標.304.1經(jīng)營戰(zhàn)略上的人力資源管理目標須與企業(yè)文化整合.304.2 勘探開發(fā)研究院的企業(yè)文化建設(shè)目標304.3建立在經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化上的人力資源管理目標.324.4建立在經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化上的人力資源管理策略.325、江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理改革的戰(zhàn)略重點.355.1建立形式多樣、合理有效的薪酬機制.355.2建立公正明確、科學量化的績效考核機制405.3建立注重實績、競爭擇優(yōu)的用人機制495.4建立目標明確、促人成長的培訓機制505.5 建立創(chuàng)新、學習的企業(yè)文化精神53參考文獻55結(jié)束語57摘 要“人力資源”是指特定社會組織所擁有的能

3、推動其持續(xù)發(fā)展，達成組織目標的成員能力的總和。而人力資源管理是對這種資源進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、領(lǐng)導和控制，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能之一，但在企業(yè)管理中人力資源有其自身的獨特性，那就是人力資源管理的對象：人，這一企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素?，F(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源：人”。IBM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！庇纱?，可以看出：它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉；是企業(yè)目標實現(xiàn)的

4、保障，是構(gòu)成企業(yè)競爭力的至關(guān)重要的因素。油田勘探開發(fā)研究院人力資源管理由于長期處于行政命令狀態(tài)，人力資源管理的工作很大程度上只是歷史的延續(xù)和人力資源管理的簡單做法，并沒有一個科學合理、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，而其作為江漢油田“市場、資源、資本三擴張”戰(zhàn)略中堅力量，對人力資源關(guān)管理顯得更加突出和緊迫。怎樣建立一套良好的人才吸引、使用、培養(yǎng)、晉升的人力資源管理機制，成為首先必須解決的問題。而要建立一套科學合理的人力資源管理體系，第一要遵守的原則是該人力資源管理體系必須支持和服務(wù)于研究院經(jīng)營戰(zhàn)略。人力資源管理只有支持研究院經(jīng)營戰(zhàn)略，才能真正體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力，才能夠使得企業(yè)目標實現(xiàn)，否則是無的放矢

5、?？茖W合理的人力資源管理體系在支持經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，同時要與企業(yè)文化相整合。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力，本身就是與人力資源密切聯(lián)系的，所以人力資源管理體系必須在每一個細小的環(huán)節(jié)上都要充分體現(xiàn)出企業(yè)獨特的文化。因此，人力資源管理必須支持與服務(wù)于研究院經(jīng)營戰(zhàn)略，同時還要和企業(yè)文化相整合，這構(gòu)成了本文的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，本文：首先提出了江漢勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營戰(zhàn)略：勘探開發(fā)研究院根據(jù)江漢油田“三個擴張”的總體目標所制定的經(jīng)營戰(zhàn)略分為三步，第一步：用3年時間培育和發(fā)展現(xiàn)有優(yōu)勢技術(shù)，各項定量指標達到支撐250萬噸產(chǎn)量當量和2000萬噸儲量當量的科技能力。第二步達到具有支撐400萬噸油氣產(chǎn)量當量、

6、4000萬噸油氣儲量當量的科技支撐力。最終的目標是要達到國際一流水平。其次，由于人力資源必須支持經(jīng)營戰(zhàn)略，所以江漢勘探開發(fā)研究院應(yīng)先研究人力資源的現(xiàn)狀，也就是研究目前的人力資源是否能夠支撐目前的經(jīng)營戰(zhàn)略，同時要明確支持遠期經(jīng)營戰(zhàn)略所存在的不足之處。本文對此研究的方法為：采取通過選擇外部比較對象進行人力資源狀況的比較方法進行研究。該方法假設(shè)研究院的人力資源是與研究院要支撐的油田產(chǎn)量相匹配的，也就是說研究院的人力資源狀況和支撐的油田產(chǎn)量是呈正比例的。在此假設(shè)上，本文選擇了江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院作為第一步經(jīng)營戰(zhàn)略的比較對象，中原研究院作為第二步經(jīng)營戰(zhàn)略的比較對象，勝利油田作為第三步比較對

7、象。江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院三個研究院的儲量產(chǎn)量相差不大，研究院均處于勘探開發(fā)中后期，所面對的地質(zhì)難題具有一定的相似性，因此可以江蘇研究院、河南研究院作為本研究院經(jīng)營戰(zhàn)略目前目標基礎(chǔ)上人力資源的比較對象；而中原研究院支撐的中原研究院目前具有400萬噸油氣產(chǎn)量當量、4000萬噸油氣儲量當量的能力，因此可以作為本研究院經(jīng)營戰(zhàn)略第二目標基礎(chǔ)上人力資源比較對象；勝利地科院由于其支撐的勝利研究院為中石化系統(tǒng)內(nèi)規(guī)模最大、力量最強的研究院企業(yè)，目前具有2650萬噸油氣產(chǎn)量當量能力，可以作為本研究院經(jīng)營戰(zhàn)略第三目標基礎(chǔ)上的人力資源比較對象以及目前人力資源的參照物。通過比較分析，本文得出江漢油田勘探開

8、發(fā)研究院人員總量過剩，人工成本過高，管理層次多，管理及非技術(shù)人員大量富余。另一方面結(jié)構(gòu)性缺員，缺乏多學課復合型人才；專業(yè)技術(shù)隊伍缺乏高層次科技開發(fā)、創(chuàng)新人才和學科技術(shù)帶頭人；技術(shù)隊伍缺乏一專多能的高技能人才。同時研究院科研人員收入太低、培訓經(jīng)費太低。因此，江漢研究院要整體競爭實力達到中國石化一流研究院的水平，各項定量指標達到支撐250萬噸產(chǎn)量當量和2000萬噸儲量當量的科技能力的目前第一步經(jīng)營戰(zhàn)略目標，人力資源狀況方面的任務(wù)是嚴峻的，江漢研究院必須調(diào)查激勵考核機制、分配機制、培訓機制、招聘機制等人力資源各項管理中存在的問題，改善科研人員結(jié)構(gòu)、改變用人機制、改革分配機制、加強科研投入、加強培訓工

9、作、加強激勵考核機制、使得人員收入與產(chǎn)出的關(guān)系強化。由于鑒于各勘探開發(fā)研究院所支撐的油田盡管都是中石化系統(tǒng)內(nèi)部，但仍舊差異較大，同時為防止所選人力資源狀況比較指標以及權(quán)重的不合理，以及考證基于經(jīng)營戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源外部比較結(jié)論的準確性，因此，本文進一步通過對江漢勘探開發(fā)研究院內(nèi)部各類員工對研究院內(nèi)各項人力資源制度評價的調(diào)查以進行符合性驗證，進而為人力資源管理提供更準確的依據(jù)。內(nèi)部調(diào)查通過把研究院員工分為一般員工、非管理層初級技術(shù)和一般管理人員、非管理層中高技術(shù)人員、中高層管理人員，對人力資源管理制度的招募制度、用人制度、分配制度、考核制度、培訓制度、創(chuàng)新環(huán)境進行評價。得出全體人員對各項制度都

10、處于不滿狀態(tài)之中，其中，分配制度位于最為不滿。研究院在人力資源各項管理制度上都需尋求改進，這是和研究院在經(jīng)營戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源狀況外部比較分析結(jié)果是相一致的。研究了研究院人力資源和人力資源管理的現(xiàn)狀之后，本文通過結(jié)合研究院的文化建設(shè)目標，提出了研究院的人力資源管理目標并進一步闡述了相應(yīng)的人力資源管理策略。本文最后一個章節(jié)闡述的是根據(jù)外部比較和內(nèi)部調(diào)查得出的研究院的人力資源管理的戰(zhàn)略重點，意圖對研究院人力資源管理迫切需要改進的分配制度、績效考核制度、用人制度、培訓制度進行分析研究，以為實際工作的開展給予借鑒。主題詞：人力資源管理薪酬機制績效考核Abstract“Human resources”

11、 is referred to as a total competence of all staff in a particular social organization that can propel itself to develop sustainably and finally reach its goal. Human resource management is a series of managerial activities for an organization to achieve its goal, which involves administration of th

12、e staff and affairs, harmonization of relationship between persons, and plan, organization, leading and control over all activities.Human resource management is a basic, but unique functionin the process of management of an enterprise. That is, human, the object of the human resource management esta

13、blishes the most basic element of production. The great master of the modern management Peter Derek once said: There is only one real resources in businesses: Human. The IBM Director warson also has said: you may take my machines, burn my factory, but you must leave my people for me to relive. So we

14、 can see from here: the human resource is the original power to make enterprises develop continuously, and the safeguard for the business to reach its goal and the fatal element that constitute the core competition of the business.The management of human resources in the Institute of Exploration and

15、 Development of Jianghan Oilfield Company has been through executive instructions for a long time. It actually follows the traditional management. It has not a scientific and reasonable management system of human resources. As the main strength of the strategy called as “Expansion of market, resourc

16、es and capital”, the management of human resources becomes more urgent and important. It is the first problem to solve how to set up a series of human resource management mechanism to attract, arrange, train, and promote personnel.To build a scientific and valid human resource management system, the

17、 first principle to be abidedis that the system must support and serve for the business strategy of the Institute, and only by this can show the core competition and reach its goal, otherwise, the system will go without object. Scientific and reasonable management of the human resources is based on

18、the support for the management strategy as well as the accordance with the business culture, which is contacted with the human resources and is the original power to propel the business to go continuously. So the system of management of human resources must show the particular business culture in ev

19、ery detail. And the support for the business strategy of Institute and the combination with the business culture constitute the foundation of this article. On this basis, this article suggests followings:First, thebusiness strategy of the Institute of E&P of Jianghan Oilfield Company: According to t

20、he total object as “three expansion”, the strategy could be divided into three steps, the first step: through three-year training and developing of the present advantageous skill, all stable standards should reach the scientific and technological competition of two and a half million tons according

21、to the production and twenty million tons according to the oil store. The second step is to reach the scientific support of four million tons of oil production and forty million tons of oil and gas store.Second, the Institute of E&P of the Jianghan Oilfield Company should study the present state of

22、its human resources, that is to say, it should consider whether the existing human resources is sufficient to support the existing business strategy or not, meanwhile, it should identify what are insufficient tosupport the far-term business strategy. For such researches, a method is suggested in thi

23、s article. That is to compare the Institutes human resources state with that of other objects. It assumes that the human resources of the institute is well matched withthe oilfields hydrocarbon production, that is to say, the human resources state is directlyproportional to the oilfields hydrocarbon

24、 production. Based on this presumption, the article choosesInstitutes of Jiangsu Henan and Jianghan Oilfields as comparison objects for the first step of business strategy, due to their little differences between reserves and productions, their E&P in-medium-latter period as well as their somewhat s

25、imilar geologic challenges faced ; and the Institute of Zhongyuan Oil Field, for the second step, due to its 4 million tons of current oil equivalent production and a 40million tons of current oil equivalent reserves; and the Institute of Shengli Oil Field, for the third step, due to its largest siz

26、e and strongest force among similar enterprises of Sinopec, with 2650 million tons of oil equivalent production. These comparisons conclude that there is Jianghans Institute has an excess amount of employees, thus resulting in an over high human cost, too many management stories, and many unwanted m

27、anagerial and non-technical employees. On the other hand, the institute is structurally employee-lacked, that is, lack of multidisciplinary, leading and pioneering talents. Meanwhile, the institute is low in salary and training expenditure. Therefore, it is quite a challenge for JiangHan Oil Field t

28、o raise its total competition to the first level in the system of China Oil Refinery Corporation, that is to say, all stable standards should reach the scientific and technological competition of two and a half million tons according to the production and twenty million tons according to the oil sto

29、re. The JiangHan Institute should investigates thestimulation assessment mechanism, the distribution mechanism, the training method, and employing regulation, and improve the composition of the researching personnel, reform the mechanism of employing and distribution, increase the researching input,

30、 strengthen the training job and stimulation assessment mechanism to make clear the relationship between the income and work of the staff.Whereas the Institutes above differ a lot even though they exist in the same system as well as we should avoid the imperfection in the choice of the criterion tha

31、t we compare, and make sure of the accuracy of the comparison of human resources based on the business strategy. So this article will further testify the investigation carried out by this Institute into its own human resourcemanagement regulations of every kind of the staff. Through this, we may hav

32、e more precise basis for the management research.Interior investigation do the evaluation on the employment regulation, the personnel arrangement, the testing method, the training mechanism and the creating environment through dividing the staff into several catalogue: general working force, junior

33、skill staff, general management staff, middle and high personnel that do not do management work, and middle and high personnel that do management work. The conclusion is that all the people are not satisfactory with all o these regulations, particularly with the distribution regulation. The manageme

34、nt regulations should be improved, which is consistent with the conclusion drawn through the outside comparison with other Institutes. After the research on the present human resources and the management this article propose a management destination and explain the according human resources manageme

35、nt strategy, introducing the culture construction goal at the same time. In the last section of the article, a strategic focus for the human resource management of the institute are concluded by outer comparisons and interior investigations, in an attempt to investigate the distribution regulations,

36、 the performance evaluation, the personnel regulations and the training regulations that cry out for improvements, thus to provide some references for future practices.Key words:Human resource management Salary-paying mechanismPerformance evaluation 11中國石化江漢分公司簡介江漢分公司總部地處江漢平原腹地，湖北省潛江市(省直管縣級市)境內(nèi)。經(jīng)過40

37、多年的發(fā)展，江漢油田已建成中國南方最重要的石油勘探開發(fā)基地，石油物探、鉆井、測錄井、井下作業(yè)和研究院地面工程建設(shè)一體化施工企業(yè)，造就了油田特色的企業(yè)文化。江漢油田老一輩職工都是玉門、新疆、大慶研究院調(diào)入，接受過“三老四嚴”等大慶精神的熏陶，有的還是大慶精神的創(chuàng)造者、實踐者。中國石油工人艱苦奮斗、“三老四嚴”的傳統(tǒng)在江漢油田代代相傳，形成江漢石油人適應(yīng)環(huán)境，堅忍不拔、頑強拼搏，自強不息的精神，成為江漢油田企業(yè)文化的精髓。但是，油田會戰(zhàn)形成的特殊人員結(jié)構(gòu)以及復雜的社會關(guān)系，使油田的文化中以滲入了戰(zhàn)友關(guān)系、老友關(guān)系、校友關(guān)系、師生關(guān)系等一系列較為微妙的亞文化成分。目前，江漢油田的組織結(jié)構(gòu)如下：1.2

38、江漢油田勘探開發(fā)研究院的概況1.2.1江漢油田勘探開發(fā)研究院簡介江漢油田分公司勘探開發(fā)研究院創(chuàng)建于1961年，是一個集地球物理資料處理與解釋、海陸相油氣勘探開發(fā)、野外地質(zhì)調(diào)查、計算機軟件開發(fā)與應(yīng)用、分析測試、科技信息于一體的綜合性石油地質(zhì)研究機構(gòu)。作為江漢油田最重要的科研單位和決策參謀部，江漢勘探開發(fā)研究院主要任務(wù)是為公司上游石油、天然氣勘探、開發(fā)提供決策依據(jù)和油氣地質(zhì)綜合研究，其具體任務(wù)一般包括：承擔國家、集團公司及本油田勘探開發(fā)的重大科研項目與技術(shù)攻關(guān)課題；負責油氣區(qū)域、區(qū)帶的勘探研究、油氣田的開發(fā)研究、生產(chǎn)部署與新區(qū)產(chǎn)能建設(shè)方案編制工作；提供技術(shù)信息咨詢及服務(wù)等工作。油田勘探開發(fā)研究院是

39、油田科技人員以智力勞動的形式從事知識創(chuàng)新或擴散的生產(chǎn)單位，是推動油田科技進步的主導力量，其作為油田科技創(chuàng)新的載體和基礎(chǔ)，已成為油田科技創(chuàng)新的源泉和孵化器。在我國東部各主力油田相繼進入勘探開發(fā)中后期的條件下，科技已經(jīng)成為油田增儲上產(chǎn)的主要手段，科技在油田增儲上產(chǎn)中的貢獻率越來越高，油田勘探開發(fā)研究院綜合競爭力已成為影響上游油田發(fā)展的關(guān)鍵因素?？碧介_發(fā)研究院組織結(jié)構(gòu)圖如下：1.2.2勘探開發(fā)研究院人員現(xiàn)狀勘探開發(fā)研究院至2002月31日為止，以在崗人員為統(tǒng)計口徑：一、現(xiàn)有職工729人，其中，專業(yè)技術(shù)干部及管理人員為607人。1、博士2名；碩士研究生30名；大學306人，大專274人；中專22人；高

40、中9人；2、專業(yè)職稱：教授級高工3人；高工117人；工程師215人；初級272人 3、年齡段：35歲以下的313人；36-45歲的230人；46-54歲的57人；55歲以上的7人；二、從事科研與管理的專業(yè)技術(shù)人員：492人，其中：1、博士2名；碩士研究生30名；大學273名；大專163名；中專20名；高中4名； 2、技術(shù)職稱：教授級高工3名；高工107名；工程師165名；助工197名；實習20名； 3、年齡段：35歲以下的274人；36-45歲的182人；46-54歲的31人；55歲以上的5人；三、承擔主要科研、生產(chǎn)、管理工作人員的年齡段： 1、36-45歲年齡段：182名 2、46-54歲年

41、齡段：31名1.3江漢勘探開發(fā)研究院加強人力資源管理的現(xiàn)實意義第一、勘探開發(fā)研究院作為江漢油田的一個下屬企業(yè)，企業(yè)正按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的改革和經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，以適應(yīng)信息時代知識經(jīng)濟的要求；而人力資源管理是企業(yè)體制改革的重要內(nèi)容。第二、勘探開發(fā)研究院作為江漢油田“市場、資源、資本三擴張”戰(zhàn)略中堅力量，對人才需求將顯得更加突出和緊迫。這就要求我們必須盡快建立一套良好的人才吸引、使用、培養(yǎng)、晉升人力資源管理機制。第三、隨著世界經(jīng)濟的復蘇，石油需求相應(yīng)增長；同時，國民經(jīng)濟正處于新一輪增長周期的上升階段，市場需求趨旺，對油田油氣各板塊的發(fā)展都將起到積極的拉動作用。中石化集團公司、股份公司

42、繼續(xù)向旗下油田板塊實行投資傾斜，“打好穩(wěn)定東部進攻仗，加快西部和準備南方、油氣并舉攻堅仗”的部署，江漢勘探開發(fā)研究院必須為江漢油田坐穩(wěn)老區(qū)、尋求西部新區(qū)和南方海相突破、開拓國際市場提供強有力的勘探和技術(shù)支持。而能否抓住機遇加速發(fā)展，說到底關(guān)鍵在于人才。只有加強人力資源管理與開發(fā)，搞好人力資源的合理配置和科學使用，才能乘勢而上，加速發(fā)展。1.4全文的理論基礎(chǔ)及研究框架1.4.1全文的理論基礎(chǔ)“人力資源”是指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達成組織目標的成員能力的總和。而人力資源管理是對這種資源進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人

43、的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能之一，但在企業(yè)管理中人力資源管理有其自身的獨特性，那就是人力資源管理的對象人，這一企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素。現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源：人”。江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理長期處于行政命令狀態(tài)，人力資源管理的工作很大程度上只是歷史的延續(xù)和人力資源管理的簡單做法，并沒有一個科學合理、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，而其作為江漢油田“市場、資源、資本三擴張”戰(zhàn)略中堅力量，對人力資源管理顯得更加突出和緊迫。怎樣建立一套良好的人才吸引、使用、培養(yǎng)、晉升的人力資源管理機制，成為首先必

44、須解決的問題。而要建立一套科學合理的人力資源管理體系，第一要遵守的原則是該人力資源管理體系必須支持和服務(wù)于研究院經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源管理只有支持研究院經(jīng)營戰(zhàn)略，才能真正體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力，才能夠使得企業(yè)目標得以實現(xiàn)，否則是無的放矢。科學合理的人力資源管理體系在支持經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，同時要與企業(yè)文化相整合。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力，本身就是與人力資源密切聯(lián)系的，所以人力資源管理體系必須在每一個細小的環(huán)節(jié)上都要充分體現(xiàn)出企業(yè)獨特的文化。因此，人力資源管理必須支持與服務(wù)于研究院經(jīng)營戰(zhàn)略，同時還要和企業(yè)文化相整合，這構(gòu)成了本文的理論基礎(chǔ)。1.4.2主要研究框架本文根據(jù)人力資源必須支持經(jīng)營戰(zhàn)略的要求

45、，首先通過研究院人力資源管理狀況外部比較來研究江漢勘探開發(fā)研究院的人力資源現(xiàn)狀與支持其經(jīng)營戰(zhàn)略之間的差距。研究方法為：假設(shè)研究院的人力資源是與研究院要支撐的油氣產(chǎn)量相匹配的，也就是說研究院的人力資源狀況和支撐的油氣產(chǎn)量是呈正比例的。在此假設(shè)上，本文選擇了江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院作為第一步經(jīng)營戰(zhàn)略的比較對象，中原研究院作為第二步經(jīng)營戰(zhàn)略的比較對象，勝利油田作為第三步比較對象。江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院三個研究院的儲量產(chǎn)量相差不大，研究院均處于勘探開發(fā)中后期，所面對的地質(zhì)難題具有一定的相似性，因此以江蘇研究院、河南研究院作為江漢研究院經(jīng)營戰(zhàn)略目前目標基礎(chǔ)上人力資源的比較對象；而中

46、原研究院支撐的中原研究院目前具有400萬噸油氣產(chǎn)量當量、4000萬噸油氣儲量當量的能力，因此可以作為本研究院經(jīng)營戰(zhàn)略第二目標基礎(chǔ)上人力資源比較對象；勝利地科院由于其支撐的勝利研究院為中石化系統(tǒng)內(nèi)規(guī)模最大、力量最強的研究院企業(yè)，目前具有2650萬噸油氣產(chǎn)量當量能力，可以作為本研究院經(jīng)營戰(zhàn)略第三目標基礎(chǔ)上的人力資源比較對象以及目前人力資源的參照物。其次，通過開展研究院人力資源管理狀況內(nèi)部調(diào)查來進行外部調(diào)查的符合性驗證。原因在于：盡管各勘探開發(fā)研究院所支撐的油田都處于中石化系統(tǒng)內(nèi)部，但仍舊差異較大；同時為防止所選人力資源狀況比較指標以及權(quán)重的不合理，以及考證基于經(jīng)營戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源外部比較結(jié)論的

47、準確性，必須進一步通過對江漢勘探開發(fā)研究院內(nèi)部各類員工對研究院各項人力資源制度評價的調(diào)查以進行符合性驗證，進而為人力資源管理提供更準確的依據(jù)。第三，在研究了研究院人力資源和人力資源管理的現(xiàn)狀之后，本文通過結(jié)合研究院的文化建設(shè)目標，提出了研究院的人力資源管理目標，并進一步闡述了相應(yīng)的人力資源管理策略。最后，根據(jù)外部比較和內(nèi)部調(diào)查得出了研究院人力資源管理改革的戰(zhàn)略重點，即研究院人力資源管理迫切需要改進的分配制度、績效考核制度、用人制度、培訓制度并進行了分析研究，力圖為實際工作的開展給予一定借鑒。 2、江漢勘探開發(fā)研究院經(jīng)營戰(zhàn)略2.1中石化江漢分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略 加入WTO以后，中國石油企業(yè)面臨經(jīng)濟全

48、球化的激烈競爭。面對新形勢，江漢油田堅持競爭、開放、誠信、合作的經(jīng)營理念，大力推進體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，積極實施以資源、資本、市場為核心的“三個擴張”發(fā)展戰(zhàn)略，突出油氣勘探開發(fā)、石油工程專業(yè)技術(shù)服務(wù)等核心業(yè)務(wù)，著力提升油田核心競爭力，充分利用和發(fā)揮人才、技術(shù)、裝備和區(qū)域優(yōu)勢，努力建成具有國際競爭優(yōu)勢的石油工程專業(yè)施工與技術(shù)服務(wù)一體化企業(yè)，以更加堅實的步履和更加自信的心態(tài)，昂首走向國內(nèi)外市場，致力打造一個開放的“大江漢”。而要有好的企業(yè)經(jīng)濟效益，要打造世界級國際大企業(yè)，必須克服人多油少的局面，江漢油田的優(yōu)勢只能在于技術(shù)人才的培養(yǎng)，在于人力資源的開發(fā)，在于江漢人善于創(chuàng)新的精神。2.2江漢勘

49、探開發(fā)研究院的經(jīng)營戰(zhàn)略概況目前江漢油田勘探開發(fā)研究院基本壟斷了本探區(qū)的油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場，總體具有支撐現(xiàn)階段產(chǎn)量儲量的能力，而本探區(qū)油氣勘探尚未取得突破性的進展，尚未在國內(nèi)外新區(qū)取得重大突破，因此無支撐中期、長期產(chǎn)量儲量的科技能力?？碧介_發(fā)研究院根據(jù)江漢油田“三個擴張”的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)目前在國內(nèi)外油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場上所處的地位，從培育和提升核心競爭力著手，制訂中長期發(fā)展戰(zhàn)略。按三步走的步驟進行部署：第一步：用3年時間培育和發(fā)展現(xiàn)有優(yōu)勢技術(shù)，逐步占領(lǐng)國內(nèi)油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場，整體競爭實力達到中國石化一流研究院的水平，各項定量指標達到支撐250萬噸產(chǎn)量當量和2000萬噸儲量當量的科技能力。

50、具體指標是：對目前擁有的優(yōu)勢技術(shù)進行提煉與升華，重點培育鹽湖盆地油氣勘探開發(fā)技術(shù)系列，達到國內(nèi)領(lǐng)先水平，高含水研究院開發(fā)調(diào)整技術(shù)達到國內(nèi)領(lǐng)先水平，在本土油氣勘探開發(fā)實際應(yīng)用中有突破性進展；海相碳酸鹽巖油氣勘探開發(fā)系列，低滲透油氣藏勘探開發(fā)技術(shù)系列達到國內(nèi)領(lǐng)先水平，能在國內(nèi)油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場占有一席之地；油氣系統(tǒng)模擬技術(shù)和儲層地質(zhì)模擬技術(shù)達到國際先進水平，為進軍國際油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場作儲備，每年的課題設(shè)置保持10個左右的總公司級項目、4050個研究院級項目，在對這六大技術(shù)系列進行重點培育與發(fā)展的同時，綜合配套各技術(shù)體系的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，重點建設(shè)一個開放性儲層評價實驗室，完善配套流變實驗室，建設(shè)

51、一個地學軟件開發(fā)中心、一個網(wǎng)絡(luò)信息研究中心，全面提升硬件、軟件條件，總體裝備水平達到中石化一流水平。實現(xiàn)上述目標，江漢油田研究院勘探開發(fā)研究院就具備了中石化一流研究院的條件，就為研究院下一步發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)，第二步目標是達到國內(nèi)一流，那么就需有在國內(nèi)油氣勘探開發(fā)技術(shù)市場上具有中、長期獲利的能力即具有支撐400萬噸油氣產(chǎn)量當量、4000萬噸油氣儲量當量的科技支撐力。最終的目標是要達到國際一流水平，需要一代人的艱苦努力才能實現(xiàn)，實現(xiàn)了這個目標，江漢油田研究院就能在國際油氣勘探開發(fā)市場上立于不敗之地，江漢油田研究院才真正具有了核心競爭力。2.3人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系隨著理論界對人力資源管理的

52、不斷的加深認識和實踐中多年的檢驗，人力資源管理已由行政支持角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。作為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略起著越來越重要作用，它必須支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。人力資源管理只有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略整合，才能幫助企業(yè)增加利用市場的機會，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理是企業(yè)有效運行的三個核心的要素，這三者在外部環(huán)境的作用下，相互影響，相互配合，共同作用，構(gòu)成了企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)（如圖1）。因此，勘探開發(fā)研究院的人力資源管理目標必須支持并服務(wù)于在江漢油田總戰(zhàn)略指導下的勘探開發(fā)研究院的經(jīng)營戰(zhàn)略?？碧介_發(fā)研究院

53、要加強人力資源管理，首先必須研究目前人力資源管理狀況是否支撐勘探開發(fā)研究院的目前經(jīng)營戰(zhàn)略，同時探討目前人力資源管理狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略第二、第三目標所要求的差距，從而發(fā)現(xiàn)不足之處，找到為實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略需要改進的地方。企業(yè)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源管 理理組織機構(gòu)經(jīng)濟力量文化力量政治力量圖1 企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)圖 3、江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理的現(xiàn)狀3.1江漢勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況外部比較3.1.1人力資源管理狀況外部比較思路要實現(xiàn)研究院經(jīng)營戰(zhàn)略、實現(xiàn)江漢油田“三個擴張”的目標，必須有人力資源的支持，而這首先必須對本院的人力資源狀況有詳細了解，研究人力資源管理狀況是否和研究院戰(zhàn)略目標的匹配性，本文研究人

54、力資源管理狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配性的方法是假設(shè)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理狀況是正比例相關(guān)的，因此可以通過找到可以與江漢勘探開發(fā)研究院三個經(jīng)營戰(zhàn)略階段相類比的研究院作為參考對象，進行人力資源管理狀況比較分析。3.1.2人力資源管理狀況外部比較的目的勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況外部比較的目的是通過外部比較分析，從中發(fā)現(xiàn)為支持研究院經(jīng)營戰(zhàn)略目標而對人力資源管理的要求。3.1.3人力資源管理狀況外部比較對象人力資源管理狀況比較對象的選取應(yīng)當考慮江漢勘探開發(fā)研究院目前經(jīng)營戰(zhàn)略和未來發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當遵循科學性、全面性、可行性等原則，考慮具體的資料約束、經(jīng)濟條件約束，力求達到科學性、經(jīng)濟性、可操作性的有機統(tǒng)一。

55、有鑒于此，由于中石化系統(tǒng)內(nèi)的勘探開發(fā)研究院具有政策經(jīng)濟環(huán)境相似性，企業(yè)運作方式相似性，數(shù)據(jù)采集可行性，以及中石化系統(tǒng)內(nèi)各勘探開發(fā)研究院支持的油田具有規(guī)模多樣性等特點，所以比較對象的選取限于中石化系統(tǒng)內(nèi)。目前中石化系統(tǒng)內(nèi)有勝利研究院有限公司地質(zhì)科學院（簡稱勝利地科院）、中原油田勘探開發(fā)科學研究院（簡稱中原研究院）、河南油田勘探開發(fā)研究院（簡稱河南研究院）江蘇油田地質(zhì)科學研究院（簡稱江蘇地科院）、江漢油田勘探開發(fā)研究院（簡稱江漢研究院）、江蘇工程院、無錫研究院、杭州研究院等十幾家勘探開發(fā)研究院。其中江蘇研究院、河南研究院、江漢研究院這三個研究院的儲量產(chǎn)量相差不大，油田均處于勘探開發(fā)中后期，所面對的

56、地質(zhì)難題具有一定的相似性，因此可以江蘇研究院、河南研究院作為本研究院經(jīng)營戰(zhàn)略目前目標基礎(chǔ)上人力資源的比較對象，而中原研究院支撐的中原油田目前具有400萬噸油氣產(chǎn)量當量、4000萬噸油氣儲量當量的能力，因此可以作為本研究院經(jīng)營戰(zhàn)略第二目標基礎(chǔ)上人力資源比較對象，勝利地科院由于其支撐的勝利研究院為中石化系統(tǒng)內(nèi)規(guī)模最大、能力最強的研究院企業(yè)，目前具有2650萬噸油氣產(chǎn)量當量能力，可以作為本研究院經(jīng)營戰(zhàn)略第三目標基礎(chǔ)上的人力資源比較對象以及目前人力資源的參照物。3.1.4人力資源管理狀況外部比較指標的選擇人力資源管理狀況外部比較指標的選擇仍舊應(yīng)當遵循科學性、全面性、可行性等原則，考慮具體的資源約束、經(jīng)

57、濟條件約束，力求達到科學性、經(jīng)濟性、可操作性的有機統(tǒng)一。在本文當中，人力資源比較指標的選擇以及權(quán)重的分配以中石化內(nèi)部關(guān)于研究院企業(yè)人員狀況評價為依據(jù)，以求保持統(tǒng)計口徑的一致性。本文采用3類要素、10個指標來比較勘探開發(fā)研究院人力資源管理狀況。1、人力狀況指標體系人力狀況指標體系反映研究院科研人員的基本狀況，從總數(shù)和比例兩個方面進行比較，由于研究院具有特殊性，高級科研人員在研究院中的作用巨大，因此指標比較著重強調(diào)高級人員的比重，所以人力狀況指標體系包含科研人員總數(shù)（人）、科研人員占職工比例、高學歷人員占科技人員比例、高級職稱人員占科技人員比例。2、人力費用指標體系人力費用指標體系考慮的是正常情況

58、下，投入和產(chǎn)出是相關(guān)的，即在一定條件下，投入愈大，則產(chǎn)出亦愈大。因此人力費用指標表示的投入意義可以反映研究院在人力資源方面的重視度和人力資源受到的激勵程度。該指標體系包括兩個方面，一方面是人均收入指標，另一方面是人均培訓經(jīng)費指標。3、人力成果指標體系人力成果指標體系主要反映研究院的創(chuàng)新能力和成果轉(zhuǎn)化能力，這可以從產(chǎn)出方面對人力資源進行考核。由于研究院成果在很大程度上由課題和論文體現(xiàn)。因此成果指標包括承擔科研項目數(shù)和科研論文數(shù)等總體指標數(shù)據(jù)，也包括人均論文數(shù)等反映人均創(chuàng)造能力的指標數(shù)據(jù)。其中科研項目數(shù)主要指承擔石油管理局級以上課題數(shù)，其計算公式為科研項目數(shù)等于國家級項目數(shù)6+部級項目數(shù)3+局級項

59、目數(shù)。具體指標體系及權(quán)重系數(shù)表如下：表1 勘探開發(fā)研究院人力資源指標及其權(quán)重系數(shù)表總項分項權(quán)重值人力狀況指標體系科研人員總數(shù)（人）0.1科技人員比例（%）0.1高學歷人員占科技人員比例（%）0.1高職稱人員占科技人員比例（%）0.1人力費用指標體系人均收入（萬元）0.1人均培訓經(jīng)費(萬元)0.1人力成果指標體系年承擔課題數(shù)（項）0.15核心期刊發(fā)表論文（篇）0.05人均完成課題（項）0.15人均獲獎?wù)n題數(shù)（項）0.053.1.5人力資源管理狀況外部比較的前提假設(shè)研究院人力資源比較的前提假設(shè)為：1、相比較的研究院在某一個階段的經(jīng)營戰(zhàn)略是可比的。這個假設(shè)基于：對于研究院來說，經(jīng)營戰(zhàn)略由若干具體元素

60、構(gòu)成，但最主要的是產(chǎn)量和油氣儲量，其它元素很大情況下是由產(chǎn)量和油氣儲量指標衍生出來。2、所比較的研究院所處的內(nèi)外部環(huán)境是一致的。3、研究院人力資源支撐力和人力資源分數(shù)之間的關(guān)系程線性相關(guān)的。4、所采用的指標之間是具有可比性的。5、所采用的指標是能夠反映人力資源狀況的。6、各項指標取值成均勻分布的。3.1.6勘探開發(fā)研究院人力資源比較定量評價算法利用插入法比較勘探開發(fā)研究院人力資源情況，步驟如下：第一、由于2000年加入WTO，石油行業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，因此指標值只取2001年1 月1日12月31日和2002年1月1日12月31日的平均值，絕大部分通過實地采集獲得，部分數(shù)據(jù)采用估計值，主要通過文