人力資源案例分析

1、 PAGE PAGE 7 / 14人力資源案例分析、賈廠長的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。工人則無借口可依。廠里來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消

2、這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰元，三次罰元。我廠才扣元，算個啥？氣不順，就影響到工作積極性。于是在月末召開的全廠職工會上，他正式宣布， 問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長皺起了眉頭。思考題：賈廠長是以一種什么樣的人

3、性觀來對待員工的？段和管理方式？分析：）要求使用人性假設(shè)的理論問題。）在這里我們來看一下賈廠長它是采用針對賈廠長是采用哪些激勵手段、理論、方式呢，我們可以利用馬斯洛的需他在實(shí)施過程中采用的什么管理方式，建議他采用什么管理方式。有些同學(xué)分析得很好。廠是大家的，我們實(shí)行人本管理，職工是主體，有問題應(yīng)該讓大家解決。主觀職工積極參與管理可能更好一些。、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略除年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒

4、有對人才結(jié)構(gòu)仔細(xì)地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè) 計。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。人才機(jī)制沒有市場化單一的人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展。人才選拔不暢卻在飛龍集團(tuán)這個民營企業(yè)蔓延。問題：請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。分析：開始要找準(zhǔn)理論，然后結(jié)合案例本身實(shí)際情況分析，最后圍繞所問問題得、工作職責(zé)分歧有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：