試析美國中小學教師激動措施及其對我國的啟示

1、試析美國中小學老師沖動措施及其對我國的啟示論文關鍵詞:老師鼓勵薪酬老師專業(yè)開展啟示論文摘要:老師鼓勵是學校管理工作的核心，是關系到學校生存和開展的重大問題，也是關系教育事業(yè)開展的關鍵問題。我國學校在對老師的鼓勵過程中存在諸多問題，這些問題嚴重挫傷了老師的工作積極性.本文將借鑒美國中小學老師的鼓勵措施，獲取有利于進步我國中小學老師工作積極性的經(jīng)歷.老師鼓勵是指運用各種有效手段激發(fā)老師熱情，啟動老師積極性、主動性，發(fā)揮老師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目的努力。老師鼓勵是學校管理工作的核心，是關系到學校生存和開展的重大問題，也是關系教育事業(yè)開展的關鍵問題。我國學校在對老師的鼓勵過程中存在

2、諸多問題，如對老師鼓勵工作缺乏全面認識，認為鼓勵是通過外在刺激來調(diào)動老師工作積極性，而忽略老師的內(nèi)在修養(yǎng)和自我鼓勵;只重視精神鼓勵，忽略物質(zhì)獎勵:獎懲制度不嚴格，賞罰不清楚等，這些嚴重地挫傷了老師的工作積極性，并導致了許多優(yōu)秀老師的流失，特別是經(jīng)濟落后和偏遠地區(qū)的老師流失得特別嚴重。因此必需要采取有效的鼓勵措施來留住老師，并且讓老師充分發(fā)揮自己的潛力投身于教育事業(yè)。美國中小學老師的鼓勵措施多種多樣，從外在條件鼓勵到老師自我鼓勵，從單一工資制到與工作績效掛鉤的績優(yōu)薪酬，從注重老師個體績效的鼓勵措施到重視老師團體績效的鼓勵措施，這些措施在美國不同的歷史時期對于促進中小學老師工作積極性都起到了不同程

3、度的作用。本文將借鑒美國中小學老師的鼓勵措施，從中獲得有利于進步我國中小學老師工作積極性的經(jīng)歷。一、工資制度鼓勵根據(jù)需要層次理論，人的需要層次包括低級層次和高級層次，低級層次包括生理需要和平安需要，高級層次包括社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。只有當需要未被滿足時，滿足其需要的措施才能起到鼓勵作用。工資制度鼓勵主要是為了滿足老師低層次的需要而采取的措施。1、月善宿工資制膳宿工資制是一種較原始的工資制度，適用于19世紀的美國。當時有77%的美國人居住在農(nóng)村，大局部學校是只有一間教室的鄉(xiāng)村校舍。這個時期的老師缺乏職業(yè)培訓，學校和學生家長對老師的要求不高，只需要具備根底的讀寫算知識和良好的道德品質(zhì)。

4、老師工資極低，主要是學生家長所提供的住宿和膳食作為老師的報酬，在一定程度上增強了老師的工作責任心，對進步老師道德品質(zhì)起到鼓勵作用，但老師流動性較大，造成了老師隊伍的不穩(wěn)定。2、等級工資制19世紀末20世紀初，根據(jù)美國教育現(xiàn)狀，美國政府對老師的工資標準和發(fā)放方式進展了標準，形成了等級工資制度，即老師工資多少根據(jù)其工作年齡、性別、種族、任教的年級及學校管理人員對老師業(yè)績的評測。等級工資制度規(guī)定了老師最低的工資標準，對老師的留任產(chǎn)生了積極影響。但等級工資制度表現(xiàn)出了男權主義和種族主義的特征。3、單一工資制為進步女老師和少數(shù)民族老師的教學積極性，20世紀20年代在美國開場實行單一的工資制度。單一的工資

5、制度主要是根據(jù)老師的教學年限和教育程度來支付老師工資，滿足了老師對公平和客觀的需要。但是這種制度無視了老師的工作表現(xiàn)，缺乏完好的和充分的標準，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導致老師工作動機和工作質(zhì)量低下，致使一些優(yōu)秀老師因沒有得到認可和公平的報酬而分開教育系統(tǒng)。4,績效工資制為了使鼓勵措施更加公平、客觀，20世紀70,80年代出現(xiàn)了將老師工資與教學績效掛鉤的教學績效工資制。政府通過對學生學業(yè)成績的評估來對學校進展獎勵，學校再根據(jù)老師的教學成績進展相應的獎勵。該種制度改良了過去單純的工資自動晉升，在增加工資的根底上，根據(jù)教學表現(xiàn)來獎勵老師?？冃ЧべY制在美國各地得到施行，并獲得了不同程度的成功。

6、但該種措施只獎勵個體老師表現(xiàn)而無視了老師團隊的努力，只能進步少數(shù)老師的工作積極性。山于優(yōu)秀老師經(jīng)常分配到學業(yè)成績不良的班級，在績效薪酬制度下，很容易造成精神上和心理上的傷害，從而降低工作投入。約翰遜認為績效工資制可能改變老師和學生問的關系，成績差的學生對老師的評價和薪酬造成威脅;科特罕穆認為績效工資制可能鼓勵老師根據(jù)教育目的來調(diào)整其教學，他們的教學內(nèi)容和觀點和標準一樣低。因此，績效工資制在公立學校極少施行，而在私立學校得以較多應用。以美國弗吉尼亞州費爾費克斯市的公立學區(qū)為例，1987年該學區(qū)決定采用績效工資方案，并于1989學年至1990學年在該地區(qū)的65所學校里全面施行。連續(xù)四年向那些被認為

7、教學技能突出或者值得大家效仿的老師發(fā)放相當于年薪9%的獎金。這一方案于1992年因財政預算削減而暫停。1994年恢復，但獎金比例有所下降?？冃ЧべY方案在當時遭到老師的反對，原因是這種競爭的氣氛削弱了老師間的合作。5、學校團體本位薪酬制為促進老師間的協(xié)作，發(fā)揮老師團隊的積極作用，出現(xiàn)了學校團體績效本位薪酬制度。該制度改善了基于個體的績效工資制度下只獎勵個體老師表現(xiàn)而忽略老師團體努力的缺乏，將獎勵授予老師團體或榷個學校。當學生成績到達教育目的，老師和學生曠課現(xiàn)象降低及學校工程開展時，都可獲得該種薪酬。該薪酬措施的施行有利于鼓勵老師進步教學質(zhì)量，增加老師間的協(xié)作，有助于進步學生的成績，增加老師和管理

8、人員問的溝通交流。二、工作環(huán)境鼓勵工作環(huán)境因素即教學環(huán)境因素，是老師最根本的需要，包括校內(nèi)環(huán)境與校外環(huán)境，硬件環(huán)境與軟件環(huán)境。工作環(huán)境鼓勵能滿足老師根本的心理需求。根據(jù)美國國家統(tǒng)計中心調(diào)查顯示，工作環(huán)境與老師的滿意存在正相關，通過對公立和私立中小學老師的滿意度調(diào)查，老師最滿意的地方在于好的工作環(huán)境。1996年，休斯敦國立大學的大衛(wèi)亨德森在對德克薩斯州公立學校的老師調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，4%的老師迫切想分開教學崗位，其中1/3的老師分開學校的原因為糟糕的工作條件。為改善老師工作環(huán)境，美國采取的鼓勵措施有爭取校外的支持、標準的校園文化、小班化教學改革和施行安康工程等。1、爭取校外支持調(diào)查顯示，在美國私立學

9、校老師比公立學校老師更能獲得家長及學生的支持。私立學校老師在教學技能方面和維持學校紀律方面表現(xiàn)突出，表現(xiàn)出很高的工作投入和獻身精神，致力于學生整體的全面開展，注重引導學生知道生活的意義和目的。因此家長和學生一般給私立學校很高的評價，非常尊敬老師。2、校園文化鼓勵標準的組織文化注重通過共同的團體理論，形成共同的行為標準，這樣的標準更容易被老師承受。而堅持物質(zhì)主義價值觀的組織文化那么側(cè)重用政策去規(guī)定老師的工作負擔、教學和額外的任務安排。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.3、小班化教學改革小班化教學改革是美國20世紀80年代根底教育改革以來投資最多，最受關注的教育改革工程，其目的是為了進步學生的學業(yè)。通過小班化

10、教學，有利于增加師生交流，減少了課堂紀律問題，減輕了老師管理課堂秩序的負擔，并且使學生的學業(yè)成績明顯進步。4、施行安康工程不良的工作環(huán)境容易使人產(chǎn)生心理上和生理上的疲勞，甚至引起某些慢性疾病，從而降低工作效率。施行安康工程就是為了倡導有助于安康的行為，緩解老師的緊張和壓力，使老師可以愉快地工作。根據(jù)美國安康保證協(xié)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，施行安康工程以后，醫(yī)療保健費用大幅下降，教職工因安康原因不來上班的情況大大減少。三、促進老師專業(yè)開展為進步老師的社會經(jīng)濟地位，滿足老師自我開展需要而采取的鼓勵措施是為了滿足老師較高層次的需要。這方面的鼓勵主要是通過促進老師專業(yè)開展來實現(xiàn)的。老師專業(yè)化是指老師個體專業(yè)程

11、度進步的過程和結果以及老師群體為爭取老師職業(yè)的專業(yè)地位而進展努力和斗爭的過程。老師專業(yè)化是進步老師社會經(jīng)濟地位的重要前提。美國在促進中小學老師專業(yè)開展方面采取了多種措施，如老師增權;創(chuàng)立老師專業(yè)學習共同體，鼓勵持續(xù)的專業(yè)開展;對新老師進展入職引導和教學輔一導;通過老師專業(yè)開展學校，連接教育理論與理論;通過老師評價提升老師專業(yè)開展等。在這些措施中，對老師專業(yè)開展影響比擬大的是20世紀80年代中期，霍姆斯小組在?明天的老師?中提出的建立專業(yè)開展學校(PrfessinalDevelpentShls)來從事老師教育。這一措施得到了美國大學和中小學的支持，并建立了許多專業(yè)開展學校。專業(yè)開展學校是以中小學

12、為基地，大學與中小學共同合作研究解決教育教學問題，從事老師教育，促進老師專業(yè)開展的學校。其目的是要促進老師專業(yè)開展，以老師開展促進學生開展，從而推動老師教育和根底教育改革。其性質(zhì)是學習共同體。大學老師、實習老師、在職老師、管理人員、學生、家長及社區(qū)成員都是專業(yè)開展學校中的成員，享有公平的學習時機。霍姆斯認為專業(yè)開展學校可以確保學校進展充滿創(chuàng)業(yè)精神、與理論相關的、負責的研究和開展;使成熟老師不斷更新知識，通過進步教育質(zhì)量和指導新老師而進步其地位;進步中小學老師和大學老師互惠共事的動機;強化了學校與其他社會團體和組織的關系。理論證明，經(jīng)專業(yè)開展學校培養(yǎng)出來的老師比經(jīng)歷傳統(tǒng)方式實習的老師更能促進學生

13、學習，更熟知當前學校中所需要的理論，在理論中更具有反思性。德克薩斯州圣安東尼奧地區(qū)TrinityUniversity的老師教育方案增加了師范生在專業(yè)開展學校一年的教學實習，這些師范生被100%安排在教學崗位上，因為他們能立即從事該地區(qū)的各種各樣的教學并獲得多方面成功。同時還解決了一些棘手問題。圣安東尼奧地區(qū)的一所小學轉(zhuǎn)學率極高，學生成績很低，該校老師與TrinityUniversity大學老師合作設計并施行了成功教育方案，結果在新的一年里學生的轉(zhuǎn)學率從以前的59%下降到2%，學生成績也有較大的進步。從美國中小學老師鼓勵措施的開展可以看出，單純的依靠外部鼓勵措施，如合理的薪酬、良好的工作環(huán)境等，

14、或者單純依靠激發(fā)老師內(nèi)在動力，如給予老師充分的自主權、提供更多促進其專業(yè)開展的時機等，都很難讓老師產(chǎn)生長效的積極性。作為學校管理者必須可以洞察老師在不同開展時期的不同需求，并靈敏運用各種鼓勵措施以到達鼓勵老師的目的。我國在對中小學老師進展鼓勵的過程中要注意以下幾點:1、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合物質(zhì)鼓勵能滿足老師低層次的根本需求，精神鼓勵卻能滿足老師實現(xiàn)自我價值的需要。當老師把教學工作作為實現(xiàn)自我價值的途徑時，就能投入更多的熱情，努力為進步教育質(zhì)量而奮斗。2、老師工資與教學績效相結合在采用工資制度對老師進展鼓勵時，必需要兼顧公平和效率。既要讓老師感覺自己的伺、出有合理的回報，多勞多得，少勞少得;又要讓老師看到較高的工作績效可以獲得更多的回報，從而可以鼓勵更多的老師為進步工作績效而努力。3、老師個體鼓勵與老師團體鼓勵相結合個體的開展離不開