年助理人力資源模擬試題及答案

1、2009 3一、單項選擇題1、以工作為中心來設計部門結構,其設計結果是( ）.(A)模擬分權制(B）廣義的職能制組織結構模式(C）狹義的職能制組織結構模式(D)事業(yè)部制2、關于工作說明書的編寫，錯誤的是（ )。(A）使用語言應當具有較強的專業(yè)性工作職責的排列應當符合規(guī)律挨次（C)對于基層員工工作的描述應更具體，具體（D）可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性3、各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是( 。德爾菲猜測技術(B）回歸分析方法（C)勞動定額法（D)轉換比率法4、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是( )。(A)拓展訓練特殊任務法管理者訓練（D）敏感性訓練法5、

2、與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于( ).操作技能的培訓反應評估分析問題，解決問題力量的培訓晉升前的人際關系訓練6、狹義的人力資源規(guī)劃實質上是（ 。(A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 (B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃（C)企業(yè)組織變革與組織進展規(guī)劃(D）企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃7、關于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是（ ）.前者是經過人為籌劃設計而形成的，后者是自發(fā)形成的組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的（C)兩者都有明確的組織目標(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性8、影響和制約組織結構的因素有（)。（A）信息溝通,技術特點,經營戰(zhàn)略(B）管理體制，企

3、業(yè)規(guī)模，投資成本(C)經營戰(zhàn)略,投資成本，環(huán)境變化(D）企業(yè)規(guī)模，人才結構，管理體制9505050，方案期勞動生產率變動系數為0.01.運用勞動定額法猜測企業(yè)的人力資源需求量應為（ 。（A)50 人（B)100 人（C)150 人(D）200 人10、相對于內部聘請而言,外部聘請有利于( ）.（A）培育員工的忠誠度(B）促進團結，消退沖突（C）聘請到高質量人才（D)激勵員工，鼓舞士氣11、無領導小組爭辯法可測評參試者的( ）.（A)團體決策以及規(guī)律思維力量(B)自身角色的認知力量和自信念（C）專業(yè)學問，技術以及分析，解決問題的力量（D)溝通技巧,組織力量,壓力處理以及人際關系的敏感度12、一般

4、來說，單位在聘請辦公室職員時大多接受（ )的方法。（A）員工推舉(B）主動求職（C）內部聘請（D)報紙聘請13、人員聘請的直接目的是為了（ ).(A）聘請到精英人員 (B）獲得組織所需要的人（C）增加單位人力資源儲備（D)提高單位影響力14、聘請原則中（ ）是保證企業(yè)聘請到高素養(yǎng)人才和實現聘請活動高效率的基礎。（A)公開公正競爭雙向選擇遵循國家法律法規(guī)效率優(yōu)先原則15、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應實行的對策是（ ）.(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日（B)減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作（C）減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作（D)減輕其工作負擔或橫向細

5、分該崗位工作二、多項選擇題(每題的備選答案中有一個以上是正確選項 ,請將正確選項的序號填入括號內.)1、進行需求分析所使用的面談法包括（ ）等具體操作方法.（A)任務分析法(B）集體會談法（C）團隊分析法(D)個人面談法 (E)現場觀看法2、企業(yè)組織結構外部環(huán)境主要指（ ).（A)政治和法律環(huán)境(B）經濟環(huán)境（C)科技環(huán)境（D)社會文化環(huán)境自然環(huán)境3、一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是( )。(A）工資項目涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目其他項目（D)員工住房基金（E）失業(yè)保險費4、勞動定額的基本形式有( ）.(A)時間定額(B)看管定額（C）服務定額(D）產量定額

6、(E）消耗定額5、企業(yè)解決人力資源過剩時可以接受的方法有（ ).（A）鼓舞員工提前退休（B)提高企業(yè)的技術水平（C)合并或精簡某些臃腫的機構削減員工的工作時間,隨之降低工資水平（E）制定全員輪訓方案,使員工始終有一部分人在接受培訓6、關于工作說明書的編寫,表述正確的是( ).(A)要盡可能詳盡地描述全部職責（B)使用語言應通俗易懂(C）工作職責的排列應當符合規(guī)律挨次（D）對于基層員工工作的描述應更具體,具體可以用完成某項職責時間比重來說明7、與外部聘請相比，內部聘請的優(yōu)點有( 。（A)聘請成本小(B）有利于培育員工的忠誠度有利于促進團結，消退沖突有利于聘請到高質量的人才有利于激勵員工,鼓舞士氣

7、8、激勵培訓制度主要包括（ ）.（A)完善的崗位任職資格要求（B)精確的崗位說明書和正確的崗位描述科學合理的培訓考核制度公正競爭的晉升規(guī)定以力量和業(yè)績?yōu)閷虻陌才旁瓌t,）1、崗位與薪酬的定義都是線性的。 （ ）2,這體現了勞動法對勞動者合法權益的偏重保（）3（ ）4（ )5、在銷售人員的薪酬結構中,浮動上資應占較大比重 ( ）6（ ）7、結構化面試中的情境題型可以考慮應試者的應對力量.（ )四、簡述題1、人力資源管理戰(zhàn)略的內容？2、人力資源需求猜測的方法主要有哪幾種？3、人員培訓在人力資源管理中的地位和作用是什么？ 五、案例分析題案例一：一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話

8、匆忙將他調到小會 客室，參與技術人員聘請面試工作.由于 事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一 名應聘者的狀況， 就這樣一上午過去了，6 名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明：(1）是什么緣由形成上述面試的過程(2）在一個有效的面試中,小王應當怎樣做,如何避開這樣的大事發(fā)生高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及幫助生產廠?？梢砸睙?00 個鋼號,軋制 650 多個120 萬噸鐵、210 萬噸鋼、120 萬噸材的年生產規(guī)模.1998 ,給公司帶來了全新的現代化生

9、產經營理念,為公司二次創(chuàng)業(yè)供應了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地,80 億的新廠房正在建設之中。估計 2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線接受了當今 先進的生產設備和技術，相比公但是由于天山公司是老廠60%只有學校學歷,高中學歷占30%, 大專和高校學歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程.公司的管理人員剛剛進行了相關計算機學問和操作的培訓。目前參 :相關高中學問,產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調 去培訓，緣由是員工經過培訓后是否能夠擔當(勝任）.設計

10、要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題,實現公司新生產線的順當投產。一、單選題1、 C2、 A3、 A4、 D5、A6、 D7、 C8、 A9、 B10、C11、D12、C13、B14、A15、B二、多選題1、BCD2、ABCDE3、ABC4、AD5、ACDE6、BCD7、ABE8、ADE三、推斷題1、錯2、錯3、對4、錯 5、對6、對7、對四、簡答題1、人力資源管理戰(zhàn)略的內容？答:人力資源管理戰(zhàn)略（Human Resources Management Strategy HRMS） 是一個企業(yè)、一個性、長期性的設想與規(guī)劃。2、人力資源需求猜測的方法主要有哪幾種?1閱歷猜測法就是用以

11、往的閱歷來推想將來的人員需求.不同的管理合的猜測可能有偏差,但可 以通過多人綜合猜測或查閱歷史記錄等方法提高猜測的精確率 合于肯定時期的企業(yè)的進展狀況沒有發(fā)生方向性變化的狀況,對于新的職務或者工作的方式 發(fā)生變化的職務該方法不合適。2:現狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的,不存在人員總數的擴充.人員的需求完全取決于人員的退休等狀況的變化.所以，人力資源猜測就相當于對人員退休等狀況的猜測。人員的退休是可以精確猜測的,人員的離職包括人員猜測離職人數。現狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源猜測。3、模型法：模型法是通過數學模型對真實狀況進行試驗的一種方法。模型法首先要依據自身和同行業(yè)其它企業(yè)的

12、相關歷史數據,通過數據分析建立數學模型，依據模型去確定銷售額 增長率和人員數量增長率之間的關系員數量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源猜測。4.現代社會技術更新格外家由于把握技術進展的趨勢,所以能更加簡潔對該領域的技術人員狀況作出猜測.為了增加猜測的技術進展方案來進行人力資源猜測.5 企業(yè)進展思路格外穩(wěn)定,所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源猜測可 以依據企業(yè)人力資源現狀來推比出將來的人力資源狀況.在實際應用中，有設備定員法、崗 位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式.6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結構的底層開頭的逐步進行猜測的方法。具體 后定出企業(yè)

13、人力資源總體猜測.由于組織結構最底層的員工很難把握企業(yè)的進展戰(zhàn)略和經營 . 3、人員培訓在人力資源管理中的地位和作用是什么答：地位使組織適應外部環(huán)境的進展?jié)M足員工自我成長的需要提高組織績效提高企業(yè)素養(yǎng)作用1） 培訓是人力資源開發(fā)的主要途徑2) 培訓是有效的管理手段3） 培訓是保持工作激情的秘4） 培訓對管理的意義重大5) 培訓要把轉變觀念放在第一位五、案例分析題案例一一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆忙將他調到小會議 室,參與技術人員聘請面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中,他總是 在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后

14、又忙于下一 6 請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明；（1）是什么緣由形成上述面試的過程？（2)在一個有效的面試中,小王應當怎樣做，如何避開這樣的大事發(fā)生？答：(1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試,人事部應當事先通知到用人部門并協調好工作支配確定面試方案,包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應賜予相關面試考官肯定的面試培訓。（2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的預備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍,列出提綱。同時，小王應建立一個有效面試方案，對以下內容作出明確規(guī)定:面試的預備

15、階段、面試的開頭階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。案例二天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉300 個鋼號，軋制 650 多個品種規(guī)格的鋼材,120萬噸鐵、210 萬噸鋼、120 萬噸材的年生產規(guī)模.1998 年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)供應了強大的動力.為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山 公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，方案總投資80 億的新廠房正在建設之中。估計 2 ,相比公司已有的幾條生產線,新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線 上馬后能夠良好運轉,目前相關人員的培訓預備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員 60%只有學校學歷，高中學歷占30%,大專和高校學歷只有 10。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考 線的生產流水線技術，設備操作等.遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原 調的員工經過培訓后是否能夠擔當(勝任)將來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順當投產。參考答案：