績效考核方案

1、績效考核方案績效考核方案（）目錄、考核目的-3二、考核周期-3三、考核的對象-3四、考核過程控制-3五、考核結(jié)果應(yīng)用-4六、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)-4（一）考核者的權(quán)利與義務(wù)-4（二）被考核者的權(quán)利與義務(wù)-5七、考核工作要求-5八、適用范圍說明-6第一部分績效考核工作綜述九、問題反饋及方案修訂-6 -十、附圖- 6-第二部分員工的績效考核10一、對項目員工的 考 核10（ 一）考核內(nèi)容10（ 二）考核方式方法10二、對職能部門員工的考核10（ 一）考核內(nèi)容10（ 二）考核方式方法10三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核11(一）職能部門/項 目經(jīng)理11(二 )項目財務(wù)經(jīng)

2、理11(三)客戶專員11四、激勵11五、考核 指標解釋說明11(-一） 通用指標：（適用于全體員工）11（二）管理指標：（適用于主管級含以上人員）12（三）客服/財務(wù)專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）13（四）工程專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）13（五）秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)14第三部分項目/職能部門的績效考核14一、考核內(nèi)容14二、考核的方式方法14三、激勵15四、考核 指 標解釋 說明15(一 )項目考核指標15(二）職能部門考核指標17附表19表1行政人事/特殊崗位主管級（含）以上人員季度考核表19表2客服主管級（含）以上員工季度考

3、核表19表3財務(wù)主管級（含）以上員工季度考核表19表4工程主管級（含）以上人員季度考核表19表5秩序維護/保潔/綠化主官級（含）以上人員季度考核表19表6行政人事/特殊崗位主管級以 下人員季度考核 表19表7客服主管級以下員工季度考核表19表8財務(wù)主管級以下員工季度考核表19表9工程主管級以下人員季度考核表19表10秩序維護/保潔/綠化主官級以下人員季度考核表19表11項目員工季度績效結(jié)果匯總表19表12職能部門主管級（含）以上人員季度考核表19表13職能部門主管級以下人員季度考核表 19表14“需改進”員工績效提高/培訓(xùn)計劃表 19表15月度工作完成情況表（供參考使用）19表16績效面談表（

4、供參考使用）19表 17項 目 季度考核 表19表 18項 目 年 度 考核 表19表19職能部門季度考核表19表20職能部門年度考核表19表21各單位年度考核結(jié)果匯總表19第一部分績效考核工作綜述 TOC o 1-5 h z 一、考核目的1、經(jīng)過考核制度的規(guī)范和約束，提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績。2、在學(xué)習(xí)借鑒標桿企業(yè)管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，經(jīng)過績效考核，加強 各級員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進員工與上級領(lǐng)導(dǎo)間的相互了解。3、對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，一方面強化員工的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促使員工不斷地改進和提高工作業(yè)績和工作效率；另一 方面強化員工自我激勵與自我約束，促進優(yōu)

5、秀員工脫穎而出。4、經(jīng)過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進行培養(yǎng)與教育，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。二、考核周期績效考核按季度進行，每年年底在參考該年四個季度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進行年終匯總。三、考核的對象1、公司全體員工。2、各項目 、職能部門。四、考核過程控制1 、量化考核與公平、公正、公開原則相結(jié)合（1）全部考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標經(jīng)過民主評議，即由考核小組綜合考核（職能部門經(jīng)理/主任級以下員工的考核除外）的方式進行考核。（2）成立績效考核小組（職能部門經(jīng)理 /主任級以下員工的考核 除外），對于已量化的指標，直接根據(jù)員工指標完成情況給出考 核分數(shù)，而主觀

6、評判成分較明顯的指標，原則上應(yīng)由考核小組討論最終確定考核分數(shù)，從而得出公平公正的考核結(jié)果。（3）經(jīng)過績效溝通的方式與員工本人進行績效結(jié)果公開，即每 位員工的考核結(jié)果對其本人都是公開的；各單位須對季度考核結(jié) 果為 優(yōu)”的員工在適當(dāng)區(qū)域進行公示表揚，以示精神激勵。（4）考核者應(yīng)客觀、公正地考核、評價被考核者。參與考核的 任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復(fù)另一方，受到損害的一方可進行申述，一經(jīng)查實，嚴肅懲處。2、 強 化 管 理 過 程 監(jiān) 控（1）各級管理者必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任，對下屬做出準確的 考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿于 日 常管理工作始終。（2）

7、在物業(yè)專業(yè)管理不同階段（如前期介入階段、入住階段、日 常管理階段等），經(jīng)過對項目及公司員工工作計劃、指標完成情況 進行季度考核，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，持續(xù)改進，以保 障公司實現(xiàn)年度經(jīng)營管理指標。（3）人力資源部負責(zé)全公司績效考核方案的編制修訂工作，并對績效考核過程進行監(jiān)督和控制，具體操作由各項目 /職能部門實 施。3、 側(cè) 重 績 效 改 進 與 提 升經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方 面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。公司人力資源部設(shè)計績效面談表，可供各單位根據(jù)具體情況酌情應(yīng)用此表，但不作強制要求。五、考 核 結(jié)果 應(yīng) 用1、 作為激勵員工的手段，與調(diào)薪、發(fā)放獎金 /獎勵津貼、續(xù)訂/終 止勞動合同、獎勵外訓(xùn)等工作掛鉤，其中用于分配的年度獎金/津 貼總額原則上相當(dāng)于本單位一個半月的崗位工資總額，發(fā)放形式為 季 度績 效 獎金 與 年終 獎 ；2、為人事晉升、調(diào)派等員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)；3、 為年終評優(yōu)提供參考依據(jù)。六、 考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)（一） 考核者的權(quán)利與義務(wù)、考核者的權(quán)利考核者